Adição de valor e negócios sustentáveis
Conteúdo técnico: Comitê de Valorização da Diversidade do Grupo Carrefour Brasil Coordenação geral: Diretoria de Sustentabilidade e Responsabilidade Social Assessoria: Reinaldo Bulgarelli, sócio-diretor da Txai Consultoria e Educação Projeto gráfico: AT Comunicação e Produção
Tel.: (13) 3464-1799 / e-mail: contato@atcomunica.com.br Novembro de 2018
EXPEDIENTE
O Carrefour tem compromisso com a promoção da igualdade de gênero em suas atividades e ações. Devido à especificidade da língua portuguesa, os termos estão no gênero masculino, mas referem-se igualmente ao gênero feminino, a não ser onde houver uma abordagem específica.
AQUI VOCÊ ENCONTRARÁ OS SEGUINTES TEMAS:
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Nosso tema: a diversidade como valor a. O que é diversidade?
b. Diversidade – Semelhanças e diferenças c. Temos muito em comum
d. Temos muitas diferenças
e. Relações com base nas semelhanças e diferenças
Valorizar a diversidade é respeitar todas as pessoas
O que podemos fazer para valorizar a diversidade na empresa?
a. Contratação e gestão de pessoas
b. Implantando ou fortalecendo programas de diversidade c. O que são ações afirmativas?
d. Inclusão de pessoas com deficiência e. Inclusão de aprendizes
O que se espera de gestores em práticas de ação afirmativa e de gestão de diversidade?
a. Desenvolvimento de pessoas
b. Enfrentamento dos vieses inconscientes
c. Contribuição em práticas de promoção da diversidade
Valorização da diversidade na relação com o Carrefour
BOAS-VINDAS!
Esta cartilha foi pensada para empresários ou gestores que buscam atuação no tema da valorização da diversidade. Ela possui alguns conceitos essenciais e dicas para lidar com o tema na organização de qualquer porte.
Cabe a você adaptar as recomendações ou sugestões para a estrutura de sua empresa porque o importante é compreender a urgência de atuarmos no tema para melhorar o contexto social no qual realizamos negócios e ao mesmo tempo trazer benefícios para esses negócios por meio da riqueza da diversidade.
Você encontrará os temas abordados no índice da cartilha e poderá consultá-la de acordo com suas necessidades. No entanto, sugerimos que seja lida inteiramente no primeiro contato para depois servir de base para possíveis consultas.
Esta é a primeira edição de um material inserido na proposta de diálogo permanente do Carrefour com seus fornecedores em torno do tema da valorização, promoção e gestão da diversidade. A partir da troca de experiências e de temas que possam surgir, novas edições ou novos materiais poderão ser produzidos.
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Boa leitura!
POR QUE UMA CARTILHA SOBRE DIVERSIDADE?
Para o Carrefour, o tema da valorização da diversidade se mostrou urgente por dois motivos. Por um lado, era preciso evitar problemas, enfrentar os desafios presentes num dia a dia nas lojas e variados negócios. Milhões de pessoas estão envolvidas nas atividades do Carrefour, entre colaboradores, clientes, comunidade, fornecedores e outros públicos.
Cada situação que era denunciada nos canais internos ou que ia parar até mesmo na mídia, mostravam que comportamentos de discriminação, assédios ou violências de qualquer tipo não tinham relação alguma com a identidade organizacional, a missão, os valores e princípios escolhidos pelo Carrefour para conduzir suas práticas e relacionamentos com todos os seus públicos.
Por outro lado, diversidade adiciona valor. É um tema que fortalece a identidade, as boas práticas de gestão de pessoas, atrai talentos, trata de um ambiente inclusivo, respeitoso, seguro para todos fazendo com que apreciem trabalhar num lugar assim. Elas podem se desenvolver como pessoas e profissionais, colaborar entre si e permanecer na organização.
O impacto positivo é evidente porque diversidade sugere que cada um possa ser o que é, esteja inteiro ou inteira e possa interagir a partir dessa realidade de respeito e consideração pelas variadas características que geram essa riqueza.
