INTRODUÇÃO
Apresentamos a quarta edição da pesquisa “Profissionais de recursos humanos – expectativas e percepções sobre a inclusão de pessoas com
deficiência no mercado de trabalho”, uma realização da i.Social em parceria com a Catho, a ABRH Brasil e a ABRH-SP.
Enxergar o retrato do processo de inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho é fundamental para que se possa avançar nas
conquistas presenciadas nos últimos anos. E é justamente a isso que este estudo se propõe. Compreender a realidade do processo de inclusão por
meio das informações aqui apresentadas permitirá aos profissionais de RH identificar os principais desafios enfrentados nessa importante missão de
incluir pessoas com deficiência nas empresas e nortear suas ações inclusivas e a condução de seus programas de inclusão.
Para tanto, apresentamos outros dois relatórios complementares, que trazem as percepções e expectativas sobre o processo de inclusão de outros
dois públicos fundamentais – as pessoas com deficiência, que são as principais impactadas, e uma novidade da pesquisa deste ano, a alta liderança
das empresas, que são as pessoas responsáveis pela tomada de decisão, incluindo investimentos nos programas de inclusão.
Com a visão dos profissionais de RH, das pessoas com deficiência e da alta liderança das empresas conseguimos um olhar 360 graus sobre o
processo de inclusão dos profissionais com deficiência no mercado de trabalho. É um estudo grande e complexo, mas que nos motiva a
desenvolvê-lo, pois sabemos que, apenas por meio de informações de qualidade, é que poderemos transformar para melhor a realidade da inclusão. Afinal, a
palavra-chave para essa mudança é “qualidade”: mais qualidade para as vagas ofertadas aos profissionais com deficiência, para as relações
interpessoais, para a acessibilidade, para a carreira e para as oportunidades de desenvolvimento. E qualidade só se conquista com informação.
Desejamos uma ótima leitura deste relatório e esperamos que as informações aqui apresentadas possam inspirá-lo a aprimorar sua atuação na
inclusão de pessoas com deficiência em sua organização.
Sucesso e conte conosco nesta jornada!
Jaques Haber
Ao todo, responderam 1.240 profissionais de RH, um número expressivo de participação que traz consistência aos resultados apresentados. O relatório deste ano é comparado ao ano anterior, propiciando indicadores significativos que permitem detectar
tendências, desafios, evoluções ou retrações dos assuntos relacionados a inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho.
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 2016 2017 24% 26% 76% 74% Masculino Feminino
Escolaridade
Ensino Fundamental Ensino Médio Incompleto Ensino médio completo Superior incompleto Superior cursando Superior completo Pós graduação cursando Pós graduação completa Doutorado cursando Doutorado Completo 0% 0% 3% 4% 6% 29% 8% 49% 1% 0% 0% 0% 4% 3% 6% 27% 10% 49% 0% 0% 2017 2016
Os respondentes são profissionais altamente qualificados. Quase 50% têm pós-graduação completa e 86% têm qualificação mínima de ensino superior completo, chegando até ao doutorado completo.
Indique qual dos cargos abaixo mais se assemelha à sua posição
A maioria dos respondentes tem os cargos de analista ou coordenador, seguidos de assistente e gerente. São profissionais que estão na linha de frente na inclusão de pessoas com deficiência e que vivenciam os desafios inerentes a este processo.
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% Estagiário ou Trainee
Assistente Analista Especialista Coordenador Consultor Gerente Diretor VP Presidente / Sócio / Dono 2% 12% 30% 4% 19% 4% 19% 5% 0% 7% 2% 13% 31% 7% 21% 5% 13% 4% 0% 5% 2016 2017
Você conhece a Lei de Cotas (nº 8.213/91) para pessoas com deficiência?
Não conheço Sim, conheço profundamente Sim, já ouvi falar Sim, conheço parcialmente Sim, conheço bem
3% 9% 12% 32% 43% 2% 9% 10% 36% 43% 2017 2016
Percebemos uma pequena evolução com relação ao conhecimento sobre a Lei de Cotas quando comparamos os dados com ano anterior, principalmente entre aqueles que declaravam pouco conhecimento sobre essa legislação.
