Análise dos fatores que influenciam as condições de satisfação e
insatisfação no ambiente de trabalho: um estudo de caso na empresa Repet
Press, Mossoró – RN
Analysis of factors influencing the conditions of satisfaction and
dissatisfaction in the workplace: a case study in the company repet
Press, Mossoró - RN
DOI:10.34117/bjdv6n3-492
Recebimento dos originais: 19/02/2020 Aceitação para publicação: 31/03/2020
Ana Karina dos Santos Silva
Professora da Faculdade do Complexo Educacional Santo André (FACESA). E-mail: akssq@hotmail.com
Hudson do Vale de Oliveira
Professor do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia de Roraima (IFRR)
Campus Boa Vista Zona Oeste (CBVZO);
Doutorando em Administração pela Universidade do Estado de Santa Catarina (UDESC). E-mail: hudson_vale@yahoo.com.br
Andrea Kaliany da Costa Lima
Professora do Depto de Administração da Universidade do Estado do Rio Grande do Norte (UERN).
E-mail: andreakaliany@yahoo.com.br
Marcos Antonio Bezerra
Professor da Universidade Potiguar (UNP). E-mail: marcosbezerra708@hotmail.com
Maria da Apresentação Barreto
Professora da Universidade Federal do Rio Grande do Norte (UFRN). E-mail: apresentacao1@hotmail.com
RESUMO
Este artigo relata uma pesquisa realizada com uma equipe de colaboradores de uma empresa que atua na prestação de serviços no ramo de reprografia e criação atuando, dessa forma, como
uma agência. objetivou-se identificar e analisar os princcipais fatores influenciadores das condições da satisfação e insatisfação no ambiente de trabalho, na percepção dos funcionários. o referencial teórico utilizado fundamenta-se no conceito de satisfação e motivação e na evolução histórica do conceito de trabalho. utilizou-se o método de estudo de caso descritivo empregando aplicação individual de questionário, entrevistas e observação. verificou-se de acordo com os resultados que os fatores de satisfação/motivação que sobressaíram foram os higiênicos, como política e administração, supervisão, condições de trabalho, relações interpessoais, dinheiro, status e segurança.
Palavras-chave: trabalho; motivação; satisfação.
ABSTRACT
this article reports a survey conducted with a team of employees from a company engaged in the provision of reprographic services in the business of creating and acting in this way as an agency. the objective was to identify and analyze thee main factors that influence the conditions of satisfaction and dissatisfaction in the workplace, as perceived by employees. the theoretical framework used is based on the concept of satisfaction and motivation and the historical evolution of the concept of work. we used the method of descriptive case study using individual application of a questionnaire, interviews and observation. it was found according to the results that the factors of satisfaction / motivation that stood out were the pads, such as politics and administration, supervision, working conditions, interpersonal relationships, money, status and security.
keyword: work, motivation, satisfaction.
1 INTRODUÇÃO
Nos dias atuais, o grande diferencial competitivo das organizações são as pessoas e a forma como as mesmas percebem a sua empresa. Esta percepção tem um valor acentuado no comprometimento e obtenção de resultados positivos à imagem da empresa, e ao fortalecimento de sua marca na busca de melhores práticas e ações. Desta forma, surge a importância de se criar mecanismos que atendam às necessidades dos colaboradores, desenvolver uma imagem positiva da empresa frente ao público interno e melhorar o processo de comunicação entre eles, objetivando facilitar e realizar trocas construindo relacionamentos entre os colaboradores, compartilhando os objetivos da empresa ou organização, harmonizando e fortalecendo estas relações.
Efetivar um processo motivacional dentro de qualquer empresa é um grande desafio. Pois manter os colaboradores motivados a desempenharem suas funções com excelência durante a sua vida na empresa, se torna utópico. Para vencer esta dificuldade as empresas criam programas como estratégias empresariais para deixar os colaboradores estimulados a
cumprirem as metas da empresa. O estudo sobre motivação passa pela compreensão de que o comportamento humano é poderosamente afetado por diversos fatores externos, decorrentes do ambiente que o envolve e também dos fatores internos, como suas características de personalidade, aspirações, valores, atitudes, motivações e aptidões, além de exigir o mínimo de conhecimento das necessidades humanas.
