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Variáveis motivacionais e os níveis de satisfação na percepção dos colaboradores de uma instituição financeira cooperativa

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Academic year: 2021

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UNIJUÍ – UNIVERSIDADE REGIONAL DO NOROESTE DO ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL

DACEC – DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTÁBEIS, ECONÔMICAS E DA COMUNICAÇÃO

MBA EM COACHING E GERENCIAMENTO DE PESSOAS

VARIÁVEIS MOTIVACIONAIS E OS NÍVEIS DE SATISFAÇÃO NA PERCEPÇÃO

DOS COLABORADORES DE UMA INSTITUIÇÃO FINANCEIRA COOPERATIVA1

LUIS FERNANDO PERDONSINI DE OLIVEIRA2

Orientador: Prof. Gustavo Arno Drews3 RESUMO

O presente estudo tem como tema a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), com objetivo de verificar as variáveis motivacionais e os níveis de satisfação na percepção dos colaboradores de uma instituição financeira cooperativa, na cidade de Crissiumal – RS. Para isso utilizou-se uma base teórica de vários autores como, Chiavenato, Fernandes e Gutierrez, Albuquerque, entre outros, abordando diferentes temas como, qualidade de vida no trabalho, gestão de pessoas, fatores motivacionais e o modelo de Walton. Então foi aplicado um questionário com 35 perguntas, seguindo o modelo adaptado de Walton para conseguir identificar e avaliar as variáveis e os fatores de maior relevância na percepção dos onze colaboradores. Os métodos de procedimento utilizam as abordagens de pesquisa aplicada, quantitativa e qualitativa, foi utilizada também a pesquisa bibliográfica, possibilitando um conhecimento maior quanto ao assunto abordado. Através das respostas obtidas dos questionários respondidos pelos colaboradores pode-se constatar as variáveis motivacionais e os níveis de satisfação nos itens solicitados, podendo destacar as variáveis remuneração com alto nível de satisfação, como as variáveis relevância social e importância do seu trabalho, com todos os colaboradores satisfeitos ou muito satisfeitos, com isso percebe-se que os colaboradores encontram-se em sua maioria satisfeitos com seu ambiente de trabalho e as condições oferecidas pela empresa, podendo afirmar que estes colaboradores possuem QVT.

Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho. Gestão de Pessoas. Fatores

Motivacionais. Modelo de Walton.

1

Trabalho de Conclusão do Curso de Pós-Graduação Latu Sensu – MBA em Coaching e Gerenciamento de Pessoas – 2ª Edição – modalidade presencial na Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul (UNIJUÍ).

2

Bacharel em Administração, Pós-Graduando do Curso de Pós-Graduação Latu Sensu – MBA em Coaching e Gerenciamento de Pessoas – 2ª Edição. luisfernando.o@hotmail.com.

3

Administrador e Especialista em Gestão Estratégica pela UNIJUÍ. Mestre em Administração – Área de Concentração Gestão de Pessoas pela UFRGS. Professor tempo parcial da UNIJUÍ. gadrews@unijui.edu.br.

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1 INTRODUÇÃO

No contexto atual muito se fala em qualidade de vida no trabalho. QVT como é conhecida tem como objetivo melhorar as condições de trabalho, físicas e psicológicas dos colaboradores. Somente há pouco tempo a QVT vem sendo tratada como fundamental nas organizações, pois se percebeu que os colaboradores satisfeitos conseguem atingir melhores resultados.

Poucas pessoas tem pleno conhecimento do que é QVT, para muitos é somente a parte que rege a ergonomia, porém a QVT é algo muito maior que abrange todo o ambiente de trabalho, visando melhorar a produtividade por meio da satisfação dos funcionários, pois conforme Silva e Marchi (2000), à medida que o indivíduo está inserido no contexto organizacional, está sujeito às diferentes variáveis que afetam diretamente o seu trabalho. Atualmente, existe uma preocupação com a saúde do indivíduo neste contexto, pois se relaciona, principalmente, com a produtividade da empresa.

O setor de gestão de pessoas tem um papel extremamente importante nesse processo, pois são os profissionais responsáveis por contratar pessoas adequadas para cada função e acompanhar sua evolução e seu desempenho, garantindo benefícios e condições justas de trabalho junto com a diretoria da organização.

