GLOBAL 40% 41% 34% 34% GLOBAL: % EMPREGADORES ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS

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INTRODUÇÃO

Apesar da cautela contínua adotada por muitas organizações em meio à persistente incerteza econômica, uma proporção significativa de empregadores no mundo identifica a falta de talento qualificado como um obstáculo constante ao desempenho empresarial. A Pesquisa Sobre Escassez de Talentos 2012 do ManpowerGroup, em sua sétima edição anual, investiga o grau de dificuldade encontrado pelos empregadores nas principais economias mundiais para encontrar talentos, que postos de trabalho são mais difíceis de preencher e porquê; qual é o impacto sentido pelas partes interessadas, e que estratégias os empregadores estão adotando para superar a escassez de talentos.

Na pesquisa deste ano, mais de um terço dos empregadores entrevistados afirmaram não ser capazes de encontrar o talento que sua organizações precisam. O fato de que um número tão significativo de empregadores continue a identificar a escassez de talentos como uma barreira aos seus objetivos de negócio desafia a lógica vigente, especialmente quando se leva em conta os níveis elevados de desemprego em muitas economias — principalmente entre jovens adultos. No entanto, pedimos aos empregadores para identificar por que estavam enfrentando problemas para preencher cargos em suas organizações. Surpreendentemente, a ausência de candidatos com o conhecimento técnico adequado e competências de empregabilidade continua a perturbar os empregadores.

Esse desequilíbrio entre a oferta e demanda de talentos continuará a ser um desaﬁo para os empregadores. Na Era do Potencial Humano, as empresas terão de conduzir suas operações frente ao crescimento contínuo dos mercados emergentes, a globalização, e ao maior uso de tecnologias cada vez mais soﬁsticadas e dinâmicas. Tendências emergentes colocam a valorização sem precedentes do talento como responsável pelo sucesso dos negócios. Isso só tende a aumentar a concorrência por colaboradores com talento comprovado e que tenham as habilidades que os empregadores necessitam. Além disso, as pessoas com as habilidades procuradas se tornarão mais seletivas à medida que analisam suas opções de emprego, fazendo com que as empresas desenvolvam estratégias de recrutamento e retenção mais

eﬁcazes. Da mesma forma, esta escassez de talento obrigará as organizações a adotar uma nova postura em relação ao desenvolvimento de talentos, onde a

qualiﬁcação de colaboradores que já integram seu quadro e o desenvolvimento de candidatos com potencial se tornará a regra, e não a exceção. Os resultados da pesquisa sobre Escassez de Talentos de 2012 se assemelham em muitos aspectos aos resultados apresentados em 2011. No entanto, o mundo é um lugar muito diferente do que era há um ano, e há várias diferenças

perceptíveis. Em primeiro lugar, os trabalhadores das proﬁssões de ofício são mais uma vez identiﬁcados como a vaga mais difícil de preencher globalmente, depois de cair para terceiro lugar em 2011.

A resposta mais surpreendente, no entanto, envolve o percentual de empregadores que sinalizam que as vagas não preenchidas deverão ter pouco ou nenhum impacto sobre os principais interessados, tais como clientes e investidores. Esta proporção cresceu consideravelmente — de 36% em 2011 para 56% em 2012.

A razão por trás desta mudança de impacto é intrigante. No entanto, esta conclusão pode estar sinalizando uma nova normalidade. Por exemplo, os empregadores mostraram-se compreensivelmente cautelosos na esteira da recessão, e reagiram ao declínio das receitas alocando seus recursos, tanto financeiros quanto humanos, com cautela. E, embora muitas organizações tenham vencido os desafios da recessão por operarem em novos níveis de eficiência, é evidente que continuam relutantes em contratar funcionários a um custo maior, ou sem evidência de que esse talento adicional proporcionará benefícios a longo prazo. Esta é, em parte, a razão pela qual as contratações não acompanharam o ritmo da recuperação econômica em termos gerais — as organizações tornaram-se mais à vontade e hábeis em fazer negócios em um ambiente de incertezas, onde persiste a escassez sistemática de talento. Elas estão cada vez mais utilizando trabalhadores de contingência para trazer mais flexibilidade à sua força de trabalho, a fim de lidar com oscilações de demanda. Uma vez que acreditam que os desafios relativos a talentos persistirão, em vez de se concentrar na resolução de problemas complexos de gestão de talentos, elas estão concentrando-se em outras áreas do negócio para obter vantagem competitiva. No entanto, para as empresas que mantêm uma visão de longo prazo e percebem que seu talento vai diferenciá-las de seus concorrentes, ediferenciá-las tendem a ter maior vantagem competitiva do que aquelas que optam por colocar a gestão de talentos em segundo plano. Estamos acompanhando a variável “impacto” na s

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pesquisa há apenas dois anos, e só o tempo dirá se a autoconﬁança em operar com escassez de talentos sistemática é realmente a nova regra no mundo dos negócios.

No entanto, deixar de compreender o impacto que as vagas não preenchidas pode ter sobre a experiência do cliente e das partes interessadas, (e lembre-se de que os colaboradores de uma organização devem estar incluídos neste grupo) é um erro monumental. As organizações não podem continuar negando sobre o impacto dos talentos nos seus negócios a longo prazo. Deixar de preencher vagas pode ser uma solução a curto prazo que as organizações acham que podem suportar no momento e que vai contribuir para o balanço financeiro. De qualquer forma, conforme a escassez dos conjuntos de habilidades específicas torna-se mais aguda, pratica-se também uma abordagem pouco eficiente para enfrentar a escassez de talentos na Era do Potencial Humano.

Os sinais de que a escassez de talentos veio para ficar também destacam uma diferença fundamental entre as pesquisas realizadas em 2011 e 2012. Em 2011, apenas 24% dos empregadores citaram a “falta de candidatos disponíveis/ausência de candidatos” como a razão mais comum para a dificuldade de preencher vagas. Em 2012, esse percentual saltou para 33%. Um percentual semelhante citou a “falta de habilidades “hard” ou habilidades técnicas”—em especial a falta de qualificações específicas do segmento tanto nas categorias profissionais como de trabalhadores das profissões de ofício”— o que representou um aumento em comparação com os 22% registrados em 2011. Fatores ambientais, tais como a falta de candidatos, podem forçar as organizações a contornar as tendências da Era do Potencial Humano com estratégias proativas, inovadoras e flexíveis para gestão da força de trabalho. Estas estratégias possivelmente incluirão o desenvolvimento de competências dos funcionários integrantes de seu quadro. Na verdade, a pesquisa de 2012 indica que um percentual crescente de empregadores está lidando com a escassez de talento ao investir no aperfeiçoamento do quadro atual e ao promover funcionários que demonstram potencial para crescer e se desenvolver, principalmente entre aqueles empregadores que relatam que a escassez de talento está tendo grande impacto em seus negócios.

Outros destaques da pesquisa deste ano são os seguintes:

t Em todo o mundo, a escassez de talento é

mais pronunciada na região da Ásia-Pacífico. Os empregadores no Japão estão enfrentando dificuldades específicas, onde a força de trabalho em processo de envelhecimento agrava o problema. Entre um subconjunto dos empregadores desta região que estão mais preocupados com a inadequação da oferta de talento, as deficiências em habilidades

interpessoais entre candidatos das áreas de TI e de Engenharia são um desaﬁo atual.

t As vagas de proﬁssões de ofício são atualmente as mais difíceis de preencher na Europa, Oriente Médio e África (EMEA), enquanto os empregadores nas Américas acham que as vagas de engenharia são as mais difíceis de preencher. Pelo sexto ano consecutivo, os empregadores da Ásia-Pacíﬁco apontaram a categoria de representante de vendas como o cargo mais difícil de preencher.

t Apesar do nível contínuo de escassez de talento, em comparação com o ano passado os empregadores expressam uma preocupação sensivelmente menor sobre o impacto que a escassez tem sobre as principais partes interessadas, como clientes e investidores. Esta conclusão surpreendente pode representar uma nova normalidade.

t Fatores ambientais e organizacionais são questões importantes para todas as empresas com lacunas de talento, independente de onde a escassez se faz presente. A principal razão indicada pelos empregadores para não conseguirem preencher vagas é simplesmente uma falta generalizada de candidatos. A segunda razão é o fator especíﬁco ao candidato, em que os candidatos não têm competências técnicas, ou habilidades “hard”, necessárias para o trabalho em questão.

t Os empregadores estão se tornando ligeiramente mais proativos para solucionar as lacunas de habilidades. Em relação a 2011, um número maior de empregadores vem procurando solucionar a escassez de talentos através de treinamento e desenvolvimento de funcionários integrantes de seu quadro, particularmente entre aqueles empregadores que aﬁrmam que a escassez de talentos está tendo um grande impacto em seus negócios.

t Mais organizações estão adotando o “Método Adequado para Ensinar” (Teachble Fit) do ManpowerGroup, contratando pessoas que não t todas as habilidades que são pré-requisitos para a vaga, mas que têm o potencial para aprender e crescer para executar o trabalho especíﬁco.

