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Análise do Clima Organizacional no setor de produção de uma empresa do
ramo de confecções
Guilherme José Lourenço Nunes (Unipar Cascavel) guilerme_lore@hotmail.com
Resumo
As organizações buscam, cada vez mais, satisfazer seus funcionários, com o propósito de aumentar sua produtividade e, por consequência, sua lucratividade. O presente trabalho tem por finalidade apresentar um estudo sobre clima organizacional e seus fatores de influência na área de produção de uma empresa no ramo de confecções, a fim de medir a satisfação dos funcionários bem como sua motivação em relação à empresa. Esta pesquisa caracteriza-se como descritiva, com métodos para obtenção de dados quantitativos. A natureza das fontes utilizadas na elaboração do documento classifica-se como primária, com aplicação de questionário para a mensuração dos dados. Os resultados apresentaram informações importantes para poder reconhecer e atender às necessidades dos trabalhadores, para realizar melhorias e suprir as deficiências encontradas na empresa, visto que o principal resultado encontrado refere-se à gestão geral da empresa, que se encontra ineficiente.
Palavras-chave: Clima Organizacional. Motivação. Satisfação.
Área Temática: Áreas das Ciências Sociais Aplicadas.
1 Introdução
As organizações possuem sua própria história, sua identidade e trajetória, sua cultura organizacional, seus costumes, regras e valores e também seu comportamento organizacional, independentemente da sua área de atuação. De acordo com Costacurta (2010), as empresas encontram-se em um processo contínuo de mudanças, uma vez que a globalização interfere diretamente nos seus processos de gestão internos e externos. Isso ocorre devido às diversas mudanças na legislação, à adaptação e introdução de novos produtos no mercado, ao dinamismo tecnológico e à mutação de valores, o que vem atraindo cada vez mais novos rumos aos processos de gestão.
Para que as organizações possam, então, desenvolver práticas de gestão mais eficientes, que as ajudem a liderar o mercado, é necessária a interação com seus funcionários, de modo a satisfazê-los em seu local de trabalho. Para isso, foi desenvolvido um modelo de pesquisa denominado Clima Organizacional, que tem como objetivo identificar as impressões ou percepções dos empregados em relação ao seu ambiente de trabalho. Para Luz (2006), Clima Organizacional é toda a atmosfera psicológica que, em certo momento, envolve a
2 relação entre a empresa e seus funcionários; é o reflexo do estado de ânimo dos funcionários de uma empresa, como também seu grau de satisfação em relação a ela.
Assim, o presente estudo tem por finalidade identificar e analisar o grau de satisfação dos funcionários de uma empresa atuante no ramo de confecções de peças do vestuário para diversas marcas nacionais – localizada na cidade de Juranda, no estado do Paraná.
Nesse contexto, este trabalho se propõe a responder a seguinte pergunta: Como está o clima organizacional no setor de produção da empresa em questão?
Tendo como ponto de partida a pergunta-problema, o objetivo geral desta pesquisa consiste em identificar o clima organizacional no setor de produção desta empresa atuante no ramo de confecções. A partir do objetivo geral, são elaborados os seguintes objetivos específicos: a) identificar as políticas de recursos humanos, o relacionamento interpessoal, a comunicação interna e a liderança da empresa, bem como o grau de satisfação dos funcionários e os principais fatores motivacionais da organização; b) analisar e interpretar os resultados quanto ao clima organizacional no setor de produção da empresa e propor sugestões, caso necessário.
Busca-se, por meio deste trabalho, fazer um levantamento teórico sobre o tema Clima Organizacional, pelo fato de sua relevância não somente no meio acadêmico, mas também para as organizações, que sentem a necessidade de melhorar seu clima. Diante disso, esta pesquisa tem grande importância para a organização em estudo, pois, a partir dos métodos de levantamento de dados, é possível identificar os principais problemas relacionados ao clima organizacional estabelecido no setor de produção da empresa, resultante da percepção dos colaboradores deste setor, referente aos diversos fatores que influenciam no seu desempenho de trabalho, podendo afetar diretamente o nível de produção da empresa.
2 Cultura Organizacional
O conceito de cultura organizacional está diretamente relacionado com o de clima organizacional, pois os dois caminham na mesma direção. Segundo Luz (2006, p. 14), “(...) não dá para falar de clima organizacional sem traçar paralelos com a cultura organizacional. [...] São conceitos que se complementam”.
A cultura organizacional influencia diretamente no comportamento dos indivíduos e grupos que integram uma organização. Ela interfere no cotidiano da organização, definindo suas regras e normas, seus valores, hábitos, costumes e formas de condução dos negócios, bem como os tipos de gestão e suas decisões.
Nesse sentido, a cultura de uma empresa tem por consequência forçar o comportamento de seus funcionários, induzindo-os a seguir determinados costumes estabelecidos pela organização e rejeitar o que não está de acordo com ela.
Para Luz (2006), A cultura organizacional está para a organização, assim como a personalidade está para o indivíduo, pois é constituída de aspectos, que dão às organizações um modo próprio de ser, que moldam sua identidade.
De forma geral e simplificada, é possível compreender a cultura organizacional como um conjunto de crenças, costumes, valores, rituais, slogans, tradições, tabus, sentimentos e comportamentos que são compartilhados entre os membros de uma organização. Essas definições refletem diretamente na missão da empresa, determinando também sua visão e seus
3 valores. Ou seja, a empresa determina o seu modo de agir perante a sociedade de acordo com seus princípios.