Não se pode esquecer os gestores que têm um papel de suma importância na carreira dos profissionais, são eles que têm um contato direto com o colaborador em conversas ou feedbacks, conseguem entender as reais necessidades e os anseios do dia a dia dos profissionais, podendo assim, melhorar a sua qualidade de vida no trabalho.

Analisando este contexto, percebe-se que dentro das cooperativas de crédito o tema QVT é também um dos fatores relevantes na busca pela excelência, pois as gestões das mesmas buscam de várias formas motivar e proporcionar um melhor ambiente de trabalho aos seus colaboradores para que eles consigam da melhor forma desempenharem suas atividades no dia a dia.

Pensando nisso, o presente artigo visa identificar as variáveis motivacionais e fatores de maior relevância na satisfação e na motivação de alguns colaboradores pré-selecionados dentro de uma instituição financeira cooperativa e, também, o impacto gerado por essas variáveis.

Desta forma, foi realizado um estudo na agência de uma instituição financeira cooperativa, na cidade de Crissiumal – RS, onde trabalham atualmente onze colaboradores, divididos nas áreas de negócios e administrativa, tendo como objetivo identificar os níveis de satisfação e de maior relevância sobre as variáveis motivacionais no ambiente de trabalho, para que se possa melhorar o entendimento por parte dos mesmos e, com isso, propor ações que objetivem a melhoria das práticas de QVT.

Para conhecer melhor o tema, o artigo possui uma base conceitual com diversos autores como, Albuquerque, Chiavenato, Fernandes, Limongi-França, entre outros, seguindo uma metodologia que está descrita no capítulo específico. Também, quanto à coleta de dados, foi aplicado um questionário adaptado seguindo o modelo de Walton, que sugere oito categorias que enfatizam os fatores de influência na QVT. Após a coleta de dados os mesmos foram sistematizados no capítulo da apresentação e discussão dos dados, onde também se fez análises e proposições dali advindas e, por fim, a conclusão.

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O estudo justifica-se em avaliar a percepção, o nível de satisfação e a motivação dos colaboradores da agência para agregar à empresa e aos funcionários, pois se presume que ao se constatar a percepção e o nível de satisfação dos colaboradores com relação ao trabalho, através da opinião dos próprios indivíduos, se conseguem melhorias no ambiente organizacional, assim beneficiando empregado e empregador. A partir disso pode-se propor algumas melhorias para o ambiente de trabalho, tornando-o mais produtivo para a cooperativa e seus colaboradores, fazendo com que os mesmos prestem um melhor atendimento aos seus associados e melhorem a qualidade de vida da sociedade. E, por fim, justifica-se ainda, o interesse do acadêmico e colaborador da empresa, por fazer parte do grupo de trabalho, que entende a necessidade da QVT no ambiente de trabalho.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

O tema Qualidade de Vida no Trabalho possui uma grande variedade de percepções e expressões, permitindo uma diversidade de interpretações. Nesse intuito, o referencial teórico incorpora diversos conceitos e autores em relação ao tema para dar sustentação teórica ao referido estudo.

Para isso foram abordados os seguintes temas: qualidade de vida no trabalho, na visão de vários autores para que se possa fundamentar o estudo; seguido do tema gestão de pessoas, o qual possui um papel de suma importância na melhoria da QVT nas organizações; e os fatores motivacionais, que se somam ao modelo de Walton para realizar a aplicação de um questionário e identificar a percepção dos colaboradores.

2.1 Qualidade de vida no trabalho

O conceito de QVT formulado por Fernandes e Gutierrez (1998) relata experiências inovadoras por diversos países. Este tema já é de interesse das organizações devido à contribuição positiva que pode oferecer aos funcionários, bem como o aumento da produtividade das organizações. Segundo os mesmos autores, a QVT pode ser afetada por questões comportamentais, onde entram as necessidades humanas e os tipos diferentes de comportamentos existentes no ambiente de trabalho.

Para Limongi-França (2004), em um cenário acelerado e transformador, a QVT é fator destas mudanças nas relações de trabalho, ainda afirma que estas constantes mudanças estão aumentando a preocupação das pessoas em relação ao direito ao seu bem-estar e sua saúde, estão melhorando os hábitos e comportamentos, aumentando a expectativa de vida, a responsabilidade social e o desenvolvimento sustentável.

