Condições para criar no ambiente de trabalho de Empresas Juniores

Universidade de Brasília

Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade Departamento de Administração

PEDRO CÉSAR ALVES RIBEIRO DE SOUZA

CONDIÇÕES PARA CRIAR NO AMBIENTE DE TRABALHO DE EMPRESAS JUNIORES

Brasília – DF 2011

CONDIÇÕES PARA CRIAR NO AMBIENTE DE TRABALHO DE EMPRESAS JUNIORES

Monografia apresentada ao Departamento de Administração como requisito parcial à obtenção do título de Bacharel em Administração.

Professor Orientador: Dra. Maria de Fátima Bruno-Faria

Brasília – DF 2011

Souza, Pedro César Alves Ribeiro de

Condições para Criar no Ambiente de Trabalho de Empresas Juniores / Souza

Pedro César Alves Ribeiro de. – Brasília, 2011.

98 f.: il.

Monografia (bacharelado) – Universidade de Brasília, Departamento de Administração, 2011.

Orientadora: Profª. Drª. Maria de Fátima Bruno de Faria, Departamento de Administração

1. Estímulos à Criatividade. 2. Barreiras à Criatividade. 3.

Empresa Júnior.

CONDIÇÕES PARA CRIAR NO AMBIENTE DE TRABALHO DE EMPRESAS JUNIORES

A Comissão Examinadora, abaixo identificada, aprova o Trabalho de Conclusão do Curso de Administração da Universidade de Brasília do

(a) aluno (a)

Pedro César Alves Ribeiro de Souza

Doutora, Maria de Fátima Bruno de Faria Professor-Orientador

Doutora, Tatiane Paschoal, Profº, Leonardo Martins Prudente

Professor-Examinador Professor-Examinador

Brasília, 30 de novembro de 2011

À saudosa Didi. Uma singela homenagem a essa segunda mãe que também me deu bases de amor e carinho das quais nunca esquecerei.

AGRADECIMENTOS

Primeiramente à minha família. Em especial ao meu pai Alexandre e minha mãe Fátima que são os motivos para que eu esteja aqui. Felipe, Ângela e Pâmela, muito obrigado pela ajuda e apoio irmãos.

Aos meus amigos pela compreensão e apoio, nos momentos bons e ruins, longe ou perto, até chegar aqui.

À profª Fátima Bruno por ter me acolhido com tanta serenidade e paciência, até nas semanas mais turbulentas.

Às pessoas que me ajudaram diretamente na elaboração deste trabalho. Em especial à Angélica Franco por, sem querer, abrir minha cabeça para a criatividade e ao Pietro Gobato pela ajuda incondicional em diversos momentos.

À AD&M Consultoria Empresarial por todas as oportunidades que me proporcionou, seja no meu desenvolvimento profissional, seja conhecendo pessoas tão maravilhosas.

A todos que me ajudaram, direta ou indiretamente, a chegar até aqui. Sou grato a todos.

Independente de onde se expresse, o potencial criativo é capaz de alcançar lugares nunca antes imaginados. A limitação da criatividade é a barreira das suas próprias fronteiras. (Próprio autor)

RESUMO

Este trabalho teve por objetivo principal identificar as condições para criar no ambiente de trabalho de Empresas Juniores (EJs), segundo a percepção de seus membros. Criatividade aqui foi entendida como a geração de ideias, processos, produtos e/ou serviços novos que possam produzir alguma contribuição valiosa para a organização e/ou para o bem estar das pessoas que trabalham naquele contexto e possuam elementos essenciais à sua implementação. A pesquisa realizada caracteriza-se como de natureza mista, descritiva quanto aos fins e de campo quanto aos meios e conduzida em duas etapas. A primeira etapa foi quantitativa e contou com 381 empresários juniores de diferentes EJs, lotados em 11 estados brasileiros. O instrumento utilizado foi o Indicadores de Condições para Criar no Ambiente de Trabalho (ICCAT) composto por 54 itens agrupados em seis fatores que representam aspectos favorecedores e três fatores que retratam aspectos inibidores à expressão da criatividade no ambiente de trabalho. Foram realizados cálculos de média, desvio padrão e correlação entre os fatores do instrumento e as variáveis demográficas. Em complemento, duas perguntas abertas foram acrescentadas ao questionário para reforçar a análise dos resultados. A segunda etapa, qualitativa, contou com 13 gestores de EJs do Distrito Federal. Foram realizadas entrevistas semi-estruturadas e feita análise do conteúdo com a categorização de aspectos que pudessem complementar os resultados obtidos na primeira etapa. Como resultados, têm-se os fatores favoráveis à criatividade

“Liberdade de Ação”, “Clima entre Colegas de Trabalho”, “Suporte do Gerente Imediato” e “Atividades Desafiantes” como os mais percebidos no ambiente de trabalho das EJs. Os aspectos peculiares desse contexto que ajudam a explicar essa maior percepção foram: Ambiente aberto ao teste, risco e erro, foco no aprendizado e capacitação dos membros, sentimento de dono da empresa, homogeneidade dos membros, coletivismo e participação colaborativa, proximidade com superiores, comunicação facilitada e diversidade de atividades. Os fatores desfavoráveis à expressão da criatividade foram pouco percebidos, sendo a maior concordância quanto à presença do fator “Excesso de Serviço e Escassez de Tempo”. Os aspectos peculiares desse contexto tidos como desfavoráveis foram:

não priorização da criatividade em detrimento a outros objetivos organizacionais e padronização das atividades. Outros aspectos específicos do contexto de Empresas Juniores que contribuem para o entendimento das condições para criar são:

proximidade com a academia, dinamismo do ambiente, rotatividade de pessoal, elevada troca de lideranças, conceito de juventude e desconhecimento do conceito de criatividade.

Palavras chave

:

LISTA DE FIGURAS

Figura 1 – Relações Organização-Indivíduo ... 25

Figura 2 – Modelo Conceitual sobre a Proposta de Estudo ... 32

Figura 3 – Descrição geral da Pesquisa (Esquematização) ... 34

Figura 4 – Gráfico Variável Demográfica Sexo ... 51

Figura 5 – Gráfico Variável Demográfica Idade... 51

Figura 6 – Gráfico Variável Demográfica Estado ... 52

Figura 7 – Gráfico Variável Demográfica Tempo de EJ ... 53

Figura 8 – Gráfico Variável Demográfica Cargo ... 53

Figura 9 – Gráfico Variável Demográfica Gerencia Equipes ... 54

LISTA DE QUADROS

Quadro 2 – Principais Fatores Influenciadores da Criatividade ... 28

Quadro 3 – Perfil dos Entrevistados. ... 45

Quadro 4 – Categorias da Análise de Conteúdo ... 69

LISTA DE TABELAS

Tabela 1 – Indicadores de Condições para Criar no Ambiente de Trabalho ... 46

Tabela 2 – Comparativo Cargo X Gerencia Equipes ... 55

Tabela 3 – Média e DP dos Fatores que Favorecem à Expressão da Criatividade .. 55

Tabela 4 – Média e DP dos Fatores que Desfavorecem à Expressão da Criatividade ... 56

Tabela 5 – Média e DP dos Itens do Fator Liberdade de Ação ... 57

Tabela 6 – Média e DP dos Itens do Fator Clima entre Colegas de Trabalho ... 58

Tabela 7 – Média e DP dos Itens do Fator Suporte do Gerente Imediato ... 59

Tabela 8 – Média e DP dos Itens do Fator Atividades Desafiantes ... 59

Tabela 9 – Média e DP dos Itens do Fator Ações e Estratégias Organizacionais em Apoio a Ideias Novas ... 60