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GLOBAL

Para a Pesquisa Sobre Escassez de Talentos 2012, o ManpowerGroup realizou entrevistas com mais de 38.000 empregadores em 41 países e territórios. Esta é a sétima pesquisa anual a explorar o impacto da escassez de talento no mercado de trabalho global, e que investiga como os empregadores estão respondendo aos desafios colocados pela falta de talento disponível em categorias profissionais específicas. Foram realizadas 38.077 entrevistas por telefone com empregadores em três regiões durante o 1 º Trimestre de 2012, incluindo 10.232 empregadores nas Américas, 8.786 na Ásia-Pacífico e 19.059 na Europa, Oriente Médio e África (EMEA).

DIFICULDADE EM PREENCHER POSTOS DE TRABALHO

Em contrapartida ao cenário de lenta recuperação da economia global, cerca de um em cada três empregadores (34%) continua a ter dificuldade para preencher vagas devido à falta de talento disponível no mercado. A proporção mantém-se inalterada quando é feita uma comparação com 2011, e fica quatro pontos percentuais acima do nível relatado em 2009, no auge da crise financeira global. (Figura 1)

Embora o percentual não tenha chegado aos níveis pré-crise, os resultados mostram uma retração gradual do mercado de trabalho global.

As questões relacionadas à oferta e demanda de talento são geralmente mais críticas nas regiões

da Ásia-Pacífico e das Américas do que na região EMEA. A maior proporção de empregadores que relatam dificuldade para preencher vagas está no Japão, onde 81% dos entrevistados indica que enfrenta o problema. Índices de escassez também são relatados em outros mercados da Ásia-Pacífico, incluindo a Austrália (50%), Índia (48%) e Nova Zelândia (48%). Nas Américas, a escassez de talentos mais premente é relatada no Brasil, onde 71% dos empregadores identificam ter dificuldade para contratar funcionários com o perfil desejado. Nos Estados Unidos, 49% dos empregadores relatam dificuldades para preencher cargos. Na região EMEA, entretanto, a escassez de talento é percebida como uma questão menos importante. A recuperação ainda tem de promover significativamente as intenções de contratação por parte dos empregadores. A proporção deles que relata dificuldade para preencher vagas situa-se abaixo da média mundial em 15 dos 23 paísitua-ses da região EMEA. (Figura 2) Entretanto, mesmo na Grécia, onde a crise de endividamento abalou seriamente o nível de confiança do empregador, quase um em cada quatro empregadores afirma ter dificuldade para encontrar talentos para preencher vagas abertas.

O percentual de empregadores relatando diﬁculdade para preencher vagas especíﬁcas permanece relativamente consistente ao longo do tempo entre algumas das principais economias do mundo. Por

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 80% 0% 20% 40% 60%

GLOBAL: % EMPREGADORES ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS

40%

41%

31%

_30%

31%

34%

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exemplo, no Japão, a proporção manteve-se entre 76% e 81% nos últimos três anos, enquanto que no Reino Unido, a proporção tem variado entre 9% e 15%. Em outros casos, porém, há uma volatilidade perceptível, principalmente na Índia, onde a proporção aumentou de 16% para 67% entre 2010 e 2011, e voltou a cair para 48% em 2012. É somente na França que a pesquisa revela um aumento digno de nota no número de empregadores com diﬁculdade para encontrar o talento necessário. Neste país, o percentual aumentou de 20% para 29%. Por outro lado, os empregadores italianos pressionados pela crise relatam uma escassez de talentos consideravelmente menos séria, com a proporção caindo de 29% em 2011 para 14% este ano. (Figura 3)

VAGAS MAIS DIFÍCEIS DE PREENCHER

Em termos globais, as vagas para trabalhadores das profissões de ofício encabeçam a lista de vagas mais difíceis de preencher. Os trabalhadores das profissões de ofício figuraram no topo da lista de 2008 a 2010, foram deslocados para a terceira posição em 2011, mas voltaram para o topo da

lista em 2012. O fato não deve causar nenhuma surpresa. Como os sistemas educacionais em todo o mundo têm enfatizado a formação universitária com quatro anos de duração, a consequência foi o declínio dos programas de ensino proﬁssionalizante e técnico. Tanto os programas curriculares quanto o número de matrículas têm diminuído nas últimas décadas. Além disso, há menos trabalhadores para compensar as atuais aposentadorias nas proﬁssões de ofício, e muitas economias terão de enfrentar uma escassez persistente no futuro.

A segunda categoria mais procurada é a dos proﬁssionais de engenharia, que ﬁguraram em quarto lugar em 2011. Os engenheiros mecânicos, elétricos e civis são tidos como os mais frequentemente em falta pelos empregadores. Esta conclusão reforça a falta de foco no

desenvolvimento de habilidades em ciência , tecnologia, engenharia e matemática) em muitas economias no mundo. Assim como ocorre nas proﬁssões de ofício, a demanda está superando a oferta. Os representantes de vendas são a terceira categoria mais procurada (ocupavam o segundo % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS

81% Japão 71% Brasil 51% Bulgária 50% Austrália 49% Estados Unidos 48% Índia 48% Nova Zelândia 47% T aiwan 47% Panamá 45% Romênia 45% Argentina 43% México 42% Alemanha 41% T u rquia 41% Peru 40% Áustria 37% Cingapura 37% Polônia 36% Guatemala 36% Suécia 36% Israel 35% Hong Kong 35% Costa Rica 34% Média Global 34% Hungria 33% Colômbia 29% França 28% Suíça 27% Bélgica 26% Eslovênia 25% Canadá 24% Gr écia 23% China 22% Noruega 17% Eslováquia 14% Itália 14% Rep. T checa 11% Reino Unido 10% África do Sul 9% Espanha 7% Holanda 2% Irlanda Figura 2 s (

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GLOBAL

lugar em 2011) e a presença contínua da categoria entre as 10 principais ocorre porque as empresas continuam a buscar pessoal experiente vendas que possa contribuir para o aumento das receitas. Os representantes de vendas são seguidos pelos técnicos, que aparecem em quarto lugar (que figuravam em primeiro lugar em 2011). As vagas para profissionais de TI são, evidentemente, um desafio maior para os empregadores este ano. Estes profissionais figuram hoje em quinto lugar, e estavam em oitavo em 2011. Novas tendências tecnológicas, tais como computação em nuvem, continuarão a representar um desafio para os empregadores, que procuram manter habilidades de TI mais atualizadas em sua força de trabalho. (Figura 4)

Os empregadores também relatam aumento da procura por profissionais de contabilidade e finanças e motoristas profissionais. Os candidatos em ambas as categorias subiram postos na lista no comparativo anual, enquanto as categorias que apareceram em oitavo e nono lugar — gestores/ executivos e operários — perderam posições. Como em 2011, as secretárias, assistentes administrativos e pessoal de apoio em escritórios mantiveram o décimo lugar na classificação. É importante observar que, somente porque uma vaga específica não apareceu na lista dos empregadores das 10 vagas mais difíceis de preencher, não significa que não exista demanda por tais profissionais. Segmentos

especíﬁcos do mercado podem ter uma escassez de talento de nicho bastante evidente, mas como tal escassez é menos divulgada, não aparecem estatisticamente no topo da lista.