A implementação de um processo motivacional começa por um diagnóstico. Nesse passo é avaliada a situação do ambiente interno da empresa, realizado um perfil dos colaboradores e avaliado o desempenho global. Após esta etapa avaliam-se os setores individualmente, o potencial dos colaboradores, o nível de satisfação, o espírito de equipe, necessidade de treinamento e expectativas e aspirações (BEKIN, 2006)
A motivação é um tema bastante polêmico, tanto no meio intelectual como empresarial. Por isso, várias teorias existem exclusivamente para explicá-la dentro de diversos contextos. Os gerentes não são capazes de motivar seus empregados, mas de satisfazer às necessidades humanas ou contrafazê-las. De fato uma pessoa não é capaz de motivar outra. No entanto, isso não significa que o fenômeno da motivação deva ser deixado de lado pelos patrões, chefes e gerentes. Muito pelo contrário, os gerentes precisam estar atentos à motivação de seus empregados, precisam dispor de conhecimentos e habilidades suficientes para despertar ou manter sua motivação no trabalho.
1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO DA EMPRESA
A Repet Press é uma empresa que atua na prestação de serviços no ramo de reprografia e também com criação, ou seja, atua como uma agência. Ela foi fundada em 1979, na cidade de Mossoró – RN. A empresa trabalhava apenas com carimbos e chaves. Hoje é uma empresa familiar que possui em torno de 100 funcionários divididos em quatro empresas: Repet Desing (gráfica rápida), Repet Service, Repet Press e Repet. A Repet atende Mossoró, municípios circunvizinhos e até outras localidades fora do Estado do Rio Grande do Norte, tendo clientes nos estados do Ceará, Piauí e Maranhão. A empresa começou a expandir para outros ramos em 1986.
O objeto de estudo da pesquisa é a Repet Press, que atualmente trabalha com confecção de fachadas de lojas, painéis digitais, cenários de TV, outdoors e envelopamento de veículos. A empresa trabalha com tintas e outras substâncias químicas que não agridem ao meio ambiente, nem a saúde dos colaboradores.Ela possui no seu quadro 60
funcionários,divididos em diversos setores da empresa, como recepção, setor financeiro, sala de impressão,designes, acabamento interno e acabamento externo.
A Repet tem como missão: “melhorar cada vez mais os nossos conhecimentos pessoais na criação, produção e qualidade, focando superar as expectativas dos nossos clientes.” Sua visão é: “ser uma agência e uma gráfica rápida reconhecida pelo esforço e qualidade de trabalho humano e tecnológico, que atenda todas as expectativas dos nossos clientes.” Tem como objetivo: “aumentar cada vez mais nossa produção e a nossa marca sem perder a qualidade em nossos serviços e produtos.”
2 OBJETIVOS
A pesquisa tem como objetivo geral identificar e analisar os principais fatores que influenciam as condições de satisfação e insatisfação no ambiente de trabalho na percepção dos colaboradores da empresa Repet Press da cidade de Mossoró – RN. Como objetivos específicos tem-se: a) identificar as estratégias utilizadas para motivar seus colaboradores; b) identificar os fatores de satisfação e de insatisfação na percepção dos colaboradores; c) levantar informações sobre as condições de trabalho na percepção dos colaboradores; e d) conhecer o clima organizacional da empresa.