Ainda Limongi-França (2004, p. 29) definem a Qualidade de Vida como “a percepção do indivíduo sobre sua posição na vida, no contexto da cultura e do sistema de valores nos quais eles vivem em relação aos objetivos, expectativas, padrões e preocupações”. Outro pensamento relacionado é:

A qualidade de vida no trabalho é o conjunto de ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como

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um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implementação de projetos voltados para preservação e desenvolvimento de pessoas, durante o trabalho na empresa (LIMONGI-FRANÇA, 1997, p. 80).

De acordo com Albuquerque (1992), dentro desse contexto, no qual as organizações buscam produtividade e processos de mudança que tenham o objetivo de melhorar seu posicionamento competitivo no mercado, a QVT vem ganhando espaço com valores intrínsecos das práticas de competitividade concomitante ao bem-estar organizacional. Nesse sentido, o autor destaca a importância do ser humano para o desenvolvimento da organização como um todo e a necessidade de se atender e proporcionar um ambiente favorável.

De acordo com Chiavenato (2002), a QVT caracteriza os trabalhadores aptos para satisfazer suas necessidades pessoais diante de sua atividade na organização. A qualidade de vida engloba diversos fatores, fatores ambientais, baseados na QVT do indivíduo: ergonomia, normas de segurança, poluição sonora, higiene do trabalho, temperatura ambiental, iluminação, estresse, ansiedade, motivação e arranjo físico.

2.2 Gestão de pessoas

A gestão de pessoas é uma atividade essencial para o alcance dos objetivos de uma empresa, independentemente de sua área de atuação ou de sua estrutura organizacional.

Para a maioria das organizações o sucesso ou fracasso depende das pessoas que nela atuam, por isso o processo de gestão de pessoas é muito importante dentro da mesma, pois para atingir o objetivo as pessoas devem ser tratadas como elementos básicos para a eficácia organizacional. De acordo com Chiavenato (2004), as pessoas são o combustível de uma organização. Elas possuem as competências, gerando a inteligência que a organização necessita para atingir os objetivos institucionais.

As pessoas constituem o principal ativo da organização. Daí, a necessidade de tornar as organizações mais conscientes e atentas para seus funcionários. As organizações bem-sucedidas estão percebendo que apenas podem crescer, prosperar e manter sua continuidade se forem capazes de otimizar o retorno sobre os investimentos de todos os parceiros. Principalmente, o dos empregados. E quando uma organização está voltada para as pessoas, a sua filosofia global e sua cultura organizacional passam a refletir essa crença. A gestão de pessoas é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas – empregados, funcionários, recursos humanos, talentos ou qualquer denominação utilizada – para alcançar os objetivos organizacionais e individuais (CHIAVENATO, 2005, p. 10).

Gil (2001) expressa uma visão de gestão de pessoas tanto em nível de organização quanto indivíduo. Para ele, a expressão gestão de pessoas é utilizada para designar os modos de lidar com as pessoas nas organizações, sendo definida como a função gerencial que busca a cooperação das pessoas no ambiente de trabalho, buscando a obtenção dos objetivos organizacionais e individuais.

Entretanto, para Davel e Vergara (2001), a gestão de pessoas vem a ser uma construção social que não deve ser resumida a um conjunto de políticas e práticas,

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nem ser definida como responsabilidade de um departamento ou função. Ela deve ser entendida como uma mentalidade que deve ser constantemente renovada no jeito de pensar e atuar nas relações humanas dentro das organizações, reafirmando a importância da pessoa na organização, como tendo a capacidade de criar e transformar a realidade.

Nesse sentido, a gestão de pessoas vem inserir a QVT como gestão do bem-estar em seus processos, visando a preocupação com a saúde dos trabalhadores, com as boas relações no ambiente de trabalho, propondo uma interação da preocupação do indivíduo e da empresa em relação a fatores físicos, sociais, psicológicos e organizacionais, assim, gerando resultados tanto para as organizações como para seus colaboradores. Para isso, deve-se estudar os principais processos de gestão de pessoas que estão ligadas com a QVT.

Segundo Chiavenato (1999), gestão de pessoas é uma das áreas mais importantes das organizações, pois a mesma possibilita aos gestores planejarem estratégias para aproveitar ao máximo o talento das pessoas, reconhecendo as suas habilidades, seus conhecimentos e a sua capacidade intelectual. Favorece a vantagem competitiva perante o mercado, melhorando assim a qualidade de vida dos colaboradores, ajudando-os a atingir objetivos e metas, obtendo resultado satisfatório e esperado pelas organizações.

