UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA FACULDADE DE ECONOMIA
CURSO DE GRADUAÇÃO EM CIÊNCIAS ECONÔMICAS
ELENICE COSTA DA SILVA
DESIGUALDADE DE RENDIMENTOS POR GÊNERO NA REGIÃO
METROPOLITANA DE SALVADOR: ANÁLISE DOS DADOS DA PED DE 2011 A 2014
SALVADOR 2015
ELENICE COSTA DA SILVA
DESIGUALDADE DE RENDIMENTOS POR GÊNERO NA REGIÃO
METROPOLITANA DE SALVADOR: ANÁLISE DOS DADOS DA PED DE 2011 A 2014
Trabalho de conclusão submetido ao curso de Graduação em Ciências Econômicas, da Faculdade de Economia da Universidade Federal da Bahia, como requisito para obtenção do título de Bacharel em Ciências Econômicas.
Área de concentração: Economia do trabalho
Orientadora: Claudia Sá Malbouisson Andrade
SALVADOR 2015
Ficha catalográfica elaborada por Vânia Cristina Magalhães CRB 5- 960 Silva, Elenice Costa da
S586 Desigualdade de rendimentos por gênero na Região Metropolitana de Salvador: análise dos dados da PED de 2011 a 2014./ Elenice Costa da Silva – Salvador, 2015.
52f. Il.; Tab.; Graf.
Trabalho de conclusão de curso (Graduação) – Faculdade de Economia, Universidade Federal da Bahia, 2015.
Orientadora: Profa. Dra. Claudia Sá Malbouisson Andrade.
1. Economia do trabalho. 2. Emprego - Mulher. 3. Mercado de trabalho - Mulher. I. Andrade, Claudia Sá Malbouisson. II. Título. III. Universidade Federal da Bahia.
ELENICE COSTA DA SILVA
DESIGUALDADE DE RENDIMENTOS POR GÊNERO NA REGIÃO
METROPOLITANA DE SALVADOR: ANÁLISE DOS DADOS DA PED DE 2011 A 2014
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado no curso de Ciências Econômicas da Universidade Federal de Bahia como requisito parcial à obtenção do grau de Bacharel em Ciências Econômicas.
Aprovada em 27 de novembro de 2015.
Banca Examinadora
Orientadora: _______________________________________ Profa. Dra. Claudia Sá Malbouisson Andrade Faculdade de Economia da UFBA
_______________________________________ Prof. Dr. André Luís Mota dos Santos
Faculdade de Economia da UFBA
_______________________________________ Ma. em economia Verônica Ferreira
Dedico este trabalho a todas as pessoas que amo: minha mãe, que lutou tanto para que eu pudesse realizá-lo; a meu pai, irmãos, sobrinhos e aos amigos (as), todos que fazem parte da minha vida!
AGRADECIMENTOS
Inicialmente gostaria de agradecer a Deus, nosso Pai. Que me deu forças, coragem e acima de tudo muita paciência e tranquilidade para que eu pudesse encarar essa caminhada e prosseguir até o final.
Agradeço especialmente a minha família em especial à minha querida mãe, D. Adelaide. Agradeço ao meu pai, irmãos e sobrinho que me entenderam e apoiaram durante toda jornada. Agradeço aos meus amigos de caminhada, de ideal todos aqueles que confiaram em mim e me estenderam à mão quando precisei: Em especial ao Diego Marcena por todo apoio.
Aos amigos que trabalham na biblioteca que por diversas me ajudaram a encontram os livros que procurava e pelas boas conversas. E, as duas senhoras muito gentis que trabalhavam no colegiado de economia, D. Mariza e D. Genilza.
Aos grandes amigos que fiz nessa instituição e certamente levarei comigo as lembranças, as boas conversas, as boas risadas, e os momentos de estudos.
E a professora Claudia Sá Malbouisson Andrade sem a sua colaboração este trabalho não poderia ser realizado, apresentado. Muito Obrigada!
“Você é livre para fazer suas escolhas, mas é prisioneiro das consequências.” Pablo Neruda
RESUMO
As mulheres têm aumentado sua participação no mercado de trabalho do Brasil e na Região metropolitana de Salvador. Por isso, o objetivo deste trabalho é fazer uma análise do perfil dos ocupados por gênero na Região Metropolitana de Salvador (RMS) dado às diferenças de rendimentos entre gênero, comparando os masculinos com os femininos a partir da base de dados da Pesquisa de Emprego e Desemprego (PED), para os anos de 2011 a 2014. A justificativa para o desenvolvimento desta monografia é o aumento das mulheres ocupadas no mercado de trabalho tanto no Brasil como na RMS e a questão colocada é se esse aumento do número de ocupadas contribuiu para reduzir a desigualdade de rendimentos entre homens e mulheres no mercado de trabalho metropolitano de Salvador. Os resultados obtidos na pesquisa foram que em todas as categorias analisadas, em todos os ramos de atividades, em todos percentis, a situação das mulheres é sempre desvantajosa quando comparada aos homens em relação aos rendimentos auferidos.
RESUMEN
Las mujeres han aumentado su participación en el mercado de trabajo en Brasil y en la región metropolitana de Salvador. Por lo tanto, el objetivo de este trabajo es hacer un análisis el perfil de los ocupados por género en el área metropolitana de Salvador (RMS) dado a las diferencias de ingresos entre el género, la comparación de macho con la hembra de la base de datos de búsqueda de empleo y Desempleo (PED) para los años 2011 a 2014. La razón fundamental para el desarrollo de esta monografía es el aumento de las mujeres ocupadas en el mercado laboral en Brasil y en el RMS y la pregunta es si este aumento en el número de ocupados ha contribuido a reducir la desigualdad de ingresos entre hombres y mujeres en el mercado de trabajo metropolitano. Los resultados de la investigación fueron que en todas las categorías analizadas en todos los segmentos de negocios en todos los percentiles, la situación de las mujeres está siempre en desventaja frente a los hombres en relación con los ingresos obtenidos.
LISTA DE GRÁFICO
LISTA DE TABELAS
Tabela 01 Ocupados segundo nível de instrução de 2011 a 2014 39 Tabela 02 Distribuição dos ocupados segundo atributos pessoais de 2011 a 2014 40 Tabela 03 Distribuição dos ocupados segundo ramo de atividade por sexo de 2011 a 2014 40 Tabela 04 Distribuição dos ocupados segundo posição na ocupação de 2011 a 2014 41 Tabela 05 Rendimento médio real no trabalho principal de 2011 a 2014 42 Tabela 06
Rendimento médio real máximo e mínimo dos ocupados e assalariados no
trabalho principal de 2011 a 2014 43
Tabela 07
Rendimento médio real trimestral dos assalariados por setor de atividade de
2011 a 2014 45
Tabela 08 Jornada média e rendimento médio semanal em hora de 2011 a 2014 46 Tabela 09
Rendimento mensal dos ocupados em todos os trabalhos, média dos ocupados por ano de estudo para os anos de 2011 a 2014 47 Tabela 10
Rendimento médio do trabalhador no trabalho principal por posição na
LISTA DE SIGLAS
DIEESE Departamento Intersindical de Estatística e Estudos socioeconômicos FAT Fundo de Amparo ao Trabalhador
IPC Índice de Preço ao Consumidor TEM Ministério do Trabalho
PED Pesquisa de Emprego e Desemprego
PNAD Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios RMS Região Metropolitana de Salvador
SEADE Sistema Estadual de Análise de Dados
SEI Superintendência de Estudos Econômicos e Sociais da Bahia SEPLAN Órgão de secretária e planejamento
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO 12
2 DISCRIMINAÇÃO NO MERCADO DE TRABALHO 14
2.1 TEORIAS DA DISCRIMINAÇÃO NO MERCADO DE TRABALHO 16
2.2 DISCRIMINAÇÃO POR PRECONCEITO PESSOAL 16
2.2.1 Discriminação do empregador 16
2.2.2 Discriminação do funcionário 18
2.2.3 Discriminação do cliente 19
2.3 DISCRIMINAÇÃO ESTATÍSTICA 20
2.3.1 Modelos de Discriminação Estatística 21
2.3.1.1 MODELO DE PHELPS 21
2.3.1.2 MODELO DE AIGNER E CAIN 22
2.4
DIFERENÇAS BÁSICAS ENTRE OS MODELOS DE
DISCRIMINAÇÃO ESTATÍSTICA E DISCRIMINAÇÃO POR
PRECONCEITO PESSOAL 23
2.5 MEDINDO A DISCRIMINAÇÃO 24
2.5.1 A Decomposição de Oaxaca 25
3
DISCRIMINAÇÃO NO MERCADO DE TRABALHO
BRASILEIRO 27
3.1 REVISAO DA LITERATURA 27
4 METODOLOGIA E DESCRIÇÃO DOS DADOS 34
4.1 A METODOLOGIA DA PESQUISA 34
4.1.1 Principais Conceito e Indicadores 35
4.2 DESCRIÇÃO DOS DADOS 37
4.3 O RENDIMENTO DAS MULHERES NA RMS 38
4.3.1 Distribuição dos Ocupados por Características Socioeconômicas 38
4.3.2 O Rendimento das Mulheres 42
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS 49
REFERÊNCIAS
1 INTRODUÇÃO
É notável o aumento da participação das mulheres nas últimas décadas na economia nacional, esse aumento tem como fatores tanto os econômicos como as mudanças sociais do papel da mulher na sociedade brasileira. Os aumentos são impulsionados pela maior independência feminina, pela precarização do trabalho que levou a diminuição dos rendimentos masculinos impulsionando uma maior inserção feminina, como via de aumentar o rendimento da família, a busca da independência financeira, o aumento da participação das mulheres como chefe de família.
