GESTÃO DE DESEMPENHO A PARTIR DE
Objetivos:
Geral:
Mapear as competências da organização de forma a
sustentar os processos de desenvolvimento dos funcionários
e propiciar o alinhamento entre as estratégias institucionais
e os subsistemas de Gestão de Pessoas.
Específicos:
Identificar as competências da Instituição;
Contribuir na implementação dos subsistemas de Gestão de Pessoas;
Identificar as lacunas (gaps) de competências da Instituição;
Alinhar o desempenho de profissionais ao alcance dos resultados da
Instituição.
GESTÃO DE PESSOAS
Modelo de Gestão por Competência
Treinamento e
Desenvolvimento
Seleção
Planejamento de Carreira e
Sucessão
Promoção/ Realocação
Remuneração/Política
Salarial
Gestão de Desempenho
PEI
PCCR
COMPETÊNCIAS
ESTRATÉGIA
GESTÃO POR COMPETÊNCIA
POLÍTICA SALARIAL
ATRAÇÃO
RETENÇÃO
MOTIVAÇÃO
ESTRUTURAÇÃO
Mercado Competitivo
FOCO EM RESULTADOS
ESTRATÉGIA
ORGANIZACI
ONAL
MAPEAMENTO
DE
COMPETÊNCIA
S
PCCR
No entanto, organizações tendem a fazer
Etapas do Mapeamento de
Competências
O Mapeamento de Competências e suas Etapas
IMPORTANTÍSSIMO:
-
Orienta as ações organizacionais para captar e/ou
desenvolver as competências identificadas como relevantes
a Organização.
-
Deve ser realizado de forma precisa, com rigor metodológico
e a utilização de técnicas e instrumentos específicos.
-
Se o mapeamento for impreciso, equivocado, ficarão
prejudicadas as etapas de captação, desenvolvimento e
O Mapeamento de Competências e suas Etapas
1 - Pesquisa Documental:
Interpretar e descrever seu conteúdo , definir categorias de análise e identificar elementos
que façam inferências sobre competências relevantes á consecução de objetivos
organizacionais.
-
Documentos relativos a estratégia organizacional; Regimentos Internos; Manual de
Procedimentos.
2 - Visitas técnicas a gestores e colaboradores;
3 - Levantamento das competências institucionais e dos
colaboradores das Unidades Gestoras da Fadesp.
O Mapeamento de Competências e suas Etapas
4 -
Mapeamento das competências organizacionais e profissionais de cada Unidade Gestora da
Organização, alinhadas e validadas por cada unidade e pela administração superior.
O Mapeamento de Competências e suas Etapas
4
- Mapeamento das competências organizacionais e profissionais de cada Unidade Gestora da
Organização, alinhadas e validadas por cada unidade e pela administração superior.
Técnica de pesquisa: Questionários estruturados ou semi-estruturados.
I – As competências Organizacionais estarão disponíveis no Sispen para a
avaliação do grau de importância pelos Gestores.
II – As competências gerenciais estarão disponíveis no Sispen para
gestores verificarem o grau de importância e o nível de domínio em
relação as competência.
III – As competências de cada núcleo/setor estarão disponíveis no Sispen
para gestores verificarem grau de importância em relação a
competência referente ao seu núcleo/setor .
Processo Participativo
O Mapeamento de Competências e suas Etapas
4
- Mapeamento das competências organizacionais e profissionais de cada Unidade Gestora da
Organização, alinhadas e validadas por cada unidade e pela administração superior.
IV. As competências de cada núcleo/setor estarão disponíveis no Sispen
para cada funcionário, por setor, verificar grau de importância e o nível
de domínio em relação a competência.
V. Tabulação dos dados.
Após Competências devidamente validadas
O Mapeamento de Competências e suas Etapas
5 - Aplicação da metodologia do processo de avaliação.
-
Autoavaliação:
próprio avaliado atribui grau de importância e de domínio para cada
competência.
-
Heteroavaliação:
outrem (superior imediato) estabelece a importância das
competências para o desempenho do funcionário e o grau que este as domina.
-
Modelo Híbrido:
Dados coletados por meio de auto e de heteroavaliação,
sendo extraídas médias aritméticas dos graus de importância e de domínio
atribuídos por cada fonte consultada.