2.1 Comportamento organizacional
Entende-se por comportamento organizacional a forma como o indivíduo se comporta dentro da organização onde trabalha. Esse comportamento pode ocorrer por meio de diversas formas, podendo ser influenciado por diferentes fatores que levam o funcionário a ter um desempenho bom ou ruim dentro da organização, dependendo do seu grau de desempenho e do nível de sua satisfação.
Na visão de Leavitt (apud CHIAVENATO, 2000), existem três princípios que explicam o comportamento humano:
1. O comportamento é causado, tanto por estímulos internos quanto externos; 2. O comportamento é motivado, é dirigido para o alcance de algum objetivo; 3. O comportamento é orientado para objetivos, ou seja, todo comportamento é
movido por um impulso, um desejo ou uma necessidade que servem para designar os motivos do comportamento.
Portanto, o comportamento organizacional é movido de acordo com as necessidades dos indivíduos que integram uma organização, assim como seu nível de satisfação e realização pessoal. Tem por finalidade estudar o impacto que os indivíduos têm sobre as organizações onde estão inseridos e oferecer soluções que ajudem os gestores a conduzir melhor seus negócios, melhorando o ambiente de trabalho para seus funcionários, a fim de aprimorar os processos empresariais e, com isso, melhorar o desempenho profissional de seus trabalhadores.
Nesse contexto, a satisfação está fortemente relacionada com o comportamento organizacional, em que a primeira influencia o último. Desse modo, é possível perceber que o indivíduo mais comprometido com seu trabalho é também o que traz melhores resultados para a corporação; é, portanto, o indivíduo mais satisfeito dentro da organização.
2.2 Clima Organizacional
De acordo com Rauen (2006), a pesquisa de Clima Organizacional é uma ferramenta utilizada para analisar o ambiente interno da empresa, possibilitando identificar possíveis falhas no modelo de gestão de pessoas. Conforme a autora, a pesquisa tem como propósito identificar e analisar os níveis de satisfação, produtividade, interação, compromisso e a motivação dos funcionários na empresa e das demais pessoas que a integram. Por meio desse diagnóstico, a organização pode desenvolver planos de ação que minimizem as falhas encontradas na gestão do pessoal, podendo também melhorar o ambiente de trabalho.
É importante que as organizações estejam constantemente atentas aos sinais que indicam se o clima na organização está bom ou não. A partir desses sinais é possível identificar e diagnosticar os segmentos que estão afetando o clima e o relacionamento interpessoal. Existem alguns indicadores que ajudam a analisar o clima organizacional da empresa, impedindo a insatisfação mútua por parte dos funcionários da mesma. De acordo com Luz (2006), os principais indicadores são:
4 Quadro 1 – Indicadores do clima organizacional
Turnover (rotatividade); Programas de sugestões; Conflitos interpessoais e interdepartamentais; Absenteísmo (faltas e atrasos); Avaliação de desempenho; Desperdícios de material; Pichações nos banheiros; Greves; Queixas no serviço médico.
Fonte: Adaptado de Luz (2006, p. 32).
Portanto, para evitar possíveis transtornos e/ou prejuízos dentro da organização, é importante que os gestores fiquem de olhos atentos para o comportamento das pessoas no trabalho.
Para Chiavenato (2003), o clima de uma empresa pode ser quente ou frio, positivo ou negativo, com limites impostos ou livres, pode coibir ou incentivar o comportamento das pessoas, enfatizar críticas e sugestões como também estimular recompensas e incentivos, dependendo de como os participantes se sentem em relação à sua organização.
De acordo com Luz (2006), o clima se classifica como bom, prejudicado ou ruim. É bom quando há motivação por parte dos funcionários da organização, quando são praticadas atitudes positivas que refletem no ambiente de trabalho. O clima é considerado bom quando os trabalhadores se relacionam bem entre si, quando há confiança e companheirismo dentre os indivíduos, quando há comprometimento e animação na realização das atividades.
O clima é considerado prejudicado ou ruim quando algumas variáveis negativas interferem no desenvolvimento das atividades organizacionais; quando os funcionários manifestam entre si um ambiente de tensão e rivalidade. O clima é caracterizado ruim quando há evidências de tensões, discórdias, competições, animosidades, desuniões, resistência às ordens recebidas, desinteresse pelo cumprimento das obrigações, entre outros fatores negativos que impedem os funcionários de se comunicarem entre si e que interferem negativamente no clima organizacional da instituição. O que caracteriza esse clima como ruim é a intensidade com que essas situações se manifestam dentro da organização.
Logo, estudar o clima em que se encontra a empresa é de fundamental importância para a organização e seus gestores, pois é ele que influencia no desempenho das pessoas, é por meio dele que se pode identificar possíveis oportunidades de melhorias contínuas no ambiente de trabalho, possibilitando, então, à empresa ser mais competitiva no mercado de trabalho e estar entre as melhores do seu segmento.
3 Metodologia
Para avaliar os fatores que influenciam o Clima Organizacional da empresa em questão, foi utilizado, como instrumento de pesquisa, um questionário elaborado pelo autor, contendo perguntas em sua maioria fechadas e de múltipla escolha e, também algumas abertas de forma clara e objetiva, apontando os principais pontos relacionados ao clima da empresa, com o intuito de facilitar o levantamento dos dados, o qual foi aplicado para os funcionários do setor de produção da empresa. Também houve entrevistas com a proprietária da facção, no intuito de entender melhor o funcionamento dos processos de gestão e de produção da empresa.