Você conhece a Lei Brasileira de Inclusão (LBI)?
Sim, conheço profundamente Sim, conheço bem Sim, já ouvi falar Não conheço Sim, conheço parcialmente
2% 16% 27% 27% 28% 3% 14% 25% 29% 29% 2017 2016
Já em relação ao conhecimento sobre a Lei Brasileira de Inclusão (LBI), percebemos uma pequena retração quanto ao conhecimento dessa recente legislação. É um dado um pouco preocupante que denota uma maior necessidade de trabalhar em favor desta informação.
Você já entrevistou profissionais com deficiência?
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 2016 2017 76% 73% 24% 27% Sim NãoPraticamente 3/4 dos respondentes (um número expressivo que se manteve em comparação ao ano anterior) já tiveram a oportunidade de entrevistar profissionais com deficiência, dado este que traz ainda mais legitimidade a esta pesquisa.
Como você classificaria o seu preparo para realizar recrutamento e
seleção de pessoas com deficiência?
Constatamos praticamente uma manutenção com relação à percepção dos profissionais de RH sobre o preparo para realizar R&S de pessoas com deficiência. Ainda assim, apenas uma pequena parcela (22%) se sente totalmente preparada para desempenhar essa importante função, tão estratégica ao processo de inclusão.
Me sinto totalmente preparada(o) Poderia estar mais mais preparada (o) Não me sinto preparada(o) 24% 65% 11% 10% 68% 22% 2016 2017
Como você classificaria a sua capacidade de oferecer suporte aos gestores de
profissionais com deficiência?
Quando o assunto é o preparo para oferecer suporte aos gestores de pessoas com deficiência, percebemos uma pequena evolução entre aqueles que declaravam não se sentirem preparados e que agora se sentem parcialmente preparados. Entretanto, ainda permanece baixa a parcela dos profissionais de RH que declararam estar totalmente preparados nesta importante questão, visto que os gestores são uma peça-chave para o processo de inclusão.
Não me sinto preparada(o) Me sinto totalmente preparada(o)
Poderia estar mais mais preparada (o) 14% 20% 66% 10% 21% 69% 2016 2017
Em quais fontes você costuma buscar candidatos com
deficiência? Assinale uma ou mais alternativas.
As fontes para busca de profissionais com deficiência são muito diversas. O profissional de RH não se limita a uma única fonte, mas sim a um conjunto delas, na ausência de um grande banco de currículos de profissionais com deficiência a nível nacional. As fontes mais utilizadas continuam sendo sites de emprego online e indicações, mas notamos um expressivo aumento na utilização de consultorias especializadas e nas redes sociais, o que indica uma forte tendência.
Jornais Consultorias Redes sociais ONGs e entidades do terceiro setor Cadastros no site da empresa Indicações Sites de emprego online
6% 9% 9% 14% 18% 21% 22% 6.09% 9.20% 9.51% 17.64% 14.19% 21.42% 21,92% 2017 2016
Sobre o grau de dificuldade em encontrar candidatos com deficiência, em
comparação com candidatos sem deficiência, você considera que é:
A dificuldade em encontrar candidatos com deficiência continua grande. É o que declararam nada menos do que 85% dos profissionais de RH. Esse é um dos pontos fundamentais para a qualidade do processo de inclusão. Afinal, ao aumentar a oferta de candidatos, é possível encontrar perfis mais aderentes às posições
disponibilizadas.
Mais difícil Mais fácil Igual 86% 2% 12% 85% 12% 3% 2016 2017
Em sua opinião, quais são as três principais dificuldades no
recrutamento e seleção de pessoas com deficiência?
