O s VALORES E O MODELO
DOS CINCO FACTORES DA PERSONALIDADE:
APLICAÇÃO DE DOIS INSTRUMENTOS DE MEDIDA
A UMA AMOSTRA DE ADULTOS TRABALHADORES
1
Lísb.oa; 1997
Alexandra Maria Januário Figueiredo de Barros
OS VALORES E O MODELO DOS CINCO FACTORES DA PERSONALIDADE:
APLICAÇÃO DE DOIS INSTRUMENTOS DE MEDIDA A UMA AMOSTRA DE ADULTOS TRABALHADORES
B I B L I O T E C A
0
Lisboa -m-h
DA PERSONALIDADE:
APLICAÇÃO DE DOIS INSTRUMENTOS DE MEDIDA A UMA AMOSTRA DE ADULTOS TRABALHADORES
Dissertação de mestrado em Psicologia (Orientação e Desenvolvimento da Carreira) apresentada a Faculdade de Psicologia e de Ciências da Educação da Universidade de Lisboa
N O T A P R É V U
Este trabalho sintetiza, de alguma forma, os vários componentes do meu percurso profissional, conciliando o meu interesse pela psicometria e pelo estudo das características metrológicas das provas psicológicas cora o interesse em. explorar duas áreas de estudo da Psicologia com evidentes ligações: a Psicologia da Orientação e, mais especificamente, a Psicologia das Carreiras aplicada aos adultos em contexto de trabalho e o estudo da personalidade. Por outro lado, como disse um dia Ortega Y Gasset (1994), " . . . a minha vida é achar-me eu no mundo; e não assim vagamente, mas neste mundo, no de agora (...)"> e assim não posso deixar de considerar as circunstâncias que me levaram à escolha deste tema. O curso de Mestrado que agora concluo inicia-se num contexto em que, coincidentemente, a procura da convergência caracteriza esses dois campos do conhecimento, com a publicação do livro Convergence in Career Development Theories (Savickas & Lent, 1994a), e com a génese de um modelo compreensivo da personalidade, que reúne o consenso de muitos psicólogos ligados ao estudo da personalidade - o modelo dos cinco factores. Embora não totalmente consensual, este modelo teria, pelo menos, o mérito de ter estimulado um enorme número de investigações centradas na correspondência entre vários instrumentos de medida - de interesses, de personalidade normál, de personalidade clínica - e o modelo dos cinco factores ou na avaliação da sua aplicabilidade a diversos campos da Psicologia desde a clínica ao coiitêxto
Nota Prévia
Por outro lado, a Psicologia Vocacional vinha, desde há uns anos, a dar uma importância crescente aos valores no percurso de vida do indivíduo que constitui a sua carreira (nas suas vertentes longitudinal e latitudinal, aplicando-se quer ao trabalho quer aos outros papeis que o sujeito desempenha ao longo da sua vida). A frequência deste Curso de Mestrado vem a coincidir com o momento em que o projecto internacional WIS: Work Importance Study (que, entre outros objectivos, levou à criação de uma Escala de Valores) culmina com a publicação, em 1995, do livro Life roles, values and careers. International Findings of the Work Importance Study (Super & Sverko, 1995). Essa obra cedo me chegou às mãos pela mão de quem esteve tào intimamente implicado no projecto dirigindo a participação portuguesa e que foi, precisamente, o coordenador do curso de Mestrado Prof. Doutor Ferreira Marques e o orientador científico deste trabalho.
Neste sentido, e integrando este conj unto de circunstâncias motivadoras, o tema deste trabalho pareceu-me estimulante de três pontos de vista:
1. permitir relacionar uma das variáveis menos estudadas na Psicologia Vocacional - os valores - (mas que recentemente e, concretamente em Portugal, tem motivado vários estudos) com o modelo dos cinco factores da personalidade.
2. permitir estudar dois promissores instrumentos de medida - a Escala de Valores WTS e o NEO-PI-R - numa amostra portuguesa.
3 7 Ciiuüai eüiey duly c u i i j u m ^ de variáveis " - Calores e características de personalidade - numa amostra de adultos trabalhadores.
sabendo que grande parte dos estudos com a Escala de Valores WIS se efectuou com sujeitos adolescentes e que a década de 90 nos promete maior ênfase no estudo dos adultos em virtude das grandes mudanças verificadas no mundo d o trabalho.
No entanto, ao segundo objectivo a que me propus, correspondeu uma dificuldade: contactado o editor, vim a saber que só poderia adaptar a versão reduzida - NEO-FFI - da mesma prova, uma vez que a versão integral - NEO-PI-R j á estaria a ser adaptada pela I V Margarida Lima da F.P.C.E. da Universidade de Coimbra. Entretanto, como todos os itens do NEO-FFI fazem parte d o NEO-PI-R era-me imposta a utilização da tradução exacta feita na Universidade de Coimbra pelo Prof Doutor António Simões e pela Dr" Margarida Lima e j á aprovada pelos autores. No entanto, esta dificuldade foi depressa superada pela enorme boa vontade destes dois investigadores f>ortugueses que disponibilizaram imediatamente o trabalho até aí realizado. Para ambos, os meus agradecimentos.
Para a Dr" Margarida Lima, no entanto, um obrigada muito especial por toda a colaboração que me deu, mantendo-me informada sobre os dados que, na preparação da sua dissertação de doutoramento, foi recolhendo sobre a prova e que foram amplamente citados neste trabalho e cujo mtercâmbio foi assistindo à evolução das tecnologias: primeiro, por carta, ou telefone e, por fim, já por e-mail.
Pensando ainda nas muitas horas - incontáveis - que dediquei à elaboração desta dissertação e do amplo espectro de emoções que nesse período fiii vivendo, gostaria de, muito sinceramente, agradecer a algumas
Nota Prévia
outras pessoas que tomaram possível ou, de alguma forma me apoiaram ou ajudaram, na sua concretização e finalização.
Em primeiro lugar, o meu agradecimento ao Prof. Doutor Ferreira Marques: ao coordenador, como aluna deste Curso de Mestrado pela forma como o curso decorreu e por todas as oportunidades que me foram dadas de contactar com o trabalho (e com as figuras) de investigadores portugueses e estrangeiros com tanto impacto no meio científico; ao professor, que sempre põe tanto empenho no desenvolvimento pessoal e curricular dos seus alunos, incentivando a progressão dos nossos trabalhos; e ao orientador, não só pela orientação deste trabalho e pelos ensinamentos que m e transmitiu mas pela sempre tão grande disponibilidade demonstrada e pela forma discreta mas muito atenta como me apoiou nalgumas fases mais difíceis deste percurso.
Ao meu marido, Jaime, ao lado de quem tenho partilhado a vida desde há dezasseis anos e ao nosso filho Afonso que cria, em mim, uma força que a tudo dá sentido e que toma tudo possível (e que tanto se privou das nossas brincadeiras enquanto preparei esta dissertação).
A minha mãe que sempre me ajudou na difícil tarefa de conciliar o papel de mãe com a preparação deste trabalho.
A todos os meus colegas do curso de Mestrado, com quem partilhei muitas horas de aulas mas também muitas experiências e algumas angústias.
Ao Dr. António Menezes Rocha, pela perspectiva experiente da Psicologia Aplicada que me tem transmitido^
A todo? os colegas de trabalho que me foram acompanhando neste (longo!) percurso desde o nascer da ideia até ao seu desenvolvimento, em todas as fases do trabalho e muito especialmente aos que, como professores, me acompanharam no Curso de Mestrado. Permito-me uma palavra especial à Prof. Doutora Maria Eduarda Duarte pela sua sempre grande disponibilidade para emprestar toda a literatura científica a que vai tendo acesso e ao Dr. Mário Ferreira e ao Dr. Frederico Marques, sempre dispostos a uma empenhada partilha dos seus vastos conhecimentos de Estatística.
Ao Sr. Alves e a todos os funcionários que colaboraram na fase final de reprodução e encadernação deste trabalho.
Aos meus avós, aos meus irmãos e aos meus amigos, com quem divido tantas emoções boas e más, e que ajudam a dar à vida esta dimensão de partilha que a toma tão intensamente vivida.
E, por fim, ao meu pai que, embora já não esteja entre nós há quase 20 anos, continua a morar no meu coração, e a não me deixar esquecer que as tarefas nunca são demasiado grandes e que, por respeito a nós próprios e àqueles que amamos, devemos promover sempre o nosso desenvolvimento pessoal, fazendo mais e o melhor que nos for possível.
Afinal, talvez o Rei de Salém tivesse razão ao dizer ao pastor "...e quando alguém quer uma coisa, todo o universo conspira para que se realize esse seu desejo..." (Coelho, 1996).