IMPACTO NOS INTERESSADOS

A todos os empregadores que indicaram enfrentar escassez de talentos, e identiﬁcaram uma categoria especíﬁca de talento como a mais difícil de preencher, foi perguntado como o não preenchimento dessas vagas provavelmente afetaria os principais interessados, como clientes e investidores. Em geral, 13% dos empregadores em todo o mundo acreditam que as vagas não preenchidas têm um alto impacto sobre os interessados, e 29% acreditam que o impacto é médio. No entanto, a maioria dos empregadores acredita que há pouco impacto (31%) ou nenhum impacto (25%).

Na comparação com 2011, os empregadores mostram-se particularmente menos preocupados sobre o impacto das vagas em aberto nos clientes e outros interessados. No ano passado, uma clara maioria aﬁrmou que o fato teve um impacto médio ou alto (57%) em comparação com pouco mais de dois quintos este ano (42%). (Figura 5)

Pode haver uma razão para esta mudança drástica. Depois de terem sido testadas pela recessão mais recente, as organizações sentiram-se mais à EVOLUÇÃO ENTRE AS MAIORES ECONOMIAS MUNDIAIS

2010 2011 2012 76% 80% 81% 14% 52% 49% 16% 67% 48% 29% 40% 42% 23% 20% 29% 21% 29% 25% 40% 24% _23% 31% _29% 14% 9% 15% 11%

Alemanha França Canadá China Itália Reino

Unido Índia Estados Unidos Japão Figura 3 em

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vontade e capacitadas para fazer negócios em um ambiente incerto, onde persiste sistematicamente a escassez de talento. Elas estão cada vez mais utilizando trabalhadores de contingência para trazer mais flexibilidade à sua força de trabalho, a fim de lidar com oscilações de demanda. Uma vez que acreditam que os desafios relativos a talentos persistirão, em vez de se concentrar na resolução de problemas complexos de gestão de talentos, elas estão concentrando-se em outras áreas do negócio para obter vantagem competitiva. Outras

pesquisas ManpowerGroup sugerem que muitos empregadores ainda acreditam que o talento é abundante e pode ser “adquirido” onde e quando for necessário. Esta percepção também pode estar inﬂuenciando a percepção dos empregadores sobre o impacto da oferta de talentos em seus negócios. Só o tempo dirá se os dados estão revelando uma nova normalidade a respeito de como os empregadores percebem o impacto da escassez de talento.

GLOBAL: OS 10 PRINCIPAIS POSTOS DE TRABALHO QUE OS EMPREGADORES ESTÃO TENDO DIFICULDADE PARA PREENCHER

Figura 4

GLOBAL: IMPACTO SOBRE OS INTERESSADOS

2012 2011 20% 37% 25% 11% 7% 13% 29% 31% 25% 2% Alto impacto Médio impacto Baixo impacto Nenhum impacto

Não sabe avaliar

20% 30% 40% 50%

10% 0%

Figura 5

1 |

Trabalhadores das Proﬁssões _{de Ofício}

6 |

Proﬁssionais de Contabilidade _{e Finanças}

2 |

Engenheiros

7 |

Motoristas

3 |

Representantes de Vendas

8 |

Gestores/Executivos

4 |

Técnicos

9 |

Operários

5 |

Proﬁssionais de TI

10 |

Secretárias, Assistentes Administrativos

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GLOBAL RAZÕES PARA A DIFICULDADE NO

PREENCHIMENTO DE CARGOS

Os empregadores citam várias causas para justificar sua incapacidade de preencher vagas, que vão desde localizações geográficas indesejáveis até candidatos à procura de melhores salários que os oferecidos pelos empregadores. No entanto, nossa pesquisa revela que uma das duas razões mais frequentemente relatadas para justificar por que os empregadores afirmam ter dificuldade em preencher vagas é somente a falta de candidatos em seu mercado de trabalho local. Esse problema estrutural do mercado é mais comum nas Américas (36%) e Ásia-Pacífico (35%), mas também é um problema significativo na região EMEA (30%). Em cada região, países específicos destacam-se pela falta de candidatos disponíveis. A maior escassez de candidatos na região das Américas é nos Estados Unidos, onde 55% diz que este é um fator importante, enquanto na Ásia-Pacífico, os empregadores da Nova Zelândia (50%) e Taiwan (46%) relatam a maior dificuldade. A falta mais crítica de candidatos na região EMEA é relatada pelos empregadores na Áustria (67%) e Suíça (62%). (Figura 6)

A segunda razão fundamental dada pelos empregadores para explicar sua dificuldade de contratar candidatos qualificados é a falta de competências técnicas no mercado de trabalho. Este é um problema para 36% dos empregadores nas Américas, 34% na região EMEA e 29% na região da Ásia-Pacífico. Este desafio abrange

uma série de fatores que resumem uma definição geral de “habilidades ‘hard’”. Normalmente, os empregadores estão se referindo a uma escassez de candidatos com qualificações específicas do segmento, tanto para cargos com formação universitária/especialização (16%) e cargos nas profissões de ofício (11%). A categoria também inclui outras habilidades técnicas específicas, como a capacidade de comunicar-se em uma língua estrangeira, conhecimentos de TI e habilidade para operar máquinas. (Figura 7) Na verdade, a análise do subgrupo de empregadores que dizem que a escassez de talento está tendo grande impacto em seus negócios revela que a falta de habilidades técnicas nos candidatos das áreas de TI e engenharia é a sua maior preocupação.

Um em cada quatro empregadores (24%) em nível mundial afirma que a falta de experiência, em geral, é a razão fundamental por trás da escassez de talentos que enfrentam. Os empregadores nos Estados Unidos (44%), Turquia (43%), Hungria (43%) e Brasil (40%) são os que mais citam esta dificuldade. Outros 18% dos empregadores selecionam categorias classificadas como falta de competências para o ambiente de trabalho ou habilidades “soft”, que os candidatos não têm. Tais deficiências de habilidades interpessoais são mais comuns nos países asiáticos Japão (70%) e Taiwan (67%). Entre as habilidades interpessoais ausentes mais comumente identificadas pelos empregadores estão as habilidades interpessoais e entusiasmo/ motivação. (Figura 8)

GLOBAL: RAZÕES PARA A DIFICULDADE DE PREENCHER VAGAS

Falta de candidatos disponíveis/ ausência de candidatos

Candidatos não têm interesse em trabalhar meio período/ocupar vaga de contingência Falta de habilidades técnicas (habilidades “hard”)

Localização geográﬁca indesejada Falta de experiência

Falta de habilidades interpessoais (habilidades “soft”)

Busca de remuneração mais alta do que a oferecida 33% 18% 4% 33% 24% 13% 4% 20% 30% 40% 10% 0% Figura 6

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SUPERANDO A ESCASSEZ DE TALENTOS

Foi perguntado aos empregadores que estratégias eles estão implementando para superar a diﬁculdade de preencher postos de trabalho. As respostas variam muito, indo desde treinamento adicional para os funcionários do quadro atual, aumento da remuneração, e formalização de parcerias com instituições de ensino para fornecer aos candidatos as competências essenciais que as organizações não podem transmitir por conta própria. Mas suas respostas apontam claramente para a necessidade de soluções que os ajudem a solucionar lacunas de habilidades especíﬁcas que impedem o sucesso dos

esforços para conduzir suas organizações para o sucesso. Além disso, o percentual de empregadores que adotam as três principais estratégias para incrementar suas estratégias de talentos aumentou em relação ao ano passado, e sugere que mais empresas estão sentindo-se afetadas e começaram a buscar soluções.