Embora, seja notável o aumento da participação feminina no mercado de trabalho nacional, são notáveis também como persistem as desigualdades de gênero. As mulheres representam o maior número de desempregados, estão inseridas em atividade consideradas precárias e que pagam baixos salários, dado o nicho de mercado onde estão inseridas como o setor de serviço. As diferenças salarias diminuíram ao longo das últimas décadas pela diminuição dos rendimentos do trabalho, mas ainda é significativa entre homens e mulheres. Dado que, os homens continuam ganhando maiores salários que as mulheres em quase todas as áreas do mercado mesmo ocupando a mesma posição no mercado de trabalho.
As mulheres são maioria na população brasileira, onde representavam 51,56% da população total em 2014. Na Região metropolitana de Salvador para o mesmo ano a representativa das mulheres é maior que da nacional, na RMS elas representavam 53,14% da população. E tinham uma taxa de participação no mercado de trabalho nacional de pouco mais de 50%, no mercado de trabalho baiano as mulheres representavam em 2014, quase 51,48% da taxa de participação no mercado de trabalho (IBGE, 2015).
A discriminação no mercado de trabalho, já é objeto de vários estudos dentro da literatura nacional. Na literatura brasileira sobre a discriminação no mercado de trabalho podem ser citados Guimarães (2002), Barros e Mendonça (1995), Soares (2000) e Cacciamali e Hirata (2004) dentre outros. Todos os autores citados concordam que há discriminação no mercado de trabalho no Brasil, seja a discriminação salário, ocupacional ou intra-ocupacional de raça e gênero. Com a relação ao gênero, a literatura indica que existe uma maior discriminação contra as mulheres, principalmente contra as mulheres negras.
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A justificativa para o desenvolvimento deste trabalho é que houve um aumento das mulheres ocupadas no mercado de trabalho tanto no Brasil como na RMS. Contudo, uma questão que se apresenta é se esse aumento do número de ocupadas contribuiu para reduzir a desigualdade de rendimentos entre homens e mulheres no mercado de trabalho metropolitano. Embora se apresente uma descrição dos modelos de discriminação e revisão de literatura empírica sobre discriminação, esta monografia busca levantar informações sobre a existência ou não de discriminação no mercado de trabalho da Região Metropolitana de Salvador (RMS) a partir de uma análise estatística descritiva de dados secundários. Com isto, busca-se responder ao objetivo aqui proposto, qual seja, verificar se há discriminação de gênero no mercado de trabalho da RMS por meio da analise sobre os rendimentos dos ocupados. Logo, esta monografia apresenta uma análise do perfil dos ocupados por gênero na RMS.
Para tanto, a análise será feita a partir de dados secundários da Pesquisa de Emprego e Desemprego (PED) e da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicilio (PNAD), para os anos de 2011 a 2014. Serão analisados dados além do rendimento médio no trabalho principal, dados sobre nível de instrução, atributos pessoais, ramo de atividade, ocupados segundo posição na ocupação, jornada média de trabalho semanal por hora, , rendimento médio real máximo e mínimo dos ocupados e assalariados no trabalho principal, rendimento médio real trimestral dos assalariados por setor de atividade, rendimento médio semanal, rendimento mensal dos ocupados em todos os trabalhos por ano de estudo e rendimento médio dos trabalhadores no trabalho principal por posição na ocupação.
.
Além desta introdução este trabalho é divido em mais quatro capítulos. O segundo capítulo apresenta as principais definições e conceitos utilizados na literatura econômica sobre discriminação, com o objetivo de construir um pano de fundo para a posterior análise da situação da mulher no mercado de trabalho. Em seguida, o terceiro capítulo, apresenta uma breve revisão de literatura empírica sobre a discriminação no mercado de trabalho brasileiro. O quarto capítulo é dedicado à metodologia, descrição dos dados e a análise dos dados secundários apresentados. Por fim são apresentadas as considerações finais deste trabalho.
2 DISCRIMINAÇÃO NO MERCADO DE TRABALHO
A discriminação no mercado de trabalho aparece como meio de diferenciar os ganhos e as oportunidades de emprego nesse mercado. Borjas (2012) define a discriminação no mercado de trabalho como tratamento desigual para trabalhadores com igual qualificação e no mesmo emprego e que têm rendimentos diferentes devido a sua raça, orientação sexual, origem nacional e outras características consideradas irrelevantes, para ele a discriminação ocorre quando os participantes do mercado consideram características irrelevantes para fazer as suas trocas econômicas.
Os estudos sobre discriminação no mercado de trabalho teve início com a publicação da tese de doutorado de Gary Becker em 1957, intitulada The Economics of Discrimination (A economia da discriminação). Essa teoria da discriminação tem uma estrutura neoclássica baseada na preferência por discriminar. Segundo essa tese a discriminação pode ser de três tipos: discriminação; do empregador, discriminação do empregado e discriminação do cliente. A motivação por discriminar na teoria de discriminação de Becker é o preconceito pessoal, nesse modelo de discriminação por preconceito pessoal assume-se que os indivíduos têm comportamento racional e maximiza as suas utilidades com base em suas preferências (LOUREIRO, 2003).
Outros estudos pioneiros dentro da teoria da discriminação segundo o autor citado acima são modelos de discriminação estatísticas que são usadas para explicar frequentemente a discriminação de longo prazo em várias falhas de mercado. O modelo de Phelps (1972) explica que o empregador tem a capacidade de medir o desempenho do candidato ao emprego por meio de teste de escore, já o modelo desenvolvido por Aigner e Cain (1977) a firma se baseia em teste imperfeito para calcular a habilidade dos trabalhadores ou a sua produtividade, o que essa teoria pressupõe é que se dois grupos de trabalhadores têm distribuição de produtividade idêntica, a decisão de contratar do empregador é baseado em algum teste de escore de habilidade usado para calcular a verdadeira habilidade dos trabalhadores (LOUREIRO, 2003).