Tabela 10 – Média e DP dos Itens do Fator Características do Ambiente Físico... 61

Tabela 11 – Média e DP dos Itens do Fator Excesso de Serviço e Escassez de Tempo ... 62

Tabela 12 – Média e DP dos Itens do Fator Problemas Organizacionais ... 63

Tabela 13 – Média e DP dos Itens do Fator Atuação Inadequada do Gerente ... 64

Tabela 14 – Correlação de Pearson entre os Fatores de Criatividade e Variáveis Demográficas ... 65

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ... 12

1.1 Contextualização... 12

1.2 Formulação do problema ... 15

1.3 Objetivo Geral ... 16

1.4 Objetivos Específicos ... 16

1.5 Justificativa ... 17

2 REFERENCIAL TEÓRICO ... 19

2.1 Criatividade ... 19

2.2 Criatividade nas organizações ... 22

2.3 Criatividade e o ambiente de trabalho ... 26

2.4 Modelo conceitual adotado ... 31

3 MÉTODOS E TÉCNICAS DE PESQUISA ... 34

3.1 Descrição geral da pesquisa ... 34

3.2 Tipo da pesquisa ... 35

3.3 Caracterização da organização, setor ou área ... 37

3.3.1 Histórico e Expansão do Movimento Empresa Júnior ... 38

3.3.2 Definição de Empresa Júnior ... 41

3.4 População e amostra ... 44

3.5 Instrumento(s) de pesquisa ... 46

3.6 Procedimentos de coleta e de análise de dados ... 47

4 RESULTADOS E DISCUSSÃO ... 50

4.1 Caracterização da amostra ... 50

4.2 Média, Desvio Padrão e Correlação ... 55

4.3 Análise de conteúdo ... 68

5 CONCLUSÕES ... 80

REFERÊNCIAS ... 83 APÊNDICES ... 86 ANEXOS ... 89

1 INTRODUÇÃO

No primeiro capítulo deste trabalho será feita a contextualização da temática abordada, bem como apresentada sua problemática. Será explicitado também o objetivo geral e os objetivos específicos norteadores deste trabalho e, por fim, a justificativa, trazendo a relevância do estudo apresentado.

1.1 Contextualização

Muito já se fala de como o mercado tem se tornado cada vez mais complexo, dinâmico e competitivo. O número incalculável de trocas e interações no mundo empresarial aliado à velocidade em que acontecem e à forma com que se interrelacionam tornam a atividade das organizações um grande desafio na busca por adaptação e permanência no ambiente em que atuam. Segundo Rodrigues e Silva (1998, p.62):

As organizações sofrem grande impacto em relação a seus objetivos, estratégias, negócios e administração, os quais vêm afetar suas atividades, estrutura e, também, seu pessoal. Isto se deve ao fato do surgimento de um ambiente dinâmico, complexo, competitivo e globalizado, trazendo à tona a necessidade de um contínuo intercâmbio da organização com o ambiente externo, como meio de ajuste e resposta eficaz às pressões e mudanças no mercado e na sociedade.

As organizações necessitam, dessa forma, de mecanismos que respondam a esse cenário de novos problemas e desafios, os quais exigem soluções imediatas e originais, a fim de que elas se tornarem competitivas o suficiente para não serem superadas pelos seus concorrentes e se mantenham sustentáveis no mercado atual em que atuam. Nesse ponto, o elemento criatividade surge como um aspecto chave e de extrema relevância dentro das organizações. Rodrigues e Silva (2007) afirmam que a criatividade contribui para que a organização obtenha um melhor desempenho e vantagens competitivas, visto que é um dos elementos mais importantes para aumentar a produtividade e eficiência do indivíduo no trabalho.

No ambiente atual em que se figura o mercado, a criatividade tem sua importância reconhecida por autores como Crespo (2004, p.94) que afirma que:

É preciso abrir espaços para a criatividade que, sem dúvida, é essencial para as organizações atuais que pretendem superar os constantes desafios com os quais se defrontam em seu dia-a-dia. Tais desafios decorrem de novos problemas emergentes em um contexto globalizado e mutável, caracterizado por dinâmica acelerada e imprevisível. As soluções que vinham sendo adotadas nas últimas décadas já não atendem à realidade atual. Diante deste cenário, as empresas necessitam contar com pessoas que façam uso de seu potencial criador no trabalho, de forma a apresentar ideias novas para enfrentar os novos desafios.

Bruno-Faria (1996, p.7) explica que “a criatividade ganha realce no contexto atual das organizações, que são exigidas a todo tempo a responderem de forma efetiva às demandas do ambiente externo a fim de sobreviverem”. Leal (2007, p.68) ressalta que “a criatividade é decisiva no processo de adaptação/reinvenção, e assegura a continuidade da organização enquanto unidade social”.

Nesse contexto, quando se fala de criatividade, está se falando também do potencial criativo das pessoas que compõem as organizações e na necessidade de aproveitar da melhor forma possível esse potencial. A capacidade dos funcionários de gerar ideias que contribuam positivamente no âmbito do seu trabalho vem ganhando maior importância no contexto atual. Bruno-Faria (1996, p.4) enfatiza que

“a criatividade ocupa um lugar de destaque, uma vez que para atender as demandas do mercado, as organizações precisam contar com funcionários que possam fazer uso constante de seu potencial criativo”.

De acordo com Tudda e Santos (2011), o fenômeno da criatividade tem mobilizado interesse nas organizações justificada em razão das mudanças observadas no cenário econômico e social. Essas mudanças são acompanhadas pelo desenvolvimento e aplicação de novos conhecimentos e pela valorização de atributos humanos de maneira mais abrangente, que inclui a criatividade em adição às competências técnicas e comportamentais demandadas pelas organizações.

Para Rodrigues e Silva (1998), o desenvolvimento de competências relacionadas à capacidade de pensar, resolver problemas e implantar novas ações está vinculado à capacidade criativa das pessoas, e oferece oportunidades para gerar vantagens competitivas para as organizações.

Contar com funcionários criativos que buscam aprimorar o desempenho de suas atividades e gerar resultados que levem a empresa a ser altamente competitiva é o objetivo de organizações que valorizam o potencial criativo dos seus funcionários. Bruno-Faria e Alencar (1998) destacam que as empresas necessitam contar com pessoas que façam uso de seu potencial criador no trabalho, de forma a apresentar ideias novas para enfrentar os novos desafios. Dessa forma, Alencar (1998, p.23) aponta que

dado o papel decisivo da criatividade para o êxito das organizações [...] é necessário que os dirigentes estejam atentos às condições prevalecentes no seu ambiente de trabalho, no sentido de desfazer possíveis barreiras à criatividade, maximizando as oportunidades para sua expressão

Trata-se aqui, então, de gerir as condições para criar no ambiente de trabalho das organizações.

Dentre os diversos tipos de organizações existentes no mercado atual, as Empresas Juniores (EJs), organizações sem fins lucrativos formadas por estudantes da graduação de instituições de ensino superior, se enquadram dentro do grupo de empresas que se preocupam com as condições para criar – entendido neste trabalho como fatores favoráveis e desfavoráveis à criatividade dentro da organização – pois estas buscam, na capacitação e desenvolvimento de seus membros, uma das formas de se manter atuante e competitiva no mercado atual.

A criatividade no ambiente de trabalho das Empresas Juniores (EJs) tem sua importância reconhecida, entre outros fatores, dada à atmosfera voltada para a preparação e formação de profissionais para o mercado competitivo. Segundo Alencar (1998, p.23) a criatividade “tem sido apontada como uma habilidade humana crítica, que deve ser canalizada e fortalecida em favor do sucesso da organização”.