O desenvolvimento de carreira, enquanto percurso do indivíduo ao longo de toda a sua vida, tem sido amplamente estudado nas últimas décadas. Ao interesse dos investigadores por esta área de conhecimento tem correspondido uma marcada evolução conceptual que acompanha a passagem da designação de Psicologia Vocacional, centrada na orientação vocacional, para Psicologia das Carreiras, mais centrada no aconselhamento e na orientação de carreira dos indivíduos. Este movimento não se limita aos conceitos mas reflecte o alargamento do seu objecto de estudo às várias dimensões da caireira, integrando para além dos aspectos ligados ao trabalho, os tempos livres, o percurso educativo do sujeito ou a forma como interagem os papeis que ele desempenha sem esquecer, no entanto, os pontos de transição que vão surgindo ao longo da vida. Também a intervenção tem acompanhado estas mudanças, com práticas que deixaram de se centrar na orientação pontual de jovens tendo em conta a sua escolha profissional, passando a um aconselhamento continuado. Este processo de aconselhamento actua mais no sentido de estimular o desenvolvimento da carreira dos indivíduos, (considerando aspectos como a integração de papeis, o estilo de, vida, a maturidade para a carreira, o trabalho e o ajustamento ao trabalho, a adaptabilidade, a flexibilidade e as competências para lidar com a mudança e as transições ou a preparação para as diferentes decisões a tomar ao longo da vida) do que de tratar pontuahnente problemas já instalados em momentos de -tomada de decisão, em geral impostos exteriormente pelo Sistema de ^ ^ E n s i H õ f w p ê l ã ^ c e s s i d a d e de ingressar""0u de alterar a süa-posição no
Introdução
exclusivamente o jovem ou o indivíduo na transição para o mundo do trabalho para, progressivamente, ir englobando as várias idades e fases de desenvolvimento do Homem, começando na infância e incluindo as fases de reforma e pós-reforma, e ainda integrando os vários papeis que ele desempenha na vida.
Em simultâneo, e perante a diversidade de modelos teóricos que permitem fundamentar a prática da Orientação, Osipow (1990) levanta a questão da convergência de alguns dos mais relevantes modelos da Psicologia das Caneiras e Super (1992, cit. em Savickas & Lent, 1994b) lança a ideia de um projecto cujo propósito fosse facilitar a convergência das teorias e estimular a investigação no sentido da unificação dos diferentes modelos. A década de 90 tem, assim, testemunhado a procura de convergência entre as teorias, contribuindo para unificar os esforços dos diversos teóricos desta área do conhecimento, no sentido de procurar pontos de contacto com os outros modelos da Psicologia das Carreiras.
O impacto deste movimento acaba por ser bastante significativo pois embora não tenha concretizado o objectivo básico de uma ciência unificada, este esforço traduzir-se-á, necessariamente, pela influência que teve nas construções cognitivas dos seus protagonistas, numa referência para investigações posteriores, definindo um marco neste domínio da Psicologia. Como dizem Savickas & Lent (1994c), "esta atmosfera de diálogo e debate pode ajudar a alimentar um sentido de missão partilhada, üm Zeilgcist que promove a convergência mas também a diversidade" (p.
Foi neste enquadramento teórico, de procura de consensos e de convergência, que nasceu o projecto do presente trabalho, focado em algumas variáveis relacionadas com o comportamento vocacional do adulto, nomeadamente valores e traços de personalidade, mas sem pôr de parte uma perspectiva desenvolvimentista e compreensiva, na linha dos trabalhos de Super quer em relação à forma como considera o desenvolvimento do indivíduo quer ainda à forma como equaciona as relações entre as diferentes variáveis ligadas aos comportamentos e às escolhas vocacionais (1950/1988, 1963, 1968ab, 1973b, Í976b, 1984, 1985, 1990, 1994, 1995a).
Apesar do seu impacto tardio na Psicologia das Carreiras, onde o conceito de interesse estimulou, desde muito mais cedo, a investigação sobre a carreira e o seu desenvolvimento, o conceito de valor assumiu, nas últimas décadas, um lugar de relevo num projecto internacional -Estudo sobre a Importância do Trabalho (WIS) - que envolvia vários países, entre os quais Portugal. De forma a operacionalizar e a estudar o conceito de valor, os países participantes desenvolveram um instrumento de medida dos valores - Escala de Valores WIS (WIS Values Scale).
Por outro lado, ao m'vel da Psicologia das Carreiras, a avaliação da personalidade continua a ser uma das áreas mais negligenciadas, com a ausência de instrumentos de medida que permitam avaliar variáveis relevantes para o comportamento do indivíduo no trabalho (Lowman,
1991).
Foi-tendo-em-conta, por um-ladòrO protagonismo teórico-que o conceito de valor assume, na presente década, em relação aos vários
Introdução
aspectos da vida do indivíduo e às suas escolhas, e por outro lado, o menor interesse que a medida da personalidade tem levantado neste campo do conhecimento, que se pretendeu, com este trabalho, estudar valores e características de personalidade, e relacionar os dois tipos de variáveis. Além disso, tendo este curso de Mestrado em Orientação e Desenvolvimento da Carreira tido início em 1993, em pleno movimento de investigação para a convergência dos modelos, pensou-se que a personalidade também deveria ser estudada numa perspectiva compreensiva. De facto, no domínio do estudo da personalidade, os anos 80 e 90 têm vindo a testemunhar uma grande profusão de trabalhos empíricos, em que assenta o ressurgimento da teoria dos traços, donde vem a sair uma linguagem comum que conceptualiza cinco dimensões globais da personalidade e que poderá, de acordo com McCrae & Costa (1996), "formar o núcleo de uma teoria da personalidade que sirva de modelo referência a uma nova geração de teorias baseadas empiricamente" (p. 54). Esse movimento, particularmente a partir dos trabalhos de McCrae & Costa, considerados por Goldberg (1995) como "os mais prolíficos e influentes proponentes do modelo dos cinco factores" (p.35) tem vindo a protagonizar a investigação sobre a personalidade. Ao devolver aos traços, o seu papel de constructos centrais no estudo da personalidade, os modelos que procuram identificar uma taxonomia das dimensões básicas dos traços (Krahé, 1992), poderiam ser a M s e de um esforço de convergência dos diferentes modelos teóricos e dos=diferentes=^instrumentos de medida-utilizados para m ê d i F a personalidade.
Por outro lado, contrastando com o grande número de estudos sobre valores com populações de jovens, as populações de adultos têm sido menos estudadas. No entanto, numa época em que as populações, na Europa, tendem a ser menos jovens e a enfrentar novos problemas relacionados com as grandes mudanças verificadas na sociedade que, reflectindo-se a um m'vel mdividual, manifestam-se também em toda a economia e, consequentemente, em todos os grupos que dela fazem parte, a opção pelo estudo dos adultos pareceu reflectir bem as preocupações desta década.
O objectivo deste trabalho é, assim, o de procurar estudar os valores, tal como eles são avaliados pela Escala de Valores WIS, de sujeitos adultos trabalhadores, as suas características de personalidade, de acordo com as dimensões da personalidade preconizadas pelo modelo dos cinco factores, e a relação entre estes dois tipos de variáveis. As características metrológicas dos dois instrumentos utilizados - a Escala de Valores WIS e o NEO- Five Factor Inventory são também estudadas com base nos dados obtidos.
O trabalho que agora se apresenta organiza-se, assim, em sete capítulos. No capítulo 1 O desenvolvimento de carreira no adulto -pretende-se sintetizar, em linhas gerais - os principais aspectos envolvidos na Psicologia das Carreiras aplicada aos adultos bem como as linhas evolutivas mais marcantes que a têm dominado nos últimos anos.
N o capítulo 2 - Os valores - analisa-se em três pontos, o conceito de" valor ~e, especificamente, o 'desenvolvimento do instrumento de
Introdução
medida utilizado, bem como alguns estudos com ele desenvolvidos em Portugal e noutros países.
No capítulo 3 0 modelo dos cinco factores da personalidade -começa por caracterizar-se o modelo, sintetizando a forma como evoluiu e alguínas distinções básicas face a modelos conceptualmente muito próximos. Nos dois pontos seguintes, descreve-se a evolução do instrumento utilizado, na sua versão integral e reduzida e, por fim, a adaptação portuguesa deste instrumento.
No capítulo 4 - Valores e traços de personalidade: relações entre personalidade, variáveis motivacionais e carreira - sintetizam-se alguns dos raros estudos que relacionam os dois conceitos, embora também se aborde a relação entre o modelo dos cinco factores e outras variáveis motivacionais - que estabelecem com os valores uma relação hierárquica - como os interesses e as necessidades. Finalmente, e tendo em conta o enquadramento teórico dado pelos quatro primeiros capítulos, estabelecem-se 17 hipóteses que serão estudadas a partir dos dados obtidos, umas referentes aos valores e à estrutura da própria Escala de Valores WIS, outras referentes à personalidade ou à estrutura do NEO-FFI, outras ainda referentes às relações entre valores e personalidade ou entre os dois instrumentos utilizados.