Um em cada quatro empregadores (25%) fornece treinamento contínuo ativamente para suas equipes, uma proporção que era de 21% em 2011. Os países com maior incidência de impulsionar os esforços de treinamento são México (49%), Turquia (48%), Peru (48%) e Brasil (46%). A segunda estratégia GLOBAL: COMPETÊNCIAS TÉCNICAS (HABILIDADES “HARD”) - DETALHAMENTO

Qualificações/certificações de setores específicos – profissões com formação universitária/especialização

Língua estrangeira

Qualificações/certificações de setores específicos – profissões de ofício Operação de equipamento mecânico/industrial

Habilidades de informática/TI

Habilidades de comunicação verbal

11% 3% 3% 16% 3% 3% 20% 10% 0% Figura 7

GLOBAL: COMPETÊNCIAS DO AMBIENTE DE TRABALHO (HABILIDADES “SOFT”) - DETALHAMENTO

Habilidades interpessoais

Capacidade de lidar com a ambiguidade/complexidade Entusiasmo/motivação Atenção a detalhes Colaboração/trabalho em equipe Resolução de problemas e tomada de decisão Proﬁssionalismo (Apresentação, pontualidade, etc.) Flexibilidade/adaptabilidade/ agilidade 6% 6% 3% 3% 3% 20% 10% 0% 4% 4% 4% Figura 8

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GLOBAL

mais comum para enfrentar a escassez de talentos está em expandir a busca de candidatos para além das localidades próximas da sua região (12%). Os empregadores nos Estados Unidos (28%), Taiwan (23%) e Espanha (21%) são os que mais empregam esta estratégia. Ocupando o terceiro lugar está a estratégia de indicar pessoas que ainda não têm as habilidades para o cargo, mas que mostram potencial para aprender e se desenvolver (12%). Esta abordagem de encontrar pessoas que possam ser “treinadas para o cargo” – Teachable Fit – é mais comum nos Estados Unidos (36%), Taiwan (31%), África do Sul (30%) e Bulgária (26%). Quase um em cada dez (9%) empregadores se concentra na retenção de funcionários em cargos onde o recrutamento é particularmente desaﬁador, principalmente na Hungria (38%), Estados Unidos (37%), Itália (30%) e Japão (27%). Outros 8% oferecem salários iniciais mais altos para atrair candidatos. Esta abordagem de “pagar mais”

está sendo implementada com mais frequência na China (27%), Estados Unidos e Panamá (16%) e Eslováquia (15%). Outras três estratégias são indicadas por 7% dos empregadores: oferta de pacotes de benefícios mais atrativos, incluindo um bônus de admissão, aumento na ênfase de melhoria da reserva de talentos da organização, e parceria com instituições de ensino para criar um currículo mais alinhado com as necessidades de talento de suas organizações. (Figura 9)

Uma análise do subgrupo de empresas que sentem mais profundamente o impacto da defasagem de talentos indica que são estas as empresas que fazem o máximo para sanar tais defasagens. Em comparação com o mercado, essas organizações estão priorizando o desenvolvimento de habilidades internamente e enfatizando a retenção de

funcionários em vagas para as quais é difícil recrutar, ao invés de concentrar-se no recrutamento externo.

GLOBAL: ESTRATÉGIAS PARA SUPERAR A ESCASSEZ DE TALENTOS

Oferecer oportunidades de treinamento e desenvolvimento complementar ao quadro de funcionários

Ampliar a busca para além da região local

Escolher pessoas que não tenham habilidades para o trabalho atualmente, mas tenham potencial para aprender/ se desenvolver Concentrar-se mais na retenção de funcionários em cargos difíceis de recrutar

Aumentar salários iniciais

Incrementar os pacotes de benefícios, inclusive bônus de admissão

Aumentar o foco na melhoria do Banco de Currículos

Formar parcerias com instituições de ensino para elaborar currículos alinhados com minhas necessidades de talento

8% 25% 12% 12% 9% 7% 7% 7% 20% 30% 10% 0% Figura 9

(11)

AMÉRICAS

ManpowerGroup entrevistou 10.232 empregadores na região das Américas, que abrange a Argentina, Brasil, Canadá, Colômbia, Costa Rica, Guatemala, México, Panamá, Peru e os Estados Unidos, durante o 1 º Trimestre de 2012.

Está sendo cada vez mais difícil encontrar os candidatos certos para preencher vagas, de acordo com os empregadores nas Américas. Este ano, 41% relatam este tipo de diﬁculdade, em comparação com 37% em 2011 e 34% em 2010. Na verdade, a proporção de empregadores que relata diﬁculdades de contratação é a maior desde 2007, antes da crise de crédito e da desaceleração da economia, que levaram a uma redução

na demanda por contratações. Em geral, os empregadores nas Américas relatam níveis maiores de diﬁculdade para preencher vagas do que os demais representantes globais, e empregadores em oito dos 10 países reportaram maior diﬁculdade no preenchimento das vagas do que a média mundial (34%). (Figura 10)

A escassez mais pronunciada é relatada no Brasil, onde 71% dos empregadores enfrentam este problema, seguidos pelos empregadores dos Estados Unidos (49%) e Panamá (47%). Enquanto isso, a escassez de talento é um problema relativamente menos crítico no Canadá (25%) e na Colômbia (33%). No comparativo

ano a ano, os empregadores indicam mais dificuldade no preenchimento de vagas em sete dos 10 países. A proporção de empregadores peruanos relatando dificuldades de contratação aumenta em 31 pontos percentuais, e aumentos de 14 e 11 pontos percentuais são relatados pelos empregadores brasileiros e panamenhos, respectivamente.

Pela primeira vez na série de sete Pesquisas Anuais sobre Escassez de Talentos, os empregadores nas Américas apontam que as vagas de engenharia são as mais difíceis de preencher em toda a região. A categoria engenharia ocupa hoje o primeiro lugar, após ter sido classiﬁcada em quarto lugar em 2011. Embora o cargo não ocupe o primeiro lugar da lista em nenhum país, ele aparece em segundo lugar na Argentina, Canadá, Costa Rica e Estados Unidos. A categoria de técnico foi considerada pelos empregadores em toda a região como a mais difícil de preencher em todos os anos no período entre 2008 e 2011, porém ocupa agora o segundo lugar. Este ano, as vagas para técnico encabeçam as listas de proﬁssionais mais procurados pelos empregadores na Argentina, Brasil, Colômbia e Guatemala. (Figura 11)

De acordo com os empregadores nas Américas, em especial os da Costa Rica, os representantes de vendas são a terceira categoria de habilidade mais difícil de preencher, ocupando o segundo

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 80% 0% 20% 40% 60%

AMÉRICAS: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS

34%

40%

41%

31%

34%

30%

70%

62%

28%

34%

37%

41%

36%

Figura 10

(12)

AMÉRICAS

lugar em 2011. Da mesma forma, os trabalhadores das profissões de ofício aparecem em quarto lugar, ocupando a terceira posição no ano passado e, de acordo com os empregadores, ainda são as vagas mais difíceis de preencher no Canadá e Estados Unidos. Os operadores de produção representam o quinto cargo mais difícil de preencher, subindo duas posições em relação a 2011. Duas outras categorias subiram de posição em 2012: a categoria de profissionais em contabilidade e finanças subiu de nono para sétimo lugar, e os profissionais de TI ocupam a nona posição,

ﬁgurando pela primeira vez entre as dez primeiras categorias.

Apesar da crescente incidência de empregadores nas Américas relatando diﬁculdades para

preencher vagas, eles parecem estar menos ansiosos quanto ao impacto da escassez de talentos sobre os principais interessados, como clientes e investidores. Em geral, 41% acreditam que a escassez de talentos tem um impacto alto ou médio, em comparação a 61% em 2011. A OS 10 PRINCIPAIS POSTOS DE TRABALHO QUE OS EMPREGADORES ESTÃO

TENDO DIFICULDADE PARA PREENCHER

1 |

Engenheiros

6 |

Secretárias, Assistentes Administrativos e Pessoal de Apoio em Escritórios

2 |

Técnicos

7 |

Proﬁssionais de Contabilidade

e Finanças

3 |

8 |

Motoristas

4 |

Trabalhadores das _{Proﬁssões de Ofício}

9 |

5 |

Operadores de Produção

10 |

Operários

Figura 11

AMÉRICAS: IMPACTO SOBRE OS INTERESSADOS

2012 2011 24% 37% 31% 7% 1% 13% 28% 42% 16% 1% Alto impacto Médio impacto Baixo impacto Nenhum impacto

20% 30% 40% 50%

10% 0%

(13)

proporção dos empregadores que sente que haverá baixo impacto nos interessados passou de 31% para 42%, e a proporção daqueles que acreditam que escassez de talentos não terá qualquer impacto aumenta de 7% para 16%. (Figura 12) Em termos regionais, os empregadores no Brasil (59%) e Argentina (47%) são os que temem a incidência de maior impacto nos interessados. Por outro lado, os empregadores que estão menos preocupados com o impacto sobre os interessados, citando impacto baixo ou nenhum impacto, estão no México (67%) e Canadá (63%).