5 Os dados encontrados foram tabulados e apresentados em formato de gráficos, sendo analisados de forma descritiva, para a melhor visualização e entendimento dos resultados obtidos. Posteriormente foram utilizados para a demonstração do atual clima organizacional estabelecido no setor de produção da empresa.
4 Apresentação e análise dos dados
4.1 Opiniões dos entrevistados em relação aos blocos: Políticas de RH, Relacionamento Interpessoal, Comunicação Interna e Liderança
Neste ponto, busca-se identificar as opiniões dos funcionários em relação aos aspectos: Políticas de RH (Recursos Humanos), Relacionamento Interpessoal, Comunicação Interna e Liderança. Para tal, levaram-se em consideração cinco níveis de opinião, onde: CT: Concordo Totalmente; C: Concordo; N: Neutro; D: Discordo e DT: Discordo Totalmente.
Gráfico 1 – Políticas de RH (%)
Fonte: Elaborado pelo autor (2016).
Em relação ao bloco Políticas de RH, 43,75% dos funcionários concordam que o salário recebido está de acordo com sua função e desempenho dentro da organização, 18,75% estão neutros quanto a este quesito, 25% representa o percentual dos funcionários que discordam dessa questão e 12,5% discordam totalmente.
Chiavenato (2009) afirma que o trabalho das pessoas é influenciado pelas condições que o ambiente de trabalho oferece, como iluminação, temperatura e ruído. Neste sentido, em relação ao ambiente e as condições de trabalho oferecidas pela empresa, pôde-se observar que mais da metade, (68,75%) dos funcionários estão insatisfeitos, enquanto que 18,75% dos questionados estão de acordo com a questão e 12,5% representa o percentual dos que estão indiferentes em relação a este quesito.
Quanto à empresa oferecer oportunidade de crescimento para o bom funcionário na organização em estudo, 75% dos entrevistados demonstraram não concordar com essa questão, 18,75% estão neutros em relação à mesma e apenas 6,25% dos questionados concordaram com isso. Isso significa que, conforme a opinião dos entrevistados, a empresa em questão parece não oferecer oportunidades para os bons funcionários, o que pode causar insatisfação e revolta por parte deles, podendo deixá-los desanimados e frustrados. Porém, é
4. O funcionário é reconhecido ao apresentar ideias e sugestões para a melhoria das conds. de trabalho.
3. A empresa oferece oportunidade de crescimento para o bom funcionário.
2. O ambiente físico que a empresa oferece tem boas condições de trabalho.
1. O salário recebido está de acordo com a sua função e desempenho. 0 0 0 0 6,25 6,25 18,75 43,75 25 18,75 12,5 18,75 50 68,75 62,5 25 18,75 6,25 6,25 12,5 CT C N D DT
6 importante ressaltar que, por se tratar de uma empresa de porte pequeno, a mesma pode não apresentar cargos muito elevados com remunerações muito mais altas do que as já existentes, pois, conforme Chiavenato (2009), muitos cargos estão relacionados com o tamanho da empresa que decorre da dimensão administrativa.
Por fim, em relação ao item 4 do gráfico 1, 50% dos funcionários acreditam não ser reconhecidos ao apresentar novas ideias e sugestões para a melhoria das condições de trabalho na empresa, outros 18,75% demonstram estar totalmente em desacordo com esta questão. Uma parcela de 25% dos funcionários encontra-se indiferente e apenas 6,25% acreditam ser reconhecidos ao apresentar ideias e/ou sugestões para a melhoria das condições de trabalho.
Gráfico 2 – Relacionamento Interpessoal (%)
Fonte: Elaborado pelo autor (2016).
Observando os percentuais do item 1 apresentado no gráfico 2, é possível perceber que 31,25% dos funcionários discordam em relação à existência de um bom relacionamento e parceria entre os funcionários e, 12,5% discordam totalmente deste quesito. Uma parcela de 31,25% dos funcionários está indiferente em relação a esta questão e 25% concorda que há uma boa relação entre os funcionários dentro da organização.
Isso significa que grande parte dos entrevistados acredita não existir uma boa relação entre os colegas de trabalho, o que pode indicar a existência de conflitos ocasionados pela emoção existente nos trabalhadores que, conforme Pimenta (2002), ao se descarregarem, essas emoções determinam em parte esse comportamento. Esses conflitos podem interferir negativamente no clima da organização.
Em relação ao clima da empresa, 50% dos entrevistados discordaram que há respeito e amizade por parte de todos os funcionários. Ainda neste segmento, 6,25% discordam totalmente desta afirmativa e 25% dos funcionários concordam que todos se respeitam e se dão bem. Algumas críticas relacionadas ao respeito e falta de compromisso por parte de alguns funcionários foram mencionadas pelos entrevistados.