Além de criar, estas devem gerir as condições adequadas para a expressão da criatividade no ambiente de trabalho. Assim, o conhecimento das condições para criar, por parte das Empresas Juniores (EJs) se torna de extrema relevância para seus gestores, a fim de atuarem de forma a provocá-las em prol dos benefícios que podem ser gerados para esse tipo específico de organização que vem crescendo no país nas últimas décadas.

1.2 Formulação do problema

Os gestores precisam ter uma ideia bem clara de qual é a vantagem competitiva que suas organizações dispõem e, principalmente, dos fatores que podem provocar ou impulsionar esse diferencial. É importante ter o conhecimento sobre as fontes que podem gerar ganhos para a empresa, além dos aspectos que potencializam ou impedem que a organização obtenha sucesso no alcance dos seus objetivos. Diante disso, a recente preocupação em utilizar mecanismos que possam medir fatores que impactem na organização vem se mostrando cada vez mais importante para as empresas. Sobre isso, Alencar, Bruno-Faria e Fleith (2010, p.116), explicam que

a construção de medidas é uma forma de possibilitar a avaliação de aspectos que contribuem para a gestão do trabalho, assim como disponibilizar um instrumento que possa ser útil para o desenvolvimento de diferentes pesquisas [...].

No que tange à criatividade nas organizações, tem-se percebido cada vez mais que a adequada utilização do potencial criativo da sua força de trabalho pode resultar em avanços significativos rumo a excelência em diversos pontos das empresas. Rodrigues e Silva (2007, p.17) explicam que a importância da criatividade

“deve-se principalmente, ao fato de que, frente aos cenários de intensa competição e de mudanças rápidas e contínuas, as empresas precisam criar novas e melhores maneiras de responder aos desafios e problemas da realidade organizacional”. As autoras concluem afirmando que

devido a este fato, torna-se necessário que as empresas aproveitem melhor o potencial criativo de seu pessoal. Isto implica em conhecer os fatores que influenciam a criatividade de forma a proporcionar condições que facilitem sua expressão e desenvolvimento.

A preocupação de se ter um ambiente de trabalho propício à criatividade leva a organização a querer entender melhor quais são os fatores que podem estimular ou inibir a criatividade e dar maior importância para as novas ideias.

Para identificar os fatores que propiciam as condições adequadas para criar na forma de estímulos e barreiras, alguns estudos e mecanismos foram e estão sendo desenvolvidos ao longo dessas últimas décadas permitindo que diferentes tipos de organizações possam diagnosticar se possuem um ambiente de trabalho

propício à criatividade e, com isso, atuarem sobre seus resultados. Crespo (2004) corrobora de forma ampla afirmando que avaliar a percepção de empregados em relação ao clima organizacional tem sido uma preocupação de organizações modernas, com a finalidade de adotar medidas de intervenção para melhorá-lo. No caso, “esse clima organizacional constitui um dos pré-requisitos indispensáveis para que as organizações se tornem criativas” (CRESPO, 2004, p.94). Com essas informações, os gestores podem atuar visando adequar seu ambiente de trabalho ao fomento da criatividade na organização.

No âmbito das Empresas Juniores (EJs), a criatividade se torna um aspecto de grande relevância Os mesmos fatores que podem condicionar a criatividade em diferentes formas de empresas podem, também, vir a atuar dentro do contexto das EJs brasileiras. Além disso, há aspectos peculiares dentro desse tipo específico de organização que, dentre outras características, não remunera seus membros, atua somente com jovens que cursam a graduação e está inserido em ambientes acadêmicos, que podem talvez influenciar nas suas condições para criar. De qualquer modo, seja qual for o tipo de organização, os fatores favoráveis e desfavoráveis à expressão da criatividade precisam ser identificados e gerenciados por seus gestores.

Dessa forma, o presente trabalho busca, a partir da pesquisa junto a empresários juniores em âmbito nacional, responder à seguinte pergunta: Quais são as condições para criatividade, evidenciadas segundo a percepção de seus membros, no ambiente de trabalho de Empresas Juniores?

1.3 Objetivo Geral

Identificar as condições para criar no ambiente de trabalho de Empresas Juniores, segundo a percepção de seus membros.

1.4 Objetivos Específicos

 Caracterizar o ambiente de trabalho das Empresas Juniores.

 Identificar fatores favoráveis e fatores desfavoráveis à expressão da criatividade nas Empresas Juniores, segundo a percepção de seus membros.

 Verificar a existência de correlação entre a percepção de fatores favoráveis e desfavoráveis à expressão da criatividade nas Empresas Juniores e as variáveis demográficas.

 Identificar aspectos característicos do contexto de Empresas Juniores que favorecem e desfavorecem a expressão da criatividade, segundo a percepção de seus gestores e membros.

1.5 Justificativa

O tema criatividade e suas contribuições para alavancar o desempenho das organizações já fazem parte de muitos estudos acadêmicos. A importância dada para o estudo da criatividade no contexto empresarial vem crescendo à medida que as organizações percebem o papel cada vez mais determinante da criatividade no alcance de seus objetivos de crescimento e diferenciação no mercado. Por conseguinte, o volume de produções científicas no mundo sobre o tema vem crescendo consideravelmente nos últimos anos. Entretanto, quando se tratam da produção científica nacional, percebe-se uma escassez e poucos avanços em termos de produção teórica (ALENCAR; BRUNO-FARIA; FLEITH, 2010). Em um estudo sobre a produção científica nacional em periódicos e livros de administração e psicologia, Bruno-Faria, Veiga e Macêdo (2008, p.142) argumentam que:

constatou-se um aumento substancial na produção científica nos últimos 10 anos onde predominam estudos no campo da Administração, embora com uma carência de abordagens teóricas produzidas no país e a predominância de estudos descritivos e exploratórios. Temas como processo criativo, criatividade em grupo, medidas de criatividade no contexto organizacional, dentre outros, necessitam ser investigados.

Crespo (2004) ressalta que embora reconhecida como vital para as organizações, há poucas pesquisas sobre os fatores que influenciam a expressão do potencial criador dos empregados. Além disso, as pesquisas já realizadas, seja na construção conceitual do tema ou no desenvolvimento de mecanismos que suportem a gestão da criatividade, necessitam de mais produções que apóiem e

sirvam para aperfeiçoar a prática de estudo e gerenciamento da criatividade no contexto organizacional.

Voltando para uma visão prática, esse estudo busca contribuir com gestores de organizações que valorizam a criatividade, mas que, entretanto, não dispõem de estudos específicos sobre a criatividade em seu contexto específico como é o caso das Empresas Juniores. De acordo com Rodrigues e Silva (2007), já que a criatividade é tão importante, principalmente nos dias atuais, torna-se pertinente a realização de pesquisas voltadas para identificar os fatores influenciadores da criatividade na realidade organizacional brasileira, na qual se incluem também as Empresas Juniores. Esse estudo, portanto, visa contribuir para ações gerenciais no âmbito desse tipo de organização, ao mesmo tempo em que busca incentivar o estudo sobre a criatividade dentro de outros tipos de organizações, que também valorizam o potencial criativo de seus membros.

Como visto anteriormente, a criatividade é reconhecida como algo vital às organizações, especialmente por contribuir para a inovação organizacional (BRUNO- FARIA; ALENCAR, 1998). No contexto de Empresa Juniores, essa importância se torna maior dado que, além ser uma organização atuante no mercado, que faz uso do seu potencial criativo para competir com outras empresas, as EJs atuam na formação dos futuros profissionais que farão parte desse mercado e serão exigidos quanto ao seu potencial criativo. Logo, se justifica um estudo maior da criatividade nas Empresas Juniores.