No capítulo 5 - Metodologia geral - expõe-se a metodologia geral seguida para o estudo das hipóteses, caracterizando-se a amostra, os instrumentos utilizados e as suas propriedades, tal como explicitadas-nas suas versões-originãis^ou adaptaçôes~portuguesas e os procedimentos seguidos para as aplicações e tratamento dos dados obtidos.
O capítulo 6 Estudo psicométrico dos instrumentos utilizados -organiza-se em dois grandes pontos: o estudo da versão portuguesa da Escala de Valores WIS e o estudo da adaptação portuguesa do NEO-FFI, com base nos dados recolhidos neste trabalho. Este estudo é feito tendo em conta, basicamente, a análise de itens e o estudo da garantia e da estrutura factorial dos instrumentos, bem como as relações entre as suas diferentes escalas e termina com uma síntese dos elementos recolhidos.
No capítulo 7 - Apresentação e discussão dos resultados referentes às hipóteses - as hipóteses definidas no capítulo 4 são analisadas à luz dos dados referidos no capítulo 6, naquilo que se refere às características psicométricas dos instrumentos, mas ainda de dados recolhidos a partir de tratamentos estatísticos específicos ao estudo dessas hipóteses.
Por fim, apresentam-se as conclusões gerais deste trabalho, integrando os dados recolhidos e discutindo-os com base na metodologia utilizada. Levantam-se também algumas questões, suscitadas pelos resultados obtidos, que poderiam servir de base a investigações futuras.
CAPITULO 1
O D E S E N V O L V I M E N T O DE CARREIRA N O ADULTO
Grande parte dos trabalhos sobre o comportamento e o desenvolvimento da carreira até ao início da década de 40, centrou-se preferencialmente nas primeiras duas décadas da vida do indivíduo, raramente considerando a vida adulta. Foi no período que se seguiu à 2' Guerra Mundial que os investigadores começaram a dirigir a sua atenção para a carreira no^ adulto, embora tomando como centrais os temas da reforma e da pré-reforma e ignorando, praticamente, as outras fases da vida do adulto (Herr e Cramer, 1996). Surgiram modelos que conceptualizavam o desenvolvimento individual numa série de estádios contemplando aspectos sociais e psicológicos (por exemplo, Erikson, 1950/1976, 1982/1994), Levinson, D a n o w , Klein, Levinson & McKee, 1978). Também a Psicologia Vocacional, à semelhança do que se passou noutros domínios da Psicologia, viu surgir modelos desenvolvimentistas defendendo a existência de estádios, aqui centrados sobre os aspectos ligados à carreira e abrangendo toda a vida do indivíduo, incluindo várias fases da idade adulta (por exemplo. Super, 1957, 1963, 1968a, Super, Crites, Hummel, Moser, Overstreet, & Wamath, 1957).
A partir dos anos 70, o interesse pelos adultos e pelo seu desenvolvimento de carreira alargou-se por influência de aspectos que, para Campbell e Hefferman (1983), são principalmente demográficos com o aumento do número de adultos e variáveis ligadas à organização social como a instabilidade da economia, as taxas crescentes de divórcio, a-proliferação de oportunidades educativas e de novos estilos de vidara mudança na-estruturá"da família e"a"entrada das mulheres no"mundo do trabalho.
Capítulo 1
Foi assim que nas últimas décadas a Psicologia das Carreiras tomou o adulto c o m o objecto de estudo, embora a abordagem das suas características e/ou das mudanças por que passa ao longo da vida não tenha o mesmo impacto nos seus vários modelos teóricos. Enquanto alguns deles praticamente ignoram a idade adulta (por exemplo, Ginzberg, 1984, 1988), outros incluem-na em pé de igualdade com as outras etapas da vida do indivíduo (por exemplo, Super, 1976ab, 1984, 1990) e outros ainda dão-lhe um lugar preferencial (por exemplo, Dawis & Lofquist, 1977,1978).
Este interesse pela carreira do adulto foi surgindo também em relação com a evolução dos conceitos. O conceito de carreira, como sinónimo de vocação ou de profissão, é profusamente usado nessa acepção durante os anos 20, 30 e 40 (McDaniels & Gysbers, 1992). No entanto, na literatura as palavras vocação e profissão vão sendo
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substituídas por carreira, tendo a década de 50 presenciado grandes alterações conceptuais, e m parte sustentadas pelos resultados de um importante estudo longitudinal, iniciado em 1951, sobre o desenvolvimento vocacionai, dirigido por Donald Super - Career Pattern Study. Surge, então, o conceito de desenvolvimento vocacional considerado como o "processo de crescimento e de aprendizagem subjacente à evolução d o comportamento vocacional do indivíduo^ (Super, et ai, 1957, p. 31). O desenvolvimento vocacional começa, assim, a ser visto " c o m o começando cedo e p r o s s e ^ i n d o até tarde na vida do indivíduo"r(Super, 1957, pp, 184-185). A escolha profissional vai abandonando o lugar de conceito central da Psicologia Vocacional,
passando antes a ser considerada como uma das tarefas com que o indivíduo se confronta numa determinada fase da sua vida.
O modelo de Super adopta as designações dos estádios da vida -Crescimento, Exploração, Estabelecimento, Manutenção e Declínio - tal como tinham sido definidos por C. Buehler (cit em Super, 1957), embora conceptualizasse ainda a carreira como uma sequência de lugares ocupados pelo indivíduo no seu pape! de trabalhador. Só mais tarde o autor vem a elaborar um glossário onde o conceito de carreira passa a ser definido nos moldes actuais como: "uma sequência de posições ocupadas pelo indivíduo através da sua vida pré-profissional, profissional e pós-profissional" (Super, 1976a, p. 21). Essa carreira não inclui apenas os papeis relacionados com o trabalho mas também os outros papeis que o indivíduo assume na sua vida (Super, I976ab; Super, 1980). Esboça-se aqui uma concepção da carreira que envolve o indivíduo na sua totalidade, quer numa dimensão longitudinal (a das fases da sua vida), quer numa dimensão latitudinal (a dos diferentes papeis que desempenha), ideia que só mais tarde vem a ser sintetizada graficamente no Arco-íris da Carreira (Super, 1976b, 1980, 1984, 1990, 1995a). A partir dos anos 80, j á os termos carreira e desenvolvimento da carreira substituíram quase totalmente os conceitos de vocação e desenvolvimento vocacional quer na literatura quer na prática (McDaniels & Gysbers,
1992), o que alarga inequivocamente o objecto do seu estudo. E assim que, associada a esta evolução dos conceitos, também a intervenção deixa de ser considerada""uma actuação*momentânea para'passar'a"ser vista como uma intervenção compreensiva que pode assumir várias formas
Capítulo 1
com vista a favorecer e optimizar o desenvolvimento da carreira do individuo, em qualquer das fases do seu desenvolvimento pessoal, incluindo toda a vida adulta e abarcando contextos escolares e organizacionais. O comportamento vocacional do indivíduo aparece agora inserido num sistema mais vasto que é o do seu comportamento em geral e o ajustamento vocacional no seu ajustamento global, passando o papel de trabalhador e a sua importância a ser conceptualizados em relação cora todos os outros papeis que o indivíduo desempenha na sua vida e o seu percurso individual a ser considerado desde o nascimento até à morte.
Assim, a idade adulta, em geral considerada como uma fase de estabilidade passa a ser vista, pelo contrário, como caracterizada por diversas mudanças quer a nível físico quer a nível psicológico, o que inclui alguns aspectos da personalidade do indivíduo, o seu comportamento vocacional, a relação entre os diferentes papeis que ele desempenha num dado momento e o auto-conceito. Hopson & Scally (1980) fazem uma importante síntese destas mudanças, a partir da revisão dos conceitos envolvidos nos diferentes modelos de desenvolvimento do adulto.
Partindo dos estádios que define em 1957, Super preconiza que o desenvolvimento vocacional do adulto se processa em etapas. O estádio de Crescimento (do nascimento aos 14 anos), que se estende desde o nascimento até cerca dos 14 anos,"e seguido pelo estádio de Exploração, cacterizado pela exploração do eu e das profissões, cristalização das escolhas, sua especificação e implementação. O estádio de Exploração
começa na adolescência mas pode continuar pela vida adulta, sendo apontadas pelo autor as referências etárias entre os 15 e os 24. A fase de Estabelecimento, habitualmente entre os 25 e os 44 anos. caracteriza-se pela estabilização na área escolhida, consolidando a sua posição e progredindo. Entre os 45 e os 64 anos, o indivíduo passaria pela fase de Manutenção, sendo a sua preocupação fundamental a manutenção da posição conquistada na fase anterior. A fase de Declínio - a partir dos 65 anos - seria caracterizada pelas tarefas desenvolvimentistas de desacelerar e reformar-se (Super, 1976b). Cada uma destas fases implica subestádios baseados nas tarefas desenvolvimentistas típicas de cada período.