RAZÕES PARA A DIFICULDADE NO PREENCHIMENTO DE CARGOS

Quando foi pedido que os empregadores explicassem o que está por trás da escassez de talentos em seus respectivos mercados de

trabalho, mais de um terço dos empregadores nas Américas citou a falta generalizada de candidatos. A falta de candidatos é identiﬁcada com mais frequência pelos empregadores nos Estados Unidos (55%), Peru (42%) e Canadá (41%). Mesmo no México, onde a menor proporção de empregadores da região relata ausência de candidatos, 22% dizem que a falta de candidatos é um problema. (Figura 13)

A segunda razão mais citada por trás da falta de talentos na região é a ausência de competências técnicas dos candidatos, também conhecidas como “habilidades ‘hard’”. Dentro desta categoria geral, os empregadores provavelmente estão se referindo à ausência de qualificações profissionais específicas ao seu segmento (19%) e à falta de qualificação para desempenhar profissões de ofício (10%). (Figura 14)

AMÉRICAS: RAZÕES PARA A DIFICULDADE DE PREENCHER VAGAS Falta de candidatos disponíveis/

ausência de candidatos

Candidatos não têm interesse em trabalhar meio período/ocupar vaga de contingência

Falta de habilidades técnicas (habilidades “hard”)

Candidatos superqualiﬁcados

Falta de experiência

Busca de remuneração mais alta do que a oferecida

Falta de habilidades interpessoais (habilidades “soft”) 36% 19% 8% 36% 31% 15% 6% 20% 30% 40% 10% 0% Figura 13

AMÉRICAS: COMPETÊNCIAS TÉCNICAS (HABILIDADES “HARD”) - DETALHAMENTO Qualificações/certificações específicas

do segmento – proﬁssionais com formação universitária/especialização

Qualificações/certificações de setores específicos – profissões de ofício Operação de equipamento mecânico/industrial Habilidades de informática/TI 10% 4% 19% 4% 3% 20% 30% 10% 0% Figura 14

(14)

AMÉRICAS

Esse problema é mais disseminado no Brasil (56%) e Argentina (46%) e aponta para a necessidade de se ter programas especializados que ajudem as pessoas a obter tais certiﬁcações.

No entanto, a análise do subgrupo de empregadores nas Américas que afirma que a escassez de talentos está tendo um grande impacto em seus negócios revela que a ausência de habilidades técnicas é um problema específico das organizações que buscam profissionais de TI. Igualmente desafiador é o nível de remuneração que está sendo procurado por candidatos na área de TI.

A falta total de experiência dos candidatos é um fator citado por 31% dos empregadores nas Américas, e são os empregadores nos Estados Unidos (44%) que relatam o percentual mais elevado em todos os países da região. Outros 19% relatam diﬁculdade para preencher vagas porque os candidatos estão esperando salários mais elevados do que aqueles oferecidos. A questão salarial é mais relevante nos Estados Unidos, onde mais da metade dos empregadores indica que a remuneração inadequada diﬁculta a contratação de candidatos. A conclusão sugere que empregadores talvez precisem oferecer uma remuneração melhor

para atrair o talento que precisam. Além disso, 15% dos empregadores relatam que os candidatos não têm “habilidades soft” ou competências de empregabilidade, como motivação/entusiasmo (5%) e proﬁssionalismo (5%). (Figura 15)

A estratégia mais comum implementada pelos empregadores nas Américas para enfrentar a falta de talentos é oferecer treinamento e desenvolvimento complementar para os seus funcionários. A proporção que adota essa abordagem é de 37%, contra 32% em 2011, é consideravelmente acima da média global de 25%. Os empregadores mexicanos (49%) e peruanos (48%) são os que têm mais probabilidade de aumentar os investimentos em treinamento do seu quadro de funcionários para ajudar a preencher vagas. Por outro lado, os empregadores norte-americanos são os menos propensos a adotar essa medida, em comparação com os seus colegas na região. Outras estratégias comuns incluem indicar pessoas que atualmente não têm as competências proﬁssionais necessárias, mas têm potencial para crescer (18%), utilizada mais frequentemente pelos empregadores norte-americanos (36%), mexicanos (22%) e costa-riquenhos (22%). Ampliar

AMÉRICAS: COMPETÊNCIAS DO AMBIENTE DE TRABALHO (HABILIDADES “SOFT”) - DETALHAMENTO

Capacidade de lidar com a ambiguidade/complexidade Entusiasmo/motivação Proﬁssionalismo (Apresentação, pontualidade, etc.) Colaboração/trabalho em equipe Resolução de problemas e tomada de decisão Proﬁssionalismo ( , pontualidade) Pensamento crítico/analítico Vontade de aprender/curiosidade intelectual Flexibilidade/adaptabilidade/ agilidade 5% 5% 3% 3% 3% 3% 3% 3% 20% 10% 0% 4% 4% Figura 15 Apresentação

(15)

a busca por candidatos para além da região local (14%) também é uma medida adotada pelos empregadores, principalmente por parte daqueles nos Estados Unidos (28%) e México (14%). Além disso, concentrar-se mais na retenção de funcionários em cargos impactados pelas questões mais sérias de falta de talento (13%) também é uma estratégia comum, e utilizada com mais frequência

nos Estados Unidos (37%) e Panamá (14%). Cerca de um em cada dez (11%) empregadores oferece salários iniciais mais altos e/ou faz parcerias com instituições de ensino para desenvolver um currículo mais alinhado com as necessidades de suas organizações (10%). (Figura 16)

AMÉRICAS: ESTRATÉGIAS PARA SUPERAR A ESCASSEZ DE TALENTOS Oferecer oportunidades de treinamento

e desenvolvimento complementar ao quadro de funcionários

Oferecer oportunidades de treinamento e desenvolvimento complementar ao quadro de funcionários

Concentrar-se mais na retenção de funcionários em cargos difíceis de recrutar

Aumentar salários iniciais

Incrementar os pacotes de benefícios, inclusive bônus de admissão

Aumentar o foco na melhoria do Banco de Currículos

Formar parcerias com instituições de ensino para elaborar currículos alinhados com minhas necessidades de talento 37% 18% 14% 13% 11% 10% 8% 8% 20% 30% 40% 10% 0% Figura 16

(16)

ÁSIA-PACÍFICO

A Pesquisa Sobre Escassez de Talentos 2012 apresenta as opiniões de 8.786 empregadores da região Ásia-Pacíﬁco. A pesquisa foi realizada em oito países e territórios–Austrália, China, Hong Kong, Índia, Japão, Nova Zelândia, Cingapura e Taiwan.

A escassez de talentos continua a ser um problema para quase metade dos empregadores na região da Ásia-Pacífico. Como foi observado em 2011, 45% dos empregadores dizem ter dificuldade em preencher vagas, indicando que o clima de contratação pós-recessão continua a ser um desafio constante na perspectiva do empregador. Quando comparada com a primeira da série de sete pesquisas anuais, realizada em 2006, a proporção de empregadores com dificuldades para contratar aumentou 17 pontos percentuais. A proporção de empregadores com dificuldade para encontrar o talento que precisa também fica 11 pontos percentuais acima da média mundial (34%). (Figura 17)

Os países e territórios da região da Ásia-Pacífico ocupam cinco dos 10 primeiros lugares quando todos os 41 países e territórios participantes da pesquisa são classificados segundo o percentual daqueles empregadores que relatam dificuldade para recrutar os profissionais certos. Pelo segundo

ano consecutivo, o Japão figura em primeiro lugar na classificação de todos os países e territórios participantes, com 81% dos empregadores indicando que há escassez de talentos. A Austrália aparece em quarto lugar, com 50% dos empregadores relatando escassez de talentos, e empatados em sexto lugar estão os empregadores na Índia e Nova Zelândia, com 48%. Taiwan vem logo atrás, com 47% dos empregadores sinalizando que há escassez de talentos em seu mercado. Quando comparado com o ano anterior, o declínio mais marcante na proporção de empregadores relatando dificuldades de contratação foi registrado na Índia, onde o número é 19 pontos percentuais menor – talvez o resultado do enfraquecimento da demanda por serviços de ITeS [IT enabled Services, como call centers] vinda da Europa – enquanto o aumento mais significativo, de 4 pontos percentuais, é informado pelos empregadores na Nova Zelândia.