Outro ponto relevante para a realização desse estudo é o fomento a estudos sobre Empresas Juniores no meio acadêmico através de mais aplicações de métodos científicos que se dediquem à compreensão da realidade desse tipo específico de organização que vem se fortalecendo no Brasil nas últimas duas décadas. Há uma necessidade crescente por mais estudos sobre as Empresas Juniores, visto que muito pouco foi produzido sobre esse tema em âmbito nacional.

Assim, esse trabalho é indicado aos estudantes e profissionais que buscam compreender o fenômeno da criatividade em diversos ambientes de trabalho no contexto nacional, bem como às pessoas que, de alguma forma, estão engajadas no fortalecimento das potencialidades do Movimento Empresa Júnior.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

Este capítulo destina-se à revisão da literatura nacional sobre criatividade nas organizações. O capítulo foi dividido em quatro seções: Criatividade, onde serão apresentadas algumas linhas conceituais sobre o objeto de forma geral; Criatividade nas organizações, em que se discutirá o tema dentro do contexto organizacional;

Criatividade e o ambiente de trabalho no qual os aspectos e influências do ambiente de trabalho na criatividade serão apresentados, destacando possíveis barreiras e estímulos à criatividade no ambiente de trabalho. Por fim, será apresentado o modelo conceitual que resumirá de forma esquemática o entendimento sobre o tema.

2.1 Criatividade

A criatividade não é um tema exclusivo de uma única área de conhecimento.

Ela foi abordada ao longo do tempo em diversos campos como da Filosofia, Educação, Sociologia e Administração, em razão de sua importância e aplicação ao contexto de desenvolvimento humano e organizacional (TUDDA; SANTOS, 2011).

Segundo Valentim (2008, p.3), a palavra criatividade origina-se do latim

“creare”, cujo significado é criar, fazer, elaborar. Na etimologia da palavra, o termo traz a ideia de invenção, buscar o novo. Está relacionada ainda com “dar existência, sair do nada, estabelecer relações até então não estabelecidas pelo universo do indivíduo, visando determinados fins” (PEREIRA et al., 1999 apud PAROLIN, 2003, p.10). No novo dicionário Aurélio, a criatividade significa qualidade de criativo, capacidade criadora, engenho e inventividade (FERREIRA, 2010).

A definição de criatividade ainda não é consenso entre os autores que tratam do assunto. Sua aplicação multidisciplinar, com objetivos e aplicações variadas, torna a conceituação sobre o tema diversificada, complexa e fruto de visões adaptadas a contextos particulares de análise. Horta (2006) explica que

embora haja um consenso de que é algo abstrato, de difícil definição, muitos pesquisadores buscam conceituá-la, cada qual com suas aplicações e objetivos, o que gera definições diversas, mas, geralmente convergentes em determinados aspectos. Em seus estudos sobre os conceitos e definições sobre criatividade, a autora elencou alguns autores que escreveram sobre o assunto, no qual são apresentados a seguir.

Autor (es) Conceitos /definições de criatividade

Kneller (1968, p. 31) Como “a descoberta e a expressão de algo que é tanto uma novidade para o criador, quanto uma realização por si mesma”.

Amabile (1983, s.p.) A produção de novas ideias que são também, de certo modo, úteis, apropriadas, significativas e corretas.

Csikszentmihalyi (1990)

Criatividade, em parte, tem origem em um problema a ser trabalhado, visando algo a ser descoberto.

Kao

(1991, p. 14)

“Um processo humano que conduz a um resultado que seja novo, útil (resolva um problema existente ou satisfaça uma necessidade existente), e compreensível (pode ser reproduzido)”.

Schwartz (1992) A criatividade como um produto da lógica incomum, não é uma coisa mágica, e sim a desmistificação da realização de algo.

Woodman, Sawyer e Griffin (1993)

A geração de uma ideia que seja valiosa e útil para os indivíduos que trabalham junto em um complexo sistema social.

Alencar (1996, p. 102)

“Um processo que resulta em um produto novo, aceito como útil e/ou satisfatório por um número significativo de pessoas em algum tempo”.

Maslow (1982, p. 45)

Criatividade é característica da espécie humana, destacando que “o homem criativo não é o homem comum ao qual se acrescentou algo; o homem criativo é o homem comum do qual nada se tirou”. Portanto, sempre será necessário constituir um ambiente no qual a criatividade não seja coibida, mas sim estimulada, difundida e ampliada. As bases estão em constituir ambientes tanto familiares, educacionais, profissionais, culturais para que se possa aflorar o indivíduo em sua essência – um ser humano.

Lubart (1999) A habilidade apresentada por um indivíduo para produzir um trabalho que seja considerado original, inesperado e apropriado ao contexto que será inserido.

Bundy (2002, p. 43)

A “interação de diferentes testes padrões pelo uso de métodos, convencionais e anticonvencionais, geradores de mudanças úteis e de novos conceitos em produtos”.

Martins e

Terblanche (2003)

É a geração de uma nova ideia, valiosa e útil, em produtos, serviços, processos e procedimentos apresentada por indivíduos ou grupos em um contexto organizacional específico.

Quadro 1 – Autor/Conceitos/definições de criatividade.

Fonte: Horta (2006, p.38-39).

De acordo com Horta (2006, p.39), observa-se que:

Algumas das definições que vêm sendo apresentadas para a criatividade focalizam na natureza dos processos do pensamento e da atividade intelectual usados para gerar soluções novas aos problemas que são apresentados. Já outras definições focalizam nas características pessoais aliadas as habilidades intelectuais dos indivíduos, e ainda outras focalizam no produto, no que diz respeito às qualidades e aos diferentes resultados de tentativas criativas.

Portanto, tem-se que as definições elencadas podem ser baseadas no processo criativo, nas características da pessoa ou ainda, no produto. Outro ponto a ser observado trata do propósito da criatividade de encontrar soluções para uma questão ou desafio. Valentim (2008, p.4) define criatividade como “um processo cognitivo, individual ou coletivo, que gera ideias e perspectivas originais para uma determinada questão problemática ou não”. Em suas pesquisas, Rodrigues e Silva (2007, p.18-19) trazem definições como as de Vasconcellos (1990) que considera a criatividade como “um processo intuitivo que chega à solução de um problema sem passar por um procedimento estruturado e utiliza todo o conjunto de conhecimentos que o indivíduo possui, muitas vezes, de forma inconsciente”. Nesse sentido, Alencar (1996, p.3) expõe que a criatividade tem relação com “os processos de pensamento que se associam com imaginação, insight, invenção, inovação, intuição, inspiração, iluminação e originalidade”.

Por fim, Tudda e Santos (2011) definem o fenômeno da criatividade como competência humana para gerar variedades de informações a partir de uma dada informação, denominada produção divergente ou pensamento divergente, como resultante da interação de todas as habilidades pertencentes à estrutura do intelecto.

Nesse contexto, a criatividade é identificada como um conjunto de habilidades intelectuais e cognitivas. As autoras completam que, conforme Alencar (1993), os processos cognitivos dizem respeito aos processos psicológicos envolvidos em conhecer, compreender, perceber, aprender e estariam relacionados à forma como o indivíduo lida com os estímulos do mundo externo (TUDDA; SANTOS, 2011).

A seguir, será abordada a criatividade no contexto das organizações, onde serão tratados alguns conceitos trazendo a criatividade para o ambiente organizacional, sua relação com o conceito de inovação, a importância que lhe é atribuída nas empresas e como o indivíduo criativo se relaciona nesse contexto.