Contudo, em Super, os limites etários são apenas referências, j á que não é a idade cronológica que determina a progressão do indivíduo ao longo dos estádios, podendo estes prolongar-se muito para além das idades apontadas em função do percurso individual dos sujeitos, e da interacção de variáveis pessoais e situacionais. Se o desenvolvimento dos indivíduos se faz, em geral, através da sequência destas cinco fases - o maxiciclo - vão ocorrendo ao longo da carreira miniciclos, no sentido em que o indivíduo, em qualquer fase da sua carreira, pode voltar aos estádios anteriores quer em função das novas escolhas que vai fazendo quer ainda em função da saliência que outros papeis que não o de trabalhador (estudante, tempos livres, cidadão, cônjuge, casa ou pai/mãe) vão tomando na sua vida (Super, 1984, 1990). Este processo é designado como reciclagem (Super. 1984, p. 200):
~ Ligãdõ^à~noção~do desenvolviinênto do indivíduo num-percurso desde o nascimento até à morte e à existência de tarefas que deverão ser
Capítulo 1
realizadas em cada fase, surge o conceito de maturidade vocacional (1957, 19680,1980/81/82,1983), a discussão da sua aplicação ao adulto (Super & Kidd, 1979) e a proposta do conceito de adaptabilidade como resposta aos problemas teóricos que a aplicação do conceito de maturidade levanta no caso dos adultos (Super & Knasel, 1981).
Assim, no caso do adulto, a adaptabilidade vocacional, definida como "as atitudes e informação necessárias para a prontidão a reagir ao confronto com o trabalho e as condições de trabalho em mudança" (Super, Thompson & Lindeman, 1988, p. 5). inclui cinco dimensões -Planeamento, Exploração, Informação, Tomada de Decisão e Orientação para a Realidade. O conceito, exprimindo a ideia de um processo em que o indivíduo é um agente activo, vê assim retirado o significado de "maturação ou crescimento", necessariamente implicado quando se fala de maturidade e inadequado quando se lida com adultos.
Para utilização no processo de aconselhamento da caneira em adultos, é proposta uma medida deste conceito, na forma de um questionário designado Inventário de Preocupações de Carreira (Super, Thompson & Lindeman, 1988) traduzido e adaptado para Portugal por Duarte em 1987. Este instrumento de medida não considera as cinco dimensões do modelo mas apenas as duas componentes atitudinais -Planeamento e Exploração, dimensões fundamentais para a adaptabilidade profissional e vocacional, já que foi considerado que só dèveriãiísêrávaliados "...os aspectos da máturidade vocacional cõmims
à maioria dos adultos...sacrificando a multidimensionalidade pela u n i v e r s a l i d a d e . . ( S u p e r & Kidd, 1979, pp. 262-263).
Contudo, a adaptabilidade do sujeito e a sua avaliação deve ter em conta a Saliência dos papeis. De facto, " se o trabalho não é importante, a prontidão para fazer escolhas profissionais e para lidar com as tarefas vocacionais não pode ser adequadamente avaliada; estes indivíduos não têm razões para a exploração ou o planeamento vocacional, para aprender a tomar decisões na carreira ou para adquirir informação profissional... podem, ser maduros e adaptáveis noutros aspectos...mas não estar conscientes ou interessados pelo mundo do trabalho e as carreiras profissionais" (Super, 1985, p. 17).
O auto-conceito e a sua implementação assume uma importância fundamental na teoria de Super (Super, 1950/1988, 1957), começando por ser a base de uma perspectiva simples que defendia que a escolha profissional representaria a tentativa de implementar, de forma realista, satisfatória e adequada, o auto-conceito numa profissão. Posteriormente, Super passa a referir-se aos auto-conceitos (relativos a cada um dos papeis que o indivíduo desempenha no espaço da vida), considerando-os características da personalidade e definindo o processo do desenvolvimento de carreira como o processo de desenvolver e implementar auto-conceitos (Super, 1990, p. 207). Embora se refira, em geral, ao auto-conceito ou aos auto-conceitos, Super afirma preferir a designação constructo pessoal, por salientar a focagem dupla do indivíduo no íW/e na situação (Super, 1981, 1984, 1990).
Émbora com um enquadramento muito v ^ o e abrangente, este modelo está longe de ser aceite e utilizado em exclusivo pela maioria dos conselheiros e coexiste com vários outros modelos de importância
Capítulo 1
significativa quer ao nível teórico quer ao nível da intervenção (por exemplo, Bordin, 1990; Dawis & Lofquist, 1977, 1978; Dawis, 1994; Holland, 1973, 1985; Krumboltz, 1981, 1994). No entanto, o modelo de Super, marcando claramente a evolução dos conceitos ligados à carreira e ao adulto, assume um lugar privilegiado enquanto modelo de Psicologia das Carreiras de natureza "conciliadora" ou "eclética", num sentido muito caro à procura de convergência característica dos anos 90. O próprio Super (1990, 1994) refere-se ao seu modelo como um modelo segmentai e m que se reúnem contribuições de diferentes autores - as diferentes pedras do seu Arco Normando. Estas várias teorias que constituem os segmentos do Arco Normando seriam unidas pela teoria da aprendizagem interactiva e que reuniria a aprendizagem social no sentido de Bandura mas também "a aprendizagem nos encontros com objectos, factos e ideias" (Super, 1990, p. 204). Nele coexistem as duas dimensões - life-span - longitudinal e relacionada com o maxiciclo e a dimensão transversal - life-space - definida pela "constelação de posições ocupadas e de papeis desempenhados pela pessoa" (Super, 1984, p. 203). A carreira assume, aqui, o seu sentido mais amplo (Super, 1976a, 1980, 1984,1990) e enquadra uma intervenção que pode ser dirigida a adultos em qualquer fase do seu trajecto de vida. Provavelmente, a intervenção com adultos virá a assumir cada vez mais um lugar de relevo, em função de factores demográficos, como o aumento da esperança de vida e o envelhecimento dá população "nos países ocidentais, mas também de aspectos '^muito
ligadòs ao trabalho, á competividade das economias e à necessidade de resolver problemas que têm marcado a década de 90: o desemprego, a
necessidade de promover a adaptabilidade e a empregabilidade dos indivíduos, ajudando-os a lidar com a transição, o interesse económico e social de promover a educação e a formação ao longo de toda a vida do indivíduo e a necessidade de responder à própria globalização da força de trabalho (Herr, 1996; Herr & Cramer, 1996; Osipow, 1991).
N u m a época em que o "factor chave na capacidade de um país para competir na crescente economia global é a qualidade da sua força de trabalho, definida pela sua educação, competências para lidar com números, flexibilidade, capacidade de aprendizagem e empregabilidade" (Herr & Cramer, 1996, p.l), em que a aplicação das tecnologias se relaciona c o m importantes mudanças na organização, nas formas de comunicação e no conteúdo do próprio trabalho, com implicações evidentes nas competências requeridas ao trabalhador, é possível que as investigações futuras se interessem, cada vez mais, pelo adulto.
CAPITULO 2
2.1. O c o n c e i t o d e v a l o r e a s u a m e d i d a
O início do interesse pelo estudo psicológico dos valores tem sido associado à obra de Spranger. Para Marques (1983) este interesse surge com a publicação da T edição de Lenbensformen, onde Spranger descreve seis tipos ideais de indivíduos e de orientações fundamentais: Teorético (a descoberta da verdade, a ciência e a filosofia); Económico (a procura do útil, as necessidades do corpo, a produção económica e o comércio); Estético (a forma e a harmonia, os aspectos artísticos da vida); Social (o amor pelos outros e o altruísmo); Político (o poder) e Religioso (a compreensão mística do mundo inteiro na sua unidade e a relação com essa totalidade). Para Super (1995b), o começo do estudo sistemático dos valores situa-se e m 1931, data da edição original do Study of Values de Allport, Vemon e Lindzey, instrumento de medida dos valores que se baseia directamente nos tipos de Spranger.
O conceito de valor, central nas teorias da motivação e tão frequentemente usado como parte da linguagem corrente, tem sido alvo de definições variadas e nem sempre concordantes.