2.3 Fatores motivacionais

De acordo com Davis e Newstrom (1992), cada indivíduo tem tendência a desenvolver certas forças motivacionais como produto do ambiente cultural no qual vive afetando a maneira pela qual as pessoas percebem seu trabalho e encaram suas vidas.

Observa-se a importância de cada gestor conhecer e compreender as necessidades de cada empregado dentro da empresa, levando em consideração a força motivacional de cada um.

Em um modelo de QVT apresentado por Herzberg (apud DAVIS; NEWSTROM, 1992), os fatores motivacionais dos funcionários estão distribuídos em dois aspectos: motivação e manutenção. Abaixo segue a classificação dos critérios de cada um para melhor entendimento e identificação do fator que motiva uma pessoa dentro da organização.

Os fatores de motivação ou motivacionais são classificados como, realização pessoal e profissional, reconhecimento, responsabilidade, desenvolvimento profissional, conteúdo do cargo, autonomia, criatividade e inovação do trabalho, por fim, participação. Já os fatores de manutenção são classificados como, políticas organizacionais, relacionamento supervisor/subordinado, condições físicas do trabalho, salários e benefícios, relacionamento com os colegas, vida pessoal, status, segurança e comunicação.

Verifica-se que a motivação e a satisfação de cada funcionário estão ligadas aos diversos fatores citados acima. E para identificar cada um deles se faz necessário a utilização de recursos como indicadores que medem o grau de satisfação do grupo de trabalho.

Atualmente existem vários indicadores que podem ser utilizados para facilitar o trabalho de administradores quanto à medição da satisfação e motivação dos funcionários. Autores como Walton (1973) desenvolveram modelos para identificar fatores que determinam a QVT nas organizações.

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2.4 Modelo de Walton

Um dos modelos mais utilizados atualmente dentro das organizações é o modelo de Walton, por se tratar de um modelo de caráter quantitativo quanto qualitativo na área da qualidade de vida no trabalho. Walton associou o maior número de dimensões (oito) para avaliar a QVT, de acordo com o quadro 1.

Quadro 1 – Modelo de Walton

Fonte: Adaptado por Fernandes (1996).

Fernandes (1996), em caráter quantitativo, propõe o uso das oito dimensões apresentadas por Walton com intuito de auxiliarem pesquisas empíricas sobre a avaliação da qualidade de vida no ambiente de trabalho. Sendo uma proposta caracterizada por avaliar a satisfação do colaborador, utilizando questionários apropriados em medir o grau de satisfação de todos os participantes.

De acordo com Walton (1973), a insatisfação com a vida no trabalho é um problema que afeta a maioria dos colaboradores, independente de sua ocupação. Essa insatisfação é prejudicial tanto para o colaborador, como para a organização. Faz-se necessário que a organização saiba identificar as causas responsáveis por afetar a qualidade de vida no trabalho. Nessa situação, os critérios levantados por Walton ajudarão no objetivo de articular melhorias na qualidade de vida no ambiente de trabalho.

Os critérios e os indicadores da QVT descritos por Walton podem ser entendidos como, compensação justa e adequada, que é a relação entre pagamento e condições de trabalho, levando em conta a remuneração salarial de acordo com a atividade executada pelo funcionário com remuneração adequada e compensação justa. Condições de trabalho que abordam jornada de trabalho, condições físicas e segurança do trabalhador em seu ambiente de trabalho, avaliando horas

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trabalhadas, horas extras, condições de trabalho adequadas, evitando riscos de acidentes ou demais fatores que possam prejudicar a atuação do trabalhador.

Também, o uso e o desenvolvimento das capacidades que visa a mensuração da QVT em relação às oportunidades que o empregado tem de aplicar no seu dia a dia, mostrando suas habilidades e conhecimentos. Oportunidades de crescimento e segurança dentro da organização, através de uma promoção de cargo, cursos que enriqueçam seu currículo, programa de bonificação, entre outros modelos de reconhecimento profissional.

Outro critério é a integração social na organização, fator que relaciona os aspectos ligados ao relacionamento pessoal e a autoestima do funcionário em seu local de trabalho. Também o constitucionalismo que dentro das empresas existem tomadas de decisões que podem favorecer interesses pessoais e prejudicar o trabalhador. Nessa perspectiva, deve haver o constitucionalismo nas organizações a fim de proteger os trabalhadores de algumas ações arbitrárias.