Os impactos positivos foram evidentes também para os clientes e demais públicos de relacionamento ao realizar esse investimento em valorização e promoção da diversidade por meio de uma plataforma com diretrizes claras, governança, engajamento da liderança e de todas as pessoas neste ambiente de trabalho mais cuidadoso com as relações. Permitiu entender melhor as demandas, melhorar a qualidade da comunicação, dos serviços e do atendimento, fortalecendo a reputação.
Comportamentos contrários ao propósito da empresa se tornaram mais raros e as pessoas souberam mais facilmente identificar que não eram do Carrefour. Ao invés de criticarem o Carrefour, muitas pessoas passaram a colaborar com a empresa apontando comportamentos inadequados, o que significa uma relação de confiança e compromisso compartilhado com a valorização da diversidade.
Entendemos que essa riqueza não pode ficar restrita ao Carrefour e queremos ampliar nossa ação de compartilhar esses princípios e práticas de valorização da diversidade com nossos parceiros de negócio. Mais do que impor uma forma de ser ou de fazer as coisas neste campo,
entendemos que é importante dialogar sobre algo que valorizamos e que queremos que esteja presente nas nossas relações, evitando riscos e ampliando a capacidade de adição de valor para todos os nossos públicos ou stakeholders.
Sinta-se convidado(a) para esse diálogo, compreendendo o tema, compartilhando seus aprendizados e suas práticas, enviando sugestões para melhorarmos juntos nesta direção da valorização e promoção da diversidade em nossas organizações.
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NOSSO TEMA: A DIVERSIDADE COMO VALOR
Diversidade é uma característica da vida. Mais do que falar apenas das diferenças, estamos falando das muitas características que possuímos, das semelhanças e diferenças, bem como da maneira como isso se torna uma riqueza quando somos capazes de valoriza-la.
Valorizar a diversidade na organização ou na empresa é, sobretudo, cuidar da qualidade das relações para que possamos:
O que é diversidade para sua
organização? Apresentamos algumas ideias sobre o tema para que sua
organização possa também definir um posicionamento sobre o que é para a sua realidade a questão da valorização, promoção e gestão da diversidade.
O que é diversidade?
Fortalecer nossa capacidade de colaboração dentro da equipe e desta com nossos públicos ou stakeholders.
Melhorar nosso entendimento e análise sobre a realidade na qual realizamos nossas atividades.
Oferecer soluções mais interessantes, criativas e inovadoras a partir desta capacidade de ouvir melhor, dialogar e enriquecer as análises sobre demandas, realidades e tendências.
Manter relações mais coerentes e consistentes, perenes e com resultados positivos para todos os envolvidos com as atividades da empresa.
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DIVERSIDADE – SEMELHANÇAS E DIFERENÇAS
Além de reconhecer que somos todos iguais na condição de gente, é preciso aprender a lidar com o que temos de diferente, nossas muitas características que não devem ser transformadas em motivo de
desigualdade por questões religiosas, de gênero, raça, orientação sexual, identidade de gênero, idade, origem social, geográfica, cultural,
entre outras.
Aprender a lidar com nossas semelhanças e diferenças é um desafio que acompanha a humanidade ao longo de nossa história, mas que podemos e devemos encarar como um bom desafio dentro de nossas organizações.
É uma forma de tornar o negócio sustentável em um planeta sustentável.
Temos muitas diferenças Temos muito em comum
Possuímos muitas coisas em comum e precisamos ampliar nossa capacidade de coesão, de trabalharmos juntos em torno também de propósitos comuns. Somos pessoas e compartilhamos essa condição, sempre considerando o que foi estabelecido na Declaração Universal de Direitos Humanos em seu artigo 1º: Todas as pessoas nascem livres e iguais em dignidade e direitos.
Para o mundo do trabalho e dos negócios, esse aspecto é essencial porque lidamos com gente, são as pessoas que fazem a empresa e existimos para servir às pessoas. Considerar que somos todos pessoas ajuda a identificar talentos, por exemplo, indo além do que é aparência para focar no que é essencial. Quando deixamos de identificar o talento em alguém ou de escutar um cliente ou uma cliente por questões que não são essenciais, todos perdem.