As vagas de representante de vendas continuam a ser as mais difíceis de preencher na Ásia-Pacífico: a categoria aparece em primeiro lugar na classificação em todos os sete anos em que a Pesquisa Sobre Escassez de Talentos foi realizada. O cargo figura no topo da lista tanto em Hong Kong e Taiwan. Isto é devido, em parte, à expansão contínua de marcas multinacionais na região, que

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

60%

0% 20% 40%

ÁSIA-PACÍFICO: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS

GLOBAL ÁSIA-PACÍFICO

40%

41%

31%

34%

30%

32%

28%

33%

41%

45%

31%

Figura 17

(17)

exigem profissionais capacitados em vendas para promover sua presença no mercado. As vagas de engenharia aparecem como o segundo cargo mais difícil de preencher, especialmente no Japão e na Nova Zelândia, onde esta categoria estava em quarto lugar em 2011. O terceiro lugar na lista regional é ocupado pela categoria de técnicos, que estava em segundo lugar em 2011 e era o cargo mais difícil de preencher na China. Em quarto lugar aparecem os trabalhadores das profissões de ofício, que continuam a desfrutar de grande demanda, especialmente na Austrália. As vagas para profissionais de ofício subiram cinco posições em relação a 2011, quando ocupavam o nono lugar. (Figura 18)

A categoria que aparece em quinto lugar em 2012 é a dos profissionais de TI, que estavam em sétimo lugar no ano passado. Não deve ser objeto de surpresa que os profissionais de TI encabecem a lista na Índia, visto que os empregadores no setor de ITeS indiano continuam a buscar pessoal qualificado para atender aos objetivos de negócios. Enquanto isso, os profissionais de contabilidade e finanças perdem uma posição, de quinto para sexto lugar. Em sétimo lugar, a categoria dos gestores/executivos sobe uma posição em relação a 2011, enquanto a categoria dos operários cai consideravelmente, de terceiro lugar em 2011 para oitavo em 2012. A falta de candidatos a pesquisador (Pesquisa e Desenvolvimento) parece ser um problema de menor relevância em 2012, já que a categoria passou de sexto para nono lugar na classificação. Em décimo lugar, a categoria dos profissionais de marketing e relações públicas

aparece pela primeira vez entre as dez primeiras posições.

Aproximadamente metade dos empregadores entrevistados na região da Ásia-Pacíﬁco (49%) acredita que a incapacidade para preencher vagas pode ter um impacto alto ou médio nos interessados, como clientes e investidores. Embora esta proporção tenha caído ligeiramente em relação a 2011 (54%), ela continua a ser mais alta do que a relatada pelos empregadores nas outras duas regiões. Todavia, existe também um aumento notável na proporção de empregadores que acreditam que a falta de talento têm baixo impacto (de 22% em 2011 para 30% em 2012) e no percentual que aﬁrma que a escassez não tem qualquer impacto (de 10% em 2011 para 18% em 2012). (Figura 19)

Os países da região que estão mais preocupados com a escassez de talentos afetando os

interessados são Japão (84%), Hong Kong (68%) e Cingapura (65%). Por outro lado, os empregadores de Taiwan (71%) e Índia (60%) são os menos propensos a acreditar que a escassez de talentos impactará os interessados.

A falta de candidatos é a principal razão dada pelos empregadores para explicar por que certas vagas permanecem tão difíceis de preencher. Mais de um em cada três (35%) empregadores relatam esta como a principal fonte da escassez de talentos por eles enfrentada. A percepção de falta de candidatos ÁSIA-PACÍFICO: OS 10 PRINCIPAIS POSTOS DE TRABALHO QUE OS EMPREGADORES

ESTÃO TENDO DIFICULDADE PARA PREENCHER

1 |

6 |

e Finanças

2 |

Engenheiros

7 |

3 |

Técnicos

8 |

Operários

4 |

9 |

Pesquisadores (P&D)

5 |

10 |

Marketing e Relações Públicas

(18)

ÁSIA-PACÍFICO

é mais acentuada na Nova Zelândia (50%), Taiwan (46%) e Austrália (42%). Entretanto, é menos provável que a absoluta falta de candidatos seja uma preocupação para os empregadores na China (13%) e Índia (17%). (Figura 20)

A segunda razão fundamental para a diﬁculdade no preenchimento de vagas, de acordo com os empregadores da Ásia-Pacíﬁco, está relacionada

à falta de habilidades “hard”, ou competências técnicas. Quase três em cada dez (29%) empregadores acreditam que este é um fator chave, e identificam ainda várias deficiências nos candidatos, como a falta de qualificação dos profissionais com formação universitária/ especialização para o segmento (10%), a falta de qualificação nas profissões de ofício (7%) e a falta ÁSIA-PACÍFICO: IMPACTO SOBRE OS INTERESSADOS

2012 2011 16% 38% 22% 10% 14% 14% 35% 30% 18% 3% Alto impacto Médio impacto Baixo impacto Nenhum impacto Não sabe avaliar

20% 30% 40% 50%

10% 0%

Figura 19

ÁSIA-PACÍFICO: RAZÕES PARA A DIFICULDADE DE PREENCHER VAGAS

Localização geográﬁca indesejada Falta de habilidades técnicas (habilidades “hard”)

Imagem ruim do segmento de atuação/proﬁssão

Falta de experiência

Busca de remuneração mais alta do que a oferecida

29% 17% 6% 35% 28% 13% 5% 20% 30% 40% 10% 0% Figura 20

(19)

de habilidades de comunicação verbal (7%). Os empregadores que citam com mais frequência essa ausência de habilidades técnicas como sendo um obstáculo estão no Japão (62%) e Taiwan (56%). (Figura 21)

Entre o subgrupo de empregadores da Ásia-Pacífico que afirma que a escassez de talentos está tendo um grande impacto em seus negócios, a falta de habilidades técnicas dos candidatos é particularmente problemática para os empregadores que buscam profissionais de TI e engenharia. Os candidatos à procura de salários melhores do que os oferecidos também tornam o recrutamento de engenheiros nesta região uma tarefa mais complexa.

A falta de candidatos com habilidades adequadas de empregabilidade—habilidades “soft”—é indicada como um problema por 28% dos empregadores da Ásia-Pacíﬁco. Como foi o caso com a

preocupação com as habilidades técnicas “hard”, os empregadores no Japão e em Taiwan são os mais propensos a citar a falta de habilidades interpessoais entre as deficiências dos candidatos. As habilidades interpessoais mais frequentemente identificad s na região são habilidades interpessoais que deixam a desejar (12%). Os empregadores também relatam problemas específicos com entusiasmo/motivação (9%), colaboração e trabalho em equipe (9%), e flexibilidade/adaptabilidade/agilidade (9%).