3 REFERENCIAL TEÓRICO
3.1 EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE TRABALHO ATÉ OS TEMPOS ATUAIS
Segundo Morin (2001) ao decidir-se estudar o trabalho, faz-se necessário saber e entender o que os indivíduos pensam a seu respeito. Acrescenta que existe uma variedade de definições sobre trabalho. Para Brief e Nord (1990 apud MORIN, 2001), trabalho é o esforço humano voltado para um objetivo. Ele existe desde que o homem iniciou o processo de transformar a natureza, o ambiente no qual estava inserido e tendo, como facilitadores dessa transformação, utensílios e ferramentas criadas por ele. Tem sido percebido de forma diferente ao longo da história, tendo seu significado modificado no decorrer dos anos. Pode-se visualizá-lo na própria Bíblia, na qual sua acepção está relacionada com a necessidade de sobrevivência (comer, se abrigar..., “consumir de acordo com o que é produzido com o suor do seu rosto”). Essas necessidades eram determinantes para a realização do trabalho.
Sua origem advém do vocábulo ‘Tripaliu’ – instrumento de tortura formado por três paus (paliu). Dessa forma, trabalhar significa, originalmente, ser torturado no tripaliu. Os trabalhadores da época eram os que não possuíam posses como os escravos e os que não
podiam pagar impostos. O trabalho, entendido dessa forma, foi de uso comum na antiguidade, passando pela idade média. Apenas a partir do século XIV seu sentido foi-se modificando até a atribuição atual de seu sentido, como sendo a aplicação de forças e habilidades pelo homem objetivando um fim específico.
Na antiguidade, ele era executado pelos escravos e prisioneiros, sendo entendido como punição. A relação existente naquela época era de escravizador-escravo. Na idade média, a relação existente era de senhor-servo. A servidão diferenciava-se da escravidão pelo fato do servo trabalhar em troca do direito de morar nas terras de seu senhor. De certa forma eram livres, pois podiam sair das terras em que trabalhavam a qualquer tempo, desde que pagassem as dívidas contraídas com seu senhor. Com a idade moderna surgiram as empresas familiares, produtoras e vendedoras de sua produção artesanal. Á essa época, toda a família trabalhava para vender seus produtos nos mercados.
Com a Revolução Industrial, foram modificados não apenas o valor, mas também as formas de trabalho vigentes, e ainda sua organização. Ela levou à concentração dos meios de produção. Os trabalhadores, que saíam das terras em que laboravam, não possuíam ferramentas próprias para trabalhar como artesãos e, consequentemente, ofereciam seu trabalho como moeda de troca nas fábricas. Atualmente, o trabalho é concebido como sendo necessário à dignidade humana (“o trabalho dignifica o homem”) estando fortemente relacionado à identidade da pessoa.
Não é preciso muito para perceber que o trabalho é essencial para o funcionamento das sociedades. É por meio dele que são produzidos alimentos e outros produtos de consumo necessários à manutenção da sociedade. Portanto, ele sempre existirá. No entanto, seu conceito, classificação e os valores que lhe são atribuídos irão depender da época e da cultura de cada lugar, pois tais variáveis envolvem questões culturais.
3.2 ALGUMAS TEORIAS DA MOTIVAÇÃO
A motivação é o processo pelo qual o potencial para a ação, presente no indivíduo, é transformado em desempenho na busca pela obtenção dos objetivos organizacionais (HITT, MILLER, COLELLA, 2007). São as forças internas responsáveis pelo direcionamento, a intensidade e a persistência, intencionais, dos esforços da pessoa para alcançar objetivos específicos que não dependem nem das capacidades nem das demandas externas.
No estudo da motivação, existem teorias importantes que podem ser classificadas em teorias do conteúdo e teorias de processo da motivação. Dentre as primeiras, estão quatro
teorias importantes: das necessidades; da teoria ERG; de realização, afiliação e poder; e a teoria dos dois fatores. Nas teorias de processo, destacam-se a teoria da expectativa; a teoria da equidade; e a teoria da fixação de objetivos.
As teorias de conteúdo enfatizam os fatores que motivam as pessoas. As teorias de processo, como o próprio nome sugere, focam a importância no processo. Um dos pontos fracos das teorias de conteúdo apontados por Hitt, Miller, Colella (2007) é que um ou dois fatores são suficientes para explicar a motivação. No entanto, a motivação é algo bem mais complexo que isso; o comportamento motivado é produzido a partir da interação de vários fatores.