Tais respostas podem indicar que o clima da empresa pode estar prejudicado, com evidências de tensões, discórdias, animosidades e desuniões, impedindo os funcionários de se comunicarem entre si e interferindo negativamente no clima organizacional da empresa, pois, segundo Luz (2006), o clima ruim é caracterizado quando algumas variáveis organizacionais afetam de forma negativa e duradoura o ânimo da maioria dos funcionários. Segundo ele, o
4. A empresa investe em treinamentos para qualificar o conhecimento de seus funcionários.
3. Existe um bom relacionamento entre os subordinados e a gestora dentro da empresa. 2. O clima da empresa é agradável - todos os
funcionários se respeitam e se dão bem. 1. Existe um bom relacionamento e parceria entre
os funcionários. 0 6,25 0 0 12,5 37,5 12,5 25 18,75 18,75 31,25 31,25 37,5 12,5 50 31,25 31,25 25 6,25 12,5 CT C N D DT
7 clima prejudicado é caracterizado pela intensidade com que essas situações se manifestam dentro da organização.
De acordo com o gráfico apresentado, 37,5% dos funcionários concordam que há um bom relacionamento entre os subordinados e a gestora dentro da empresa, 6,25% concordam totalmente e 18,75% estão neutros. Do total de entrevistados, 12,5% discordam desse ponto de vista e 25% discordam totalmente. Diante disso, é possível observar que o relacionamento entre a gestora e seus subordinados é bom, o que torna a comunicação mais fácil e acessível.
Este ponto caracteriza-se como positivo, pois, de acordo com Carvalho e Serafim (2002), quando a comunicação dos gestores é feita de modo claro, objetivo e dinâmico, isso contribui para o aumento da produtividade dos funcionários. Este fato apresenta um importante fator para que o relacionamento entre chefes e subordinados possa ser sadio e amistoso, onde um possa ter liberdade para se expressar perante o outro.
Conforme o gráfico apresentado, 37,5% dos questionados discordam que exista investimento por parte da empresa em treinamentos para a qualificação de seus funcionários, 31,25% discordam totalmente e 18,25% estão indiferentes quanto a isso. Apenas 12,5% dos funcionários concordam que a empresa investe em cursos para a qualificação de sua mão-de-obra. Esse resultado traz pontos negativos para a empresa, pois, segundo os entrevistados, a empresa não investe em capacitações para seus funcionários, o que pode tornar o fluxo de trabalho obsoleto, com mão-de-obra desqualificada e ultrapassada, já que, para Chiavenato (2009), o treinamento engloba a transmissão de conhecimentos específicos referentes ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente, podendo envolver desenvolvimento de habilidades e competências.
Gráfico 3 – Comunicação Interna (%)
Fonte: Elaborado pelo autor (2016).
Em conformidade com Chiavenato (2009), comunicação é o processo de transmitir informação e compreensão de um indivíduo para o outro. É o modo de como as pessoas se relacionam entre si por meio de ideias, fatos, pensamentos e valores.
Assim, do ponto de vista dos funcionários, 75% concordam que suas opiniões e sugestões têm fácil acesso à gestora, 12,5% estão indiferentes e 12,5% discordam ou discordam totalmente em relação a isso.
Conforme o gráfico apresentado, é possível identificar que, em geral, as opiniões e sugestões que os funcionários apresentam, são passadas à gestora com facilidade, o que se
4. As metas e objetivos a serem alcançados são passados de forma clara e objetiva aos funcionários.
3. As informações dentro da empresa são compartilhadas com todos. 2. A tomada de decisões da empresa é feita com a
presença de todos os funcionários. 1. As opiniões e sugestões dos funcionários tem fácil
acesso à gestora. 0 0 0 0 25 18,75 6,25 75 12,5 50 50 12,5 37,5 12,5 25 6,25 25 18,75 18,75 6,25 CT C N D DT
8 torna um ponto positivo para a organização, pois, conforme Keller (2006), uma pesquisa de opinião direcionada aos funcionários pode fornecer informações estratégicas em relação à empresa e seus produtos e/ou serviços.
Apesar do apresentado acima, onde as opiniões e sugestões dos funcionários têm fácil acesso à gestora, cerca de 50% dos entrevistados está indiferente quanto ao compartilhamento da tomada de decisões da empresa, 25% dos entrevistados discordam disso e 18,75% discordam totalmente. Apenas 6,25% concordam que estas decisões são feitas com a presença de todos. Portanto, se somado o percentual de indiferentes nesse quesito aos percentuais dos entrevistados que discordam ou discordam totalmente, é possível identificar que a tomada de decisões da empresa não está sendo feita com a presença de todos os funcionários.
Conforme relatado pela grande maioria dos entrevistados no dia da aplicação do questionário, a gestora é a responsável por tomar as decisões que dizem respeito à empresa e depois repassa as informações aos funcionários. De acordo com Cury (2012), isso significa que, dentro da filosofia tradicional, as decisões são tomadas com o administrador da empresa, no caso a gestora, que o faz recorrendo às suas experiências anteriores.
Ainda, segundo o autor, tal comportamento pode levar o administrador a desconsiderar a força de trabalho da organização, a rejeitar boas ideias para a melhoria das condições de trabalho sem que tenham sido ao menos consideradas, o que, consequentemente ocasiona dificuldades para a empresa, tanto nas mudanças nas condições estruturais e operacionais quanto pelos reflexos no ambiente da organização, podendo decorrer problemas junto aos funcionários na implantação das decisões.
Em relação ao compartilhamento das informações com todos os membros da empresa, 50% dos entrevistados demonstraram indiferença, 12,5% discordaram deste item e 18,75% discordaram totalmente. O mesmo percentual, (18,75%) concorda que as informações são passadas para todos os indivíduos.
