Gestão de Recursos Humanos
MÁRCIA VALÉRIA MARCONI
UNIDADE 1
UNIDADE I | INTRODUÇÃO
A implantação capaz de analisar e interpretar os modelos e programas de Clima nas organizações e Qualidade de Vida no Trabalho é oriunda do real querer, que tem raízes nas crenças e nos valores da empresa.
UNIDADE I | APRESENTAÇÃO
Nesta unidade, você vai:
• Analisar e interpretar ações mais frequentes em gestão de negócios.
• Analisar e interpretar os modelos e programas de clima nas organizações.
• Analisar a qualidade de vida no trabalho por meio da Pesquisa de Clima Organizacional.
UNIDADE I | OBJETIVOS
• Refletir sobre o papel da gestão de pessoas como um recurso estratégico da organização.
• Apontar para a importância do alinhamento das atividades de gestão de pessoas às dimensões da qualidade de vida das organizações.
• Apresentar o conceito de gestão por estratégicas e discutir seus impactos sobre a gestão de pessoas.
• Preparar o profissional para lidar com pessoas e administrá-las para alcançar objetivos e metas.
Compreendendo o ambiente de gestão de pessoas
Cultura organizacional
• Está para a empresa assim como a personalidade está para cada um de nós.
• Formada por um conjunto de crenças e valores que dão identidade à organização.
• Suas principais evoluções vêm ocorrendo nos Recursos Humanos e em todo o seu ambiente.
• Sociedade baseada na informação.
• Rápido desenvolvimento tecnológico.
• Processo de globalização.
• Quebra barreiras geográficas.
Evolução do ambiente de negócios
• Competição global.
• Estratégias bem definidas.
• Qualificações adequadas.
• Agregar produtos e serviços.
Grupo envolvido na implantação da cultura organizacional
• Comportamento dos membros.
• Conjunto de crenças, costumes, valores.
• Clareza nos padrões, valores éticos e morais.
• Competição interna, capacidade de mudança e empenho em relação a treinamento e desenvolvimento.
O professor e escritor Edgar Schein, PhD em Psicologia Social pela Harvard University, realizou pesquisas e análises na área do desenvolvimento organizacional.
Assunções básicas
• Representam as crenças e os valores, elementos profundamente enraizados na mente e na programação dos indivíduos. Em sua maior parte inconscientes, constituem a essência da cultura.
Normas e valores
• São manifestas pelas hierarquias de valores na cultura e seus códigos de conduta. Tratam-se das formas pelas quais os membros da cultura
representam-na tanto para si quanto para outros. Estão presentes por meio de filosofias oficiais da cultura e de declarações públicas da identidade do grupo.
Artefatos, comportamentos
e produtos
• São os elementos observáveis da cultura, como vestuário, linguagem, rituais, comemorações, piadas, e outros exemplos de artefatos visíveis por todos no comportamento dos membros de uma cultura.
O autor do modelo propõe uma
interessante analogia entre a cultura organizacional e o iceberg.
• Política de gestão.
• Processo de comunicação.
• Processo de participação.
• Qualidade de vida no trabalho.
Gestão do clima organizacional
Existem estratégias para fazer isso, entendidas como meios mediante os quais ela conhecerá de forma objetiva o clima (LUZ, 2003).
Pesquisa de clima
Entrevista de desligamento
Sistemas de sugestões
Sistemas de
ouvidoria Reuniões
• Elevação no nível de satisfação no trabalho.
• Fortalecimento da relação de confiança entre os membros da companhia.
• Melhoria na comunicação e alinhamento das informações.
• Melhoria na saúde e qualidade de vida do colaborador.
• Detecção de situações e adoção de medidas preventivas.
• Engajamento e comprometimento.
• Retenção de talentos.
• Integração entre setores.
Trabalho, condições físicas
e segurança do Trabalho.
Salários e benefícios.
Feedback e relacionamento
interpessoal.
Integração, liderança e treinamento.
Envolvimento, planejamento,
estrutura, objetivos, disciplina, entre
outros.
•Melhorar a gestão de pessoas e do trabalhador.
•Necessidade da aplicação de novos modelos de gestão diante dos desafios da
contemporaneidade.
•Transformações que levam as organizações a adotarem um modelo mais estratégico.
Impactos do modelo estratégico de gestão de pessoas
Para compreender a abrangência do tema, tomamos emprestado de Silva (1999) a
explicação sobre as categorias
denominadas domínios ou dimensões.
Desafios da gestão de pessoas na empresa
Dimensão física
Dimensão emocional
Dimensão social Dimensão
profissional Dimensão
intelectual Dimensão
espiritual
• Fatores objetivos – Determinados pelas condições de vida do indivíduo; estão relacionados ao
desenvolvimento econômico e social, a exemplo de renda, escolaridade, moradia e outros.
• Fatores subjetivos – Atrelados ao estilo de vida do indivíduo, influenciados por hábitos que podem ser saudáveis ou não (alimentação, tabagismo, atividade física, sono etc.) e que impactam diretamente o bem- estar dele.
As estratégias da empresa e o desempenho de seus profissionais, por meio da abordagem do modelo de competências, fortalecem as
pessoas e aumentam a competitividade organizacional.
Princípios da gestão de pessoas
Princípio 1 COMPETITIVIDADE valorizar a educação como
forma de desenvolver os colaboradores, se diferenciar dos concorrentes
e ampliar a capacidade de competir.
Princípio 2 PERPETUIDADE entender a educação
como uma forma de transmitir a herança cultural da empresa.
Princípio 3 CONECTIVIDADE privilegiar a construção a construção do a construção social do conhecimento, por
meio de interação e redes de relacionamento entre o
público interno e externo.