2.2 Criatividade nas organizações

Com o direcionamento da criatividade para enfoque organizacional, tem-se que os conceitos passam a convergir para uma linha mais clara sobre o objeto de estudo e suas interações com outros conceitos. Para Alencar (1995), a criatividade nas organizações é um processo que ocorre a partir da interação entre os fatores organizacionais e os individuais. Segundo Horta (2006, p.40), quando se fala em criatividade no âmbito empresarial, está se falando da chamada “criatividade organizacional”, visto que ela envolve a criação de um novo produto e/ou um serviço, de uma ideia, procedimento e/ou processo que será desenvolvido por pessoas que trabalham juntas em uma organização. O resultado desse esforço, por sua vez, deve ser considerado valioso e útil pelo público-alvo (WOODMAN;

SAWYER; GRIFFIN, 1993 apud HORTA, 2006).

O conceito de criatividade no contexto organizacional para Bruno-Faria (2003, p.117) envolve

a geração de ideias, processos, produtos e/ou serviços novos (para aquele indivíduo/grupo ou naquele contexto) que possam produzir alguma contribuição valiosa para a organização e/ou para o bem estar das pessoas que trabalham naquele contexto e que possuam elementos essenciais à sua implementação.

Nesse contexto, Tudda e Santos (2011) citam que os estudos relacionados à criatividade no ambiente organizacional, devem considerar: indivíduo, ambiente, cultura organizacional, estilos gerenciais e processos de trabalho. Sendo assim, a criatividade mesmo sendo abordada sob o foco específico do contexto organizacional, não perde seu caráter complexo e multidisciplinar. Alencar, Bruno- Faria e Fleith (2010) explicam que tal complexidade demanda estratégias metodológicas diversas para a sua compreensão que devem contemplar aspectos relacionados àqueles que criam (indivíduos e grupos), ao ambiente de trabalho, assim como o ambiente externo que impacta no modo de atuação da organização

Adicionalmente à ideia estratégica no contexto organizacional, aplicar a criatividade à administração de empresas é objeto de estudo em organizações com estratégia em inovação, uma vez que esse fenômeno é utilizado como matéria prima no processo inovador (TUDDA; SANTOS, 2011). Alencar (1998) expõe que as organizações vêm sofrendo uma enorme pressão para se manterem em um

processo permanente de inovação o qual se origina das ideias criativas dos indivíduos.

Neste sentido, a criatividade se contrasta com outro conceito amplamente discutido nas organizações e no contexto empresarial chamado inovação. Existe um consenso de que a criatividade e a inovação são processos relacionados, porém diferentes. A primeira consiste num processo de surgimento da ideia nova. Já a inovação representa o processo de aplicação, introdução e operacionalização da ideia nova na organização (MOTTA, 1989 apud RODRIGUES; SILVA, 2007).

Outros autores corroboram o entendimento de que a inovação seria o resultado da criatividade. De acordo com os estudos de Valentim (2008, p.3), a palavra inovação significa renovação em latim, que teve sua origem na palavra

“innovatione”. A autora acredita que a inovação representa a aplicação da criatividade, ou seja, primeiro tem-se a criatividade, depois a inovação. Logo, acredita-se que a criatividade é pensar algo original e a inovação é a execução, ou seja, a inovação é a implantação da ideia criativa (VALENTIM, 2008). Alencar (1996, p.15-16) explica que

inovar significa, como o próprio nome sugere, introduzir novidade, concebendo-se a inovação organizacional como processo de introduzir, adotar e implementar uma nova idéia (processo, bem ou serviço) em uma organização em resposta a um problema percebido, transformando uma nova idéia em algo concreto.

Vale ressaltar nesse momento o fator viabilidade na interação criatividade- inovação. Valentim (2008, p.5) afirma que criatividade é o primeiro passo para a inovação, mas lembra que

apesar de haver forte relação entre criatividade e inovação, nem sempre uma ideia criativa será uma inovação. Isso ocorre porque nem sempre uma ideia criativa tem de fato viabilidade no mundo real, ou seja, a ideia pode ser muito boa, mas não tem condições reais para sua implantação. Dessa forma, a inovação depende essencialmente de uma condição: sua viabilidade.

Alencar (1995, p.7) observa que o termo “inovação” tem sido mais utilizado no contexto das organizações enquanto o termo “criatividade” tem sido usado para falar de indivíduos e grupos de indivíduos. De qualquer forma, a relação estreita da criatividade com a inovação é clara e de certo modo fundamental para as organizações no contexto em que estão inseridas. Tudda e Santos (2011, p.124) explicam que:

No ambiente organizacional contemporâneo, competitivo e caracterizado por constantes e rápidas mudanças, percebe-se que as organizações dependem não só de sua capacidade de adaptação e padronização, mas também de inovação. Portanto, para as organizações desenvolverem a criatividade dos indivíduos de sua equipe, proporcionar um ambiente de implementação e transformação das ideias criativas em produtos, serviços ou práticas inovadoras, representa a manutenção de sua competitividade no mercado.

Rodrigues e Silva (2007) também afirmam que a criatividade, em razão de sua importância para as organizações, vem sendo um tema muito discutido no ambiente organizacional. Segundo elas, sua importância resulta das constantes e rápidas mudanças e competitividade que exigem que as empresas criem novas e melhores maneiras de enfrentar esses desafios. Indo além, Tudda e Santos (2011, p.119) entendem que “uma „organização criativa‟ é condição de sustentação econômica no cenário atual e parte do diferencial competitivo, uma vez que criatividade é matéria prima para inovação e essa é uma estratégia adotada para o crescimento econômico e desenvolvimento social”. Já Bono (1994 apud RODRIGUES; SILVA, 2007, p.20) afirma que “o pensamento criativo está crescendo rapidamente em importância, e virá a ter uma posição tão proeminente quanto finanças, matérias-primas e pessoas”.

Vista a sua importância, Bruno-Faria (1996) aborda que a criatividade nas organizações é um fenômeno multifacetado que envolve tanto aspectos do ambiente quanto do indivíduo e que vem despertando o interesse de diversos estudiosos dada a sua importância no mundo atual, marcada pela mudança, pela incerteza e pela competição empresarial sem precedentes. Assim, as organizações se voltam para seus recursos e as condições em que atuam e buscam internamente transferir essa importância para o seu contexto. Destacam-se neste momento, as pessoas como promotoras desse potencial criativo.

Crespo (2004) reforça que para enfrentar os novos desafios, as empresas necessitam contar com pessoas que façam uso do seu potencial criador no trabalho apresentando ideias novas. Pessoas que se caracterizam pela iniciativa, independência de pensamento e ação, flexibilidade, persistência e autoconfiança têm maiores chances de aproveitar e desenvolver ideias criativas (ALENCAR, 1998).

Entretanto, o foco deveria ser ampliado das características de personalidade dos indivíduos criativos para a análise do ambiente de trabalho. Bruno-Faria e Alencar (1996) apontam que dentre as condições necessárias para a manifestação da

criatividade, destacam-se tanto fatores de natureza social e cultural quanto outros do próprio indivíduo. Tais fatores não constituem aspectos isolados, mas atuam de forma integrada e interativa.

Tudda e Santos (2011) explicam que a relação do individuo com as organizações acompanha mudanças observadas na humanidade que, cada vez mais, valoriza a interação sistêmica, complexa e holística. Mente e cérebro, interagindo de maneira complexa com o ambiente, traz à ciência uma demanda por multidisciplinaridade que destaca o papel da criatividade. Alencar (1996) observa que há uma influencia recíproca entre esses dois grupos de fatores – organização e indivíduo – que foi esquematizada na Figura 1 a seguir:

Figura 1 – Relações Organização-Indivíduo Fonte: Alencar (1996, p.22).

