As Novas Competências de RH:
Parceria de Negócios de Fora
para Dentro
DAVE ULRICH, JON YOUNGER, WAYNE BROCKBANK E MIKE ULRICH
Qualquer bom
profissional de RH quer
ser melhor. Isto começa
com um desejo de
melhorar seguido por
um claro entendimento
sobre o que é preciso
ser melhorado.
Desde 1987, escrevemos sobre o que significa ser um profissional de RH eficiente. Com os atuais dados coletados em 2012, fechamos um ciclo de seis ondas de coleta de dados que traçam a evolução do profissional de RH (Veja o anexo 1 para saber mais sobre a metodologia e o anexo 2 para saber mais sobre o histórico desta pesquisa).
Esta pesquisa é importante para os profissionais de RH, uma vez que ela define o que significa ser um profissional de RH eficiente. Ser um profissional de RH eficiente não se trata apenas de ter o conhecimento sobre o que define a profissão, mas sim ser capaz de aplicar tal conhecimento aos desafios
chega perto de um milhão, é cada vez mais importante definir o que significa ser eficiente para esta profissão relativamente nova. A eficiência em RH é mais importante do que nunca, uma vez que líderes de negócios e líderes de empresas sem fins lucrativos têm reconhecido cada vez mais a importância de habilidades individuais (talento), capacidades organizacionais (cultura) e liderança como a chave para o sucesso de suas organizações. Os profissionais de RH devem se tornar consultores e arquitetos perspicazes sobre estas questões. Em um mundo em constante mudança, nunca foi tão necessário identificar o que os profissionais de RH devem ser, saber, fazer e entregar para contribuir de maneira plena com suas organizações.
Neste ciclo de pesquisa, identificamos seis domínios de competências que os profissionais de RH devem demonstrar para serem pessoalmente eficientes e para impactar o desempenho dos negócios. Estas competências respondem a diversas questões enfrentadas nos negócios globais da atualidade:
• De fora para dentro: o RH deve transformar as tendências externas de negócio e as
• Negócios-pessoas: o RH deve focar tanto nos resultados dos negócios quanto no desenvolvimento do capital humano.
• Individual-organizacional: o RH deve observar tanto as habilidades individuais quanto as capacidades organizacionais.
• Evento-sustentabilidade: o RH não trata apenas de uma atividade isolada (um treinamento, comunicação, contratação ou de um programa de remuneração), mas sim de soluções integradas e sustentáveis.
• Passado-futuro: o RH deve respeitar sua herança, mas moldar o futuro.
• Administrativo-estratégico: o RH deve estar presente tanto em processos administrativos diários quanto em práticas estratégicas de longo prazo.
Nossa pesquisa descobriu que ao melhorar as suas competências em seis domínios, os profissionais de RH são capazes de responder a estas questões de negócios e criar valor sustentável (vide figura 1). Estes seis domínios de competências de RH são resultantes de avaliações feitas com profissionais de RH e seus pares (mais de 20.000 participantes em todo o mundo) para 139 itens de pesquisa
• Parceiro Estratégico. Profissionais de RH de alto desempenho que pensam e agem de fora para dentro. Detentores de muito conhe-cimento e capazes de traduzir as tendências externas de negócios em decisões e ações internas. Eles compreendem as condições de negócios de modo geral (por exemplo, tendências sociais, tecnológicas, econômicas, politicas, ambientais e demográficas) que afetam seu mercado e geografia. Este tipo de profissional foca e atende a clientes chave para sua organização identificando segmen-tos de clientes, descobrindo as expectativas destes e alinhando as ações da organização para que atendam as suas necessidades. Além disso, ajudam a criar respostas estraté-gicas de suas organizações a condições de negócios e expectativas dos clientes ao esta-belecer e realizar escolhas organizacionais e estratégicas.
• Ativista Confiável. Profissionais de RH eficientes são ativistas com credibilidade, uma vez que constroem sua confiança pessoal por meio de sua visão de negócios. A credibilidade vem de profissionais de RH que fazem o que prometem, que constroem relacionamentos pessoais de confiança e que sejam confiáveis. Ser um conselheiro confiável ajuda profissionais de RH a ter relacionamentos pessoais positivos. Isto significa se comunicar de forma clara e consistente com integridade. Como ativistas, os profissionais de RH possuem um ponto de vista não apenas sobre as atividades de RH, mas também sobre as demandas de negócios. Como ativistas, os profissionais de RH aprendem a como influenciar o outro de uma maneira positiva utilizando uma comunicação clara, consistente e de alto impacto. Algumas pessoas chamam isto de RH com postura. Os profissionais de RH confiáveis, mas que não são ativistas, são admirados, porém não possuem muito impacto. Os ativistas que não possuem credibilidade podem ter boas ideias, mas não chamarão muita atenção. Para ser tornarem ativistas, os profissionais de RH precisam ser conscientes e comprometidos com a construção de sua profissão.