O modelo de Spence (1973) supõe que o empregador tem conhecimento que a distribuição de probabilidades da produtividade dos trabalhadores é diferente dentro de um determinado grupo. Com não é possível identificar a produtividade de cada trabalhador, sendo, muito cara
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identifica-la, não sendo viável economicamente determinar a verdadeira qualidade do candidato. Logo, o empregador geralmente usa alguns sinais para identifica-la, usam-se sinais como educação e experiência, sendo que esses dois sinais não informam perfeitamente a produtividade, utilizam-se então, de informação sobre gênero e raça para remunerar de maneira diferente indivíduos com produtividades semelhantes. Para Spence (1973) depois de algum tempo de contratação do empregado, o empregador conhecerá suas capacidades produtivas, de acordo, com a sua experiência do mercado de trabalho o empregador tem conhecimento da capacidade produtiva do contratado, devido às diversas combinações de sinais e índices (LOUREIRO, 2003).
Dentro da literatura econômica existem alguns modelos que definem a discriminação e os tipos de discriminação no mercado de trabalho.
Para Loureiro (2003), a discriminação do mercado de trabalho pode ser dividida em quatros tipos: discriminação salarial, discriminação de emprego, discriminação de emprego ou ocupacional e discriminação ao acesso do capital humano. A discriminação salarial ocorre quando os trabalhadores discriminados recebem menores salários que os trabalhadores não discriminados, fazendo o mesmo trabalho. A discriminação de emprego acontece nos períodos em que a oferta de emprego diminui devido a baixa oferta de emprego o trabalhador discriminado tem menor possibilidade de conseguir um trabalho, assim, é mais atingido pelo desemprego. A discriminação do trabalho ou ocupacional ocorre quando o indivíduo é impedindo de assumir certas ocupações, mesmo quando tem as mesmas características do trabalhador não discriminado para a ocupação. Por fim, o quarto refere-se à discriminação ao acesso do capital humano: nesse caso o trabalhador discriminado têm maiores dificuldades para aumentar sua produtividade por meio de treinamento no trabalho ou através de educação formal, dado as oportunidades desiguais para se obter capital humano.
De acordo com Loureiro (2003) os três primeiros tipos a discriminação é considerada
postmarket discrimination, pois a discriminação acontece quando os trabalhadores já estão
inseridos no mercado de trabalho. No quarto tipo a discriminação é premarket discrimination, porque acontece antes do individuo está inserido no mercado de trabalho.
2. 1 TEORIAS DA DISCRIMINAÇÃO NO MERCADO DE TRABALHO
Segundo Ehrenberg e Smith (2000), no mercado de trabalho há uma presente discriminação contra mulheres e minorias, dado as diferenças salariais por gênero, raça e etnia. A discriminação pode ser separada em dois tipos. O primeiro tipo de discriminação por preferência em discriminar é o preconceito pessoal, onde empregadores, colegas de trabalho (empregados) e clientes não gostam de se relacionar com funcionários que pertencem às minorias, esse tipo de discriminação é baseada no modelo de Becker (1957). O segundo tipo de discriminação é o preconceito estatístico, o empregador usa uma característica de grupo e projeta sobre o indivíduo.
2.2 DISCRIMINAÇÃO POR PRECONCEITO PESSOAL
2.2.1 Discriminação do Empregador
O empregador que tem preferência por discriminar age como se o trabalhador discriminado fosse menos produtivo que o trabalho que ele prefere contratar. A desvalorização da produtividade é subjetiva e constitui uma manifestação do preconceito pessoal, desse modo quanto maior for o preconceito do empregador mais desconto tem a produtividade real. Assim, o salário do trabalhador não discriminado será igual a RMP ( receita marginal real de
todos os trabalhadores), o equilíbrio nesse caso é dado pela igualdade das expressões: Sendo Snd o salário do trabalhador não discriminado.
Par os trabalhadores discriminado o equilíbrio será representado pela expressão,
Sendo d o coeficiente de discriminação um número positivo e Sd o salário do trabalhador discriminado.
Dado que a produtividades reais da receita marginal são iguais, então por suposição as equações (2.1) e (2.2a) são iguais entre si. O que fica claro com a visualização das equações é que o salário do trabalhador discriminado é sempre menor que o salário do trabalhador que não sofre discriminação.
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Pela interpretação das equações acima, a produtividade real das minorias é desvalorizada pelo empregador. Logo, os trabalhadores nesse grupo recebem um salário menor que os trabalhadores não discriminados, sendo que, as minorias oferecem seus serviços a um salário menor para que possa competir pelos empregos.
A demanda por mão de obra dentro desse modelo de discriminação do empregador é descrita assim,
PRT é a produtividade de todos os trabalhadores.
Logo o empregador que tem preferência pela discriminação contratará o trabalhador discriminado até que o valor do seu salário mais o coeficiente de discriminação seja igual a produtividade de todos os trabalhadores, no entanto o empregador que não tenha preferência por discrimina contratará até que a
sendo assim, ele contratará até que a produtividade de todos os trabalhadores seja igual ao salário do trabalhador discriminado. Então, o empregador que não discrimina maximiza lucro ao contratar um número maior de trabalhador por um salário mais baixo, já o empregador que tem preferência pela discriminação auferi um lucro menor, pois estes empregadores preferem ter um lucro menor e se manter fiéis a seus preconceitos (EHRENBERG; SMITH, 2000)
Segundo Borjas (2012), o modelo de Becker prevê que a discriminação não é lucrativa, pois as empresas contratam um número menor de trabalhadores ao preferir contratar o indivíduo não discriminado. O empregador poderia ter contratado o mesmo número de trabalhador discriminado a um salário menor, considerando que os trabalhadores são substitutos perfeitos, as empresas discriminadoras produziria o mesmo a custo mais baixo. Ainda, essas empresas estariam contratando o número errado de trabalhadores ao preferirem contatar trabalhadores não discriminados as empresas deixam de empregar um número maior de funcionários pertencentes às minorias. Ao deixar de contratar um número correto de funcionário as empresas discriminadoras reduzem seus lucros, neste caso as empresas abrem mão de lucro para minimizar a contratação das minorias.
As duas decisões de contratação levam as empresa para longe do nível de maximização do lucro do emprego, ou dos trabalhadores. Em um mercado competitivo as implicações para os empregadores que desejam discriminar é a diminuição excessiva do lucro que estes
empregadores pagam de seus próprios bolsos pelo direito de discriminar, no entanto as empresas que não discriminam conseguem manter o lucro e deve, possivelmente, conseguir comprar as outras empresas na indústria que não conseguirem manter o lucro. Logo, a discriminação do empregador não se manterá nos mercados competitivos, deixando claro que a concorrência é o melhor amigo das minorias, porém a validade para o argumento de que as empresas não discriminadoras conseguirão comprar as empresas que discrimina só é correto se todas as empresas enfrentam a mesma função de produção.
Para que o empregador preconceituoso mantenha sua preferência por discriminar ele vai maximizar sua utilidade satisfazendo seus preconceitos em vez dos lucros, Mas para que uma empresa com preferência por discriminar permaneça no mercado ela tem que ter uma alternativa de investimento que não precise da contratação de trabalhadores. Só assim, uma empresa discriminadora conseguirá se manter com seus preconceitos pessoais no mercado competitivo (EHRENBERG; SMITH, 2000).
Assim, a decisão de discriminar por parte do empregador tem um efeito negativo na inserção da mão de obra e salário das minorias no mercado de trabalho. Como pode ter também o efeito negativo sobre o lucro da empresa do empregador que desejar discriminar.
2.2.2 Discriminação do funcionário
A discriminação do funcionário é aquela que ocorre entre os funcionários de uma mesma empresa contra outros funcionários considerados como minorias (mulheres, negros e outros). Essa situação ocorre quando aqueles funcionários evitam situações onde tenham que interagir dentro do ambiente trabalho com as minorias de um modo que eles considerem inapropriado, por exemplo, um homem branco que tenha como chefe uma mulher ou um homem negro, até não desejar trabalhar em ambiente onde as minorias não exerçam funções inferiores as suas. O trabalhador que tenha preferência por discriminar as minorias tenderá a abandonar ou evitar empregos que contratem ou promova as minorias. E para se manter em um trabalho em que o empregador não se importem de contratar minorias, trabalhadores que preferem discriminar teriam que ganhar uma bonificação salarial para se manter na empresa (EHRENBERG; SMITH, 2000).