A teoria das necessidades de Maslow é uma das teorias mais conhecidas nessa área. Frequentemente é denominada como teoria da hierarquia das necessidades, proposta em 1940. Segundo ele, o que motiva as pessoas é o desejo de satisfazer algumas necessidades específicas, que são: fisiológicas; de segurança; sociais e de pertença; de estima; e de auto- realização. As necessidades fisiológicas são as básicas para a manutenção da sobrevivência. As de segurança se configuram como sendo as de proteção. As sociais e de pertença referem- se à interação com outras pessoas e a busca da aceitação por parte delas. As de estima relacionam-se com o respeito por si e a autovalorização. E, por fim, as de autorealização representam a busca pela satisfação do potencial do indivíduo, utilizando suas capacidades e competências. Para Maslow, é preciso que as necessidades ocupantes do nível mais baixo sejam atendidas para que as pertencentes ao nível mais elevado passem a ser importantes. A teoria “X” e “Y”, de Douglas McGregor, concebe a natureza humana de duas formas: a concepção tradicional da administração (Teoria X) e a nova concepção da administração (Teoria Y). A Teoria X caracteriza os seres humanos como preguiçosos, evitando o trabalho sempre que possível. As pessoas devem ser controladas e, até mesmo,punidas para que se voltem para atingir os objetivos da organização. Elas preferem ser dirigidas a dirigir e, frequentemente, desviam-se das responsabilidades; possuem pouca ambição e preocupam-se excessivamente com sua própria segurança. A Teoria Y propõe uma administração mais participativa, baseando-se nos valores humanos. Então, de acordo com essa teoria, o trabalho tanto pode ser fonte de satisfação como de sofrimento, o que vai definir são determinadas condições que podem ser controladas. Existem outras formas de controle que não a punição, podendo as pessoas possuir autocontrole e se autodirigir desde que estejam comprometidas. Quanto às responsabilidades, as pessoas podem aprender e assumi-las e ainda podem ser criativas desde que lhes sejam dadas condições.
A teoria da realização (afiliação e poder) foi desenvolvida por David McClelland e utiliza a classificação das necessidades, concentrando-se nas necessidades de realização, afiliação e poder. Algumas pessoas se referem a essas necessidades como sendo aprendidas, já que sofrem influências culturais e podem ser adquiridas através de treinamento. As três necessidades são importantes, porém a de realização tem recebido maior atenção dos pesquisadores devido a seus efeitos preponderantes na organização. As necessidades de realização dizem respeito às pessoas possuidoras de forte necessidade de realização, preferindo estabelecer seus próprios objetivos. Quanto às necessidades de afiliação, referem- se às pessoas que possuem grande vontade de se sentirem queridas e de manter um bom relacionamento com os demais. Essas pessoas se preocupam mais em começar a manter relações pessoais do que em se concentrar na tarefa que têm diante delas. A necessidade de poder é o desejo de influenciar tanto pessoas como eventos. Segundo McClelland, existem dois tipos de necessidade de poder: um direcionado para o bem da organização e outro que volta-se para si próprio.
A teoria dos dois fatores, também denominada teoria bifatorial, foi desenvolvida por Frederick Herzberg. Nessa teoria, o foco está nas recompensas e nos resultados do desempenho, tendo menos importância a satisfação das necessidades individuais. A ênfase nas recompensas e no resultado volta-se para dois conjuntos de fatores: os relacionados à satisfação no trabalho e, contrariamente, os relacionados à insatisfação no trabalho. Os fatores vinculados à satisfação no trabalho são denominados de fatores de satisfação ou fatores motivacionais (motivadores). Os fatores referentes à insatisfação são também conhecidos como fatores de insatisfação ou fatores higiênicos. Havendo uma deficiência desses fatores, a insatisfação aumenta, porém sua oferta em maiores quantidades não leva à satisfação.