Falta de verba para contratar uma consultoria Pouco apoio da liderança Os profissionais com deficiência faltam muito nas
entrevistas
Dificuldade em lidar com pessoas com deficiência Baixa atratividade em função da qualidade ruim das vagas
destinadas aos PcDs
Dificuldade em estabelecer vagas exclusivas para pessoas com deficiência
Falta de banco de currículos confiável Resistência dos gestores Falta de acessibilidade na empresa Baixa qualificação dos profissionais com deficiência
2% 6% 6% 6% 7% 11% 14% 14% 15% 19% 2% 6% 5% 6% 7% 11% 14% 14% 15% 19%
2017 2016 Entre as principais dificuldades apontadas no recrutamento e seleção de
PCDs, destacam-se a baixa qualificação dos profissionais com deficiência (19%), a falta de acessibilidade na empresa (15%) e a resistência dos gestores (14%).
Nos dados do ano anterior, destacaram-se os mesmos itens, junto com a falta de um banco de currículos confiável, que neste ano aparece na quarta posição.
É curioso reparar que tais dificuldades estão interligadas, pois a falta de acessibilidade limita o R&S, já que não permite determinados tipos de deficiência no quadro de colaboradores da empresa, e a resistência dos gestores (e da alta liderança) joga para baixo a qualidade das vagas que são oferecidas aos profissionais com deficiência.
Com isso, fica a percepção de baixa qualificação das PCDS, mas, na realidade, o recrutamento é que fica restrito a poucos tipos de
deficiência e perfis de qualificação que possam vir a se interessar pelas vagas – que, na maioria das vezes, são de baixa atratividade ou voltadas para posições operacionais.
QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL E
COMPORTAMENTAL DAS PESSOAS COM
DEFICIÊNCIA
Qual a sua percepção sobre a qualificação dos profissionais com deficiência?
Um dado animador é que melhorou um pouco a percepção sobre a qualificação dos profissionais com deficiência. A maioria ainda tem uma percepção negativa, mas tivemos um pequeno aumento daqueles que possuem percepção positiva (7% contra 4% do ano passado).
Positiva, a qualificação está muito acima da
média
Positiva, a qualificação está um pouco acima da
média
Negativa, a qualificação está muito abaixo da
média
Neutra, a qualificação está na média
Negativa, a qualificação está um pouco abaixo da
média 1% 4% 18% 35% 41% 2% 7% 18% 32% 41% 2016 2017
Qual a sua percepção sobre as questões comportamentais,
como postura, dos profissionais com deficiência?
Identificamos uma pequena melhora na percepção dos profissionais de RH quanto às questões comportamentais dos profissionais com deficiência, o que é um dado positivo. A percepção positiva passou de 15,5% para 19,5% neste ano, enquanto a percepção negativa caiu de 32% para 29%.
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Positiva, percebo comportamentos muito mais adequados Negativa, percebo comportamentos muito inadequados ao ambiente de trabalho Positiva, percebo comportamentos um pouco mais adequados Negativa, percebo comportamentos um pouco inadequados Neutra, o comportamento é semelhante aos demais
3% 6% 12% 26% 52% 5% 5% 14% 24% 52% 2017 2016
Em sua opinião, quando um candidato com deficiência é
apresentado ao gestor, qual é a reação mais comum?
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Apresenta resistência para entrevistar o candidato
Não apresenta resistência e contrata o candidato se ele estiver dentro do perfil Entrevista o candidato, mas apresenta resistência em contratá-lo
8% 34% 41% 12% 37% 52% 2017 2016
A maioria dos gestores (64%) apresenta algum tipo de resistência quando é apresentado a um candidato com deficiência. É o que afirmaram os profissionais de RH que responderam à pesquisa. Não houve melhora nesse índice com relação ao ano anterior, o que denota a necessidade de intensificar as ações das empresas junto aos gestores para que a inclusão de pessoas com deficiência aconteça mais naturalmente.
Você considera que os gestores necessitam de mais informações para
entrevistar e gerenciar pessoas com deficiência?
A maioria (92%) dos profissionais de RH apontou que sente necessidade de que os gestores tenham mais acesso a informações sobre entrevista e gestão de profissionais com deficiência. Esse é um dado importante para ser considerado, já que são os gestores que tomam a decisão sobre a contratação e que lidam com o funcionário PCD no dia a dia. Mais informação, neste caso, significa mais contratação e retenção dos profissionais com deficiência, além de um caminho inclusivo mais facilitado para a ação do RH.