Somos todos membros de uma só raça, a humana, presentes em
diferentes lugares do mundo com nossas culturas ou modos de viver, mas com nossa capacidade positiva de amar, rir, chorar, ter medo, sentir dor e buscar a felicidade.
Não deixe de contratar, conversar, considerar, respeitar, interagir, conviver, colaborar, atender, responder, olhar, confiar ou compartilhar algo com alguém porque é
diferente de você ou de um padrão de ser humano que você ou a sociedade onde vive idealizam como normal, bom, certo, única maneira de ser gente.
A diversidade é tema que nos convida a manter relações ou conexões que considerem semelhanças e também diferenças, que tenham por base as afinidades e também o que diferente, diverge, não é compartilhado. Esse convite pode nos capacitar a:
entender os outros conhecer os outros estar com os outros considerar os outros
reconhecer qualidade nos outros dialogar com os outros
ter empatia pelos outros desenvolver os outros
nos desenvolver com os outros.
Somos iguais na condição de gente e evidentemente diferentes com nossas muitas características, sejam elas compartilhadas por grupos ou únicas, singulares, sem igual. É exatamente na singularidade de cada pessoa que podemos encontrar outras perspectivas, histórias de vida, demandas que nos desafiam a criatividade e a inovar nas respostas.
RELACIONAMENTOS COM BASE NAS DIFERENÇAS E SEMELHANÇAS
VALORIZAR A DIVERSIDADE É RESPEITAR TODAS AS PESSOAS
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Quando dialogamos com respeito e consideração, mesmo sem entender ou até mesmo gostar da outra pessoa, criamos espaços mais saudáveis, produtivos e capazes de construir essas soluções melhores para todos e todas.
Respeito é uma questão essencial para a valorização da diversidade e para se alcançar bons resultados com esse investimento na pluralidade de características dentro da organização. Afinal, é a mesma pluralidade que encontramos no relacionamento com os muitos públicos e realidades com as quais lidamos.
Como algo essencial, significa que todas as pessoas, em qualquer circunstância, devem ser respeitadas. Não está no campo da escolha respeitar ou não as pessoas. A amizade, o amor e a afinidade que
podemos alimentar podem estar no campo da escolha, mas o respeito não é uma questão de escolha. É um dever que torna a vida de todos melhor e a convivência em algo agradável, saudável e produtiva para nossas organizações e para toda a sociedade.
É o Código de Ética ou Conduta de uma empresa que trata desta questão do respeito como algo incondicional na convivência entre as pessoas que ali trabalham e com as pessoas com as quais a empresa mantém relacionamento.
Uma empresa grande ou pequena deve possuir, além da definição de uma identidade, um Código de Ética que trate de vários aspectos, incluindo a questão do respeito e do enfrentamento da discriminação.
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Diversidade é tema que nos convida à convivência em torno do que temos em comum e o que temos de diferente. Sobretudo nos convida a agir em torno da missão de nossas organizações e seus princípios, explicitados no Código de Ética, por exemplo.
Buscamos diversidade de características, culturas, pensamentos, ideias, demandas, expressões das mais variadas, mas unidade na ação e respeito por todas as pessoas. Não se trata, portanto, de um vale-tudo, mas de buscar formas de convivermos e, em nossas organizações, de buscarmos resultados com adição de valor a todos e todas.
O QUE PODEMOS FAZER PARA VALORIZAR A DIVERSIDADE NA EMPRESA?
Reconheça o valor da diversidade. É uma riqueza, mas precisa de gestão para que efetivamente esteja presente e possa se expressar.
Assim, na questão da contratação de pessoas para trabalhar na empresa:
Não discrimine! Contrate pessoas
considerando a diversidade como riqueza.
A discriminação gera prejuízos para as pessoas, para o negócio e para a sociedade. Por outro lado, quando se tem foco no talento, no mérito, a construção de uma equipe plural em suas características significa uma demografia interna com maior capacidade de dialogar com as demandas e tendências da sociedade na qual realizamos negócios.
Combata os preconceitos.
Eles podem estar presentes na sociedade e na nossa maneira de realizar as atividades, de tomar decisões, de se relacionar internamente e com os diferentes públicos. Fale de
diversidade, invista em capacitação sobre o tema e trabalhe internamente para que processos e procedimentos não tenham vieses que nos afastem de bons candidatos ou candidatas, assim como de bons negócios para a empresa.