3.3 SATISFAÇÃO NO TRABALHO
Embora no Brasil não exista uma literatura específica sobre o tema satisfação no trabalho, sabe-se que existe uma vasta literatura internacional e apesar de ser um tema que tem recebido bastante atenção dos empresários e dos psicólogos organizacionais, a satisfação no trabalho é muito difícil de ser mensurada, dado seus aspectos diversificados (Wagner III e Hollenbeck, 2000).
Robbins (1999) percebe a produtividade sobre a perspectiva do trabalho individual; a produtividade é considerada uma variável dependente primária, uma vez que ela implica ao interesse tanto por eficácia quanto por eficiência. Para o autor, as pessoas, membros da
sociedade contemporânea, buscam obter sua satisfação, seja material, social ou cultural, por meio de alguma organização. A satisfação no trabalho é um objetivo legítimo de uma organização. Wagner III e Hollenbeck (2000) definiram valores em termos daquilo que “uma pessoa deseja obter consciente ou inconscientemente”. Assim, mesmo que uma pessoa não tenha consciência, seus valores inconscientes podem estar interferindo na sua satisfação no trabalho.
Para Chiavenato (2000), houve a necessidade “de corrigir a tendência à desumanização do trabalho”, a partir da Teoria das Relações Humanas, que surgiu como reação e oposição à Teoria Clássica da Administração, que se baseava em doutrinas não apropriadas para a satisfação dos funcionários no tangente à produtividade.
Segundo Spector (2004), dentro de uma organização as pessoas se satisfazem das mais diversas maneiras: algumas através do ambiente favorável; outras com salários bons e benefícios; e algumas, ainda, bastam ser reconhecidas pelos superiores e pelos seus colegas por ter uma participação importante no processo de construção do trabalho para que se sintam satisfeitas com o que fazem. Segundo o autor “a satisfação no trabalho é uma variável de atitude que reflete como uma pessoa se sente com relação ao trabalho de forma geral e em seus vários aspectos. Em termos simples, satisfação no trabalho é o quanto as pessoas gostam de seu trabalho”.
4 METODOLOGIA
A pesquisa é caracterizada como descritiva exploratória e um estudo de caso, onde se registra, analisa e correlacionam fatos e variáveis sem manipulá-los. Sendo assim, trata-se de um procedimento reflexivo que busca respostas com a aplicação de métodos científicos na construção de um conhecimento.
Realizou-se uma revisão bibliográfica sobre o fenômeno estudado para melhor compreensão do tema para, posteriormente, constatar algo. A pesquisa descritiva tem por finalidade observar, registrar e analisar os fenômenos não havendo, portanto, a interferência do investigador.
O universo total da pesquisa corresponde a 60 colaboradores, porém utilizou-se uma amostra de 40 colaboradores, composta por 98% do sexo masculino, independente de idade e de grau de escolaridade.
Inicialmente, realizou-se observações in loco para conhecer a rotina da empresa, seu funcionamento e seu quadro de colaboradores e o clima organizacional. Utilizou-se
tais informações para a produção do questionário (com perguntas semi-estruturadas), buscando atingir os objetivos propostos na pesquisa. O questionário aplicado continha cinco indicadores: sistemas de gestão, satisfação com as condições de trabalho, satisfação com o desenvolvimento da carreira e das competências, envolvimento nas atividades da organização, e níveis de motivação. Avaliou- se esses indicadores por meio da seguinte escala: 1 = Muito Insatisfeito, 2 = Insatisfeito, 3 = Pouco Satisfeito, 4 = Satisfeito e 5 = Muito Satisfeito. Aplicou-se os questionários de forma individualizada, um a um, de forma a garantir representatividade e confiabilidade dos dados. Além da aplicação do questionário com a amostra considerada na pesquisa, realizou-se uma entrevista informal com os proprietários acerca da empresa e de como essa é administrada.
Os dados obtidos foram analisados qualitativa e quantitativamente utilizando-se, para isso, a estatística descritiva.