• Desenvolvedor de Capacidades Orga-nizacionais. Um profissional de RH eficiente combina habilidades individuais em uma organização eficaz e robusta ao ajudar a definir e construir as capacidades organizacionais. Organização não é uma estrutura ou processo; é um conjunto distinto de capacidades. Estas representam no que a organização é boa e pelo o que ela é reconhecida. Profissionais de RH devem ser capazes de auditar e investir na
criação de capacidades organizacionais. Estas vão além do comportamento ou desempenho de qualquer gestor ou sistema. Capacidades organizacionais são consideradas como a cultura, processo ou identidade de uma empresa. Os profissionais de RH devem facili-tar auditorias de capacidades organizacionais para determinar a identidade das organiza-ções. Tais capacidades incluem atendimento ao cliente, velocidade, qualidade, eficiência, inovação e colaboração. Uma capacidade emergente das organizações bem sucedidas é a criação de uma organização na qual os empregados encontram sentido e um objetivo em seus trabalhos. Profissionais de RH podem auxiliar gestores a criar significado para que as capacidades da organização reflitam os mais profundos valores dos empregados.
• Campeão de Mudanças. Como Campeões de Mudanças, profissionais de RH garantem que as ações isoladas e independentes da organização sejam integradas e sustentadas por meio de processos de mudança discipli-nados. Profissionais de RH fazem com que a capacidade interna de mudança de uma orga-nização se equipare ou lidere o ritmo externo de mudança. Como Campeões de Mudanças, profissionais de RH ajudam a causar mudan-ças em nível institucional (mudando padrões), de iniciativa (fazendo as coisas acontecerem) e individual (possibilitando mudanças pes-soais). Para que as mudanças aconteçam nos três níveis, os profissionais de RH possuem papéis fundamentais no processo de mudança. Primeiramente, eles iniciam a mudança (o que significa deixar claro a importância da mudança), superam a resistência a mudanças, engajam as principais partes interessadas no processo de mudança e articulam as decisões para iniciar a mudança. Segundo, eles susten-tam a mudança ao institucionalizar a mudança por meio de capacidades organizacionais, da estrutura da organização, comunicação e treinamentos contínuos. Como Campeões das Mudanças, os profissionais de RH se tornam parceiros para a criação de organizações que sejam ágeis, flexíveis, responsivas e capazes de executar transformações de forma que um valor sustentável seja criado.
• RH Inovador e Integrador. Profissionais de RH eficazes conhecem a pesquisa histórica sobre RH para que possam inovar e integrar as práticas de RH em soluções unificadas para resolver problemas futuros. Eles devem conhecer os mais recentes insights sobre as áreas de prática de RH relacionadas ao capital humano (atração e desenvolvimento
de talentos), gerenciamento do desempenho (avaliação, recompensas), desenho orga-nizacional (trabalho em equipe, desenvolvi-mento organizacional) e comunicação. Eles devem ser capazes de transformar estas áreas de prática de RH únicas em soluções integradas, geralmente em torno da marca de liderança da organização. Estas práticas de RH inovadoras e integradoras então resultam em um grande impacto sobre os resultados dos negócios ao garantir que as práticas de RH mantenham o seu foco a longo prazo e não sejam seduzidas pelo “hit do momento” ou pelas “melhores práticas”
de outra empresa.
• Proponente Tecnológico. Nos últimos anos, a tecnologia tem mudado a forma pela qual os profissionais de RH pensam e execu-tam seu trabalho administrativo e estratégico. Basicamente, os profissionais de RH precisam utilizar a tecnologia para entregar sistemas administrativos de RH de forma mais eficiente como, por exemplo, serviços de benefícios, processamento de folha de pagamento, custos de seguro saúde e de outros serviços adminis-trativos. Além disso, os profissionais de RH precisam utilizar a tecnologia para ajudar as pessoas a permanecerem conectadas umas com as outras. Isto significa que a tecnologia possui um papel cada vez mais importante na melhoria das comunicações, executando tra-balho administrativo de forma mais eficiente e conectando os empregados internos aos clientes externos. Uma tendência tecnológica emergente é utilizar a tecnologia como uma ferramenta de construção de relacionamentos por meio de mídias sociais. Alavancar a mídia social possibilita posicionar os negócios para crescimento futuro. Profissionais de RH que compreendem a tecnologia criarão uma melhor identidade da organização externamente bem como melhorarão os relacionamentos sociais dentro da empresa. Como expoentes tecnológicos, os profissionais de RH têm acesso, defendem, analisam e alinham a tecnologia para obter informações, eficiência e relacionamentos.