Contratação e gestão de pessoas
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Invista num ambiente de trabalho seguro, respeitoso e inclusivo.
Significa investir em diálogo, colaboração e ambientes saudáveis para todas as pessoas.
Quando cuidamos do ambiente de trabalho para que esteja livre de assédios, desrespeito,
discriminações e violências, atraímos pessoas mais interessantes e interessadas para cuidar da
empresa e das relações com todos os públicos.
O nível de engajamento é maior e a reputação da empresa aumenta como marca empregadora (bom lugar para se trabalhar) e como marca com a qual vale a pena fazer negócios.
Invista em ações afirmativas.
A realidade do país sugere que as empresas tenham forte compromisso com o enfrentamento das
práticas de discriminação, mas que também invistam em processos de inclusão de profissionais que têm maior dificuldade para inserção no mercado de trabalho, como jovens, idosos, mulheres, negros, pessoas LGBT+, entre outras. Ação afirmativa não se resume a implantar cotas. É um meio, e um não um fim, para se alcançar impactos positivos na
composição da equipe de colaboradores ou na demografia interna da empresa.
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IMPLANTANDO OU FORTALECENDO PROGRAMAS DE DIVERSIDADE
Em relação ao programa de diversidade da empresa:
Identifique temas prioritários.
A escolha de prioridades pode ter por base a identidade da empresa (missão, visão, valores), o negócio, as estratégias definidas e também a realidade do país, demandas externas, como as já priorizadas pelo Estado: inclusão de pessoas com deficiência e inclusão de aprendizes.
Crie ou fortaleça um sistema de governança.
Se o tema é importante para a empresa, deve estar entre as prioridades e deve ser tratado como questão
estratégica para que a adição de valor aconteça. Uma das maneiras é criar um comitê com pessoas representando diferente áreas para tratar do tema, realizar
planejamento, acompanhar os resultados, servir de referência. Criar um comitê independe do tamanho da empresa, apenas a forma de trabalhar e se reunir é que pode sofrer adaptações.
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Insira o tema na comunicação interna/externa e nas práticas de educação.
Desde o recrutamento, à seleção e integração de novos profissionais, é interessante que saibam o que a empresa pensa sobre o tema, o que busca e o que realiza. A comunicação interna pode/deve reforçar valores da empresa e demonstrar que a valorização da diversidade deve estar presente na conduta de todas as pessoas. As práticas de educação ajudam os colaboradores a entender o que a empresa espera de cada um e como agir em todas as circunstâncias ou no relacionamento com todos os públicos ou stakeholders.
Crie canais de diálogo sobre temas priorizados.
Participação, engajamento, cocriação, colaboração podem acontecer por meio de grupos de colaboradores e líderes que ajudem a empresa a lidar melhor com o tema, segmento da população ou situação priorizados.
Chame as pessoas para dialogar sobre suas dificuldades e o que podem fazer para contribuir mais e melhor com a empresa. Há empresas que criam os chamados grupos de afinidade em torno de questões como gênero, raça, orientação sexual/identidade de gênero, idade, religião, entre outros, dependendo das prioridades definidas e dos temas ou questões que exigem maior atenção e maior engajamento de todos.
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O QUE SÃO AÇÕES AFIRMATIVAS?
Para o mercado de trabalho, temos atualmente duas cotas definidas pelo governo que devem estar presentes nas práticas de gestão: a inclusão de pessoas com deficiência e inclusão de aprendizes.
A empresa pode, voluntariamente, definir cotas para melhorar seu
desempenho em relação a algum segmento da população pouco presente dentro do público específico priorizado. No entanto, há várias outras ações afirmativas que podem ser realizadas, como diversificar as fontes de recrutamento e seleção, criar os grupos de afinidade citados acima, cuidar das condições de acessibilidade da empresa e assim por diante.
Ações afirmativas são também um meio para que a empresa repense posturas, procedimentos, políticas, estruturas, na direção de garantir maior e melhor acesso às pessoas que podem contribuir efetivamente.