5 APRESENTAÇÃO, ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Os resultados obtidos são apresentados nas figuras a seguir.
Figura 1 – Satisfação com a direção
Fonte: Pesquisa de campo.
Os colaboradores apresentam um alto grau de satisfação, conforme a figura 1. Observa–se um índice bastante elevado de satisfeito (52%) e muito satisfeito (38%). Um índice de 90% dos colaboradores mostra uma elevada satisfação com a direção na empresa. Isso se dá pelo fato da direção ser atuante e comunicativa em todos os setores da empresa, sempre procurando solucionar os problemas mais rápido possível.
Na figura 2, procurou-se verificar o nível de satisfação dos colaborados quanto a condução da organização em estudo.
Figura 2 – Satisfação da condução da organização
Fonte: Pesquisa de campo.
Verificou-se que a opinião ficou bem dividida. Quarenta e sete porcento (47%) dos funcionários responderam que estavam pouco satisfeitos, deixando claro que falta organização. Esse índice pode ser justificado pelo fato de ser uma empresa familiar, onde o processo decisório é confuso e contraditório em algumas situações. Falta definir os papéis de cada pessoa na empresa e a quem ela deverá se reportar e obedecer. Segundo alguns funcionários não existem normas claras e há desigualdade nas punições como também confusão nas ordens, ou seja, quem manda em quem.
Na figura 3 pode-se observar os resultados referentes a satisfação dos funcionários com relação ao sistema de desempenho.
Figura 3 – Satisfação do sistema de desempenho
Observa-se que 33% dos colaboradores responderam que estão muito insatisfeitos, 19% insatisfeitos e 24% pouco satisfeitos; apenas 14% e 10% responderam que estavam satisfeitos e muito satisfeitos, respectivamente. Com base nestas informações, verificou-se que não existe um sistema de avaliação de desempenho e objetivos fixados por setores. Os que responderam que estavam satisfeitos e muito satisfeitos são os que interpretaram como recompensa atos como hora-extra, por exemplo. Isto pode ser devido ao baixo nível de escolaridade dos colaboradores.
Na figura 4, observa-se que 20% responderam que estão muito insatisfeitos, 5% insatisfeitos e 45% pouco satisfeitos com relação ao sistema de recompensas dos esforços individuais e de grupo. Apenas 20% e 10% dos colaboradores responderam que estavam satisfeitos e muito satisfeitos, respectivamente.
Figura 4 – Satisfação do sistema de recompensa por esforços individuais e de grupo
Fonte: Pesquisa de campo.
Na opinião dos funcionários existe um sistema de recompensa por esforços individuais e de grupo, porém verificou-se que não existe aplicabilidade deste sistema de recompensa.
Quanto a disposição e distribuição do espaço no local do trabalho, observado na figura 5, observa-se que 11% responderam que estão muito insatisfeitos, 11% insatisfeitos e 33% pouco satisfeitos; 39% e 6% responderam que estavam satisfeitos e muito satisfeitos, respectivamente.
Figura 5 – Disposição e distribuição do espaço no local do trabalho
Fonte: Pesquisa de campo.
De acordo com quase a metade dos funcionários há uma boa disposição e distribuição de espaço no local de trabalho, enquanto que pouco mais da metade não está satisfeito e afirma que não há uma boa disposição e distribuição desse espaço. A maioria que assinalou que há uma boa disposição e distribuição de espaço, também são os que possuem os mais baixos níveis de escolaridade; os demais se basearam na presença de espaços ociosos, espaços com baixo nível de iluminação, espaços com incidência direta do sol e espaços com baixos níveis de ventilação.
Na figura 6, procurou-se verificar a atmosfera de trabalho e a cultura organizacional. Observa-se que 20% insatisfeitos e 35% pouco satisfeitos; 15% e 30% responderam que estavam satisfeitos e muito satisfeitos, respectivamente.
Figura 6 – Atmosfera de trabalho e cultura organizacional
Fonte: Pesquisa de campo.