Visto que o percentual de entrevistados discordantes e discordantes totalmente é maior que o percentual daqueles que concordam com o item, se somado a 50% dos que estiveram neutros, é possível perceber que, de modo geral, as informações não estão sendo compartilhas com todos. Esse fator indica que a comunicação na empresa está prejudicada. Segundo Pimenta (2002), a comunicação é mais eficaz quando é menor a perda de informação, ou seja, toda a informação tem que chegar ao receptor sem distorções.
De acordo com a questão 4 do gráfico 3, 37,5% dos funcionários discordam em relação à transmissão de forma clara e objetiva das metas e objetivos a serem alcançados e 25% discordam totalmente. Outros 25% dos entrevistados concordam com a questão e 12,5% estão indiferentes em relação à mesma. Percebe-se, portanto, que a comunicação de metas e objetivos a serem alcançados pelos funcionários não está sendo passada de forma clara e objetiva para todos.
Neste contexto, afirma Pimenta (2002), que o que dificulta a circulação dessas informações é quando algum grupo (ex.: gestores) retém informações importantes para controlar outros grupos (ex.: funcionários), e isso pode prejudicar os trabalhadores no desenvolvimento de suas atividades.
9 Gráfico 4 – Liderança (%)
Fonte: Elaborado pelo autor (2016).
Newstrom (2008) declara que liderança é o processo pelo qual se influencia e apoia outras pessoas para que possam trabalhar vigorosamente para a obtenção de metas e objetivos. De acordo com o item 1 do gráfico 4, 37,5% dos entrevistados estão indiferentes quanto a capacidade da gestora em dirigir e administrar a empresa. Dos questionados, 18,75% discordam disso e 31,25% discordam totalmente. Apenas 12,5% dos funcionários acreditam que a gestora apresenta facilidade em gerir e administrar a empresa.
Diante disso, muitos funcionários podem estar insatisfeitos com a administração da gestora, identificando falhas na sua gestão. Esse resultado, se somado ao percentual dos que estão indiferentes se agrava ainda mais. Garrett e Dias (2003) afirmam que a forma como os funcionários percebem o comportamento de seus líderes pode comprometer ou facilitar seu desempenho. Diante disso é importante que a gestora esteja atenta a essas opiniões e procure analisar sua gestão como um todo, a fim de identificar possíveis melhorias que venham a favorecer os integrantes da organização.
Do total de entrevistados, 50% discordam ou discordam totalmente em relação à gestora demonstrar respeito e segurança por tomar medidas adequadas em todos os tipos de situações dentro da organização, apesar dos dados positivos apresentados anteriormente no que diz respeito ao relacionamento interpessoal; 43,75% estão indiferentes quanto a isso e 6,25% estão de acordo. Percebe-se então, que, dos entrevistados, entre os que discordam e discordam totalmente e os que estão neutros em relação à questão, 93,75% acreditam que a gestora pode não estar tomando medidas adequadas para cada tipo de situação. Diante disso, Hesselbein, Goldsmith e Somerville (2000, p. 73), afirmam que “as estruturas decisórias consistem em papeis e responsabilidades de pessoas e equipes que definem quem toma as decisões”. Portanto, conforme Goldsmith, Lyons e Freas (2003), a participação dos funcionários no trabalho depende da confiança que os mesmos depositam em seus líderes e, segundo os autores, o caráter é baseado na confiança. No entanto, se não houver confiança, os trabalhadores podem se sentir inseguros no seu ambiente de trabalho.
Conforme os dados apresentados no item 3 do gráfico 4, 37,5% dos funcionários concordam que a gestora se preocupa com o bom relacionamento em equipe e 31,25% estão neutros em relação a isso. Dos entrevistados, 12,5% discordam deste item e 18,75% discordam totalmente. Diante dos dados apresentados, é possível observar que uma boa parcela dos funcionários está de acordo com esta questão, porém, este ponto ainda precisa ser
4. A gestora atua de forma justa quando faz promoções internas e distribuição de cargos. 3. A gestora se preocupa com o bom relacionamento
em equipe.
2. A gestora inspira respeito e segurança por tomar medidas adequadas em todos os tipos de situações. 1. A gestora é capacitada para dirigir e administrar a
empresa. 0 0 0 0 25 37,5 6,25 12,5 25 31,25 43,75 37,5 31,25 12,5 31,25 18,75 18,75 18,75 18,75 31,25 CT C N D DT
10 melhorado, de modo que todos os membros da equipe possam se relacionar bem em equipe e se comunicar dentro de um ambiente agradável e sadio, onde sua gestora se preocupe com o bem estar de seus funcionários, principalmente em relação ao relacionamento destes.
Segundo as opiniões dos entrevistados, 31,25% discordam que a gestora atua de forma justa quando faz promoções internas e distribuição de cargos, 18,75% discorda totalmente e 25% estão indiferentes em relação a esta questão. Dos questionados, apenas 25% concordam com a questão. Constata-se, portanto, que 50% dos funcionários estão insatisfeitos quanto à forma de a gestora fazer promoções internas e/ou distribuir cargos. Diante do gráfico apresentado, pode-se observar que é necessário, por parte da administração da empresa, verificar o quadro de distribuição de cargos e salários, bem como as promoções internas que, de acordo com Chiavenato (2009), simbolizam sucesso e elevam o funcionário a uma posição de maior importância dentro da organização.