Apesar de haver discursos sobre as condições inatas das pessoas criativas, segundo Basadur et al. (2002 apud HORTA, 2006), a criatividade pode ser fomentada pelas organizações, sendo que, os resultados específicos do aumento dessa criatividade organizacional podem ser identificados nos produtos novos e nos novos métodos que aumentam a eficiência. Para Motta (1995 apud RODRIGUES;

SILVA, 2007), o fato de alguns indivíduos estarem mais avançados do que outros no desenvolvimento de novas habilidades, não significa que os primeiros possuem qualidades criativas inatas. Portanto, a criatividade é um recurso altamente disponível no meio organizacional à espera de desenvolvimento e uso.

Por fim, Bruno-Faria e Alencar (1996, p.50) acrescenta que, desmitificando a criatividade como um atributo presente nos gênios ou em alguns poucos iluminados,

“prevalece [...] a concepção de tal constructo como um fenômeno universal, passível de desenvolvimento e que necessita de determinadas condições para poder se manifestar”. Com isso, tornou-se primordial que as organizações criem condições

para que os indivíduos possam expressar a criatividade no ambiente de trabalho.

Isso se dá pelo fato de que “contar com profissionais que possam solucionar problemas com criatividade e encontrar novas alternativas é fundamental para as organizações” (BRUNO-FARIA, 2004, p. 1).

A seção seguinte será dedicada a discutir mais especificamente dos aspectos referentes ao contexto interno das organizações no que tange à criatividade. Tratará dos fatores que influenciam nas condições para criar nas empresas, seus estímulos e barreiras à criatividade e como estes podem ser gerenciados.

2.3 Criatividade e o ambiente de trabalho

Rodrigues e Silva (1998) afirmam que é necessário que as organizações criem condições favoráveis a um ambiente de trabalho criativo para que a criatividade possa ser expressa e desenvolvida. “O conhecimento dos fatores influenciadores [à criatividade] por parte da organização proporciona oportunidades para que ela possa despertar a criatividade de seus membros e aproveitá-la da melhor maneira possível” (RODRIGUES; SILVA, 1998, p.70). Entretanto, o potencial criativo do indivíduo é muito pouco utilizado pela empresa por falta de mecanismos e estímulos adequados. Bruno-Faria (1996, p.4) explica que “embora haja amplo reconhecimento da necessidade de pessoas criativas nas organizações, é muito reduzido o número de pesquisas relativas a como tornar esses ambientes de trabalho mais fecundos à expressão da criatividade”.

Alencar (1998) expõe que o que tem sido observado é que muitas organizações tendem a ignorar o potencial para a competência, responsabilidade e produtividade, estimulando mais a dependência e a passividade do que a iniciativa e a criatividade. A falta de conhecimento, por parte de gestores e da própria organização, dos reais fatores que podem estimular ou inibir a expressão criativa dentro de cada organização está relacionada com a inadequação das ações tomadas para tornar o ambiente de trabalho mais propenso à criatividade. Para Rodrigues e Silva (2007) o conhecimento dos fatores influenciadores por parte da

organização proporciona oportunidades para que ela possa estimular a criatividade de seus membros e aproveitá-la da melhor maneira possível.

Diversos são os fatores que levam uma organização e ter um ambiente favorável a criatividade. Crespo (2004, p.98) reforça que “o ambiente é apenas um dos fatores que influenciam a expressão da criatividade e que aspectos pessoais daqueles que executam o trabalho, além das interações entre indivíduos e seus ambientes, constituem também importantes fatores”. Alencar (1996) esclarece ainda que há outros fatores de natureza extra-organizacional que também atuam, afetando o indivíduo e a organização tais como a competição entre outras empresas do mesmo setor, o espírito da época (zeitgeist), as oportunidades oferecidas pela sociedade de aprimoramento profissional, o grau de reconhecimento social às produções criativas e os valores comuns compartilhados pelos indivíduos de uma sociedade.

Quando se tratam dos aspectos influenciadores da criatividade intra- organizacionais, Bruno-Faria, Veiga e Macêdo (2008, p.152) explicam que

muitos aspectos do ambiente de trabalho são referências comuns aos diversos autores ao tratarem dos estímulos à criatividade [...]. Esses aspectos são considerados como estímulos para quaisquer trabalhadores, isto é, independentemente da personalidade do indivíduo ou das características do grupo, caracterizam-se como estímulos à criatividade.

Pesquisadores passaram a estudar o tema criatividade e suas influências no ambiente organizacional mais expressivamente nos últimos tempos. Por meio de estudos bibliográficos, Rodrigues e Silva (2007, p.24) realizaram uma síntese dos principais fatores influenciadores da criatividade dentro das organizações, segundo autores que realizaram pesquisas sobre o tema, como mostra de forma sintetizada o Quadro a seguir.

Autores Principais fatores influenciadores da criatividade VanGUNDY (1987) Autonomia e liberdade;

Justiça e adequação do sistema de recompensa;

Apoio da organização às novas ideias;

Aceitação das diferenças e interesse pela diversidade entre as pessoas;

Reconhecimento das habilidades e esforços das pessoas;

Apoio da alta gerência na criação de um clima criativo.

VASCONCELLOS (1990)

Flexibilidade da estrutura organizacional;

Adequação do sistema de recompensas;

Apoio da organização às ações criativas;

Utilização de técnicas de incentivo à criatividade;

Reconhecimento do potencial criativo das pessoas;

Ênfase no registro de ideias geradas por toda a organização;

Adequação do layout;

Ênfase na formação de Círculos de Controle da Qualidade (CCQ);

Envolvimento de pessoas com diferentes formações para realizarem projetos;

Adequação da carga de trabalho.

Amabile e Col. (1989 apud

BURNSIDE,1990)

Liberdade para decidir como realizar a tarefa;

Recompensas e reconhecimento;

Apoio da alta gerência às ideias criativas;

Acesso a recursos apropriados;

Trabalhos realizados em times;

União, cooperação e confiança entre as pessoas e áreas;

Comprometimento no trabalho;

Desafio do trabalho;

Receptividade às mudanças na execução tradicional das tarefas;

Adequação dos sistemas de avaliação e feedback;

Adequação do tempo para fazer o trabalho necessário.

BRUNO-FARIA e ALENCAR (1996)

Autonomia e liberdade;

Salário e benefícios adequados;

Apoio da organização (chefia e colegas) e da alta gerência;

Flexibilidade e dinamismo da estrutura organizacional;

Comunicações e relações interpessoais;

Participação e treinamento do pessoal;

Cultura organizacional que valorize a criatividade;

Recursos tecnológicos e materiais;

Adequação do ambiente físico;

Adequação do volume de serviços.

Quadro 2 – Principais Fatores Influenciadores da Criatividade Fonte: Rodrigues e Silva (2007, p.24).

Segundo Rodrigues e Silva (2007), observa-se, numa primeira análise, que tais fatores podem tanto facilitar como bloquear a criatividade, dependendo da sua presença ou não na organização. Desta forma, a presença dos fatores poderá facilitar a expressão e desenvolvimento da criatividade. Por outro lado, a ausência dos fatores pode fazer com que haja bloqueio da criatividade. Para elucidar a análise, de acordo com Valentim (2008), a criatividade humana está relacionada com a necessidade de transcender os limites pré-estabelecidos. Neste caso, o ambiente poderia atuar como um estimulante ou um inibidor do processo criativo do indivíduo. Logo, um determinado fator dentro do ambiente de trabalho pode

representar um incentivo em dado momento ou situação, ou um bloqueio em outra ocasião dependendo das demais variáveis organizacionais, se presentes ou não.