ÁSIA-PACÍFICO: COMPETÊNCIAS TÉCNICAS (HABILIDADES “HARD”) - DETALHAMENTO

Qualificações/certificações de setores específicos – profissões com formação universitária/especialização

Qualificações/certificações de setores específicos – profissões de ofício

Tino comercial/ de negócios Habilidades de informática/TI Habilidades de comunicação verbal

7% 4% 4% 10% 7% 4% 20% 10% 0% Figura 21

ÁSIA-PACÍFICO: COMPETÊNCIAS DO AMBIENTE DE TRABALHO (HABILIDADES “SOFT”) - DETALHAMENTO

Capacidade de lidar com a ambiguidade/complexidade Entusiasmo/motivação Atenção a detalhes Colaboração/trabalho em equipe Resolução de problemas e tomada de decisão Proﬁssionalismo (Apresentação, pontualidade, etc.) Flexibilidade/adaptabilidade/ agilidade 6% 6% 6% 7% 9% 9% 9% 12% 20% 10% 0% Figura 22 (Fig 22). a

(20)

ÁSIA-PACÍFICO SUPERANDO A ESCASSEZ DE TALENTOS

Os empregadores da Ásia-Pacíﬁco adotam uma série de estratégias para enfrentar a escassez de talentos, sendo a mais comum delas o fornecimento de treinamento e desenvolvimento suplementar para os seus funcionários. A proporção de empregadores da região que adotam essa abordagem teve

ligeiro aumento, indo de 17% em 2011 para 19% em 2012. Os empregadores na China (27%) e Japão (22%) são os que utilizam esta estratégia com mais frequência. Aproximadamente um em cada oito empregadores da Ásia-Pacíﬁco (13%) está preparado para recrutar fora de sua região local para suprir as lacunas da força de trabalho, especialmente em Taiwan (23%). É interessante observar que na Índia os empregadores (5%) são os menos propensos a recrutar fora da sua região local. Outros 13% dos empregadores declaram enfatizar o desenvolvimento de sua reserva atual de talentos, liderados pelos empregadores em Taiwan (38%) e Japão (35%). A estratégia de “treinar para o cargo” está sendo implementada por 11% dos

empregadores, sendo que os de Taiwan apresentam mais probabilidade de ajudar as pessoas a se desenvolver em seus cargos. Não há empregadores chineses usando esta abordagem atualmente, mas fariam bem em considerá-la como mais uma ferramenta para vencer a crise de talentos. Enquanto isso, 9% dos empregadores indicam que aumentaram os salários iniciais na tentativa de atrair candidatos, liderados pelos empregadores na China (27%). (Figura 23)

Além disso, entre o subgrupo de empregadores que dizem que a escassez de talentos está tendo um grande impacto em seus negócios, os empregadores na região da Ásia Pacífico–mais do que qualquer outra região - estão se concentrando em melhorar os seus bancos de talentos, e isso inclui identificar profissionais de alto potencial, elaborar uma abordagem de sucessão de gestão, entre outras medidas. Um número maior de empregadores deveria considerar esta abordagem de longo prazo para desenvolver talentos para ajudar a solucionar o desequilíbrio entre a oferta e

ÁSIA-PACÍFICO: ESTRATÉGIAS PARA SUPERAR A ESCASSEZ DE TALENTOS

Escolher pessoas que não tenham habilidades para o trabalho atualmente, mas tenham potencial para aprender/ se desenvolver

Concentrar-se mais na retenção de funcionários em cargos difíceis de recrutar

Aumentar salários iniciais Aumentar o foco na melhoria do Banco de Currículos

Ampliar a pesquisa para localidades no exterior 19% 8% 8% 9% 20% 30% 10% 0% 13% 13% 11% Figura 23 demanda de talentos.

(21)

EMEA - EUROPA, ORIENTE MÉDIO E ÁFRICA

Para realizar a Pesquisa Sobre Escassez de Talentos 2012, ManpowerGroup entrevistou 19.059 empregadores na Europa, Oriente Médio e África, em 23 países: Áustria, Bélgica, Bulgária, República heca, França, Alemanha, Grécia, Hungria, Irlanda, Itália, Israel, Holanda, Noruega, Polônia, Romênia, Eslováquia, Eslovênia, África do Sul, Espanha, Suécia, Suíça, Turquia e Reino Unido. Os empregadores em Israel e Eslováquia foram entrevistados pela primeira vez.

Um em cada quatro empregadores da região EMEA (25%) relatou diﬁculdade para preencher vagas devido à falta de talentos. Esta proporção é consideravelmente mais baixa do que nas Américas (41%) e Ásia-Pacíﬁco (45%). O percentual é

relativamente estável quando comparado com os resultados de 2011, e a proporção de empregadores que citam diﬁculdades não apresentou aumento signiﬁcativo em relação ao percentual registrado antes da crise de crédito no 1º Trimestre de 2008. (Figura 24) É visível que uma tendência mais fraca de recuperação continua a pressionar as tendências de contratação dos empregadores, tornando a oferta de talentos um problema menos sério nesta região devido à demanda pouco aquecida.

Apesar da tendência geral, bolsões de escassez aguda de talentos são identiﬁcados pelos empregadores em toda a região EMEA. As faltas de talentos mais notáveis são relatadas na Bulgária (51%) e Romênia (45%), e pelo menos dois em cada cinco empregadores estão tendo diﬁculdades para preencher vagas na Alemanha (42%), Turquia (41%) e Áustria (40%) . Enquanto isso, a atividade de contratação tem menor probabilidade de ser afetada pela escassez de talentos na Irlanda (2%), Holanda (7%), Espanha (9%) e África do Sul (10%).

Ano após ano, os empregadores em sete países relatam diﬁculdade crescente para preencher vagas, principalmente na Suécia, Noruega e Áustria, onde os empregadores relatam aumentos de 19, 13 e 13 pontos percentuais, respectivamente. Enquanto isso, a proporção de empregadores relatando diﬁculdade é menor em 13 países este ano, com quedas acentuadas de 18 pontos percentuais relatadas por empregadores na Suíça e um declínio de 17 pontos percentuais registrado na Grécia.

Pelo sexto ano consecutivo, os empregadores relatam que as vagas de proﬁssões de ofício são o tipo mais difícil de vaga de ser preenchida na região EMEA como um todo. Na verdade, os empregadores em 16 dos 23 países identiﬁcaram

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

EMEA: % ENFRENTANDO DIFICULDADE PARA PREENCHER VAGAS

GLOBAL EMEA 60% 0% 20% 40%

40%

41%

31%

34%

30%

31%

39%

31%

25%

_23%

26%

25%

32%

Figura 24 Tc

(22)

EMEA

as vagas de proﬁssões de ofício como a primeira ou segunda vaga mais difícil de preencher. Os trabalhadores das proﬁssões de ofício estão no topo da lista na França há sete anos consecutivos, e na Alemanha e na Itália há seis anos consecutivos. O segundo tipo de vaga mais difícil de preencher em 2012 está na área de engenharia (que

ocupava a terceira posição em 2011), em particular na Polônia e no Reino Unido, onde as vagas de engenharia têm sido as mais difíceis de preencher por dois anos consecutivos. A categoria de representante de vendas sobe uma posição e fica em terceiro lugar, e é listada como o maior desafio dos empregadores na Grécia, Noruega e Suécia. Este ano, os empregadores relatam dificuldades comparativamente menores para preencher vagas técnicas. No entanto, a categoria continua em demanda em muitos países da EMEA e passa de segundo para quarto lugar na região como um todo. (Figura 25)

O quinto lugar na categoria de vagas mais difíceis de preencher é ocupado pelos motoristas profissionais, que estavam na sexta posição em 2011. A categoria que ocupa a sexta posição – operários – também subiu posições, saindo do nono lugar em 2011. A categoria dos profissionais de TI volta a figurar entre as dez principais este ano, em sétimo lugar. Os cargos nas áreas de contabilidade e finanças não foram listados entre os 10 mais difíceis de preencher em 2011, mas ocupam o oitavo lugar em 2012. Uma categoria que subiu na classificação é a dos chefs/cozinheiros, em nono lugar, enquanto os gestores/executivos passam da quinta para a décima posição. Duas categorias de talentos—

operadores de produção e secretárias/assistentes administrativos e pessoal de apoio em escritórios— deixaram de aparecer entre as dez principais categorias.

Este ano, os empregadores da EMEA mostram-se consideravelmente menos preocupados com o impacto que a escassez de talentos tende a ter sobre os principais interessados, incluindo clientes e investidores. A proporção de empregadores que dizem que não veem impacto algum quase triplicou, passando de 14% para 39%. Os empregadores evidentemente se acostumaram a contornar esse dilema. No entanto, esta pode ser uma abordagem arriscada para gestão de talentos, e os empregadores não devem supor que os interessados continuarão a ignorar eventuais deﬁciências no atendimento e desempenho que resultam das carências atuais. Além disso, pode ser difícil alcançar - e sustentar - novos negócios se as empresas continuarem relutantes em dedicar recursos ﬁnanceiros para os funcionários necessários à sua operação.