Não Sim 5% 78% 8% 92% 2016 2017
Em sua opinião, faltam informações disponíveis sobre inclusão
de pessoas com deficiência?
2016 2017
87% 89%
13% 11%
Sim Não
A percepção sobre a falta de informações disponíveis quando o assunto é inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho é enorme, e até cresceu um pouco com relação ao ano anterior. A informação é fundamental para a qualidade da inclusão. É necessário trabalhar cada vez mais no sentido de gerar informações que auxiliem e orientem os profissionais de RH na condução de ações inclusivas.
Qual a sua percepção sobre o mercado de trabalho para pessoas com deficiência?
Para esse profissional, o mercado está:
A maioria dos respondentes (34%) considera que o mercado de trabalho está retraído para as pessoas com deficiência. Ainda, em comparação com o ano anterior, houve um aumento de 3% (chegando a 11%) das pessoas que consideram que o mercado é praticamente inexistente para as pessoas com deficiência, o que é preocupante.
Praticamente inexistente Aquecido Estável Retraído 8% 25% 31% 35% 11% 26% 29% 34% 2016 2017
Sobre a rotatividade de profissionais com deficiência, em comparação com a
rotatividade da sua empresa, você considera que está:
Acima da média Igual Abaixo da média 22%
38% 40%
20%
40% 40%
2016 2017
Novamente, neste ano, a pesquisa demonstrou que a alta rotatividade entre os profissionais com deficiência não passa de um mito, já que a maioria (80%) dos respondentes considera que a rotatividade das PCDs é igual ou inferior a rotatividade dos profissionais em geral.
Qual é a sua percepção sobre a qualidade das oportunidades de trabalho que são
oferecidas aos profissionais com deficiência?
A percepção sobre a falta de qualidade das oportunidades de trabalho oferecidas aos profissionais com deficiência permaneceu igual ao ano passado, com ligeiro aumento para os que acham que as vagas são de qualidade ruim/inadequada aos perfis dos profissionais.
No ano anterior, 23% dos respondentes consideravam que as oportunidades eram boas/adequadas aos perfis dos profissionais. Verificou-se, ainda, um ligeiro aumento daqueles que consideravam as oportunidades ótimas, passando de 1% para apenas 2%.
A qualidade ruim das vagas que são destinadas aos profissionais com deficiência é um dos principais problemas identificados ao longo de todas as edições desta pesquisa. Infelizmente, a situação se mantém, conforme demonstram os dados coletados neste ano. Sinal de que os esforços para melhorar a qualidade destas vagas estão sendo insuficientes. Certamente a crise pela qual passa o país nos últimos anos afetou demais a qualidade dessas vagas.
Ótima, acima dos perfis profissionais
Ruim, inadequada aos perfis profissionais das pessoas com
deficiência
Boa, adequada aos perfis profissionais
Regular, poderia ser mais adequada aos perfis
profissionais 1% 16% 23% 60% 2% 18% 18% 62% 2016 2017
Indique abaixo os três principais itens que, em sua opinião, tornam uma vaga de
emprego atrativa para o profissional com deficiência:
Acessibilidade (21%) é o principal fator que torna uma vaga de emprego atrativa para o profissional com deficiência, na opinião dos profissionais de RH que responderam a pesquisa, seguida de
ambiente de trabalho inclusivo (17%) e o fato de a empresa possuir um programa de inclusão estruturado (15%). Os três itens
correspondem aos fatores apontados no ano anterior, com a diferença de que o item “acessibilidade” passou da terceira para a primeira posição em 2017.