Se por um lado, quando se fala de motivação, se encontram definições quer em termos de necessidades, de traços de personalidade, de valores e/ou de interesses, por outro, as distinções entre estes diferentes conceitos não são simples de estabelecer e muitas vezes essas definições sobrepõem-se. Foi fi-equente a utilização dos conceitos de interesse e de valor indiscriminadamente como se se tratassem de sinónimos e além disso, muitas das definições de valor surgidas seriam facilmente assimiláveis ao conceito de interesses.
Capítulo 1
Numa revisão sobre valores pessoais, satisfação profissional e comportamento profissional, Katzell (1964, cit. em Descombes, 1977, p. 288), traduz esta falta de diferenciação teórica entre os conceitos englobando valores, interesses, desejos e objectivos numa mesma categoria de "elementos motivacionais" que têm em comum implicarem uma expressão de preferência ou de atracção por uma variedade de estímulos.
O conceito de valor tem sido tomado na acepção de crença, de interesse, de necessidade ou mesmo de atitude. Exemplo desta indefinição conceptual que durante muitos anos caracterizou a utilização destes conceitos, o próprio Study of Values (Allport, Vernon e Lindzey, 1960) define, em subtítulo, o instrumento como uma medida de interesses. Como outro exemplo desta indiferenciação de conceitos, pode citar-se a síntese de Super e Crites, (1962) inserida num capítulo sobre a medida dos interesses onde coexistem dados sobre o SVIB: Strong
Vocational Interest Blank de Strong, o Kuder Preference Record ou o Study of Values de Allport, Vemon e Lindzey. Também uma obra de Zytowsky (1973) entitulada Contemporary^ approaches to interest measurement, inclui capítulos sobre instrumentos de medidas de valores como o WVI; Work Values Inventory de Super ou o MIQ: Minnesotta Instrument Questionnaire de Gay, Weiss, Hendel, Dawis e Lofquist.
Contrastando com esta relativa indiferenciação conceptual, alguns autores defmiram "valores" a partir da sua.relação com.outros conceitos:-Katz (1963, cit. em Descombes, 1977, p. 287) considerou os valores como "expressões externas características e como manifestações,
influenciadas culturalmente, das necessidades"; Lofquist e Dawis (1978), a partir do estudo factorial do MIQ construído para avaliar 20 necessidades vocacionais, encontraram seis dimensões de referência que consideraram valores, representando o que há de comum nas diferentes
necessidades e sendo definidas como necessidades de 2' ordem.
Também Super (1973a) procurou clarificar a defmição dos diferentes conceitos ligados à motivação através de uma concepção hierárquica em que aqueles são diferenciados e explicados em fimção da relação que estabelecem entre si. Na base do modelo está o conceito de necessidade definida como "a falta de algo que, se estivesse presente, contribuiria para o bem estar do indivíduo e que é acompanhada por um impulso {drive., no. Q^^mai) para fazer algo em relaçáo a ela" (Super, 1973a, p. 189). Os outros elementos fundamentais deste sistema hierárquico de motivações- traços, valores e interesses - derivam das necessidades.
As necessidades levam à acção e esta, por sua vez, leva a modos de comportamento ou traços que se dirigem a objectivos formulados em termos genéricos (valores) ou em termos específicos (interesses). Os traços são definidos como fornias (estilos) de agir para satisfazer uma necessidade numa determinada situação, os valores como os objectivos que o indivíduo procura atingir para satisfazer uma necessidade e os interesses como as actividades específicas e os objectos através dos quais se podem atingir os valores e satisfazer as necessidades. Pela sua relação mais directa com as actividades e os objectos específicos, os valores e os interesses " aparecem—como v a r i á ^ i s muito —mais— próximas—do comportamento educacional ou profissional do que os traços ou as
Capítulo 2
necessidades. Por sua vez, os interesses estão ainda mais próximos do comportamento do que os valores ou as necessidades (Super, 1973a). Já anteriormente, Super (1957; Super & Crites, 1962) definira os interesses a partir de quatro categorias: interesses expressos, interesses manifestos, interesses testados e interesses inventariados.
Quer sejam mais centradas em modelos psicológicos, em modelos filosóficos ou em modelos sociológicos, e apesar das diferenças, sobressaem em todas estas conceptualizações alguns aspectos em comum, nomeadamente o reconhecimento de que os valores funcionam como critérios face aos quais o indivíduo faz as suas avaliações. Essas avaliações equacionam a importância relativa das coisas para a pessoa nos diferentes aspectos da sua vida incluindo o trabalho. Estabelece-se assim uma íntima relação entre os valores e as questões da satisfação e da motivação no trabalho.
Muito significativos são os trabalhos surgidos nas décadas de 50 a 70, centrados no estudo da satisfação profissional e da motivação no trabalho, e ligados à indústria e às organizações. E assim que aparecera modelos como o modelo hierárquico da motivação de Maslow (1954/1970), a teoria bifactorial de Herzberg (Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959), a teoria das expectativas de Vroom (1964) ou a teoria do ajustamento ao trabalho de Dawis e Lofquist (1977, 1978).
Maslow (1954/1970) preconiza um modelo de motivação com grande impacto teórico, identificando os tipos de necessidades que podem rnõtivãr õ cõm^rtamêntò do indivíduo e repfesentando-as nürhá organização Hierárquica, na foirna de uma pirâmide.
A ligação de Herzberg ao problema da motivação é evidente, já que o autor faz o levantamento dos factores de satisfação que funcionam como factores de motivação intrínseca e os factores extrínsecos que fVincionam não como elementos de satisfação mas antes como geradores de insatisfação profissional e que são também designados por "higiénicos" (Herzberg et ai, 1959).
Também Vroom (1964), centrado na mesma questão, desenvolve uma abordagem cognitiva da motivação e m que relaciona a satisfação cora variáveis cognitivas como as expectativas dos resultados e o valor antecipado desses resultados - as valências, atribuindo aos valores um papel fundamental quer ao nível das escolhas quer ao oível da satisfação no trabalho.
Na teoria do ajustamento ao trabalho - TWA - de Dawis e Lofquist, desenvolvida na Universidade de Minnesota, a satisfação profissional ocupa um lugar central bem c o m o a sua relação com as necessidades e os valores. Os autores preconizam um modelo que pretende, entre outros objectivos, prever a satisfação dos indivíduos no trabalho a partir da correspondência, ou corresponsividade {corresponsiveness, no original) para acentuar o seu carácter dinâmico, entre os reforços proporcionados pelo trabalho e as necessidades vocacionais dos indivíduos (Dawis & Lofquist, 1978). Como se referiu atrás, neste modelo, os valores são considerados necessidades de 2' ordem (Dawis, 1994; Lofquist & Dawis, 1978).
Um dos instrumentos de medida dos valores que tem estado na base de muitas pesquisas sobre a relação entre a satisfação profissional e as necessidades em adultos - o já referido MIQ: Minnesota Importance
Capítulo 2 -— Questionnaire - surge no âmbito destes estudos, tendo por objectivo a
' avaliação da satisfação do sujeito a partir das suas necessidades
psicológicas ou dos .seus valores.
Também para Ginzberg (cit. em Super, 1962. p. 231), a satisfação é considerada como estando directamente relacionada com os valores, podendo distinguir-se três fontes de satisfação profissional ligadas aos valores - satisfações intrínsecas (prazer na actividade e no alcance de objectivos específicos), satisfações extrínsecas (ligadas ao prestígio e a aspectos monetários) e satisfações concomitantes (ligadas ao ambiente de
trabalho).
Para avaliar os valores, têm sido construídos alguns instrumentos, na forma de medidas verbais, estruturadas e de auto-avaliação, questionários a que os sujeitos respondem de acordo cora as suas próprias percepções. C o m o instrumento de medida, o Study of Values foi um dos primeiros a utilizar a escolha forçada e pares de itens comparados, produzindo resultados que reflectem as diferenças intraindividuais e não tanto as diferenças intergrupais (Dawis, 1990), o que adquire grande significado para o estudo dos sistemas de valores do indivíduo encarados de uma forma ipsativa mais do que normativa. Outros inventários surgiram posteriormente como é o caso dos já mencionados MIQ ou WVI.
Contudo, em relação ao conteúdo dos itens, os instrumentos existentes nem sempre abordam o mesmo objecto de estudo. Alguns podem ser classificados como medidas dos valores gerais que se aplicam à totalidade da pessoa e da vida, de que é exemplo o Study of Values e
outros como medidas dos valores do trabalho como acontece com o WVI
ou com o MIQ.
Este tipo de categorização decorre de duas linhas de investigação sobre os valores em geral ou sobre os valores do trabalho, havendo nas listas de valores do trabalho algumas dimensões como a supervisão técnica ou a política de empresas que poderão ser de difícil avaliação em jovens que ainda não Iniciaram a sua vida activa.