Surpreendentemente, em dois países onde normalmente se esperaria que a escassez de trabalhadores qualiﬁcados tivesse sério impacto sobre os interessados e impedisse o sucesso contínuo, mais do que um em cada dois

empregadores na Alemanha e Suíça indicam que a escassez não deverá ter nenhum efeito sobre os clientes e outros interessados. No entanto, apesar da atual inadequação na oferta de candidatos é perfeitamente possível que os robustos programas de aprendizagem em ambos os países estejam

EMEA: OS 10 PRINCIPAIS POSTOS DE TRABALHO QUE OS EMPREGADORES ESTÃO TENDO DIFICULDADE PARA PREENCHER

1 |

6 |

Operários

2 |

Engenheiros

7 |

3 |

8 |

e Finanças

4 |

Técnicos

9 |

Chefs/Cozinheiros

5 |

Motoristas

10 |

(23)

fornecendo aos empregadores pelo menos algumas garantias de que eles se beneﬁciarão de um canal contínuo de fornecimento de talento.

A tendência de menor preocupação com a escassez de talentos também é observado em outros lugares. A proporção de empregadores que relataram alto impacto caiu de 21% para 13% no comparativo ano a ano, e o percentual de empregadores dizendo que o impacto é médio passou de 36 % para 25%. (Figura 26)

A razão mais citada para a escassez de talentos na região EMEA é a falta de competências técnicas (habilidades “hard”) entre os candidatos (34%). Mesmo na Espanha, onde a taxa de desemprego ﬁca em torno de 23% (e perto de 50% para os jovens abaixo de 25 anos), a falta de habilidades técnicas é citada por quase seis em cada 10 empregadores como seu principal desaﬁo para o talento adequado.

Outras razões principais citadas pelos empregadores são a falta generalizada de

candidatos (30%) e a falta de experiência entre os candidatos (24%). A falta de candidatos é mais evidente na Áustria (67%), Suíça (62%), Eslováquia

(56%) e Eslovênia (49%). Enquanto isso, a falta de candidatos está impactando leveme

os empregadores na Romênia (4%), Suécia (5%) e Turquia (6%). Os empregadores na Hungria e na Turquia (ambos com 43%) mostraram-se mais propensos a citar a ausência de candidatos “experientes” como a razão para a escassez de talentos. (Figura 27)

Quando foi pedido aos empregadores para distinguir entre habilidades “hard” e “soft”, os empregadores da região EMEA citaram que faltam muito mais candidatos com competências técnicas do que candidatos com as competências interpessoais. Dezessete por cento dos empregadores da região EMEA identificam com mais frequência a falta de qualificações específicas em nível profissional, principalmente na Romênia (43%) e Espanha (32%). A escassez de candidatos para profissões de ofício foi apontada por 15% dos empregadores como as habilidades técnicas mais difíceis de contratar, principalmente na Romênia (57%) e África do Sul (31%). (Figura 28)

De longe, a ausência de habilidades interpessoais entre os candidatos foi citada por menos

empregadores na região EMEA do que em outros lugares do mundo, e apenas ocasionalmente lembrada pelos empregadores como a razão

EMEA: IMPACTO SOBRE OS INTERESSADOS 2012 2011 21% 36% 24% 14% 5% 13% 25% 22% 39% 1% Alto impacto Médio impacto Baixo impacto Nenhum impacto

20% 30% 40% 50%

10% 0%

Figura 26

(24)

EMEA

para justificar a dificuldade em encontrar o talento adequado. Aproximadamente um em cada dez (11%) empregadores relatou que os candidatos que não possuem habilidades “soft”—como planejamento, organização e colaboração—eram sua principal preocupação. Quando as habilidades “soft” foram citadas, as deficiências mais comuns mencionadas pelos empregadores na região foram a falta de entusiasmo e motivação (4%) e a falta de

proﬁssionalismo (3%). A ausência generalizada de habilidades “soft” como barreira para a contratação foi citada com mais frequência por empregadores na Bulgária (23%), Itália (22%) e Turquia (27%).

(Figura 29)

No subgrupo de empregadores da região EMEA que indicam que a escassez de talentos está tendo um grande impacto em seus negócios, as deﬁciências de habilidades técnicas dos candidatos

EMEA: RAZÕES PARA A DIFICULDADE DE PREENCHER VAGAS

Falta de habilidades técnicas (habilidades “hard”)

Busca de remuneração mais alta do que a oferecida Falta de competências para o ambiente de trabalho (habilidades “soft”) 30% 11% 34% 24% 9% 20% 30% 40% 10% 0% Figura 27

EMEA: COMPETÊNCIAS TÉCNICAS (HABILIDADES “HARD”) - DETALHAMENTO Qualiﬁcações/certiﬁcações de

setores especíﬁcos – proﬁssões com formação universitária/especialização

Qualificações/certificações de setores específicos – profissões

de ofício 15% 17% 3% 20% 10% 0% Figura 28

EMEA: COMPETÊNCIAS DO AMBIENTE DE TRABALHO (HABILIDADES “SOFT”) - DETALHAMENTO Habilidades interpessoais Entusiasmo/motivação Colaboração/trabalho em equipe Proﬁssionalismo (apresentação, pontualidade) Flexibilidade/adaptabilidade/ agilidade 3% 2% 1% 1% 10% 0% 4% Figura 29

(25)

engenheiros são as mais preocupantes, enquanto a percepção de falta de habilidades “soft” é a principal preocupação quanto aos candidatos nas áreas de contabilidade e ﬁnanças.

Os empregadores na região EMEA identiﬁcam uma série de métodos empregados por suas organizações para lidar com a escassez de talentos. Nas Américas e Ásia-Pacíﬁco, as oportunidades de treinamento e desenvolvimento oferecidas aos empregados atuais são de longe a prática mais comumente utilizada, citada por mais de um em cada cinco empregadores da região EMEA (21%), ligeiramente acima dos 19% em 2011. Outra estratégia adotada por cerca de um em cada dez (9%) empregadores inclui a busca por candidatos além da região onde a empresa está localizada. No entanto, essa proporção é menor do que em outros lugares do mundo e pode ser um indicativo da desaceleração geral do mercado de trabalho em grande parte da região EMEA, especialmente porque muitos candidatos na zona do euro podem movimentar-se facilmente de um país para outro em busca de oportunidades de trabalho.

Um percentual idêntico de empregadores (9%) expressou disposição para indicar pessoas que atualmente não tenham as competências relevantes, mas que demonstram potencial para aprender e crescer. Isto aplica-se particularmente à África do Sul, onde 30% dos empregadores dizem que estão dispostos a ajudar candidatos promissores a se desenvolver em seus cargos. Em 7% dos casos, os empregadores estão se concentrando mais na retenção de pessoal nas principais áreas atingidas pela escassez de talentos e 6% estão oferecendo melhores pacotes de benefícios, incluindo bônus de admissão. Como é o caso na região da Ásia-Pacíﬁco, apenas 6% dos empregadores da região EMEA indicam que fazem parcerias com instituições locais de ensino para desenvolver um currículo mais alinhado com suas necessidades de talento. No entanto, isso pode ocorrer porque muitas organizações em toda a região EMEA reagem ao desaﬁo internamente, adotando uma abordagem mais independente e proativa para oferecer

treinamento aos profissionais de que precisam, a fim de preencher lacunas de habilidades específicas. (Figura 30)

EMEA: ESTRATÉGIAS PARA SUPERAR A ESCASSEZ DE TALENTOS

Ampliar a busca para além da região local

Ampliar a pesquisa para localidades no exterior

Escolher pessoas que não tenham habilidades para o trabalho atualmente, mas tenham potencial para aprender/ se desenvolver Concentrar-se mais na retenção de funcionários em cargos difíceis de recrutar

Aumentar salários iniciais Incrementar os pacotes de benefícios, inclusive bônus de admissão