0% 5% 10% 15% 20% 25%
Remuneração variável Área de atuação Nome / Tamanho da empresa Plano de carreira Pacote de benefícios Localização Salário Acessibilidade Ambiente de trabalho (colaboradores sensibilizados e
informados sobre PcDs)
A empresa possui um Programa de Inclusão estruturado
1% 3% 5% 5% 9% 9% 14% 15% 17% 21% 1% 3% 5% 5% 9% 9% 14% 21% 17% 15% 2017 2016
De acordo com sua percepção, as empresas contratam pessoas com deficiência:
Simplesmente 88% dos profissionais de RH que responderam a pesquisa declararam que as empresas contratam pessoas com deficiência com foco unicamente no cumprimento da Lei de Cotas. Esse dado demonstra a importância da legislação para a inclusão, mas preocupa com relação a qualidade do processo, já que a principal motivação deveria ser a valorização da diversidade e o potencial das pessoas com deficiência.
Porque acreditam no potencial delas
Porque valorizam a diversidade Independente de cota ou deficiência, mas sim pelo perfil
do candidato
Vazias Para cumprir a Lei de Cotas
2% 3% 7% 17% 71% 3% 2% 7% 0% 88% 2016 2017
Você acredita que as pessoas com deficiência sofrem preconceito no ambiente de
trabalho? Em caso de ‘sim’, por quem? Marque uma ou mais alternativas:
O preconceito é a origem dos principais desafios enfrentados no processo de inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho e sua base reside justamente na falta de informação. Assim como no ano anterior, o índice de respondentes que declararam que as pessoas com deficiência sofrem preconceito no ambiente de trabalho é muito alto (mais de 60%), seja ele proveniente de colegas, gestores ou até mesmo clientes. É um “assunto tabu” que precisa ser trabalhado.
Sim, por clientes Sim, por gestores Não Sim, por colegas
17% 23% 30% 30% 26% 37% 37% 47% 2017 2016
Sua empresa possui algum programa para quebrar o preconceito em relação
à contratação de pessoas com deficiência?
Se, por um lado, a pesquisa identifica que o preconceito contra as pessoas com deficiência no ambiente de trabalho é alto, por outro, o combate a este preconceito ainda é muito baixo. Apenas 28% das empresas possuem algum tipo de programa focado na quebra do preconceito contra as PCDs.
Sim Não 22% 61% 28% 72% 2016 2017
Indique as três maiores barreiras para as pessoas com deficiência no mercado de
trabalho de acordo com a sua percepção:
De acordo com a percepção dos profissionais de RH, as maiores barreiras para as pessoas com deficiência no mercado de trabalho são a falta de acessibilidade (19%), o foco da contratação ser exclusivamente no cumprimento da cota (16%) e a falta de preparo dos gestores para entrevistar, contratar e gerenciar as PCDs.
Com relação ao ano anterior, a única mudança foi que a opção “baixa qualificação das PCDs” saiu da terceira posição para ocupar a quarta posição neste ano. É importante destacar que o foco da contratação apenas no cumprimento da cota traz prejuízos para a qualidade do processo como um todo.
Falta de fiscalização dos órgãos públicos Falta de preparo dos gestores Benefícios da previdência Oportunidades ruins Barreiras culturais Poucas oportunidades Preconceito Falta de preparo do RH Baixa qualificação das PcDs Foco exclusivo no cumprimento de cotas Acessibilidade 2% 3% 4% 4% 5% 7% 11% 12% 14% 16% 20% 2% 3% 3% 5% 5% 7% 12% 14% 13% 16% 19% 2017 2016
Sobre a gestão do Programa de Inclusão da sua empresa, indique as
alternativas que correspondem a realidade (marque uma ou mais opções):
28% dos respondentes afirmaram que a empresa em que trabalham não possui um programa de inclusão. Das empresas que possuem um programa, 13% afirmaram que a responsabilidade da gestão é do RH, 4% disseram que é apoiado pela liderança e apenas 10% possuem orçamento próprio para ações de inclusão.
É apoiado pela liderança Possui orçamento próprio para ações de inclusão É acompanhado pela liderança Possui metas de contratação A responsabilidade e gestão é apenas do RH A responsabilidade e gestão é compartilhada por diferentes áreas e profissionais Não temos um Programa de Inclusão
11% 4% 11% 16% 17% 14% 26% 11% 10% 4% 15% 13% 18% 28% 2017 2016
Sua empresa faz os investimentos tecnológicos e de infraestrutura necessários para
receber pessoas com deficiência da maneira adequada?