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Seguindo ainda o argumento de Ehrenberg e Smith (2000), a discriminação do empregado sobrevive, pois, esses trabalhadores são em geral maior parcela da população trabalhadora de forma que é difícil pensar o mercado de trabalho sem eles e, é também a parcela de trabalhador que ficam com as melhores ocupações neste mercado, já que, as pressões das minorias por melhores colocações são recente. As empresas evitam as mudanças e assim evitam também os conflitos com os empegados que preferem discriminar porque, geralmente é maioria dentro da empresa e ocupam os melhores cargos. Assim, a empresa prefere optar por manter e acomodar os empregados discriminadores e consequentemente a discriminação dentro da empresa mesmo de forma onerosa, pois mais oneroso pode ser se livra da discriminação. Fica claro, que não é fácil mesmo quando o empregador não é discriminador inibir o empregado que tenha preferência por discriminar, já que, esses são de modo geral os que ocupam as melhores funções na empresa e formam a maior parte da força de trabalho numa empresa.
2.2.3 Discriminação do cliente
Uma terceira forma de preconceito pessoal é aquela em que o cliente é o agente discriminador. Para Ehrenberg e Smith (2000), a discriminação do cliente acontece quando esses preferem ser atendidos por determinados trabalhadores em deferência de outros, neste caso diminui as possibilidades de mulheres ou minorias de encontrar trabalho em funções que o cliente deixa claro suas preferências. Para que, mulheres ou minorias consigam empregos nessas funções é necessário que aceitem menores salários, ou tenham mais qualificação. O porquê disto é o valor das minorias para a empresa ser mais baixo que os trabalhadores não discriminados devido à preferência dos clientes por estes.
A discriminação do cliente também pode levar a postos de trabalho segregado, nas ocupações em que é preciso um elevado contato com os clientes. As empresas que atendem clientes preconceituosos e optam por atender os gostos desses clientes, contratará o grupo de trabalhador que tem a preferência do cliente, pagará salários mais altos para esses trabalhadores e cobrará preços mais altos que empresas que sirvam a clientes não preconceituosos. Uma forma de desincentivar os clientes preconceituoso a não discriminar o funcionário poderia ser a cobrança de preços mais altos por bens e serviços associados as suas preferências por discriminar, todavia esses gastos representariam uma proporção pequena dos
gastos gerais dos clientes. Logo, o custo para discriminar por ser pequeno poderá não ser suficiente para inibir a discriminação dos clientes.
Borjas (2012) argumenta que o cliente discriminador baseia sua decisão de compras não pelo preço real do produto, P, mas pelo preço ajustado pela utilidade dada por;
Então, os produtos e serviços vendidos pelas minorias são menos demandados por clientes que preferem discriminar, essa discriminação é aceita pelo empregador porque estes alocam os funcionários de modo a atender a vontade do cliente, já que, atender aos desejos dos clientes não reduzirá seus lucros.
Então, na discriminação do cliente o seu gosto por discriminar influência a decisão do empregador quanto a contratação e alocação das minorias em suas empresas, influenciam também no valor dos seus salários, já que, levam os trabalhadores discriminados a serem contratados em função de menores salários. Mesmo quando os clientes pagam o preço pela discriminação este valor é tão irrisório que não o influência a deixar de discriminar. E como essa discriminação não afetar o lucro do empregador não existe um desincentivo de sua parte pela não discriminação do cliente.
2.3 DISCRIMINAÇÃO ESTATÍSTICA
A discriminação estatística considera o tipo e qualidade da informação disponível para os empregadores na tomada de decisão quando contratar um funcionário. Os empregadores buscam comparar os trabalhadores por meio de sua produtividade para contratá-los, no entanto eles desconhecem a produtividade real do empregador. Por conta disso, costumam na hora de contratar considerar dados relacionados a produtividade tais como: educação, experiência, resultados de testes e outros, como esses fatores de correlação são imperfeitos para medir a produtividade real e os empregadores percebem isso, eles tomam a decisão de contratar somando dados das produtividades com elementos subjetivos. A caracterização da discriminação ocorreria graças a esses elementos subjetivos (EHRENBERG; SMITH, 2000). Borjas (2012) explica:
... a discriminação estatística surge, porque as informações reunidas no currículo e a entrevista não preveem perfeitamente a verdadeira produtividade do candidato. A incerteza latente encoraja o empregador a
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usar as estatísticas sobre o desempenho médio do grupo (daí o nome discriminação estatística) para prever a produtividade de um candidato específico. Como resultado, os de grupos com alta produtividade se beneficiam de sua associação nesses grupos, ao passo que os candidatos dos grupos com baixa produtividade não se beneficiam. ( BORJAS,2012, p.411). Segundo Ehrenberg e Smith (2000) a discriminação estatística surge quando as características pessoais observáveis são correlacionadas com a produtividade do candidato não constituem fatores de previsão perfeitos, sendo visto, como parte do problema de seleção, esse problema leva mais uma vez a discriminação contra as minorias porque usam informação de grupo para suplementar dados individuais para tomar as decisões de contratar.
E para estes mesmos autores os efeitos da discriminação estatística para o empregador é que o uso de dados de grupo se tornará mais caro à proporção que membros de cada grupo se tornam diferentes. O empregador que usam dados estatísticos na decisão de contratar rejeitam candidatos que tenham uma vinculação permanente com a força de trabalho e contratam candidatos menos produtivos, que pertençam a um grupo que a produtividade média os favoreça. As empresas que usarem meios de seleção incorretos terão lucros menores do que as que utilizaram os meios corretos, portanto a discriminação estatística passa a desaparecer gradualmente, à proporção que a diferença não- quantificáveis relevantes aumentam dentro do grupo e o uso de dados de raça ou grupos passar a ser utilizado de modo reduzido. A discriminação estatística tem efeitos e aparência como se o preconceito fizesse parte do mercado de trabalho.
2.3.1 Modelos de discriminação estatística
2.3.1.1 O modelo de Phelps
Santos (2005) explica que o modelo de discriminação estatística de Phelps (1972) verificar se existe discriminação entre dois grupos de trabalhadores com produtividades esperadas iguais e que ganham salários diferentes. Neste modelo o desempenho do trabalhador é medido pelo empregador pelo teste de escore ei:
sendo a equação 2.7 utilizada para medir o desempenho do trabalhador onde qi é o índice de produtividade esperado do candidato ao emprego é baseado em características observáveis e ui o termo de erro aleatório com distribuição normal. O indicador de produtividade qi é usado como medida pelo empregador assim:
Sendo
As equações (2.8) e ( 2.9) são usadas como indicador de produtividade embora em alguns casos o empregador não tenha nenhuma informação sobre o candidato. Loureiro (2003). Onde o índice de produtividade esperada, qi, é medida imperfeita do teste de escore, ei, dos candidatos ao emprego. Para o teste o empregador utilizará alguma característica como critério de seleção. Para medir esta característica a equação passará a conter uma nova varável representada por xi,
sendo xi = (- β + ηi)ci, β > 0 e εi, ηi são variáveis iid, ci assume dois valores, c = 1se o
candidato é do sexo feminino e 0 caso não seja mulher. O empregador deseja conhecer o valor da produtividade (qi).
Fazendo λi = εi + ciηi e yi = - β ci, a equação 2.7 será reescrita como::
Dada a sua experiência de mercado o empregador usará o gênero como variável observável e concluirá que o gênero apresenta produtividades diferentes.