Como antes se referiu, os valores, quer os valores da vida era geral quer os valores do trabalho, aparecem agrupados, pelos diferentes autores, com base em diferentes sistemas de classificação. O sistema de valores do indivíduo é, assim, definido de acordo com a taxonomia desenvolvida por cada um dos autores, o que, por vezes, pode dificultar o seu estudo e a comparação entre diferentes trabalhos empíricos. Essas taxonomias são, por vezes, apresentadas com base numa classificação em três categorias. É o caso de Centers (1949, cit. em Kidd & Knasel, 1979), autor de uma das mais conhecidas taxonomias de valores, que considera recompensas extrínsecas a Segurança, a Estima, o Lucro e a Fama; concomitantes extrínsecos o Poder, a Liderança e a Independência, e recompensas intrínsecas a Experiência Interessante, o Serviço Social, e a
Auto-Expressão.
Super (1962) considera que, do ponto de vista filosófico, a classificação dos valores em três categorias parece ser adequada. Também Kidd e Knasel (1979), a partir de uma importante revisão bibliográfica, apresentam uma listagem exaustiva dos valores do trabalho considerados pelos diferentes autores, seguindo este tipo de categorização. Para eles, apesar da diversidade e da falta de unanimidade
Capítulo 2
nas listas de valores do trabalho que os diferentes autores apresentam para os adultos, existe algum acordo entre todos. Assim, são quase sempre referidos os valores Estatuto, Salário. Promoção, Reconhecimento, Condições de Trabalho, Politica e Administração da Empresa, Colegas, Supervisão, Independência e Conteúdo do Trabalho. Promoção, Reconhecimento, Políticas de Empresa e Supervisão aparecem mais frequentemente no sistema de valores de Indivíduos que já tenham experiência de trabalho.
Outras importantes taxonomias de valores do trabalho são as de Donald Super, correspondente às 15 escalas do WVI e a de Gay, Weiss, Hendel, Dawis e Lofquist, correspondente às 20 necessidades do MIQ.
Apesar da diversidade de classificações, é possível estabelecer correspondência entre os valores destas diferentes taxonomias. Por um lado, a taxonomia do WVI deriva, em grande parte, da taxonomia de Centers (Kidd & Knasel, 1979). Por outro lado. Marques (1983) encontra correspondência entre alguns dos valores do WVI e os valores de Spranger: o valor Altruísmo do WVI seria correspondente ao Social de Spranger; o valor Estético seria equivalente para os dois autores, o valor Estimulação Intelectual de Super corresponderia ao Teorético de Spranger; o Prestígio de Super ao Político de Spranger e a Recompensa Económica do WVI ao Económico de Spranger.
A classificação usada no WVI em relação aos valores do trabalho, vera a dar lugar a uma outra ligada quer aos valores em geral quer aos valores do trabalho, e que encontra a sua origem no projecto WIS {Work Importance Study). O projecto WIS, projecto internacional iniciado em 1979 e coordenado por Donald Super, reúne os esforços de vários países
e, embora não centrado apenas nos valores, vem dar um forte impulso no seu estudo. Como objectivos globais, os participantes propunham-se dar um significativo contributo na investigação da importância relativa do papel de trabalhador, em jovens e adultos, no contexto dos outros papeis e no estudo dos valores que os indivíduos procuram atingir nos principais papeis que desempenham, e especialmente no papel de trabalhadores (Marques, 1982a; Nevill & Super, 1986). Pretendia-se, assim, estudar e clarificar os constructos de saliência do trabalho e as suas relações com a motivação e os valores do trabalho. (Super, 1980).
Na r conferência do WIS, que decorreu em Cambridge (^glaterra) em Março de 1979, planeou-se o desenvolvimento do projecto que, norteado pelos objectivos já definidos, viria a decorrer em 4 fases:
fase: revisões de literatura (nacionais e internacionais) e planeamento do estudo piloto.
2" fase: estudo piloto para o desenvolvimento dos instrumentos de medida dos valores e da saliência dos papeis.
3" fase: estudo principal ou definitivo.
4" fase: eventual follow-up. (Marques, 1982a; Marques & Miranda, 1995).
E m Portugal, toma o nome de Estudo sobre a Importância do Trabalho e é desenvolvido por um grupo de investigação dirigido pelo Prof. Doutor Ferreira Marques e sediado na Faculdade de Psicologia e de Ciências da Educação da Universidade de Lisboa.
Partindo dos dados reunidos nos trabalhos desenvolvidos pelos diversos países, surge um modelo teórico que enquadra um novo sentido
Capítulo 2
para o conceito de motivação, baseado nos conceitos de valores e de saliência dos papeis. Nesse modelo, valor é considerado como " um objectivo (estado psicológico, relação ou condição material) que se procura atingir ou obter", podendo os valores ser realizados no desempenho de diferentes papeis. À noção de valor de trabalho aplica-se a mesma defmição mas referida especificamente ao desempenho do papel de trabalhador (Super, 1980, p. 82).
De acordo com esta conceptualização teórica, a satisfação é vista em função dos valores mas também da relação que estes estabelecem com a saliência dos papeis, podendo ser encontrada satisfação para os valores quer no papel de trabalhador quer noutros papéis que o indivíduo desempenha na sua vida (estudo, família, comunidade, tempos livres). No mesmo papel, o indivíduo em diferentes estádios da sua vida pode realizar valores diferentes. Por outro lado, um mesmo valor também pode ser realizado em diferentes papeis quer no mesmo, quer em diferentes estádios da vida. A saliência dos papeis e mais concretamente, a saliência do trabalho poderá ser uma variável pelo menos tão importante como a classe social ou o nível profissional, para analisar a satisfação no trabalho dos indivíduos.
Para permitir operacionalizar e estudar estes conceitos e as suas implicações foram desenvolvidos dois instrumentos de medida intemacionais: um para avaliar a saliência dos papeis - Inventário de Saliência de Actividades {WIS Salience Inventory) e outro para avaliar os valores - Escala de Valores WIS (fVIS Values Scale). Esta Escala de Valores, numa primeira fase, começou por ser constituída por itens gerais e itens referentes ao trabalho mas, na sua edição revista, passou a
centrar-se nos valores da vida em geral, embora continue a ter itens relativos aos lrabalho(e mesmo uma escala específica - Condições de Trabalho). O seu desenvolvimento será abordado com mais detalhe no ponto seguinte.
2.2. O D e s e n v o l v i m e n t o da E s c a l a d e V a l o r e s W I S
Como já foi referido no ponto 2.1, a construção de uma Escala de Valores no âmbito do projecto WIS baseou-se numa 1' fase de revisões bibliográficas sobre o tema conduzidas nos diferentes países que participam no projecto. Isso tomou possível o levantamento e a integração do que tinha sido feito anteriormente, dentro das limitações inerentes à dificuldade de efectuar comparações entre estudos baseados em instrumentos e taxonomias diferentes (Marques, 1983).
Os dados de síntese da revisão de literatura foram analisados e discutidos na T Conferência de planeamento que decorreu em Cambridge em Dezembro de 1979. Desses trabalhos saiu uma taxonomia de valores, num total de 22 que viria a ser revista até que da 4' Conferência, em Dubrovnik em Outubro de 1980, saiu a versão experimental da Escala de Valores WIS com 21 valores comuns a todos os países e mais duas escalas opcionais. Esta taxonomia comporta algumas alterações face às designações utilizadas na T Conferência que são expostas com detalhe em Dxiarte (1984). Todo o processo de evolução é descrito, de forma pormenorizada, em Knasel, Super & Kidd (1981).
Na sua 1' edição, a Escala de Valores WIS incluía as seguintes escalas: Utilização das Capacidades, Realização, Promoção, Estético, Altruísmo, Relacionamento e Interacção, Autoridade, Autonomia, Criatividade, Recursos Económicos, Segurança Económica, Meio
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Ambiente, Estimulação Intelectual, Estilo de Vida, Participação na Tomada de Decisão, Prestígio, Responsabilidade, Risco e Segurança, Espiritual, Relação com os Superiores e Variedade. Os valores Actividade Física e Identidade Cultural eram optativos e não foram considerados nas investigações portuguesas.
Cada escala tinha dez itens, de modo a que os cinco primeiros itens de cada escala se referissem aos valores ou satisfações procurados na vida em geral. Os outros cinco referiam-se especificamente ao trabalho. No caso da versão portuguesa - constituída por 21 escalas, os itens desde o 1 ao 105 constituíam as subescalas dos valores gerais e os itens do 106 ao 210, as subescalas de valores do trabalho. Face a cada item o sujeito deveria classificar, numa escala de 1 - nada Importante a 5 - muito importante, o grau de importância que cada valor ou satisfação tinha para si. A pontuação final de cada valor resultava do somatório dos pontos dados pelo sujeito a cada um dos respectivos itens (Marques,
1982a, 1983; Marques & Miranda, 1995).