Há empresas que entendem que sua exigência de idade, por exemplo, gera discriminação e as afasta de excelentes profissionais, ampliando seus limites para alguns representantes de segmentos priorizados ou para todas as pessoas.
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Assim, ações afirmativas não são a negação do mérito, pelo contrário, reforçam a necessidade de manter foco na essência, no perfil das vagas e critérios para se promover alguém na empresa. Muitas das exigências para vagas na empresa podem estar mal dimensionadas em questões como aparência, idade, cor, escolaridade, misturando o cuidado com manter a qualidade com preconceitos e práticas de discriminação.
Ações afirmativas têm relação com a pressa, elas favorecem que num prazo menor a empresa alcance resultados positivos em relação à sua demografia interna, sobretudo. A partir dos temas priorizados,
considerando demandas internas e externas, as ações afirmativas favorecem repensar, reinventar ou aprimorar processos que possam estar oferecendo barreiras para alguns profissionais, seja na candidatura a vaga ou na carreira.
Elas podem envolver práticas de ação social, maior investimento de tempo e recursos voltados para atrair, manter, desenvolver e reter profissionais de segmentos da população priorizados pela empresa.
Podem envolver a realização de programas especiais visando acelerar a formação de profissionais para que tenham o perfil esperado para as vagas. É importante que ações desta natureza sejam oferecidas para quem delas necessite e não pelo simples fato de serem membros de segmentos excluídos, mas com escolaridade e perfil adequados para contratação na empresa.
A cota se inicia para empresas com mais de 100 empregados, cabendo a cota de 2% (entre 101 e 200 empregados). Entre 201 e 500 empregados, 3%. Entre 501 e 1000 empregados, 4%. Empresas com mais de 1001 empregados, 5%. Os terceiros não contam para a cota.
Também as empresas com menos de 100 empregados devem atuar na inclusão de profissionais com deficiência, mesmo sem a obrigatoriedade da legislação atual. É uma forma de colocar seus valores em práticas, contribuir para um ambiente inclusivo, acessível e que se enriquece com conceitos como desenho universal, acessibilidade, entre outros.
A inclusão de pessoas com deficiência capacita a organização, sua liderança e equipes para práticas inovadoras e criativas, desafiando a pensar em soluções novas para realizar as tarefas, relacionamentos e oferecer resultados.
Mais informações sobre a inclusão de pessoas com deficiência:
Conheça a Lei Brasileira de Inclusão:
Inclusão de pessoas com deficiência
http://www.brasil.gov.br/economia-e- emprego/2012/07/lei-que-regula-a- contratacao-de-pessoas-com-deficiencia- completa-21-anos
http://www.anoregsp.org.br/__Documento s/Uploads/Guia-sobre-a-LBI-digital.pdf
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Inclusão de aprendizes
Empresas de pequeno ou médio porte devem contratar de 5 a 15%
de aprendizes, que podem ser jovens entre 14 ou 24 anos ou, no caso de pessoas com deficiência, sem esse limite de idade. Pessoas com deficiência podem receber a formação profissional, sobretudo no caso de primeiro emprego, podendo ser contratadas pela empresa e, neste caso, contando para a cota prevista legalmente, quando for o caso.
A lei foi pensada para contribuir na difícil entrada de jovens no mercado de trabalho e sua empresa pode agir nesta realidade contribuindo para diminui o número de jovens desempregados, algo sempre superior à média da sociedade.
Conheça a Lei da Aprendizagem:
Cartilha sobre Lei da Aprendizagem:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/
L10097.htm
https://www.nube.com.br/informacoes/
cartilha_aprendiz/cartilha.pdf
O engajamento de gestores nas práticas de valorização da diversidade é essencial. É preciso desenvolver uma estratégia em relação a esse engajamento, o que pode significar, por exemplo, a identificação de gestores/as mais sensíveis ao tema ou que já demonstram possuir boas práticas. Por meio destes gestores/as, criam-se referências internas que inspiram outros a agirem em conformidade com o programa desenhado.
A comunicação interna é essencial para isso.