Segundo o modelo de discriminação de Phelps (1972) os empregadores percebem que em média as mulheres tem uma produtividade menor que os homens. Por isso, os salários dos homens são maiores quando comparados com os salários das mulheres. Então, levando em consideração este modelo, grande parte da discriminação é explicada pela crença do empregador sobre as produtividades médias dos grupos.
2.3.1.2 O modelo de Aigner e Cain
O modelo desenvolvimento por Aigner e Cain (1977) é uma versão de modelo de Phelps (1972), a firma se baseia em teste imperfeito para medir a produtividade ou habilidade dos
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trabalhadores. As suposições deste modelo são similares ao de Phelps (1972) (SANTOS, 2005).
No modelo de Aigner e cain (1977) os empregadores atribuem informações obtidos em processos de seleção de cada trabalhador e tomam suas decisões baseadas na relação entre estas informações de membros dos grupos baseado em sinais de produtividade esperado de qi e a dotação do grupo. Assim, o valor esperado de qi, e;
sendo γ o coeficiente de correlação ao quadrado entre q e z. A equação 2.12 quando aplicada aos grupos de trabalhadores homens e mulheres, tem-se as seguintes equações;
As equações 2.13 e 2.14 demostram como a discriminação estatística afetam os salários de homens e mulheres. Sendo a variância do termo de erro aleatório das mulheres maior que a dos homens, (σ2m> σ2
h. Onde a produtividade esperada dos trabalhadores é a média ponderada dos testes de escore de cada grupo. O parâmetro γ, quanto mais próximo de 1, mostra que o valor esperado dependerá apenas do seu teste de escore. E, quando γ mais próximo de 0, menor peso tem o teste de escore sobre o salário do trabalhador e o seu salário será determinado pela média do teste de grupo (SANTOS, 2005).
2.4 DIFERENÇAS BÁSICAS ENTRE OS MODELOS DE DISCRIMINAÇÃO ESTATÍSTICA E DISCRIMINAÇÃO POR PRECONCEITO PESSOAL
Loureiro (2003) define a diferença básica entre o modelo de discriminação estatística e o modelo de discriminação por preconceito pessoal está baseado em apenas um ponto. O modelo de discriminação por preconceito pessoal é sempre ineficiente, porque o individuo que têm preferencia por discriminar no modelo de discriminação por preferência age como se tivesse disposto a pagar alguma coisa pelo direito a discriminar. Então, para manter o preconceito ele teria que reduzir lucros, renda ou salário, o que explica a ineficiência do modelo é que a diferença salarial é explicada por discriminação pessoal, onde, o individuo é discriminado por origem, raça e gênero sem que essas características tenham efeitos sobre a sua produtividade.
Já no modelo de discriminação estatística o empregador considera as características do grupo que sofre discriminação para caracterizar e, assim, tem uma justificativa para reduzir o valor dos salários. A discriminação estatística é considerada eficiente quando o empregador ao avaliar dois grupos de trabalhadores (1 e 2) que possuem produtividades esperadas iguais, influenciada pela habilidade, educação ou por características não observáveis. Levando em conta o seu conhecimento do trabalho, ou pelo alto custo de obter informações sobre produtividade. Decide por considerar a raça como uma variável observável, e perceberá que, de fato, a variável raça leva a produtividade diferente. O que prova que neste caso a discriminação estatística é eficiente.
Entretanto, a discriminação estatística é dita como ineficiente quando o empregador mesmo sabendo que dois trabalhadores têm produtividades médias esperadas iguais. Ele tem menos informação sobre um dos grupos, então ele opta por pagar salários diferentes aos trabalhadores (LOUREIRO, 2003).
2.5 MEDINDO A DISCRIMINAÇÃO
De acordo com Borjas (2012) uma forma de medir a discriminação no mercado de trabalho seria comparar as medias salariais entre homens e mulheres. A média dos salários dos homens é dada por SH e a média dos salários das mulheres é SM. A discriminação é definida como as
diferenças das médias dos salários, ou
onde ΔS é a diferença entre as médias salariais.
Essas diferenças médias dos salários não são atraentes, pois compara trabalhadores distintos porque existem vários fatores, além da discriminação que influencia para as diferenças salariais entre homens e mulheres, no entanto seria mais apropriado como definição de discriminação comparar salários de trabalhadores com as mesmas qualificações. Assim, o ideal seria ajustar as diferenças de salários brutos dado por ΔS para as diferenças entre qualificações entre mulheres e homens. O ajustamento é feito com a estimação da regressão
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que relacionam os ganhos de homens e mulheres as grandes variedades de características socioeconômicas e de habilidades observáveis. No intuito de simplificar a exposição apenas a variável educação (que será definida por E) será usada como a variável que afeta os ganhos. Então, as funções de rendimentos serão descritas como
Função de rendimento dos homens Função de rendimentos das mulheres: Sendo
βH o coeficiente que explica o aumento salarial para os homens se ele obtiver mais um ano de escolaridade. Enquanto βm diz o mesmo para as mulheres.
αH e αM são ordenadas que mostram os perfis dos rendimentos de homens e mulheres. A descrição do diferencial de salário bruto no modelo de regressão é
Sendo que SH mostra a média de escolaridade dos homens e SM mostra a média de escolaridade das mulheres.
2.5.1 A Decomposição de Oaxaca
A decomposição de Oaxaca é aplicada para explicar o diferencial de salário bruto entre grupos e uma porção que não pode ser explicada que é a discriminação. A decomposição de oaxaca recebe este nome para homenagear Ronald Oaxaca que utilizou a decomposição pela primeira vez na literatura econômica. Então, será decomposto o diferencial bruto de salário ΔS em duas partes uma que homens e mulheres têm em média qualificações diferentes e a outra porção atribuível ao preconceito no mercado de trabalho. Para decompor a equação será adicionado ou subtraído o (βHXSM) do lado direito da equação. O diferencial bruto da equação será descrito assim
A equação demonstra que a primeira parte é o diferencial devido a discriminação e a segunda é o diferencial dado as diferentes habilidades entre homens e mulheres.
O primeiro termo da equação será sempre positivo se os empregadores valorizarem mais a educação dos homens ou pagarem maiores salários para estes que para as mulheres com
qualquer nível de escolaridade. De modo que as ordenadas da função de ganhos serão mais alta para os homens. (αh > αm) é essa diferença nos salários dado o diferente tratamento entre homem e mulheres é normalmente definida como discriminação (BORJAS , 2012).
Segundo Borjas (2012) uma crítica para a decomposição de Oaxaca é levantada pelo seguinte questionamento: Se homens e mulheres, negros e brancos tem o mesmo nível de escolaridade, mas frequentaram instituições que variam em qualidade, esta decomposição gera uma medida enviesada de discriminação. Supondo que as minorias frequentem escolas com qualidade inferior, então existiria um diferencial de salário entre grupos com a mesma escolaridade. Logo, seria incorreto dizer que as diferenças salarias entre trabalhadores com a mesma escolaridade como discriminação, pois os trabalhadores não são igualmente qualificados.
Butler (1982) Apud Loureiro também critica que a decomposição de Oaxaca ao medir a discriminação por diferentes coeficientes de regressão entre brancos e negros, não consideram que tais coeficientes são obtidos de forma reduzida, da junção de coeficientes das equações demanda e de oferta. A discriminação do lado da oferta, sofrida no passado pelo negro provem para este menor qualidade na educação e em outras oportunidades de qualificação. Assim, a demanda por trabalhadores negros devem ser mais elástica que a demanda por trabalhadores brancos, nesse caso mesmo que brancos e negros tivessem características iguais em outros aspectos, os coeficientes β’s dos brancos seriam maiores que os beta’s dos negros e medir a discriminação com base em tais diferenças seriam sobre avaliada.