Por fim, quando solicitados para apresentar críticas e/ou sugestões para a melhoria em relação às categorias apresentadas acima ou qualquer outra relacionada à empresa, verificou-se que a maioria dos entrevistados está insatisfeita em relação à iluminação do ambiente de trabalho, onde a mesma encontra-se em condições irregulares, o que prejudica o desenvolvimento das atividades realizadas dentro da empresa, caracterizando-se como um fator negativo para a organização, pois, de acordo com Chiavenato (2009), a má iluminação pode contribuir para a má qualidade do trabalho.
4.2 Fatores motivacionais
De acordo com Newstrom (2008, p. 99), “motivação para o trabalho é o conjunto de forças internas e externas que fazem que os funcionários escolham determinado curso de ação e adotem certos comportamentos”. Diante disso, o presente ponto tem por finalidade apresentar os principais fatores motivacionais que estimulam o comportamento dos funcionários dentro da organização na qual estão inseridos.
Gráfico 5 – Fatores Motivacionais (%)
Fonte: Elaborado pelo autor (2016).
6,25 0 12,5 6,25 0 68,75 0 0 0 0 0 0 0 0 6,25 0 Benefícios oferecidos Remuneração Reconhecimento Oportunidade de crescimento Políticas da empresa Gostar do que faz Integração entre a equipe de trabalho Participação nas decisões Auto realização
Estabilidade no emprego Autonomia Ambiente físico de trabalho
Ser ouvido Imagem da empresa Nada
11 Conforme ilustrado no gráfico acima, em relação aos fatores motivacionais da empresa, a maior parte dos funcionários da Sahaja Confecções (68,75%) trabalha na empresa por gostar das atividades desenvolvidas em seu local de trabalho, buscando satisfazer suas necessidades pessoais e tentando alinhá-las com as profissionais, pois, de acordo com Bergamini e Coda (1997), a satisfação no ambiente de trabalho tem influência nas decisões dos trabalhadores a respeito de trabalhar e de permanecer no atual emprego.
Uma parcela dos funcionários (12,5%) tem como maior fator motivacional o reconhecimento que conquistaram trabalhando na empresa. Para estes, o reconhecimento é um fator muito importante para continuar a trabalhar no mesmo lugar. Esse fator, apesar de apresentar um percentual relativamente pequeno, caracteriza-se como positivo para a organização, pois, conforme Luz (2006), o reconhecimento é uma variável que representa o grau de valorização que a empresa adota para seus empregados.
Alguns funcionários (6,25%) se motivam a trabalhar pelos benefícios que a empresa oferece e buscam estar com o trabalho em dia para garantí-los. Portanto, embora com o percentual pequeno, esse fator é um fator positivo para a organização, já que, para Luz (2006), os benefícios oferecidos pela empresa visam atender às necessidades e expectativas dos funcionários, buscando prestar serviços de qualidade aos mesmos.
Outros funcionários (6,25%) acreditam que o maior fator de motivação que a empresa oferece é a oportunidade de crescimento que, conforme Luz (2006), possibilita ao funcionário ser promovido e crescer dentro da empresa, o que pode ajudá-lo a alcançar cargos mais altos com maior remuneração. Este fator poderia classificar-se como um fator positivo para a empresa, entretanto, o percentual apresentado ainda é muito pequeno, compreendendo a opinião de apenas um funcionário do total de entrevistados.
Ainda, há um percentual de 6,25% dos funcionários desta organização que não veem nenhum fator de motivação na empresa – dentro das opções existentes no questionário. Estes, trabalham por necessidade e não por satisfação; trabalham para garantir o salário no fim do mês, caracterizando assim, um fator negativo para a organização, pois, conforme relatado no gráfico, não acreditam existir qualquer fator que os motive a trabalhar na empresa na qual estão inseridos.
4.3 Satisfação no trabalho
Para Newstrom (2008), satisfação no trabalho é um conjunto de sentimentos e emoções favoráveis ou desfavoráveis por onde os funcionários veem seu trabalho; é uma relação afetiva relacionada a algo. Robbins (2005) define satisfação com o trabalho como a atitude geral do trabalhador em relação à atividade que exerce dentro da organização.
Assim, o gráfico a seguir tem como objetivo apresentar o nível de satisfação dos funcionários em relação a vários aspectos relativos à empresa na qual estão inseridos, levando em consideração os seguintes níveis de satisfação: TS: Totalmente Satisfeito; S: Satisfeito;
12 Gráfico 6 – Satisfação no trabalho (%)
Fonte: Elaborado pelo autor (2016).
Em relação à satisfação no trabalho, os entrevistados demonstraram estar satisfeitos quanto sua contribuição para o alcance de metas, onde 62,5% compreende os funcionários que estão satisfeitos ou totalmente satisfeitos, 18,75% representa os que estão parcialmente satisfeitos e 18,75% os que estão insatisfeitos quanto ao aspecto mencionado, caracterizando-o
como positivo, pois, conforme Luz (2006), o desempenho de cada funcionário é consequência da sua competência, bem como da motivação que possui para a realização de uma atividade.
Quanto sua auto-realização, 50% dos funcionários estão parcialmente satisfeitos, 31,25% estão satisfeitos e 18,75% dos entrevistados encontram-se insatisfeitos. Neste aspecto, percebe-se que os funcionários podem não estar realizados em trabalhar na empresa, talvez por existir falhas na administração que podem contribuir para esse resultado.