Era Portugal, a Escala de Valores assim construída foi aplicada a 953 estudantes do 9® ano, a 322 estudantes do 12° ano e a 156 adultos trabalhadores. Foram analisados a média e o desvio-padrão das escalas, as intercorrelações entre escalas, para cada uma das amostras e os coeficientes alfa de Cronbach para as três amostras. Foi ainda realizada uma análise em componentes principais com rotação varimax à matriz de intercorrelações das amostras do 9° e do 12° anos. Embora os resultados refeientes aõ cüêficientê alfa fossem bastante satisfatórios paia todas as escalas (situaiTdo-se entre 0765T'0T9'l"nõ 9° ano, entre 0.66T0T93 no 12® ano e entre 0.79 e 0.93 nos adultos), os dados obtidos a partir do
tratamento estatístico realizado sugeriram o interesse de agrupar algumas das escalas (Marques, 1982b; Marques, 1983).
Os resultados revelaram que, nos dois níveis escolares, as médias mais elevadas correspondiam às escalas Utilização das Capacidades, seguida pela Realização e pelo Estilo de Vida, por ordem decrescente. A média mais baixa era a relativa à escala Autoridade, seguida (em ordem crescente) da escala Recursos Económicos e da escala Risco e Segurança (Marques, 1983). Ainda no mesmo estudo, encontraram-se diferenças significativas ao nível 0.01 entre as médias obtidas por rapazes e por raparigas quer na amostra do 9® ano quer na do 12° ano. As mais elevadas eram referentes às escalas Estético, Altruísmo e Espiritual no caso das raparigas e a Autoridade e Recursos Económicos no caso dos rapazes. Se se considerar o nível de probabilidade de 0.05, aparecia, em ambas as amostras, uma diferença significativa na escala Relacionamento e Interacção c o m médias mais elevadas para as raparigas. Esta mesma tendência encontrava-se, mas apenas para a amostra do 9® ano, nas escalas Participação na Tomada de Decisão e Variedade. Na escala Utilização das Capacidades e Realização verifícavam-se também diferenças significativas (a p< 0.05) entre as médias dos dois sexos e a favor do sexo feminino, mas apenas para a amostra do 12° ano.
Contudo, para os dois sexos e quer no 9® quer no 12® ano, a média mais elevada correspondia à escala Utilização das Capacidades e a mais baixa a Autoridade.
P à f ã õ s ã d u l t õ s / ã s médias mais elevadas apareciam também nas escalas ÜtiIi^ãÕ~aãr"Cãpcidãdès7'Realização e Promoção. As mais
Capitulo 2
baixas referiam-sc às escalas Risco e Segurança. Responsabilidade c
Autoridade.
A análise cm componentes principais dos resultados obtidos para o 9° ano (com rotação posterior da matriz de intercorrclaçòes, pelo método varimax) extraiu cinco factores: um factor \ que se relaciona com os valores Utilização das Capacidades. Realização, Estimulação Intelectual, Responsabilidade e Criatividade; um factor 2 definido principalmente pelos valores Recursos Económicos, Segurança
Económica, Prestígio e Promoção; um factor 3 defmido pelos valores Estilo de Vida, Autonomia e Variedade; um factor 4 definido pelos valores Altruísmo, Relacionamento e Interação e Estético; e um factor 5
definido pela escala Risco e Segurança.
O Quadro o® 2.2.1. sintetiza os dados encontrados na análise cm
componentes principais dos dados referentes à amostra do ano. sendo estes apresentados por ordem decrescente da sua saturação no factor.
A amostra do 12® ano conduziu a resultados semelhantes, com inversão entre os factores 3 c 4 (Marques, 1983).
A partir dos dados obtidos em Portugal e em cinco outros países pela aplicação da escala a grandes amostras de sujeitos de vários níveis etários e com diferentes graus de escolaridade, a escala foi revista em Outubro de 1981 na Conferência de Lisboa. Não foram mantidas quaUo escalas - Estimulação Intelectual, Participação na Tomada de Decisão. Responsabilidade e Espiritual. A escala Relacionamento e Interacção foi subdividida em InteTacção Social e Relações Sociais, ficando esta última a substituir a escaíTRelação com os Superiores; por outro lado. a escala
QUADRO N* 2 . 2 . 1 . ANÁLISE EM COMPONENTES PRINCIPAIS. ESC.AL*. DE V . < L O R £ S V.1S.
Amostris/Factores eocoDtrados 9* a a o
Factor 1 Utilizaçio das Capacidades. Realização. Esiimulaçio (ntelectuaJ.
Responsabilidade Cnaiividade (Espiritual) Factor 2 Recursos Economicos
Segurança Económica Prestigio Promoçio (.Autoridade) Meio .Ambiente CRelações com superiores) Factor 3 Estilo de Vida
.Autonomia Variedade Factor 4 .Altruísmo Relacionamento e Uiietacçio (Espinitual) Estético
(Relações com os superiores) Factor 5 Risco e Segurança
(.Autoridade) ( ) saturação elevada a n mais do que um factor
A escala Actividade Física deixou de ser optativa. Foi ainda incluída uma escala de Desenvolvimento Pessoal e reunidas as escalas Recursos Económicos e Segurança Económica numa só escala. Além disso, os elevados coeficientes de consistência interna encontrados a partir dos trabalhos de aplicação da 1" versão em vários países (em geral, superiores a 0.8), tomaram possível reduzir cada escala a um total de 5 itens. Para possibilitar comparações internacionais, e de entre os 5 itens que constituem cada escala, decidiu-se que os primeiros 3 seriam comuns a todos os países e que desses, 1 ou 2 seriam referentes ao trabalho, excepto no caso da escala Condições de Trabalho em que obviamente todos os itens cumpririam esta condição.
Depois desta revisão, a 2' edição da Escala passou, então, a considerar 18 escalas: Utilização das Capacidades, Realização, Promoção, Estético, Altruísmo, Autoridade, Autonomia, Criatividade,
Capitulo 2
Económico, Estilo de Vida, Desenvolvimento Pessoal, Actividade Física, Prestígio, Risco, Interacção Social, Relações Sociais, Variedade e Condições de Trabalho.
Passaram a ser opcionais as escalas Identidade Cultural (tal como na versão de 1981) e a escala Capacidade Física. As respostas passariam a ser dadas numa escala de 4 pontos (Marques, !982a; Marques, 1995; Marques & Miranda, 1995).
Esta versão revista inclui dezoito valores, a que correspondem as seguintes definições, adoptadas no Serviço de Orientação Escolar e Profissional da Faculdade de Psicologia e de Ciências da Educação da Universidade de Lisboa:
UTILIZAÇÃO DAS CAPACIDADES - utilizar e desenvolver as suas
capacidades e conhecimentos.
REALIZAÇÃO - fazer as coisas bem; sentir que faz (ou fez) as coisas
bem.
PROMOÇÃO - ter mobilidade em termos de progredir na carreira e de
melhorar o nivel de vida.
ESTÉTICO - aumentar e gozar a beleza das coisas quer naturais quer
feitas pelo homem.
ALTRUÍSMO - ajudar as outras pessoas.
AUTORIDADE - dizer aos outros o que têm que fazer, chefiar ou
dirigir.
AUTONOMIA - tomar decisões por si mesmo, ser independente na
sua esfera de acção.
ECONÓMICO - ter um alto nível de vida, bom ordenado, estabilidade
de emprego.
ESTILO DE VIDA - trabalhar e viver como quer, de acordo com as suas ideias.
DESEWOLVTMENTO PESSO.-U. - ter ideias sobre o que fazer na vida,
encontrar satisfação pessoal no seu trabalho.
ACTTVTD.ADE FÍSICA - fazer muita actividade física, no desporto, no
trabalho, etc.
PRESTÍGIO - ser admirado e considerado.
RISCO - ser capaz de aceitar riscos ou fazer coisas arriscadas.
LNTER.ACÇÃ0 SOCIAL - estar com outras pessoas enquanto faz
qualquer coisa ou trabalha.
RELAÇÕES SOCLUS - estar com amigos ou pessoas de quem gosta, falar com os outros.
VARIEDADE - haver diversidade no que faz, mudar de actividades.
CoríDiçôES DE TRABALHO - ter boas condições no local de trabalho
(espaço, luz, etc).