Cotton (1988) diz que Buttler (1982) tem razão ao questionar a comparação entre os coeficientes das regressões entre negros e brancos, no entanto, Cotton (1988) também argumenta que não é correto assumir que os coeficientes β’s seriam diferentes na ausência de discriminação. Haveria sim, uma diferença entre β’s no curto prazo, porém no longo prazo os negros passariam a competir de forma igual com os brancos, seria esperado que no longo prazo que os coeficientes β’s de branco e negro convergissem para um mesmo valor.
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3 DISCRIMINAÇÃO NO MERCADO DE TRABALHO BRASILEIRO
No Brasil, a discriminação no mercado de trabalho é estudada e discutida por diversos autores. O presente trabalho apresentará uma revisão de literatura empírica sobre o mercado de trabalho no Brasil.
3.1 REVISÃO DE LITERATURA
Lovell (1995) analisou os ganhos salariais auferidos por homens e mulheres brancos e afro-brasileiros no mercado de trabalho urbano no Brasil. Utilizando dados amostrais dos censos demográficos de 1960 e 1980, por meio de múltiplas análises regressivas para estimar as diferenças raciais segundo gênero em relação a salário, distribuição ocupacional, local de residência e educação. O trabalho chega as seguintes conclusões sobre a discriminação, a persistência das diferenças de gênero e raça é significativa no país em vista das profundas mudanças social e econômica que ocorreram no país, à pesquisa comprovou que mesmo que a situação de mulheres e afro-brasileiros tenha melhorado em termos absolutos os seus ganhos salariais, continuavam sofrendo desvantagens relativas.
Com relação a discriminação ocupacional quando a analisado o setor de trabalho de colarinho branco, o grande determinante de ter o emprego nesse setor é o nível de escolaridade. As mulheres com maior escolaridade tinha uma possiblidade maior de conseguir um emprego neste setor que os homens independentes de sua raça, no entanto a mulheres brancas com igual nível de escolaridade tinha maior possibilidade que uma maior negra de ter uma colocação no setor. Quando a análise é sobre o salário a autora chega à conclusão que os homens recebem maiores salários que as mulheres, os brancos recebem maiores salários que os afro-brasileiros, ou seja, o gênero e raça são fatores que influenciam de modo substancial o valor do salário (LOVELL, 1995).
Barros e Mendonça (1995) apresenta um estudo da relação entre mercado de trabalho e desigualdade, analisando a discriminação salarial e alocativa por gênero na década de 80 por meio de análise de decomposição. O estudo revela que a diferença salarial ao longo da década pode ser considerado como estimativas do grau de discriminação. A discriminação alocativa mostra que o fato dos homens estarem alocados em maior proporção nas melhores ocupações explica o fato de as mulheres receberem menores salários. A discriminação salarial explica
em que proporção os salários das mulheres são menores que os dos homens, esta disparidade salarial acontece devido à diferença de gênero e de algumas características individuais como nível educacional e experiência no mercado de trabalho.
Os autores Barros e Mendonça relevam que há três características básicas que confirma a diferença salarial por gênero. A primeira é que não existe um nível significativo de discriminação alocativa por gênero no Brasil, isso não significa que homens e mulheres estejam igualmente representados nas diversas ocupações. Em segundo lugar apresentam as diferenças na produtividade por gênero que explica uma parte insignificante do hiato salarial por gênero, pois no país os níveis educacionais por gênero é quase inexistente. A terceira característica aponta que quase toda a diferença de salário é explicada pela discriminação salarial, já que, a diferença de produtividade e a discriminação alocativa pouco explicam a diferença nos salários de homens e mulheres. Isto explica porque durante a década de 80 as mulheres ocupando os mesmos cargos com as mesmas características recebiam 40% menos que os homens, entretanto a pesquisa revela, ainda que a discriminação por gênero contribui pouco para desigualdade salarial global.
Soares (2000) fez uma análise da decomposição do diferencial de rendimentos entre homens e mulheres de 1987 a 1998 utilizando os dados da PNAD, através de uma extensão da decomposição de Oaxaca. O autor divide o processo que leva a formação dos salários dos indivíduos a ser mais alto ou mais baixo em três etapas; formação, inserção e definição. A pesquisa a aponta os seguintes resultados que as discriminações contra homens negros e mulheres brancas são completamente diferentes. As mulheres brancas sofrem discriminação na formação dos salários enquanto os homens negros sofrem discriminação na formação e inserção no mercado de trabalho. As mulheres brancas apresentam a menor diferencial em relação aos homens brancos, porém mesmo tendo a mesma ou mais qualificação que o homem branco e trabalhando em setores iguais e com remuneração idêntica, a diferença salarial fica em torno de 35% a menos para elas. Os homens negros, no entanto recebem se 5% a 20% menos que o grupo-padrão e esse diferencial aumenta a medida que a renda cresce.
De acordo com Soares (2000) os homens negros perdem em torno de 10% por está inserido em setores ou ter um vínculo de emprego inferior aos homens brancos, o resto da diferença salarial é o preço da cor que é a discriminação sofrida pelo negro durante seus anos formativos, é na escola e não no mercado de trabalho que o futuro de muitos negros é selado.
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No caso dos homens negros o mercado é ratificador do preconceito e não o gerador como acontece com as mulheres brancas. A situação das mulheres negras é indubitavelmente a mais precária por elas arcam com o ônus tanto da cor como do gênero e ainda, sofrem a discriminação setorial-regional-ocupacional mais que os homens da mesma cor e que as mulheres brancas. As mulheres negras recebiam 33% dos salários dos homens brancos em 1987 e cerca de 40% em 1998, um crescimento relativo de 7% em dez anos analisados. Entretanto, a pesquisa aponta uma notícia importante, a discriminação contra as mulheres, tanto negras quanto brancas vem caindo a uma taxa lenta, porém constante.
Guimarães (2002) analisa a existência de padrões distintos de desigualdades nos rendimentos do trabalho entre grupos de sexo e de cor, no Brasil, com base nos dados da PNAD de 1989 e 1999 através de análise de regressão conclui que é entre as mulheres que o fator de discriminação parece ser mais grave, porém é entre as mulheres brancas que a discriminação tem um peso decisivo. A explicação para isto está no fato de que as mulheres negras têm outras desvantagens relativas que atuam contra elas. Apesar do crescimento da sua escolaridade as mulheres negras ainda têm menor escolaridade que as mulheres brancas, o que explica porque seu salário é menor que os demais grupos. Outros fatores que contribuem também contra as mulheres negras são os atributos sexo e cor, que são atributos socialmente desvalorizados e explicam a maior parte da desigualdade salarial. Somam-se a isto, fatores como a discriminação fora do mercado e o fato das mulheres negras competirem em mercados que pagam menores salários. São esses fatores que explicam os baixos salários recebidos pelas mulheres negras em relação aos homens e mulheres brancas.
A autora explica que a discriminação líquida contra as mulheres brancas é considerada maior, pois estas dispõem de ativos que poderiam proporciona a equidade de rendimentos em face dos rendimentos dos homens brancos, já que a sua escolaridade em média é mais elevada que a dos homens, outro fator favorável às mulheres brancas frente as negras é que as brancas disputam empregos onde são melhores remuneradas, estão nos setores de atividade que pagam melhor e nas posições de prestígio ocupacional que pagam melhores salários. Então, para essas mulheres as desvantagens na competição por rendimento parecem estar inscrito no corpo. O que desqualifica as mulheres brancas na disputa por salários é sua condição de sexo (GUIMARÃES, 2002).
O trabalho de Araújo e Ribeiro (2002) faz uma análise dos diferenciais de ganhos no Brasil em uma análise regional com base nos dados da PNAD de 1995, analisa-se a média salarial por distribuição etária, região, grupo ocupação e escolaridade comparando as médias salarias por gênero estimando pelo Índice de dissimilaridade de Duncan & Duncan e pelo Índice de dissimilaridade padronizado pelo Tamanho. Os autores chegam à conclusão que as mulheres recebem menores salários que os homens em todos os casos analisados, e constatam que as menores diferenças salariais por gênero acontecem nas regiões norte e nordeste e, as maiores diferenças salariais por gênero ocorrem no sul e sudeste. Os autores também explicam se o acesso às ocupações não universal. A conclusão é que ainda há uma predominância de ocupações consideradas masculina e femininas e poucas ocupações consideradas integradas, portanto os acessos às ocupações não é universal.