O Mapeamento de Competências e suas Etapas
6 - Identificação dos gaps e necessidades de treinamento.
- Após tabulação e análises dos dados , é possível identificar as necessidades e
estabelecer prioridades de capacitação utilizando a seguinte equação:
N= I (5-D)
N= Gap de cada competência.
I = Grau de importância atribuído a cada competência.
D= Grau com que o funcionário domina ou expressa possuir essa
competência.
O Mapeamento de Competências e suas Etapas
7 - Geração dos indicadores de desempenho e sistemas de avaliação.
Define-se indicadores de desempenho no nível organizacional e metas – Identifica-se as
competências necessárias para concretizar o desempenho esperado.
Ex:
Visão de Futuro: Ser uma organização de elevada reputação no mercado, reconhecida pela alta
qualidade de seus produtos e excelência nos serviços.
Objetivo Estratégico: Elevar o grau de satisfação dos clientes em relação aos produtos e serviços.
Indicador: Índice e padrão
Índice: Quantifica o indicador, resultado numérico de uma relação matemática.
Padrão: De desempenho desejado
– a meta a ser alcançada.
Ex:
Indicador de Desempenho: “Satisfação do Cliente”
Índice: Percentual de clientes satisfeitos com os produtos e serviços.
Padrão: elevar de x% para y% o percentual de clientes satisfeitos
O Mapeamento de Competências e suas Etapas
1. Plano de trabalho elaborado de acordo com
entendimentos mantidos entre a consultoria e a
Instituição contratante;
2. Relatório de Competências Organizacionais,
Gerencias e profissionais da Fadesp contendo as
lacunas das Unidades Gestoras;
3. Plano de Treinamento e Desenvolvimento de
Competências e identificação dos indicadores de
desempenho e sistema de avaliação.
Referencias:
Gestão por competências em organizações de governo -Alexandre Kalil Pires e outros
Currículo Resumido das Consultoras
Paula Regina Castro Souza, psicóloga, com formação em psicologia clínica e do
trabalho graduada e com Bacharel em Psicologia pela Universidade Federal do Pará
(2001). Especialista em Elaboração e Gestão de Projetos (2009). Atualmente é
psicóloga da Escola Superior Defensoria Pública do Pará, atuando na coordenação do
projeto de mapeamento de competências da Instituição e como membro da equipe
do Planejamento Estratégico Institucional. É servidora pública estadual desde 2002,
tem experiência na coordenação e gerenciamento de Projetos e na área de Gestão de
Pessoas. Foi coordenadora de RH no Instituto de Desenvolvimento, Econômico, Social
e Ambiental do Para – Idesp (2008) e no Instituto Mamirauá (2011), na cidade de
Tefé/AM, gerente do Programa Galera Cidadã da Fasepa (2005) e Coordenadora do
Projeto Escola Ativa - FUNDESCOLA/SEDUC – PA (2002). Atuou em diversos eventos
como Coordenadora, Palestrante ou Facilitadora, tais como, realização de Oficinas e
Workshop sobre Planejamento Estratégico no IDSM e na Fasepa; realização de
Pesquisa de Clima Organizacional em Instituições públicas e privadas; missão do
Banco Mundial e Ministério da Educação para análise da implantação do Projeto
Escola Ativa em escola rural (como Coordenadora pela Secretaria Estadual de
Educação); coordenação do Projeto Escola Ativa, atuando, não apenas quanto aos
elementos pedagógicos inerentes ao Projeto, mas também, as vertentes gerenciais e
operacionais de um Programa financiado por Organismo Internacional e executado
pela Administração Pública estadual; realização de Oficinas de Relações Interpessoais
na Fasepa; treinamento dos parceiros e beneficiários do Projeto Escola da
Família/Fasepa; realização de Exposições Dialogadas e Técnicas de Grupo com os pais
e/ou responsáveis de crianças e adolescentes atendidos nas Unidades da Fasepa;
dentre outros.