Sim Não Parcialmente
14% 31% 38% 20% 34% 45% 2016 2017
Os investimentos em acessibilidade e em tecnologias assistivas, aquelas voltadas para suprir as limitações provenientes das deficiências, continuam baixos. Quanto menos apoio da liderança, menor é o investimento em tecnologia e acessibilidade, o que limita as possibilidades de inclusão.
Quem é o responsável na sua empresa pela validação do
Laudo Médico do candidato com deficiência?
Consultoria de inclusão RH Médico do trabalho da empresa Empresa de medicina do trabalho terceirizada 2% 10% 32% 40% 2% 13% 41% 44% 2016 2017
De acordo com os respondentes, a responsabilidade de enquadrar os funcionários de acordo com a legislação de cotas é do médico do trabalho ou da empresa terceirizada de medicina do trabalho.
Você encontra dificuldades para enquadrar na cota os candidatos com deficiência?
Faltam informações ou conhecimento sobre os tipos de deficiência que podem ser
enquadrados para a cota?
A dificuldade em enquadrar a deficiência para a cota permanece grande, até um pouco maior do que no ano anterior. Ainda faltam informações sobre essa questão, o que gera muita confusão para as empresas determinarem quem são seus funcionários passíveis de serem inseridos na cota de PCDs. Além disso, ao identificarmos que ainda há grande dificuldade no enquadramento, significa que também ainda há muita falta de informação e conhecimento por parte dos profissionais de medicina do trabalho – que, por sua vez, têm dificuldades em interpretar a legislação.
Não Sim 30% 53% 36% 64% 2016 2017
FUTURO MELHOR PARA A
EMPREGABILIDADE PARA AS
PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
Em sua opinião, qual estratégia funciona melhor para incluir
pessoas com deficiência na sua empresa?
A estratégia que funciona melhor para incluir profissionais com deficiência nas empresas é a de determinar vagas exclusivas para pessoas com deficiência, segundo 42% dos respondentes. Em seguida, 32% afirmaram que os candidatos com deficiência concorrem normalmente com candidatos sem deficiência.
Apresentar prioritariamente candidatos com deficiência,
independente da vaga
Candidatos com deficiência concorrerem normalmente com
candidatos sem deficiência
Determinar vagas exclusivas para pessoas com deficiência 18% 27% 38% 26% 32% 42% 2016 2017
Veja as opções abaixo e marque os três itens que poderiam
contribuir melhor para a inclusão das pessoas com deficiência
no mercado de trabalho:
Entre as sugestões que poderiam contribuir para o processo de inclusão das PCDs para o mercado de trabalho, destacaram-se, em ordem de relevância, a criação de incentivos para capacitação de PCDs, campanhas de conscientização, incentivos fiscais para as empresas que contratam PCDs e incentivos para as empresas investirem em acessibilidade e tecnologias assistivas.
Todos esses caminhos são muito interessantes para ampliar e facilitar a inclusão e, mais do que isso, são apontados pelos profissionais de RH, que são alguns dos protagonistas desse processo juntamente com as pessoas com deficiência, os gestores e a alta liderança.
Aumento do percentual de funcionários com deficiência por empresa
Aumento no valor das multas para as empresas que não cumprem a cota
Obrigatoriedade de cota para empresas com menos de 100 funcionários
Maior fiscalização dos órgãos públicos competentes Incentivos para capacitação de pessoas com deficiência Inclusão de novos tipos de deficiência na legislação (surdos
de um ouvido por exemplo)
Incentivos fiscais para as empresas que contratam pessoas com deficiência
Campanhas de conscientização Incentivos para as empresas investirem em acessibilidade e tecnologias assistivas como softwares de leitura de…
2% 3% 3% 5% 12% 15% 19% 20% 22% 3% 13% 3% 5% 14% 3% 17% 20% 21% 2017 2016