N o decurso da 3* fase do projecto, a versão revista da Escala de Valores WIS foi aplicada a 1199 estudantes do 10° ano, a 1189 estudantes do 12® ano abarcando as populações rurais e urbanas das regiões portuguesas de noroeste, nordeste e sul, e a 580 estudantes do ensino superior distribuídos por cursos cujos conteúdos se relacionavam com cinco tipos de Holland: realista, investigativo, artístico, empreendedor e convencional (Marques, 1995). Os estudos sobre a garantia do instrumento conduziram a índices bastante satisfatórios que serão analisados com maior detalhe no capítulo 5.
Capítulo 1 A escala de Valores WIS, versão revista, enquanto instrumento de
medida construído a partir de um projecto comum de vários países e com itens comuns às suas diferentes versões constitui, assim, um meio privilegiado para estudar os valores, permitindo analisar o efeito de variáveis até aqui difíceis de considerar como a nacionalidade, através de comparações transnacionais.
2.3. I n v e s t i g a ç ã o s o b r e os valores. A l g u n s e s t u d o s coro a Escala d e V a l o r e s W I S e m P o r t u g a l e n o u t r o s países
A investigação sobre os valores começa mais tardiamente do que a investigação sobre os interesses. A esse facto se refere Super quando afirma que o Work Importance Study assume como um dos seus objectivos superar a falta de investigação dedicada aos valores comparativamente com a dedicada aos interesses (Super, 1983).
Muitos trabalhos de investigação têm sido dedicados ao estudo dos valores, mas mantendo por base diferentes preocupações teóricas e diferentes metodologias de abordagem.
Descombes (1980) refere-se a esta diversidade de trabalhos, identificando três correntes no estudo dos valores entre 1925 e 1975:
1. A corrente dos pioneiros (até cerca de 1960) onde se enquadram os primeiros estudos sobre valores e particularmente os j á citados trabalhos de Spranger e de Allport. Nesta fase, a distinção entre conceitos era pouco nitida e à medida dos valores faltava formalização.
2. A corrente que tem a sua origem entre 1960 e 1970 e que ainda encontra muitos seguidores, caracterizada pela preocupação de classificar os valores e de elaborar instrumentos de medida mais precisos;
3. Uma terceira corrente, iniciada nos anos 70 e 80 que se define a partir do estudo sistemático dos valores, através de instrumentos formais.
Embora a maioria dos estudos se centre em populações de estudantes, existem também alguns trabalhos conduzidos com adultos trabalhadores. Para Descombes (1980), muitas vezes o estudo dos valores do trabalho incide sobre aspectos globais (Ex: "importância do trabalho") e não sobre valores específicos. Contudo, há também uma bem definida linha de estudos desenvolvidos com adultos que se relacionam com a satisfação profissional e os factores nela envolvidos.
A relação entre valores e variáveis demográficas como o sexo, a idade ou o m'vel sócio-económico, embora preferencialmente abordada com amostras de crianças e adolescentes, também tem sido alvo de algum interesse em estudos com adultos.
Nas décadas de 50 a 70, e para além do desenvolvimento dos modelos atrás referidos de Maslow (1954/1970), Herzberg ei ai (1959), Vroom (1964) ou Dawis e Lofquist (1977, 1978), interessados pela questão da satisfação no trabalho, surgem outros trabalhos que pretendem analisar quer os factores intervenientes no processo de satisfação profissional quer a relação dessa satisfação com outras variáveis. Contudo, esta revisão de literatura centrar-se-á nos estudos desenvolvidos com a Escala de Valores WIS em Portugal e noutros países.
O grupo social de origem do indivíduo tem sido uma das variáveis que mais interesse tem despertado na sua relação com os valores do trabalho.
Capítulo 2 . Um muito recente estudo realizado na Croácia por Sverko,
Jemeic', Kulenovic' & Vizek-Vidovic' (1995), em que se estratificou a amostra de trabalhadores a partir de diferentes grupos profissionais e analisando posteriormente as diferenças de médias, parece indicar que nos m'veis mais elevados se privilegia a Auto-Actualizaçào enquanto que os profissionais não qualificados ou pouco qualificados dão prioridade aos valores Utilitários e aos valores Sociais. Estas conclusões parecem ir no sentido de estudos clássicos nesta área (por exemplo, Centers & Bugental, 1966; Friedlander, 1963, 1966) que indicavam que os aspectos extrínsecos do trabalho eram escolhidos mais frequentemente pelos
sujeitos de níveis profissionais mais baixos enquanto os aspectos intrínsecos eram mais valorizados pelos grupos de níveis profissionais mais elevados. Também no mesmo sentido vai o estudo realizado com a escala de valores WIS na Bélgica por Coetsier e Claes (1995), tendo sido encontrada uma correlação positiva e significativa entre o m'vel profissional e os valores que os autores designam por Auto-Realizaçào e Desafio e negativa entre o m'vel profissional e os valores de Progresso Material na Carreira. Resultados semelhantes foram encontrados no Canadá, com o mesmo instrumento de medida, pela análise de diferença de médias entre grupos profissionais diferentes. Nos m'veis profissionais mais altos, é maior a média de Autonomia, enquanto que nos mais baixos, é o valor Económico que surge com médias mais altas (Casserly, Fitzsimmons & Macnab, 1995).
Por outro lado, apesar destes resultados de estudos recentes com a escala de valores WIS, a hipótese básica de nos m'veis profissionais mais baixos se privilegiarem os aspectos extrínsecos, face à valorização dos
intrínsecos nos níveis superiores, acaba por nào ser contrariada na medida em que o instrumento de medida utilizado pressupõe um nível médio de leitura, o que coloca todos os sujeitos nos níveis profissionais médios e altos (èverko & Super, 1995).
As diferenças de valores em fiançào da variável sexo, tão frequentemente descritas junto dos adolescentes, com a preferência dos "rapazes pelas vantagens materiais, pelo poder, pela direcção de outros e pela independência e das raparigas pelo serviço social e pelo contacto com os colegas" (Descombes, 1980, p. 76), pouco têm sido abordadas com adultos.
Alguns estudos, conduzidos em Portugal com a escala de Valores WIS, também apontam no sentido de haver algumas diferenças significativas entre os sexos.
A partir da aplicação da Escala de Valores WIS, Forma Revista, a estudantes do 10® e d o 12° anos, Duarte (1984) encontra como médias mais elevadas, quer para rapazes quer para raparigas, as relativas às escalas Utilização das Capacidades, Desenvolvimento Pessoal e Realização (por ordem decrescente). As mais baixas surgem nas escalas Risco, Autoridade e Prestígio (por ordem crescente), na amostra do 10® ano e Risco, Prestígio e Autoridade ( t a m b é m por ordem crescente) na do
12® ano. Aparecem algumas diferenças significativas entre sexos, com média mais alta para o sexo feminino nas escalas Altruísmo e Desenvolvimento Pessoal (a p<0.01 no 10° ano e a p<0.05 no 12°) e ainda na escala Realização, mas apenas na amostra do 12*^ ano e a um nível de significância inferior a 0.05. Médias superiores surgem para o sexo masculino na escala Autoridade (a p< 0.05 e nas duas amostras) e
Capítulo 2
nas escalas Promoção e Económico apenas no 10" ano e com um nível de significância inferior a, respectivamente, 0.05 e O.Ol.
Num outro estudo português, efectuado por Teixeira (1988, 1995) foi aplicada a Escala de Valores W^S, Fomia Revista a uma amostra de 366 jovens, 277 raparigas e 89 rapazes, entre os 15 e os 21 anos (mas maioritariamente com 16 e 17 anos), a frequentar o i l ® ano em escolas oficiais da zona de Lisboa. As médias mais elevadas aparecem também nas escalas Utilização das Capacidades, Desenvolvimento Pessoal e Realização (quer na amostra total quer na subamostra dos rapazes e na subamostra das raparigas), surgindo as médias máís^ baixas nas escalas Risco, Autoridade e Prestígio (por ordem crescente), na amostra total e na subamostra das raparigas, mas com inversão das posições das escalas Autoridade e Prestígio na subamostra dos rapazes.
Dos dezoito valores avaliados só dois apresentam diferenças significativas entre as médias obtidas pelos dois sexos: a escala Altruísmo, com média significativamente mais elevada para as raparigas (a p<0.01) e a escala Autoridade, com vantagem para os rapazes (a p<0.05), diferenças essas que já tinham sido identificadas em estudos atrás referidos (Duarte, 1984; Marques, 1983).
Devido às diferenças entre a constituição das amostras masculina e feminina que poderiam afectar os resultados, a autora retirou da amostra total das. raparigas um grupo de elementos com composição semelhante à amostra dos rapazes, quer em termos de número (n=89) quer em relação à distribuição nas áreas de estudo e nas componentes vocacionais que frequentavam e encontrou também algumas diferenças significativas entre os dois grupos. Identificou, novamente, uma diferença significativa