Observou-se que a atmosfera de trabalho aparenta muita desconfiança e má vontade no relacionamento dos colaboradores.
Figura 7 – Flexibilidade no horário de trabalho
Fonte: Pesquisa de campo.
Na figura 7, observa-se que 80% dos colaboradores afirmaram que há uma flexibilidade no horário de trabalho e dá para conciliar a vida pessoal e assuntos pessoais com a vida profissional.
Quanto ao envolvimento dos colaboradores nos processos de tomada de decisão, verificado na figura 8, observa-se que 39% estão satisfeitos com a participação nos processos de tomada de decisão, enquanto que 61% dos funcionários estão insatisfeitos.
Figura 8 – Envolvimento nos processos de tomada de decisão
Apesar da porcentagem de funcionários que estão satisfeitos com esse envolvimento ser elevado (39%) observou-se que apenas os líderes de grupos participam dos processos de tomada de decisão.
Na figura 9, observa que 62% dos colaboradores estão satisfeitos com os mecanismos de consulta e diálogo entre colaboradores e gestores, enquanto que 38% dos funcionários estão insatisfeitos.
Figura 9 – Mecanismos de consulta e diálogo entre colaboradores e gestores
Fonte: Pesquisa de campo.
Verificou-se que todos têm acesso ao diálogo com a direção e com a gerência, porém, o diálogo estabelecido, na maioria das vezes, está relacionado a cobranças e exigências. Quanto a motivação para o desenvolvimento de trabalho em equipe (figura 10) observa-se que 92% dos colaboradores estão satisfeitos, enquanto que apenas 8% estão insatisfeitos.
Figura 10 – Motivação para desenvolver trabalho em equipe
Realmente verificou-se, por meio dos resultados obtidos, que há uma motivação para o desenvolvimento do trabalho em equipe dentro da organização em estudo.
6 CONCLUSÕES
A presente pesquisa buscou analisar os principais fatores que influenciam as condições de satisfação e insatisfação no ambiente de trabalho na percepção dos colaboradores da empresa Repet Press da cidade de Mossoró – RN.
Verificou-se que os fatores de satisfação e motivação que sobressaíram foram os fatores higiênicos, como política e administração, supervisão, condições de trabalho, relações interpessoais, dinheiro, status e segurança.
Os fatores de manutenção ou higiênicos podem causar satisfação quando presentes, porém a sua ausência provoca insatisfação. Contudo evidenciou-se que o baixo grau de escolaridade de boa parte dos funcionários favoreceu esse resultado. Os fatores de satisfação e de insatisfação permearam nos fatores higiênicos.
Observou-se, por meio da entrevista informal com os proprietários, que os fuincionários evitam o trabalho sempre que possível, sendo esse comportamento característico da Teoria X, na qual os funcionários são vistos como preguiçosos. Tais comportamentos devem ser controlados e, até mesmo, punidos para que os funcionários se voltem para atingir os objetivos da organização. Porém, os funcionários recebem esse tipo de tratamento de forma negativa. Na percepção deles, falta confiança e mais autonomia no processo decisório. Verificou-se que o estilo de liderança influencia a motivação.
REFERÊNCIAS
BEKIN, Saul Faingaus. Conversando sobre endomarketing. São Paulo: Makron Books, BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas Organizações. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2006.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 2 ed. Rio de Janeiro: Campus, 2000.
HITT, Michael A; MILLER, C. Chet; COLELLA, Adrienne. Comportamento Organizacional: uma abordagem estratégica. Rio de Janeiro: LTC, 2007.
MORIN, Stelle M. Os sentidos do trabalho. RAE v 41. no.3 jul/set/2001. ROBBINS, S.P. Administração. 5ª ed. Rio de Janeiro: Prentice-Hall do Brasil, 1999. SPECTOR, P. E. Psicologia nas organizações. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2004.
WAGNER III, J. A.; HOLLENBECK, J.R. Comportamento organizacional: criando vantagem competitiva. São Paulo: Saraiva, 2000.