Uma vez que estes seis domínios de competência de RH respondem às tendências externas identificadas, eles possuem impacto sobre a percepção de eficácia do profissional de RH e o desempenho dos negócios onde o profissional de RH trabalha (vide tabela 1).
Estes dados demonstram que para serem vistos como eficientes pessoalmente, os profissionais de RH precisam se tornar ativistas confiáveis que constroem relacio-namentos de longo prazo e que possuem um forte ponto de vista de negócios e de RH. Eles também precisam deter uma combinação de
competências no posicionamento da empresa perante o ambiente externo (Parceiro estraté-gico), realizando auditorias de capacidades e da cultura organizacional (Desenvolvedor de Capacidades), fazendo com que mudanças tomem efeito (Campeão de Mudanças), alinhando e inovando práticas de RH
(RH Inovador e Integrador) e compreen-dendo e utilizando a tecnologia (Propo-nente Tecnológico). Estas competências explicam 42,5% da eficácia de um profissional de RH.
Descobrimos que este mesmo padrão de competências de RH existe ao redor do mundo, entre diferentes níveis na carreira em RH, em diferentes papéis em RH e em organizações de todos os tamanhos.
Estas competências de RH também explicam 8,4% do sucesso de um negócio. Entretanto, é interessante ver que as competências que determinam a efetividade pessoal são um pouco diferentes daquelas que determinam sucesso dos negócios, com insights tecnológi-cos, integração de RH e desenvolvimento de capacidades apresentando maior impacto sobre resultado. Mais uma vez, o ponto princi-pal é o profissional e a área de RH trabalharem em conjunto para mutuamente reforçar seus esforços para que atinjam coletivamente um alto desempenho.
Com base nos dados apresentados na Tabela 2, verificamos algumas implicações para os profissionais de RH, incluindo:
• Aprender a executar serviços de RH de fora para dentro, o que significa compreender as tendências sociais, tecnológicas, econômicas, politicas, ambientais e demográficas que a indústria enfrenta e conhecer especificamente as expectativas dos clientes, investidores, reguladores e comunidades. Então criar res-postas internas de RH que se alinham a estes requerimentos externos.
• Construir um relacionamento de confiança com seus líderes conhecendo o suficiente
Tabela 1: Impacto das Competências de RH sobre a percepção de Eficácia de RH e o Desempenho dos Negócios
sobre os negócios e as principais partes interessadas, para entrar plenamente em discussões, oferecendo soluções inovadoras e integradas de RH a problemas de negócios e sendo capaz de auditar e desenvolver talentos, cultura e liderança. Ganhar a confiança ao cumprir suas promessas.
• Compreender as capacidades organizacio-nais necessárias para que a sua organização atinja os seus objetivos estratégicos e atenda às expectativas dos clientes, investidores e das comunidades. Aprender a executar uma auditoria de uma organização com foco na definição e avaliação das principais capa-cidades que a sua empresa precisa para ter sucesso e suas implicações para contratação, treinamento, remuneração, comunicação e outras práticas de RH.
• Tornar as mudanças efetivas em nível individual, de iniciativa e institucional. Auxiliar
indivíduos para que aprendam e sustentem novos comportamentos. Possibilitar que a organização mude aplicando um processo de mudanças disciplinado a cada iniciativa organizacional. Estimular mudanças institu-cionais ao monitorar e adaptar a cultura para que atenda às condições externas. Ser capaz de tornar eventos isolados em soluções inte-gradas e sustentáveis.
• Inovar e integrar suas práticas de RH. Inovação significa olhar para o futuro de formas novas e criativas para criar e entregar práticas de RH. Integrar estas práticas em torno de talentos, liderança e cultura dentro de sua organização para que você ofereça soluções sustentáveis a problemas de negó-cios. Desenvolver os investimentos de RH da sua organização para solucionar problemas futuros.
• Dominar a tecnologia tanto para a entrega de trabalhos administrativos de RH e para conec-tar pessoas interna e externamente. Tornar a mídia social uma realidade utilizando tecnolo-gia para compartilhar informações e conectar pessoas tanto interna quanto externamente da organização.
Verificamos, ainda, que uma área de RH eficaz apresenta maior impacto sobre o desempenho de um negócio (32%) do que as habilidades individuais de profissionais de RH (8%). Os profissionais de RH precisam trabalhar con-juntamente como uma equipe unificada para criar valor de forma plena. Os requerimentos específicos de um departamento de RH eficaz e seu impacto sobre o sucesso dos negócios são demonstrados na tabela 3.