Dessa forma, surge a ideia das barreiras e estímulos que são impostas aos funcionários dentro do ambiente de trabalho que podem inibir ou incentivar a criatividade dos mesmos. Em suas pesquisas, Bruno-Faria e Alencar (1996), observaram que “embora os sujeitos reconheçam a necessidade de estímulos à criatividade nos ambientes de trabalho, estes nem sempre se encontram nas organizações nas quais atuam”. A pesquisa realizada pelas autoras evidenciou um conjunto de fatores facilitadores e bloqueadores da criatividade, presentes em diversas organizações. Dentre eles estão como facilitadores: suporte organizacional da chefia e dos colegas de trabalho, estrutura organizacional, liberdade e autonomia, salário e benefícios, ambiente físico e comunicação e participação. Já como bloqueadores estão: estrutura organizacional, características da chefia, relações interpessoais, cultura organizacional, comunicação, falta de recursos tecnológicos e materiais, ambiente físico, características da tarefa, influências político- administrativas, volume de serviços, falta de treinamento e salários e benefícios (BRUNO-FARIA; ALENCAR, 1996).

Ao longo das últimas décadas, a busca por instrumentos ou mecanismos que possam identificar, avaliar e fornecer informações consistentes sobre os fatores que influenciam na expressão da criatividade no ambiente de trabalho foi o objetivo de alguns autores especializados no tema. Segundo Bruno-Faria e Alencar (1996), vários foram os pesquisadores que desenvolveram instrumentos com a finalidade de identificar fatores do ambiente de trabalho que influenciam a criatividade. Poucos, porém, dedicaram-se ao estudo de estímulos e obstáculos à expressão criativa a partir de estudos empíricos e teóricos. Crespo (2004) enfatiza que são raros os instrumentos disponíveis para avaliar os fatores que influenciam na expressão do potencial criador dos empregados. Pela revisão de literatura, observou-se, por exemplo, que apenas um reduzido número de instrumentos já foi construído.

Dentre os poucos instrumentos desenvolvidos com o propósito de medir as condições para criar no ambiente de trabalho, Bruno-Faria e Alencar (1996) destacam os trabalhos de Amabile e Gryskiewicz (1989), Ekvall et al. (1985) e Siegele Kaemmerer (1978). O primeiro trabalho, chamado de Escala de Apoio à Inovação (Siegel Scale of Support for Innovation – SSSI), destaca três fatores

característicos do clima das organizações inovadoras: suporte à criatividade, tolerância às diferenças e comportamento individual. O segundo trabalho, intitulado Questionário de Clima Criativo (Creative Climate Questionnaire), se baseia em doze dimensões consideradas estímulos à criatividade: Desafio, suporte para ideias, riqueza nas ideias, dinamismo, brincadeira, debate, conflito, confiança, liberdade, pressão do trabalho, realização e correr riscos. O último trabalho citado pelas autoras trata do instrumento intitulado Inventário do Ambiente de Trabalho (Work Environment Inventory – WEI). Esse é composto por seis escalas que descrevem estímulos à criatividade – liberdade, trabalho desafiante, recursos suficientes, encorajamento do supervisor, suporte ao grupo de trabalho e encorajamento organizacional, duas que descrevem obstáculos – impedimentos organizacionais e pressão no trabalho – e duas escalas – critérios para avaliar criatividade e produtividade da organização (BRUNO-FARIA; ALENCAR, 1996).

Bruno-Faria e Alencar (1998) e Crespo (2004) destacam também um inventário desenvolvido por Rickards e Jones que visa avaliar especificamente distintas barreiras à criatividade, categorizando-as em estratégias de valores perceptuais e de auto-imagem. O instrumento, denominado Inventário Jones de Barreiras (The Jones Inventory of Barriers), objetiva identificar fatores inibidores do processo criativo e, por seus resultados, promover o autoconhecimento do empregado; pode ainda servir como veículo de desenvolvimento da organização.

Por fim, com base nas pesquisas realizadas, Bruno-Faria e Alencar (1998, p.87) concluíram que se “faz mister às organizações poderem contar com instrumentos que sirvam de termômetro de seus ambientes”. Considerando ainda que no Brasil não se encontrem disponíveis instrumentos com tal finalidade e as poucas existentes são originárias de outros países, com culturas diferentes e características diferenciadas de ambiente de trabalho, as autoras desenvolveram um instrumento de medida da percepção de estímulos e barreiras à criatividade no ambiente de trabalho, denominado Indicadores de Clima para a Criatividade (ICC) (BRUNO-FARIA; ALENCAR, 1998). Segundo Alencar, Bruno-Faria e Fleith (2010, p.114):

Acredita-se que, a partir da aplicação desse instrumento [ICC], possa ser realizado um diagnóstico das condições do ambiente de trabalho que favoreça o planejamento de ações, com intuito de facilitar a expressão da criatividade de diferentes profissionais em diversas realidades de trabalho.

Para as etapas de construção do instrumento ICC, as autoras partiram de uma pesquisa preliminar com o objetivo de identificar estímulos e barreiras do ambiente de trabalho à expressão do potencial criador de profissionais de organizações diversas do Distrito Federal (BRUNO-FARIA; ALENCAR, 1996). O conjunto de fatores identificados coincide em sua maior parte com aqueles ressaltados pelos teóricos da área como relevantes para a expressão da criatividade no ambiente de trabalho (BRUNO-FARIA; ALENCAR 1998). Entretanto, as autoras destacam que:

Embora os resultados das análises fatorial e de consistência interna tenham sido satisfatórias, são necessárias outras aplicações do instrumento, a fim de confirmar as estruturas fatoriais encontradas a partir das análises aqui realizadas. O instrumento deve ainda ser aplicado em organizações distintas no que diz respeito a porte, tipo de negócios e complexidade, no sentido de se obter mais suporte ao mesmo. (BRUNO-FARIA; ALENCAR, 1998, p.90)

Atualmente, o instrumento ICC passou por uma revisão com objetivo de reduzir o número de itens e incluir outros aspectos do ambiente de trabalho evidenciados na literatura após a última validação. Encontra-se hoje em sua versão mais atualizada denominada Indicadores de Condições para Criar no Ambiente de Trabalho (ICCAT).

Nesta parte final do referencial teórico, será feito um resumo esquemático do entendimento acerca do objeto de estudo e serão apresentados os conceitos adotados neste trabalho.

2.4 Modelo conceitual adotado

De forma a representar visualmente o entendimento do objeto de estudo apresentado na sessão anterior, segue o modelo conceitual adotado a partir do referencial teórico adotado:

Figura 2 – Modelo Conceitual sobre a Proposta de Estudo Fonte: Elaborado pelo próprio autor.

De forma resumida e objetiva, a criatividade nas organizações se manifesta por meio de seus integrantes dentro do ambiente de trabalho. Neste, a criatividade se expressa dependendo das condições evidenciadas para criar. A definição das condições para criar se dá pelos fatores favoráveis e desfavoráveis à expressão da criatividade. Alguns fatores podem representar estímulos ou barreiras dependendo da percepção de seus membros havendo assim uma intersecção entre ambos.

Neste projeto, a partir do estudo feito acerca do objeto, serão adotados os seguintes conceitos e definições:

 Criatividade nas organizações de acordo com Bruno-Faria (2003, p.117):

Criatividade é a geração de ideias, processos, produtos e/ou serviços novos que possam produzir alguma contribuição valiosa para a organização e/ou

para o bem estar das pessoas que trabalham naquele contexto e que possuam elementos essenciais à sua implementação.