Outro critério é o trabalho e o espaço total de vida, que abrange a vivência dos trabalhadores na empresa e em seu convívio familiar e social, verificando se os mesmos refletem de forma positiva ou negativa na qualidade de vida de cada colaborador. Por fim, relevância social e percepção do trabalhador quanto à responsabilidade social praticada pela organização.

3 METODOLOGIA

Este estudo é classificado quanto à natureza, abordagem, objetivos e procedimentos técnicos, baseado na classificação adotada por Teixeira; Zamberlan; Rasia (2009). Quanto à natureza, este trabalho é classificado no grupo da pesquisa aplicada, quantitativa e qualitativa. Como pesquisa aplicada foi realizado um estudo, o qual tem como objetivo de investigar informações provindas da opinião dos colaboradores de uma instituição financeira cooperativa, na cidade de Crissiumal, através do modelo adaptado de Walton, visando identificar os níveis de satisfação e fatores de maior relevância para os mesmos. Também a abordagem qualitativa, pois tem uma visão de forma mais abrangente, apresentando conclusões descritivas, onde não resultam da coleta de dados numéricos e análise estatística. E a abordagem quantitativa que é adquirida através de dados numéricos e análise a partir do delineamento, que é o planejamento, a execução, a coleta de dados e a análise dos resultados.

Quanto ao universo amostral, a pesquisa foi realizada em uma agência de uma instituição financeira cooperativa da região Noroeste do Estado Rio Grande do Sul, na cidade de Crissiumal, tendo como sujeitos da pesquisa onze colaboradores, divididos nas áreas de negócio e administrativa. Para a coleta de dados foi utilizado um questionário adaptado de 35 perguntas, seguindo o modelo de Walton que associou o maior número de dimensões para avaliar a QVT.

Utilizou-se a escala de Likert, cujo modelo propõe que os respondentes atribuam uma medida de concordância com a afirmação descrita.

4 APRESENTAÇÃO, DISCUSSÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS

A apresentação dos resultados está elencada em oito partes principais, sendo elas, salário (compensação) justo e adequado, condições de trabalho, uso das capacidades no trabalho, oportunidades, integração social, constitucionalismo,

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espaço que o trabalho ocupa na sua vida e, por fim, relevância social e importância do seu trabalho.

O gráfico 1 apresenta o nível de satisfação dos colaboradores quanto à variável compensação, subdividido em remuneração, comparação do salário com os colegas, participação dos resultados e benefícios extras.

Gráfico 1 – Salário (compensação) justo e adequado

Fonte: Dados da pesquisa (2018).

De acordo com os dados apresentados no gráfico 1 percebe-se que grande parte dos colaboradores está satisfeita ou muito satisfeita no que se refere à compensação. Isso mostra o quão importante é a remuneração e seus benefícios na visão dos mesmos, mostra também que a área de gestão de pessoas da organização está de certa forma desempenhando um bom papel no que rege à remuneração. Com essa amostra pode-se perceber a importância dessas variáveis, pois remuneração e benefícios são fatores de extrema importância para a motivação dos colaboradores, que consequentemente melhora a QVT na empresa.

O gráfico 2 refere-se à variável condição de trabalho e representa as respostas obtidas nos itens, jornada de trabalho, carga de trabalho, tecnologias, salubridade, equipamentos de segurança e ao cansaço que o trabalho causa.

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Gráfico 2 – Condições de trabalho

Fonte: Dados da pesquisa (2018).

Quanto aos dados obtidos nesta variável, diferente do gráfico apresentado anteriormente percebe-se muitos colaboradores em uma linha mediana, um ponto preocupante para a organização. Colaboradores que não estão satisfeitos com as condições de trabalho serão pessoas que não conseguirão produzir ao máximo, especificamente, em relação ao cansaço que o trabalho causa, pois colaboradores cansados tendem a falhar no atendimento, que por sua fez pode refletir negativamente para a empresa.

Em seguida, o gráfico 3 apresenta os dados obtidos na variável uso das capacidades no trabalho, que retrata a satisfação dos colaboradores quanto à autonomia, importância das tarefas, polivalência, avaliação do desempenho e as responsabilidades conferidas.