Currículo Resumido das Consultoras
Nylma Maneschy Siqueira de Campos
é sócio - Gerente da Oficina de Planejamento Ltda, empresa de Consultoria em Planejamento e Gestão Estratégica. É graduada em Engenharia Civil, especialista em Planejamento e Administração de Transporte Urbano e mestranda em Gestão Pública pela Universidade Trás–os-Montes e Alto D’Ouro –UTAD, em Portugal. É Consultora Técnica da metodologia Investigação Apreciativa certificada pela Case Western Reserve University e Consultora Técnica da Fundação de Amparo e Desenvolvimento da Pesquisa – Fadesp, da UFPA e do Instituto Santa Maria, Organização Social em Saúde que administra o Hospital Metropolitano de Urgência e Emergência do estado do Pará - HMUE. Capacitou-se em planejamento estratégico e Gestão de Processos, através dos Cursos de Planejamento Estratégico Situacional – PES, Formaçãode Moderadores, Competências Conversacionais, Analise e Modelagem de Processos Organizacionais e Guia D de Simplificação de Processos, do GESPÜBLICA. Realizou o planejamento estratégico de vários órgãos da administração municipal, entre os
quais, Fundação Papa João XXIII FUNPAPA, Secretaria Municipal de Habitação SEHAB, Secretaria Municipal de Finanças -SEFIN, Secretaria Municipal de Meio Ambiente – SEMMA e a modelagem de processos organizacionais finalísticos da Secretaria Municipal de Urbanismo - SEURB; na administração Estadual realizou a modelagem organizacional da Secretaria Executiva de Ciência, Tecnologia e Meio Ambiente – SECTAM e a Diretoria de Agricultura Familiar da Secretaria de Executiva de Agricultura – SAGRI, realizou o planejamento estratégico dos seguintes órgãos, Laboratório Central - LACEN, Agencia de Regulação e Controle de Serviços Públicos do Estado do Pará - ARCON, Secretaria de Estado da Fazenda - SEFA, Secretaria de Estado de Planejamento, Orçamento e Finanças – SEPOF, Secretaria de Estado de Integração Regional - SEIR, Secretaria de Estado de Justiça e Direitos Humanos - SEJUDH, Secretaria de Estado de Assistência e Desenvolvimento Social - SEDES, Imprensa Oficial do Estado do Pará – IOEPA, Procuradoria Geral do Estado - PGE, Secretaria de Estado de Obras Públicas – SEOP, Secretaria de Estado de Segurança Pública – SEGUP, Companhia de Habitação do Estado do Pará – COHAB, Instituto de Terras do Estado do Pará – ITERPA, Defensoria Pública; nas universidades realizou o planejamento estratégico do Centro de Educação da UFPA, da Universidade do Estado do Pará – UEPA, implantou junto ao CESUPA a Empresa Junior, atuou como consultora nacional do DFID/Inglaterra na Universidade Federal Rural da Amazônia – UFRA; contribuiu como consultora técnica na elaboração do planejamento estratégico a distancia da Associação das Universidades da América Latina –UNAMAZ e na consolidação do processo presencial na Bolívia; realizou também o planejamento estratégicos do Tribunal Regional do Trabalho –TRT 8aRegião;
do Tribunal Regional Eleitoral do Pará – TRE/PA; Alfândega do Aeroporto Internacional de Belém, Companhia Docas do Pará – CDP; Instituto Santa Maria de Belém – IDESMA/OSS, Hospital Regional do Araguaia – HRPA, Fundação de Amparo e
Desenvolvimento da Pesquisa – FADESP e Fundação de Amparo à Pesquisa do estado do Pará - FAPESPA, entre outros. Colaborou no desenvolvimento dos sistemas de planejamento da Prefeitura Municipal de Belém – SIPA/Sistema Integrado de Planejamento e Acompanhamento, e do Governo do Estado do Pará – SISPEI/Sistema de Planejamento Estratégico Institucional, nas Secretarias SEGEP - Secretaria Municipal de Coordenação Geral do Planejamento e Gestão e SEPOF - Secretaria de Estado de Planejamento e Orçamento respectivamente. Hoje ministra a disciplina de Planejamento Estratégico aos alunos do curso de pós-graduação em Gestão Pública no CESUPA e é instrutora da Escola Nacional de Administração Pública – ENAP, Escola de Governo do estado do Pará – EGPA e Escola de Municipal de Gestão da Prefeitura Municipal de Belém – EGP-Belém, assim como consultora organizacional da Fundação de Amparo e Desenvolvimento da Pesquisa – FADESP.