 Condições para criar: corresponde aos fatores favoráveis e desfavoráveis à expressão da criatividade no ambiente de trabalho, ora como estimuladores, ora como inibidores da expressão criativa.

 Ambiente de trabalho: “Incluem-se as normas, práticas, os eventos e as características físicas, em suma todos os fatores que cercam o indivíduo, incluindo as pessoas com as quais se relacionam no dia a dia de trabalho” (AMABILE; GRYSKIEWICZ, 1989 apud BRUNO- FARIA; ALENCAR, 1996, p.52).

3 MÉTODOS E TÉCNICAS DE PESQUISA

Este capítulo destina-se a descrever a pesquisa empírica realizada para identificar as condições para criar no ambiente de trabalho das Empresas Juniores (EJs). Partindo de uma descrição geral, serão detalhados o tipo da pesquisa, suas estratégias adotadas e aspectos da população e da amostra do estudo com suas devidas justificativas. Será dedicado um momento para se realizar uma descrição mais detalhada do lócus da pesquisa. Por fim, serão descritos os instrumentos utilizados e os procedimentos adotados para a coleta e análise dos dados obtidos.

3.1 Descrição geral da pesquisa

Para alcançar o objetivo geral proposto neste trabalho, o estudo foi dividido em dois momentos específicos que, em conjunto, compõem o resultado final da pesquisa realizada. A seguir, um esquema gráfico da estrutura básica da pesquisa e sua respectiva descrição.

Figura 3 – Descrição geral da Pesquisa (Esquematização)

No primeiro momento, utilizando um instrumento quantitativo que avalia as condições para criar nas organizações, foram identificados os fatores favoráveis e desfavoráveis à expressão da criatividade que, assim como em diferentes tipos de organizações, puderam ser evidenciados no ambiente de trabalho das Empresas Juniores segundo a percepção de seus membros.

Em seguida, num segundo momento, por meio de pesquisa qualitativa, foram identificados aspectos específicos do contexto de Empresa Júnior que podem se figurar como fatores favoráveis ou desfavoráveis à criatividade dentro desse tipo de organização.

Entende-se que a partir da identificação e análise tanto dos fatores incluídos no instrumento quantitativo quanto dos aspectos qualitativos específicos apontados por membros e gestores de Empresas Juniores, será possível alcançar o objetivo deste trabalho de identificar as condições para criar no ambiente de trabalho das Empresas Juniores, segundo a perspectiva de seus membros.

3.2 Tipo da pesquisa

A proposta de pesquisa, bem como a estratégia adotada, buscou identificar, por meio de um método de pesquisa científica, os fatores que influenciam as condições para criar dentro do contexto ocupacional das Empresas Juniores, tanto fatores gerais, quanto os aspectos específicos desse contexto de organização que também contribuem para a emergência da criatividade.

Diante disso, segundo a taxonomia adotada por Vergara (2005, p.47), trabalhou-se com uma pesquisa cujo fim é de natureza descritiva. Segundo a autora, a pesquisa descritiva “expõe características de determinada população ou de determinado fenômeno”. Ressalta-se ainda que esse tipo de pesquisa pode também estabelecer correlações entre variáveis e definir sua natureza. A descrição das características do ambiente de trabalho das Empresas Juniores, bem como de seus integrantes, podem, nesse contexto, fornecer informações necessárias para se

estudar a criatividade e os fatores que favorecem ou desfavorecem a expressão criativa.

Quanto à natureza do método de pesquisa foi utilizada a forma mista, ou seja, com uma etapa quantitativa e uma etapa qualitativa. Segundo Creswell (2007, p. 211), modelos mistos se “desenvolveram em resposta à necessidade de esclarecer o objetivo de reunir dados quantitativos e qualitativos em um único estudo”. O objetivo é, em um único estudo, agregar informações para garantir, entre outros pontos, um resultado mais completo para a pesquisa.

A justificativa para utilização deste método de pesquisa se deu pela necessidade inicial de se identificar condições de trabalho em um lócus de grande dimensão em âmbito nacional como é o caso das Empresas Juniores, que será apresentado a seguir. Para tanto, identificou-se a oportunidade de se utilizar um instrumento que pudesse satisfazer, de forma eficiente, essa necessidade e fosse aplicável também para esse contexto específico. Entretanto, para se alcançar por completo o objetivo geral proposto nessa pesquisa, se fez necessário um estudo maior que pudesse evidenciar pontos não alcançados pelo instrumento utilizado que poderiam ser específicos desse contexto de organização.

De acordo com Creswell (2007), os pesquisadores de métodos mistos podem tomar decisões sobre quatro fatores para determinarem uma estratégia de pesquisa. Tais fatores são quanto à sequência de aplicação das fases qualitativas e quantitativas, a prioridade que é dada para cada uma das fases, o momento em que os dados das duas fases irão sofrer integração e a perspectiva teórica que será adotada. Com isso, a estratégia definida, segundo Creswell (2007, p.217) foi a denominada Explanatória Seqüencial onde de acordo com o autor:

É caracterizada pela coleta e análise de dados quantitativos, seguida pela coleta e análise de dados qualitativos. Geralmente dá-se prioridade para os dados quantitativos, e os dados qualitativos, e os dois métodos são integrados durante a fase de interpretação do estudo. [...] O objetivo do projeto explanatório seqüencial geralmente é o de usar resultados qualitativos para auxiliar na explicação e na interpretação de resultados de um estudo primariamente quantitativo.

Em complemento à estratégia adotada, cabe ressaltar que durante a fase quantitativa, foram levantadas informações complementares por meio de perguntas abertas que puderam adicionar informações utilizadas na análise e interpretação final dos dados. A justificativa desse levantamento adicional se fundamentou na

intenção de aproveitar o grande número de respondentes no primeiro momento da pesquisa quantitativa para extrair, ainda que de forma superficial, insumos relevantes que poderiam ser utilizados na análise que foi feita junto com os resultados da etapa qualitativa destinada à identificação dos aspectos específicos acerca das condições para criar no contexto de Empresas Juniores.

Ainda segundo a classificação taxonômica de Vergara (2005, p.47), quanto aos meios, a pesquisa caracterizou-se como de campo realizada em dois momentos com instrumentos específicos de coleta de informação em cada um. De acordo com a autora, a pesquisa de campo é uma investigação empírica realizada no local onde ocorre ou ocorreu um fenômeno ou que dispõe de elementos para explicá-lo. É possível a inclusão de entrevistas, aplicação de questionários, testes e observação participante ou não.

Os procedimentos para a coleta dos dados foram na forma de um corte transversal que segundo Sampieri (1991 apud FREITAS et al., 2000, p. 106), acontece quando “a coleta de dados ocorre em um só momento”. Além disso, cabe ressaltar que a coleta realizada foi de dados primários devido à ausência de estudos semelhantes no contexto específico das Empresas Juniores.

3.3 Caracterização da organização, setor ou área

A seguir, será apresentado o lócus deste estudo. Devido ao reduzido número de estudos sobre as Empresas Juniores (EJs) que partem em sua maioria de trabalhos semelhantes a este do que por outras fontes como periódicos e livros, justifica-se a necessidade de tecer uma explicação maior sobre esse contexto organizacional. Será apresentado um breve histórico e seu panorama atual no Brasil. Em seguida, serão descritos seu conceito, organização e definições legais com base predominante em documentos disponibilizados pela Confederação Brasileira de Empresas Juniores, a Brasil Júnior.