Gráfico 3 – Uso das capacidades no trabalho

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Pode-se perceber que em sua maioria os colaboradores estão satisfeitos ou muito satisfeitos com essa variável. Isso mostra que a cooperativa oportuniza seus colaboradores a desempenhar várias tarefas, que os mesmos sentem o quanto é importante o trabalho que realizam no dia a dia e também conseguem visualizar às oportunidades de crescimento e a segurança dentro da organização. Outro ponto importante é a que os colaboradores percebem a importância da empresa possuir avaliação de desempenho.

O gráfico 4 apresenta os dados obtidos quanto à variável da integração social no trabalho, demonstrando o nível de satisfação dos colaboradores quando perguntados sobre discriminação, relacionamento, comprometimento e valorização das ideias e iniciativas.

Gráfico 4 – Integração social no trabalho

Fonte: Dados da pesquisa (2018).

Da mesma forma, como o anterior, o gráfico 4 mostra que os colaboradores em sua maioria estão satisfeitos. Este é um fator muito relevante, pois integração social é uma variável motivacional muito forte, mostra que o relacionamento pessoal é um ponto forte da equipe, com autoestima do funcionário no ambiente de trabalho. Mostra também que essa variável contribui muito para a harmonia e bem-estar nas relações no dia a dia da empresa e, consequentemente, para a QVT do colaborador. O gráfico seguinte apresenta os dados obtidos dos colaboradores quando perguntados sobre a variável oportunidades no trabalho, apontando o nível de satisfação dos mesmos referentes às oportunidades de crescimento, treinamentos, desligamento e incentivos ao estudo.

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Gráfico 5 – Oportunidades no trabalho

F onte: Dados da pesquisa (2018).

De acordo com os dados apresentados, referentes às oportunidades, o mesmo possui alguns pontos a serem observados, pois muitos colaboradores estão em uma linha média no que se refere às rotatividades, um ponto a ser analisado pela área de gestão de pessoas, juntamente com o gestor, pois é uma variável que pode causar algum descontentamento ou insegurança para os colaboradores.

Outro ponto relevante a ser analisado é sobre os treinamentos, colaboradores que não estão satisfeitos com os treinamentos realizados, não estão adquirindo conhecimento ou se atualizando da melhor forma, sendo assim,

este fator pode prejudicar o desempenho dos colaboradores e,

consequentemente, os resultados da empresa.

O gráfico 6 apresenta os dados obtidos quanto ao constitucionalismo, nível de satisfação dos colaboradores em relação aos direitos do trabalhador, liberdade de expressão, normas, regras e respeito às individualidades dos mesmos.

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Gráfico 6 – Constitucionalismo (respeito às leis) do seu trabalho

Fonte: Dados da pesquisa (2018).

Este gráfico aponta, em sua maioria, um alto nível de satisfação dos

colaboradores referentes às normas, regras, liberdade de expressão,

individualidades e direito dos trabalhadores. Isso mostra o quanto os colaboradores sentem-se respeitados e amparados em seus direitos, e que a empresa segue normas e regras, respeitando seus colaboradores, contribuindo também para a melhoria da QVT.

O gráfico 7 mostra os dados obtidos quanto à variável que fala do espaço que o trabalho ocupa na vida dos colaboradores, levando em conta a influência do trabalho sobre a vida e rotina familiar, possibilidades de lazer e quanto os mesmos estão satisfeitos com o horário de trabalho e descanso.

Gráfico 7 – Espaço que o trabalho ocupa em sua vida

Fonte: Dados da pesquisa (2018).

Com os dados obtidos pode-se perceber que em sua totalidade os colaboradores encontram-se satisfeitos ou muito satisfeitos quando perguntados sobre o espaço que o trabalho ocupa em suas vidas, lazer e rotina. Isso mostra quanto a rotina e os afazeres estão adequados aos colaboradores, essa rotina

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representa um ponto muito positivo em relação à QVT, pois pessoas que conseguem conciliar trabalho, família e lazer tendem a ser mais motivados e, consequentemente, colaboradores mais produtivos.

Por fim, o gráfico 8 apresenta a variável relevância social e importância do trabalho, apresentando os resultados obtidos referentes ao orgulho de realizar seu trabalho, imagem que a empresa tem perante à sociedade, integração comunitária, qualidade dos serviços e produtos prestados e política de recursos humanos.

Gráfico 8 – Relevância social e importância do seu trabalho

Fonte: Dados da pesquisa (2018).