CONCLUSÃO
Somos otimistas sobre o presente e o futuro dos profissionais de RH. E temos razões empíricas para nosso otimismo. Agora temos insights específicos sobre o que os profissionais de RH precisam saber e fazer para se tornarem melhores e para que entreguem valor de forma mais eficiente a empregados, organizações, clientes, investidores e às comunidades. For fim, sabemos que o departamento de RH deve se sobressair para que um negócio tenha sucesso.
Anexo 1: Metodologia da pesquisa de competências de RH
para definir competências para profissionais de RH, nos apoiamos em grupos de discussão, teoria e pesquisa e na experiência para identificar o que os profissionais de RH devem saber e fazer. Em 2012, este trabalho resultou em 139 competências comportamentais específicas. para determinar se os profissionais de RH possuíam estas competências, utilizamos uma metodologia 360º na qual os profissionais de RH preencheram uma pesquisa de autorrelato e então convidamos tanto profissionais de RH quanto de outras áreas para avaliar a capacidade de entregar tais competências. Além disso, a pesquisa tinha duas variáveis de resultado: eficácia pessoal (em comparação a outros profissionais de RH que você conhece, o que você acha deste participante?) e desempenho dos negócios em um índice de seve dimensões de sucesso.
Nossos dados de 2012 sobre as competências para profissionais de RH é uma parceria única com associações líderes de profissionais de RH da Austrália (AHRI), América Latina (IAE), China (jobs51), Índia (NHRD), Oriente Médio (AsHRM), Norte da Europa (HR Norge) e África do sul (IpM).
Competências de RH para o futuro
• Total de participantes: 20,013 • Unidades de negócios: 635
• Participantes de fora de RH: 17,385 • Participantes de RH: 2,628
1987
• Total de participantes: 10,291 • Unidades de negócios: 1,200 • Participantes de fora de RH: 8,884 • Participantes de RH: 1,407
Anexo 2: Visão histórica das competências de RH
1992 • Total de participantes: 4,556 • Unidades de negócios: 441 • Participantes de fora de RH: 3,805 • Participantes de RH: 751 2007 • Total de participantes: 10,063 • Unidades de negócios: 413 • Participantes de fora de RH: 8,414 • Participantes de RH: 1,671 2002 • Total de participantes: 7,082 • Unidades de negócios: 692 • Participantes de fora de RH: 5,890 • Participantes de RH: 1,192 1997 • Total de participantes: 3,229 • Unidades de negócios: 678 • Participantes de fora de RH: 2,565 • Participantes de RH: 664 RELACIONAMENTOS SISTEMAS E PROCESSOS GERENTE DE MUDANÇAS E CULTURA ARQUITETO ESTRATEGISTA EXECUTOR
OPERACIONAL ALIADO DO NEGÓCIO
ATIVISTA CAPACIDADES ORGANIZACIONAIS
PESSOAS
NEGÓCIOS
GERENCIAMENTO DE TALENTOS/ DESENHO ORGANIZACIONALPROFISSIONALISMO
Sobre os Autores
DAVE ULRICH
Dave prestou consultoria e fez pesquisas para mais da metade das empresas listadas na Fortune 200. Dave foi editor do Human Resource Management Journal de 1990 a 1999, atuou no conselho editorial de outros quatro jornais, faz parte do Conselho de Administração da Herman Miller, é Membro da Academia Nacional de Recursos Humanos - National Academy of Human Resources e cofundador da Michigan Human Resource partnership.
JON YOUNGER
A carreira de Jon consiste em uma mistura de consultoria, gestão executiva e liderança em RH. Antes de se juntar ao Grupo RBL, atuou como Diretor de treinamentos e talentos de uma das maiores organizações de serviços financeiros baseada nos EUA, responsável pelo desenvolvimento da liderança, treinamento corporativo, contratações, gestão de desempenho e talento e planejamento de sucessão. também gerenciou estratégias de RH e remuneração executivas.
WAYNE BROCKBANK
O Dr. Brockbank é professor de Administração na Faculdade de Administração de Ross da Universidade de Michigan. Na Faculdade de Administração de Ross, o Dr. Brockbank atua como Diretor do Centro para Liderança Estratégica em RH e Diretor do Corpo de professores e principal Instrutor do programa de planejamento Estratégico de Recursos Humanos, o programa Executivo de Recursos Humanos e do programa Executivo Avançado de Recursos Humanos.
MIKE ULRICH
O passado de Mike é focado em métodos de pesquisa e análise de estatísticas. Ele possui Bacharel e Mestre em estatísticas com ênfase em análise de negócios. Mike tem experiência em uma ampla gama de métodos estatísticos, incluindo o ANOVA, design de pesquisas e amostras, modelagem de equações estruturais, modelos hierárquicos Bayesianos, processos estocásticos e estatísticas não paramétricas. Mike atuou em diversos projetos estatísticos desde pesquisas de boca-de-urna ao relacionamento entre desempenho e satisfação no trabalho.
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