Quando verifica se a segregação por gênero é na região nordeste onde ocorre o maior nível de segregação. As diferenças salariais por gênero é decomposta em duas partes, uma explicada pela discriminação salarial e a outra parte pela discriminação ocupacional, concluíram que o diferencial salarial é explicado em grande parte pela diferença de salário intra-ocupacional, assim, o que ocorre em todas as regiões é uma discriminação salarial. E as regiões que têm as maiores diferenças de salário intra-ocupacional são o sul e sudeste (ARAÚJO; RIBEIRO, 2002).
Cacciamali e Hirata (2004) testaram a hipótese de discriminação no mercado de trabalho para homens e mulheres, segundo a sua auto identificação racial nos estados de São Paulo e Bahia usando os dados da PNAD 2002, para tanto, usaram os testes estatísticos do modelo probit. Os autores testaram a hipótese de discriminação em dois eixos: no primeiro analisou a hipótese segundo a situação no emprego do individuo em três categorias que estrutura o mercado de trabalho; dirigentes e gerentes de empresas, empregados registrados e empregados sem registro. No segundo eixo é analisada a situação dos trabalhadores mais pobres aqueles, que pertencem ao primeiro quintil da distribuição de renda per capita. O trabalho tem as seguintes conclusões na primeira categoria analisada as ocupações de dirigentes e gerentes, os salários das mulheres tem um a distribuição menos desigual do que a dos homens negros tanto na Bahia quanto em São Paulo. Tal semelhança em termos de probabilidades, todavia não se reflete nos dois estados. Em São Paulo as probabilidades são muito próximas uma das outras, enquanto na Bahia as probabilidades para os homens negros se apresenta em alguns níveis de renda maiores que dez pontos que o nível de renda das
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mulheres. Dentro dessa categoria na Bahia, as probabilidades indicam que o retorno à educação é maior para os homens negros que para as mulheres brancas.
Nas categorias empregados com registro e empregados sem registro no Estado de São Paulo, o setor formal é relativamente mais discriminador que o setor informal em relação ao gênero. As probabilidades de obtenção de rendas são muito maiores no setor informal para as mulheres em relação aos homens. Na Bahia, os resultados apresentam-se mais complexos. No mercado formal, para os ocupados que não tinha o terceiro grau, constata-se a discriminação por gênero, pois os homens têm maiores probabilidades que as mulheres brancas, já no mercado informal entre os ocupados que não possuíam terceiro grau, a discriminação é racial, porque as mulheres brancas tinham maiores probabilidades que os homens negros.
Os resultados apresentado para os ocupados pertencentes ao primeiro quintil de renda per
capita, aqueles que compõem as famílias mais pobres. Apontam que nos dois estados
apresentam discriminação de gênero, mas não se apresenta em nenhum dos estados discriminação de raça. Assim, a raça não tem influência sobre o mercado de trabalho que atuam os ocupados do primeiro quintil de renda per capita, no entanto os resultados apontam uma presente discriminação contra as mulheres.
Os autores apresentam ainda as conclusões quanto à situação das mulheres negras no mercado de trabalho e constatam que a sua inserção neste mercado é extremamente precária. Em todos os ensaios realizados e nos dois estados, na categoria, idade e escolaridade, as probabilidades são menores para mulheres negras, no entanto, o quadro de discriminação é minimizado com o aumento da escolaridade e o emprego no setor formal que aumentam as probabilidades de se obter uma renda maior em termos absolutos, todavia isso acontece também para mulheres e homens que aumentam sua escolaridade e estão inseridos no setor formal. Demostrando que de modo relativo a situação da mulher negra é claramente desfavorável. Na análise da situação das negras nem a obtenção de escolaridade consegue diminuir a discriminação em termos de probabilidades e em alguns casos as aumentam. O que reflete a dupla discriminação no mercado de trabalho por ser mulher e por ser negra. Cacciamali e Hirata (2004)
Giuberti e Menezes-Filho (2005) fazem um comparativo entre os rendimentos de homens e mulheres no Brasil e Estados utilizando para o Brasil dados da PNAD para os anos de 1981, 1988 e 1996, calculando a discriminação pela decomposição de Oaxaca. Os autores chegam
as seguintes conclusões para o mercado de trabalho brasileiro. Há uma presença de um componente de diferenciação nos rendimentos entre gênero que não é explicada pelas características dos indivíduos, o que viria a confirmar a presença de discriminação contra as mulheres no mercado de trabalho brasileiro. No Brasil, o fato das características das mulheres determinarem, por si só, um diferencial de salários a seu favor em todos os anos analisados.
No Brasil, segundo Giuberti e Menezes-Filho (2005) o diferencial de salário é devido aos coeficientes que quantificam a discriminação. A educação contribui de modo satisfatório para redução da diferença de renda, porém a experiência explica parte dos rendimentos dos homens, no entanto, isso não ocorre para as mulheres sua maior idade não reflete sua maior experiência no mercado de trabalho, dado ao seu ciclo de vida. Por fim, os autores apresentam que fatores como ocupação e ramo de atividade explicam que parte das diferenças de rendimentos, mas também apresentam um forte componente de discriminação.
Cambota e Pontes (2007) em seu artigo desigualdade de rendimentos por gênero intra-ocupacional no Brasil, em 2004. Analisa se existe desigualdade de rendimento de gênero para indivíduos alocados em uma mesma ocupação segundo sua auto-identificação racial, foram utilizados os dados da PNAD de 2004 e usou uma metodologia semiparamétrica, estimador do núcleo. Os autores obtiveram os seguintes resultados para a pesquisa: em todas as ocupações as mulheres apresentam uma produtividade maior que os homens, embora recebam salários menores. A pesquisa aponta também uma discriminação intra-ocupacional dentro de cada grupo social, sendo esta maior para os intervalos superior da distribuição. A análise mostrou que os indivíduos da raça branca possuem uma distribuição mais dispersa e, logo, mais desigual. Os indivíduos negros apresentam um rendimento mais concentrado em torno do rendimento modal, assim menos desigual. A desigualdade de rendimento entre o gênero é maior entre os indivíduos de raça branca.
Outras conclusões apontadas pelos autores é que a desigualdade de rendimentos por gênero se apresenta maior em ocupações onde a escolaridade é mais elevada. Este fato sugere que a desigualdade intra-ocupacional impede as mulheres de ocuparem cargos com melhor remuneração e, como consequência, dificultando a mobilidade social feminina contribuindo para o grau de feminização da pobreza.
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Em seu artigo que trata das relações familiares e diferencias de rendimentos por gênero no Brasil, Wajnman (2012), chega à conclusão que as diferenças de rendimento por gênero sofre influência do papel exercido por homens e mulheres dentro das relações familiares. A primeira conclusão que a autora chega para as diferenças de rendimentos é fato de as mulheres trabalham menos horas em atividades remuneradas que os homens, o que explica porque em 2008, os homens ter tido um rendimento maior quando analisados salário/hora, pois os homens trabalharam mais horas em atividade remunerada que as mulheres. Um segundo fator que explica o menor rendimento feminino é a segregação alocativa, homens e mulheres atuando em profissionais distintas, mulheres trabalhando em profissões consideradas femininas e homens em profissões consideradas masculinas, e as mulheres atuando quase sempre em atividades menos valorizadas, que pagam menores salários o que contribuir mais uma vez para o seu menor rendimento salarial em relação aos homens.