O último gráfico apresenta dados positivos, mostrando que em sua totalidade os colaboradores estão satisfeitos ou muito satisfeitos. Essa variável é muito importante, pois mostra que há responsabilidade social por parte da empresa e que a mesma possui requisitos que atendem os níveis de satisfação dos colaboradores, e os mesmos sentem orgulho do trabalho que realizam. Vale ressaltar que a construção da QVT ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo.

Em relação aos pontos que apresentam fragilidade devemos destacar a variável condição de trabalho, onde os colaboradores em sua maioria não estão satisfeitos. Desta forma, sugere-se que a gestão da cooperativa, juntamente com a área de gestão de pessoas, faça um diagnóstico em alguns pontos, principalmente, no que se refere ao cansaço que o trabalho causa em seus colaboradores, mapear atividades e rotinas, verificar se o quadro de colaboradores está adequado às demandas existentes para que se possa detectar as principais causas do cansaço e melhorar essa variável, sendo este um ponto essencial para alcançar a QVT.

Outro ponto que deve ser observado é referente à variável oportunidades no trabalho, representada no gráfico 5, onde a maioria dos colaboradores não estão satisfeitos quanto aos treinamentos oferecidos, oportunidades de crescimento e a frequência que ocorrem as demissões na empresa. Sugere-se que a empresa reveja a forma como os treinamentos estão ocorrendo, possibilitando aos colaboradores

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opinar sobre a preferência de treinamento presenciais ou on-line, que seja contratada uma empresa terceirizada para aplicá-los. Bem como as oportunidades de crescimento, sugere-se que a cooperativa crie um plano de carreira para que seus colaboradores saibam oque precisam fazer ou de que forma se desenvolver a fim de conseguir uma promoção dentro da organização. Também referente às demissões, sugere-se que a área de gestão de pessoas, juntamente com os gestores, divulgue na medida do possível os motivos das demissões aos demais colegas, para que se possa entender os reais motivos dos desligamentos, evitando desconfiança e medo por partes dos colaboradores.

CONCLUSÃO

Tendo a QVT como fator de extrema importância no contexto atual, as empresas buscam de todas as formas atingirem a excelência no que tange atendimento, produtos e resultado. Levando em consideração que colaboradores satisfeitos e motivados, com um bom ambiente de trabalho tendem a alcançar estes objetivos.

Com isso, o presente artigo buscou através de uma pesquisa, verificar as variáveis motivacionais e fatores de maior satisfação na visão dos colaboradores de uma instituição financeira cooperativa, na cidade de Crissiumal – RS, levando em conta algumas variáveis específicas, seguindo o modelo adaptado de Walton. Através dos dados pode-se perceber que em sua maioria os colaboradores estão satisfeitos em relação às variáveis apresentadas, isso mostra o quão importante são para a QVT dos mesmos.

Um ponto que se deve destacar é a variável remuneração, a qual teve um nível de satisfação muito alto, isso representa um fator motivacional muito forte, pois colaboradores que estão satisfeitos com sua remuneração e benefícios tendem a trabalhar com mais satisfação e produzir mais e melhor, auxiliando a organização no atingimento dos resultados. Outros pontos que devem ser observados são a relevância sócia, importância do trabalho e o espaço que o trabalho ocupa em sua vida, onde os colaboradores encontram-se em sua totalidade satisfeitos ou muito satisfeitos, mostrando que o ambiente de trabalho é bom agregando muito para a QVT.

Entretanto, as variáveis oportunidades de trabalho apresentam muitos colaboradores que não estão satisfeitos nos quesitos oportunidades de crescimento, treinamentos e rotatividade, isso mostra que estão inseguros quanto aos desligamentos que acontecem. Da mesma forma entende-se que os colaboradores necessitam de mais oportunidades de crescimento e desenvolvimento, um ponto a ser analisado pelas áreas responsáveis.

Portanto, após avaliar todas as variáveis apresentadas nos oito gráficos pode-se concluir que os colaboradores encontram-pode-se em sua maioria satisfeitos, que o ambiente de trabalho é bom e harmonioso, que a área de gestão de pessoas da cooperativa juntamente com os gestores realiza um bom trabalho no que se refere a salário e remuneração, integração social, relevância social entre outros. Com isso, pode-se afirmar que na agência os colaboradores estão satisfeitos e motivados, também afirma-se que possui QVT na organização.

Além de atender os objetivos propostos, este estudo contribuiu muito para o autor do mesmo em seu desenvolvimento. QVT é um fato de extrema importância para a organização e seus colaboradores no caminho para o sucesso.

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Referências

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