Quando questionados em relação ao relacionamento com seus superiores, 37,5% dos entrevistados apresentaram uma satisfação parcial, 31,25% compreende os funcionários que estão satisfeitos ou totalmente satisfeitos e o mesmo percentual representa os que encontram-se insatisfeitos ou totalmente insatisfeitos em relação a este aspecto. Apesar deste ponto positivo para a empresa, é possível perceber, de acordo com o item 1 do gráfico 4, que os trabalhadores estão insatisfeitos com a liderança de sua gestora. Portanto, conforme o resultado apresentado anteriormente, é possível perceber que os funcionários têm um bom relacionamento com a gestora, porém, não acreditam que a mesma seja qualificada o suficiente para administrar a empresa.
Quanto a minha remuneração Quanto a minha estabilidade na empresa Q.to a posição e o reconhecimento que tenho na empresa Quanto ao ambiente físico de trabalho Quanto aos benefícios recebidos Quanto ao meu relacionamento com os colegas Quanto ao relacionamento com superiores Quanto a minha auto-realização Quanto a minha contribuição para o alcance de metas
0 0 6,25 0 0 0 12,5 0 18,75 12,5 43,75 25 6,25 25 31,25 18,75 31,25 43,75 37,5 37,5 18,75 37,5 6,25 43,75 37,5 50 18,75 43,75 18,75 18,75 56,25 37,5 18,75 18,75 18,75 18,75 6,25 0 31,25 0 31,25 6,25 12,5 0 0 Aspectos: TS S PS I TI
13 Outro aspecto mencionado no questionário refere-se ao relacionamento dos entrevistados com seus colegas de trabalho. Uma parcela de 43,75% dos funcionários encontra-se parcialmente satisfeita em relação ao relacionamento com seus colegas, outros 31,25% estão satisfeitos, 37,5% compreende os que estão insatisfeitos com essa relação e, 6,25% dos entrevistados estão totalmente insatisfeitos. Essa insatisfação pode ser resultado de conflitos diários no trabalho, que, segundo Carvalho e Serafim (2002, p. 134), “são os atritos constantes, devidos a formas diferentes de pensar e agir”.
Portanto, esse resultado é considerado negativo em relação à gestora, pois, conforme apresentado no gráfico, é possível visualizar que a mesma apresenta dificuldades em avaliar detalhadamente o clima de sua empresa. Isso é ruim para a organização, pois, de acordo com Luz (2006), a avaliação do clima da empresa é responsabilidade dos gestores. Segundo o autor, o gestor tem a responsabilidade de manter seus subordinados motivados e satisfeitos dentro da organização.
Quanto aos benefícios recebidos, 68,75% compreende o percentual dos funcionários que estão insatisfeitos e totalmente insatisfeitos em relação a isso, 25% representa os que se sentem satisfeitos com os benefícios recebidos e 6,25% os que estão parcialmente satisfeitos. Esse resultado pode indicar que os benefícios oferecidos pela empresa ainda precisam ser melhorados para atender às necessidades dos colaboradores, já que a maioria destes encontra-se insatisfeita em relação a este aspecto, pois, conforme apreencontra-sentado anteriormente, os entrevistados indicaram que os salários nem sempre são pagos em dia, o que pode caracterizar um fator negativo para a empresa, pois, de acordo com Chiavenato (2009), os benefícios referem-se à capacidade que a empresa tem em focar nas necessidades individuais de seu pessoal. Ainda, segundo o autor, investimentos financeiros nem sempre são o que fazem a diferença para os colaboradores.
Os resultados quanto ao ambiente físico de trabalho demonstraram que 56,25% dos funcionários estão insatisfeitos. Essa insatisfação, conforme relatado pelos entrevistados, se dá devido à má iluminação do ambiente e a falta de ventilação no local. Um percentual de 37,5% dos entrevistados demonstra estar parcialmente satisfeito com as condições do ambiente de trabalho, e apenas 6,25% estão satisfeitos.
Conforme o resultado apresentado, em relação à iluminação do local, é possível caracterizar o ambiente de trabalho como um fator negativo para a empesa, pois, de acordo com Chiavenato (2009), a má iluminação pode causar cansaço à vista e danificar o sistema nervoso, contribuído assim, para a má qualidade do trabalho, sendo responsável também por parte dos acidentes.
Em relação à posição e o reconhecimento que o funcionário tem na empresa, verificou-se que a metade dos entrevistados está insatisfeita, pois 31,25% representa os que estão totalmente insatisfeitos e 18,75% os que estão insatisfeitos. A outra metade considera-se satisfeita em relação a este aspecto, onde 25% dos funcionários encontram-se satisfeitos, 18,75% parcialmente satisfeitos e 6,25% totalmente satisfeitos.
A grande maioria dos entrevistados se sente segura em relação a sua estabilidade na empresa, pois 43,75% dos questionados declararam estar seguros quanto a isso, 37,5% se sentem parcialmente satisfeitos e 18,75% se sentem insatisfeitos quanto sua estabilidade na organização. Diante disso, verifica-se que este aspecto caracteriza-se como positivo para a
14 empresa, já que para Luz (2006), a estabilidade no emprego visa conhecer o grau de segurança que os trabalhadores sentem nos seus empregos, sendo uma variável muito importante para o clima de uma organização.