Princípio 4 DISPONIBILIDADE oferecer e disponibilizar
atividades e recursos educacionais de fácil acesso,
propiciando condições favoráveis para os colaboradores realizarem a
aprendizagem qualquer hora e lugar.
Princípio 5 CIDADANIA estimular o exercício da
cidadania individual e corporativa, formando atores
sociais, sujeitos capazes de refletir criticamente sobre a realidade organizacional, de
construí-la é modificá-la pautado em questões éticas e
socialmente responsável.
Princípios 6 PARCERIA
entender que desenvolver continuamente as competências é uma tarefa complexa e exige parcerias internas (líderes e gestores)
e externas (instituições de alto nível e credibilidade).
Princípio 7 EFETIVIDADE ser um centro gerador
de resultado para a empresa, buscando sempre agregar valor
ao negócio.
Os princípios apresentados estão pautados em:
• Continuidade e interação da cultura;
• Tecnologia;
• Processos;
• Modelo de gestão;
• Escolhas pessoais.
Os processos são executados pelas empresas, de acordo com sua realidade interna e externa, e o gestor de pessoas deve obter a melhor
compatibilização entre eles.
Estrutura da gestão de pessoas
Segundo Chiavenato (2009), os sistemas de recompensas são:
• Financeiros, os quais podem ser diretos (quando o pagamento ocorre na forma de salários, bônus, comissões etc.) e indiretos (quando é decorrente de cláusula da convenção coletiva do trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais oferecidos pela organização, tais como férias, 13º salário etc.).
• Não financeiros, que correspondem às oportunidades de
desenvolvimento, ao reconhecimento e à autoestima, à liberdade e autonomia no trabalho, à qualidade de vida etc.
Compõe-se de cinco subsistemas:
•Provisão
•Aplicação
•Manutenção
•Desenvolvimento
•Monitoração
Gestão estratégica de pessoas e os subsistemas de
recursos humanos
Formas de estratégia de gestão de pessoas
Dimensão biológica
Dimensão psicológica
Dimensão social
Dimensão
organizacional
• Dimensão biológica – Semanas Internas de Prevenção de Acidentes de Trabalho (Sipat); controle de riscos ambientais e ergonômicos; oferta de ginástica laboral; qualidade nutricional das refeições oferecidas pela organização; qualidade de atendimento no ambulatório; campanhas em prol de prática de atividades físicas etc.
• Dimensão psicológica – Credibilidade em processos de recrutamento, seleção e movimentação interna; adequada e eficaz avaliação de desempenho; feedback apreciativo; apoio psicológico; clima de cooperação e respeito; satisfação com o salário; oportunidade de ascensão e desenvolvimento de carreira; relação saudável entre o trabalho e as demais áreas da vida.
• Dimensão social – Convênios com supermercados, farmácias, salões de beleza, academias; oportunidades de entretenimento tais como futebol, área de lazer, excursões; benefícios extensivos a filhos e familiares como creche, escola; oferta de seguros de previdência privada; financiamento para cursos externos, como universitários, cursos de idiomas, cursos técnicos e profissionalizantes; ações de responsabilidade social e filantrópicas.
• Dimensão organizacional – Atenção ao ambiente físico e psicológico do trabalho;
políticas de desenvolvimento de pessoas; políticas de responsabilidade social;
plano de cargos e salários; treinamento dos gestores em competências comportamentais e de liderança; programas de benefícios etc.
Todos esses fatores constituem estratégias inteligentes para captação e retenção de talentos na organização.
O levantamento é alicerçado na metodologia proposta por Robert Levering, que avalia as organizações sob dois aspectos:
Ambiente de trabalho – Credibilidade, respeito, imparcialidade, orgulho e camaradagem.
Perfil da organização – Benefícios, remuneração, ética e cidadania, desenvolvimento profissional e equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.
Provisão
Aplicação
Manutenção
Desenvolvimento
Monitoração
Provisão
Agregar pessoas – Incluir pessoas na organização. Engloba a pesquisa de
mercado de RH (fontes de recrutamento e onde recrutar), o recrutamento, a seleção e a integração.
Aplicação
Aplicar pessoas – Identificar o que deve ser realizado na organização e quem deve fazê-lo. Engloba o planejamento e a alocação de recursos humanos ao desenho de cargos, avaliação de desempenho, plano de carreira, descrição e análise deles e outras tarefas.
Manutenção
Recompensar pessoas – Criar ações para incentivar pessoas a fim de elevar a satisfação do colaborador. Engloba a administração de salários, plano de
benefícios sociais, higiene e segurança no trabalho e relações sindicais.
Desenvolvimento
Desenvolver pessoas – Tem por finalidade desenvolver as competências. Inclui treinamentos que podem ser técnicos, comportamentais ou
técnico-comportamentais, e também programas de capacitação,
aperfeiçoamento e qualificação; treinamento e desenvolvimento organizacional.
Monitoração
Monitorar pessoas – Tem por finalidade identificar se o colaborador está de fato realizando aquilo pelo que foi
contratado. Acompanha e controla as atividades das pessoas com o objetivo de verificar resultados.
O administrador precisa saber:
• Os processos de gestão estratégica de pessoas em contrapartida da parte comportamental nas empresas, como: ambiente de negócio, cultura e clima organizacional.
• A importância dos princípios da gestão de pessoas: conectividade,
perpetuidade, disponibilidade, competitividade, cidadania, parceria e sustentabilidade.
• Desenvolver as dimensões psicológica, social e organizacional.
Conclusão
Você deve ter aprendido que para poder estar alinhado ao mercado e ser um diferencial frente aos concorrentes deve analisar seu planejamento estratégico para verificar se está havendo grande retorno do investimento.