De maneira geral, as práticas de valorização da diversidade irão reforçar o que já se espera dos gestores em seu cotidiano com todas as pessoas da equipe. Podemos resumir em três aspectos:
O QUE SE ESPERA DOS GESTORES EM PRÁTICAS DE AÇÃO AFIRMATIVA OU DE GESTÃO DA DIVERSIDADE?
Desenvolvimento de pessoas.
Ser gestor de uma área é ser, antes de tudo, gestor de pessoas. Uma das expectativas é que dediquem tempo no desenvolvimento dos colaboradores. Por melhor que seja o candidato a vaga ou colaborador já presente na equipe, é preciso investir tempo em seu desenvolvimento para que atenda as exigências daquela realidade específica, a missão da área e as entregas esperadas.
É importante desenvolver as pessoas não apenas para um bom desempenho individual, mas para trabalhar em equipe, em colaboração com os demais profissionais da mesma área e demais áreas da empresa.
O tema da valorização da diversidade contribuiu para desenvolver pessoas mais empáticas, que buscam entender características e demandas dos outros, além de outros aspectos relacionados à inteligência emocional no trabalho.
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Contribuição em práticas de promoção da diversidade.
Nas ações afirmativas, que visam corrigir alguma disparidade na presença de segmentos da
população na empresa, espera-se que os gestores possam ter uma atuação mais focada no
desenvolvimento efetiva de profissionais. É caso da ausência de mulheres em algumas áreas da empresa ou em cargos de liderança, por exemplo, que exige atenção aos dois aspectos acima e um esforço extra no engajamento para compreender a realidade específica e atuar sobre ele.
Há temas ou situações que, voluntariamente, a empresa pode querer buscar melhor
desempenho e contribuição para com a sociedade, o que exigirá gestores que, por exemplo, se dediquem a desenvolver pessoas que estejam abaixo do perfil definido para sua função; investir mais tempo para enfrentar essas defasagens ou gaps; realizar ações como coach (para melhor desempenho profissional) ou mentoring (para acelerar condições de desenvolvimento na carreira) focados em segmentos específicos da população.
Se a empresa entende que pode oferecer uma contribuição para a sociedade, além de se beneficiar com o desenvolvimento de talentos e aproveitamento dos mesmos na equipe,
é importante investir também no desenvolvimento de gestores que compreendam a importância destas práticas.
Enfrentamento dos vieses inconscientes.
Na busca por talentos, a empresa precisa que seus profissionais em cargos de liderança compreendam a importância de enfrentamento dos vieses inconscientes.
Eles podem afastá-la de bons candidatos porque os gestores repetem sem crítica ou reflexão padrões cristalizados na sociedade.
É caso de atividades que podem envolver, por exemplo, a necessidade de força. Inconscientemente, nossa tendência é vincular a força ao homem e não à mulher.
O estereótipo diz que mulher e igual à delicadeza, fraqueza, fragilidade e não força. O que está na cabeça das pessoas pode se materializar no anúncio das vagas que visam apenas pessoas do sexo masculino,
contaminando também as entrevistas e gerando dificuldade para reconhecer qualidade em que é diferente do padrão estabelecido.
Estamos falando de vieses inconscientes e não de posturas abertamente contrárias à diversidade, pessoas que possuem preconceitos e os defendem com gosto, colocando a empresa, portanto, em risco. Estereótipos resultantes de questões histórias, sociais e culturais alimentam atitudes preconceituosas e podem resultar em ações ou gestos concretos de discriminação. Enfrentar esses vieses, sensibilizando as pessoas para entenderem como funciona a forma de analisarmos a realidade e tomarmos decisões, pode ajudar a minimizar seus efeitos.
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O Carrefour, por meio desta cartilha, está iniciando um diálogo com seus fornecedores sobre o valor da diversidade e suas possibilidades de adição de valor.
É importante que você e sua organização possam utilizar os canais existentes para compartilhar aprendizados, resultados alcançados no tema ou possa compartilhar boas práticas já existentes que possam criar referência para outras empresas.
Esperamos que a leitura possa inspirar boas práticas e possa também gerar novas questões, que serão acolhidas para a realização de outras publicações ou atividades no tema da valorização, promoção e gestão da diversidade.