Mas, segundo a autora, Wajnman (2012) o mercado de trabalho não diferencia as mulheres por ser mulher, mas sim pelo papel que elas ocupam nas suas estruturas familiares. A explicada dada pela autora é que uma mulher solteira não recebe menor salário que os homens na mesma situação, já que nem um dos dois têm muitas atribuições domésticas que os impeçam de dedicar maior tempo às atividades remuneradas. Já as mulheres casadas com ou sem filhos recebem uma remuneração menor que as mulheres solteiras e homens por salário-hora.
A pesquisa ainda revela que a pior situação é das mulheres sem cônjuge e com filhos, pois elas trabalham um número maior de horas recebem o bem menor que os homens na mesma condição. A autora explica que o maior número de horas trabalhadas é uma necessidade maior dessas mulheres, todavia, as suas responsabilidades domésticas exigem um vínculo empregatício com maior flexibilidade e, consequentemente, mais precário. Logo, o papel da mulher dentro das suas relações familiares e decisiva na sua remuneração, pois as mulheres quando solteiras costumam ter rendimento maior que as mulheres casadas com ou sem filhos, dado que estas tem uma responsabilidade maior com as atividades domésticas.
4 METODOLOGIA E ANÁLISE DOS DADOS DA PED E PNAD
Este trabalho realiza uma análise dos dados secundários da PED e da PNAD. Embora se apresente uma descrição dos modelos de discriminação e revisão de literatura empírica sobre discriminação, esta monografia busca levantar informações sobre a existência ou não de discriminação no mercado de trabalho da Região Metropolitana de Salvador (RMS) a partir de uma análise estatística descritiva de dados secundários. Com isto, busca-se responder ao objetivo aqui proposto, qual seja, verificar se há discriminação de gênero no mercado de trabalho da RMS por meio da analise sobre os rendimentos dos ocupados.
4.1 METODOLOGIA DA PESQUISA DE EMPREGO E DESEMPREGO
A base de dados para este trabalho foi retirada da Pesquisa de Emprego e Desemprego (PED) realizada pelo Departamento Intersindical de Estatística e Estudos socioeconômicos (DIEESE) em sete regiões metropolitanas do Brasil: Belo Horizonte, Fortaleza, Porto Alegre, Recife, Salvador, São Paulo, além do Distrito Federal e região de ABC em São Paulo. As pesquisas do PED são realizadas com apoio das instituições públicas locais. Contudo, só disponibiliza dados para as nove regiões em questão, não tendo uma estimativa agregada para todo o país.
A pesquisa de Emprego e Desemprego na Região Metropolitana de Salvador (RMS) produz informações sobre a estrutura e a dinâmica do mercado de trabalho desta região, com um levantamento mensal e sistemático sobre desemprego, emprego e rendimentos dos trabalhadores. Essa pesquisa dá mais atenção a condição de procura de trabalho, caracterizando a situação ocupacional dos indivíduos. Assim, a pesquisa procura caracterizar os tipos de desempregos próprios do mercado de trabalho estruturalmente heterogêneo, como o brasileiro. Os desempregos aberto, oculto (por trabalho precário ou desalento).
A pesquisa na RMS permite o acompanhamento de aspectos qualitativos e quantitativos da evolução no mercado local. Os estudos da PED fornecem informações para gestores públicos, trabalhadores, empresários e estudos do mercado de trabalho. A pesquisa é feita mensalmente e coleta os dados por meio de entrevista com moradores da RMS maiores de 10 anos de idade, em 2.500 domicílios, aplicando aproximadamente 9.000 questionários por mês o que
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representa uma fração amostral de 0,35% do total de domicílio da Região Metropolitana de Salvador.
A PED-RMS começou a ser realizada nesta região a partir de outubro de 1996, é uma iniciativa do governo estadual, realizada pela Superintendência de Estudos Econômicos e Sociais da Bahia (SEI), Órgão de secretária e planejamento (SEPLAN) e da Secretária de Trabalho, Emprego, Renda e Esporte (SETRE), em parceria com o DIEESE, Sistema Estadual de Análise de Dados (SEADE) e até 2009 com Universidade Federal da Bahia. O financiamento da pesquisa é feita pelo orçamento do tesouro do Estado da Bahia e do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) e do Ministério do Trabalho (MTE).
A Pesquisa de Emprego e Desemprego na RMS tem como unidade amostral o domicílio da área urbana dos dez municípios que compõem a RMS: Camaçari, Candeias, Dias D’ Ávila, Itaparica, Lauro de Freitas, Madre de Deus, Salvador, São Francisco do Conde, Simões Filho e Vera Cruz. Estes municípios estão divididos em 17 distritos, 22 subdistritos, 165 zonas de informações (ZI) e 2.243 setores censitários (SC).
A pesquisa adota uma metodologia de sorteio que produz uma amostra equiproporcional em dois estágios, sendo o primeiro os setores censitários sorteados dentro das ZI e o segundo os domicílios dentro de cada SC. Os resultados da pesquisa são divulgados mensalmente e expressam médias moveis trimestrais dos indicadores produzidos. A explicação para esses resultados é que as informações para determinado mês é a média dos dados coletados no último mês e nos dois meses antecedentes.
4.1.1 Principais conceito e indicadores
Os principais conceitos adotados pela PED são os conceitos de população em Idade Ativa (PIA) que corresponde à população que tem 10 anos ou mais, População Economicamente Ativa (PEA) que é a parcela da PIA ocupada ou desempregada. Os ocupados são indivíduos que possuem trabalho remunerado exercido regularmente, trabalho remunerado exercido de modo irregular, desde que não estejam procurando trabalho diferente do atual. Excluem-se as pessoas que, não procuraram trabalho e, fizeram algum trabalho nos últimos 30 dias. Trabalho não remunerado que é aquele é que o trabalhador faz em negócios de parentes para ajudá-los, ou remunerados com alguns benefícios, sem ter procurado trabalho.
Os desempregados são indivíduos que se encontram numa situação de desemprego aberto mais desemprego oculto. O desemprego aberto é composto pelos desempregados que procuram trabalho de modo efetivo. O desemprego oculto é subdivido em desemprego oculto por trabalho precário, que no primeiro caso se refere ao trabalhador que realiza de modo irregular e, em caráter eventual algum tipo de trabalho remunerado. E desemprego oculto por desalento, esse tipo de desemprego tem como característica o fato de o trabalhador não ter trabalhado e nem procurado trabalho de maneira efetiva por falta de estímulo ou outras razões. Já os inativos são indivíduos dentro da parcela da PIA que não está ocupada nem desempregada (DIEESE, 2015).
O rendimento do trabalho é captado o rendimento monetário bruto efetivamente recebido, sem desconto do imposto de renda e previdência, considera-se o rendimento recebido no mês anterior à do mês da pesquisa realizada. Para os assalariados, a pesquisa não computa os descontos por falta ou acréscimos devido a horas extras e gratificações. A pesquisa não computa décimo terceiro e os benefícios indiretos. Já para os empregadores, autônomo e demais posições, é considerado a retirada mensal.
Os principais indicadores do PED são a Taxa Global de Participação que representa a relação entre a população economicamente ativa e a população em idade ativa (PEA/PIA). Indicando assim, a proporção de pessoas com dez anos ou mais incorporadas ao mercado de trabalho seja na condição de desempregadas ou ocupadas.
O segundo indicador é a taxa de desemprego total que indica a relação desempregados/PEA e mostra a proporção da população economicamente ativa que se encontra em situação de desemprego aberto ou oculto. Todas as taxas de desemprego divulgadas são referentes aos tipos específicos do desemprego aberto ou oculto, ou ainda, a atributos pessoais selecionados, e são calculados com uma proporção da PEA.
O terceiro indicador é o rendimento, que é dividido em rendimento médio que refere-se a média trimestral do rendimento mensal real do trabalho principal. A média trimestral é calculada com base nos valores nominais mensais, inflacionados pelo IPC- SSA (SEPLAN/SEI) até o último mês do trimestre. E a distribuição dos rendimentos que mostra os valores máximos recebidos pelos 10% e 25% mais pobres, os valores mínimos recebidos