Do total de entrevistados, é possível observar que 50% dos funcionários estão insatisfeitos quanto a sua remuneração. Segundo eles, isso acontece devido aos atrasos nos pagamentos dos salários e também porque em alguns casos os pagamentos são feitos em dias diferentes. Apenas 12,5% dos questionados declararam estar satisfeitos quanto sua remuneração e 37,5% estão parcialmente satisfeitos. Esse percentual indica que melhorias quanto a este aspecto podem e devem ser revistas e colocadas em prática para que os funcionários se sintam satisfeitos. De acordo com Chiavenato (2009), a remuneração refere-se como os funcionários se sentem em relação ao recebimento pelo trabalho realizado como forma de reconhecimento financeiro.
5 Recomendações e sugestões para melhoria dos pontos fracos identificados na pesquisa
Com o propósito de sanar as deficiências encontradas na empresa, são propostas as seguintes melhorias:
Quanto ao ambiente e às condições físicas de trabalho na empresa, é recomendável que a gestora verifique os fatores que prejudicam o trabalho de seus funcionários, tais como iluminação, ventilação, acomodações dos trabalhadores, bem como a característica e o fluxo de cada atividade desenvolvida na empresa.
A gestora da empresa deve estar atenta quanto às sugestões e opiniões apresentadas por seus funcionários para a melhoria das condições de trabalho, já que são eles que estão todos os dias desempenhando as mesmas funções, e, portanto, desejam que as condições de trabalho sejam favoráveis, facilitando o desenvolvimento das atividades. Devido ao fato de o clima da empresa ser tenso e conflitante entre os funcionários, é
necessário, por parte da gestora, identificar as principais causas geradoras desses conflitos, a fim de minimizá-los o máximo possível. Para tal, é necessário que a empresa adote práticas que possam socializar os funcionários, como confraternizações e encontros fora da empresa;
É necessário que a gestora esteja disposta a investir na qualificação de seus funcionários, para que estes estejam atualizados sobre os diversos processos existentes dentro da empresa, melhorando, assim, a qualidade dos produtos desenvolvidos. Para tanto, recomenda-se que a gestora realize treinamentos e ofereça cursos para melhor desenvolver as habilidades de seus funcionários.
Conforme a opinião dos entrevistados, a gestora apresenta dificuldades em gerir e administrar a empresa. Diante disso, é necessário que a empresária esteja disposta a aperfeiçoar suas técnicas de gestão por meio de cursos profissionalizantes, participações em eventos (palestras, congressos, etc.) que estejam voltados para a gestão de empresas, a fim de desenvolver suas aptidões gerenciais.
15 Por último, visto que os funcionários estão insatisfeitos quanto a sua remuneração e benefícios recebidos, recomenda-se à gestora, a aplicação de um plano de cargos e salários na empresa, contendo as devidas especificações de cada cargo desenvolvido e suas respectivas remunerações, para que a distribuição de salários fique adequada ao tipo de função realizada, visando satisfazer as necessidades dos funcionários.
Portanto, para que essas medidas possam ser implantadas com sucesso, é necessário, por parte da gestora, estar atenta quanto às atividades desenvolvidas dentro da empresa, procurando identificar seus pontos fracos para transformá-los em pontos positivos. É necessário também, que a gestora esteja atenta quanto às necessidades de seus funcionários, de modo que estes se sintam satisfeitos e realizados por trabalhar na organização.
6 Considerações finais
O presente trabalho procurou identificar os fatores que influenciam o clima organizacional no setor de produção de uma empresa no ramo de confecções, por meio de fatores como ambiente de trabalho, remuneração, estabilidade, comunicação, reconhecimento, relacionamento com superiores, entre outros.
Em relação ao objetivo geral, que consistia em identificar o clima organizacional no setor de produção da empresa em questão, este foi alcançado com o levantamento de opiniões dos funcionários por meio de pesquisas de campo, com aplicação de questionários, nos quais os entrevistados puderam expressar seu ponto de vista em relação à empresa onde trabalham, tendo como principais resultados a insatisfação dos funcionários quanto sua remuneração e condições físicas de trabalho.
Quanto aos objetivos específicos, o primeiro foi alcançado com a aplicação de perguntas consistentes e pertinentes a cada bloco apresentado no trabalho, cujas respostas apresentaram deficiências encontradas na gestão da empresa e nos principais aspectos que interferem na qualidade de vida e na satisfação dos funcionários. Os principais resultados encontrados nesses blocos consistem em: pagamentos realizados em atraso; relacionamento conflitante entre funcionários; trabalhadores têm fácil acesso à gestora, porém, segundo eles, a mesma apresenta dificuldades de gestão; funcionários atuam na empresa por gostarem das atividades que desenvolvem, porém, as consideram cansativas e desgastantes.
O segundo, foi alcançado com os resultados encontrados na aplicação dos questionários, os quais forneceram subsídios para a interpretação dos dados apresentados e permitiram a implementação de recomendações e sugestões práticas para melhorias dos pontos fracos identificados na pesquisa.
Portanto, a pesquisa sobre clima organizacional tem grande importância para as empresas, pois através dela pode-se analisar os efeitos dos fatores internos e externos que influenciam de forma positiva ou negativa a relação entre a organização e seus colaboradores.
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