Manual Laboral Xuvenil. Secretaría da Xuventude de Galicia

Manual Laboral

Xuvenil

ÍNDICE

O salario. Pagas extras. Salario mínimo ... 35

ETT ... 41

Xornada. Horas extras. Vacacións ... 49

Permisos ... 57

Mobilidade xeográfica e funcional. Desprazamento ... 61

Modificacións substanciais das condicións de traballo ... 67

Prestacións por desemprego: contributivas e non contributivas ... 71

Despedimento. Que facer ... 79

Que é un sindicato ... 87

Que é un convenio ... 91

Eleccións sindicais ... 97

5

UN CONSELLO ANTES DE LER OU CONSULTAR ESTA GUÍA

Moitos dos dereitos que recollen as leis teñen carácter de mínimos. Isto significa que o teu convenio colectivo pode mellorar

o que estipula a lei. Por iso, aconsellámosche que solicites no Sindicato o convenio ao que pertenzas. Pídeo na túa federación

ou na Secretaría da Xuventude do Sindicato.

9

1. ¿QUE É?

É un acordo oral ou escrito entre a empresa e un traballador ou traballadora. É un pacto no que se fixa o traballo ou servizo que prestaremos na empresa, así como as condicións de traballo (salario, xornada, vacacións, duración do contrato…) que a empresa debe respectar.

2. FORMA DO CONTRATO

• O contrato de traballo pode concertarse por escrito ou de palabra. • En todo caso, deberán constar por escrito:

■ os contratos de prácticas e para a formación;

■ os contratos a tempo parcial, fixo-descontinuo e de remuda; ■ os contratos para a realización dunha obra ou servizo determinado; ■ os contratos de inserción;

■ os contratos de traballo subscritos en España ao servizo de empresas no estranxeiro;

■ traballadores en misión por unha ETT; ■ outros contratos especiais;

■ contratos por tempo determinado con duración superior a 4 semanas; ■ ti ou o teu empresario poderedes esixir en calquera momento que o contrato

10

3. PERÍODO DE PROBA

• O seu establecemento é optativo e, de acordalo, deberase fixar por escrito no contrato.

• A súa duración máxima establecerase no teu convenio. De non ser así, a duración non poderá exceder de:

■ 6 meses para o persoal técnico titulado,

■ 2 meses para o resto dos traballadores e traballadoras.

¡ollo!

■ Nas empresas de menos de 25 traballadores/as, o período de proba non poderá exceder de tres meses para os traballadores/as que non sexan técnicos titulados.

■ Durante o período de proba terás os dereitos e obrigas correspondentes ao posto de traballo que desempeñes coma se foses do cadro de persoal.

■ Durante este período poderase rescindir a relación laboral por vontade de calquera das partes sen alegar causa ningunha e sen aviso previo, agás pacto en contrario.

■ O período de proba compútase para os efectos de antigüidade.

■ A situación de incapacidade temporal, maternidade, adopción ou acollemento que afecte o teu período de proba interrompe o seu cómputo, sempre que se produza acordo entre ambas as partes.

■ Non se poderá establecer período de proba se con anterioridade xa desempeñaches as mesmas funcións na empresa, baixo calquera modalidade de contratación.

TIPOS DE

CONTRATOS

13

13

A - CONTRATOS INDEFINIDOS

Aqueles aos que, comunmente, se lles chama «contratos fi xos».

a.- Fomento da contratación laboral indefi nida:

Obxecto:

Ten como fi nalidade facilitar a colocación estable de traballadores/as desempregados e traballadores/as suxeitos a contratos temporais.

Requisitos dos traballadores e traballadoras:

a) Traballadores desempregados inscritos na ofi cina de emprego que sexan: • mulleres desempregadas, entre 16 e 45 anos;

• mulleres desempregadas cando son contratadas para prestar servizos en profesións ou ocupacións con menor índice de emprego feminino;

• desempregados inscritos na ofi cina de emprego ininterrompidamente durante seis ou máis meses;

• desempregados maiores de 45 anos;

• desempregados aos que reste máis dun ano de cobramento de prestación por desemprego;

• desempregados perceptores da renda activa de inserción;

• mulleres desempregadas inscritas durante 12 ou máis meses na ofi cina de emprego, que sexan contratadas nos 24 meses seguintes á data do parto; • traballadores minusválidos.

b) Traballadores e traballadoras que, na data do asinamento do novo contrato de fomento da contratación indefi nida, estiveran empregados na mesma empresa mediante un contrato temporal, incluídos os contratos formativos asinados antes do 31 de decembro de 2005.

14

Salario:

Mira o teu convenio colectivo; de non existir, o que acordes co empresario nunca deberá ser inferior ao salario mínimo.

Indemnización:

Cando o despedimento sexa por causas obxectivas e a extinción se declare improcedente, a contía da indemnización será de 33 días de salario por ano de servizo, rateada por meses se o teu contrato foi inferior a un ano, cun máximo de 24 meses.

b.- Contrato indefinido:

Obxecto:

A estabilidade no emprego.

Xornada:

A estipulada no convenio e, se este non a recolle, a máxima será de 40 horas.

Período de proba:

Le o teu convenio e, se non aparece recollido, lembra que o período de proba non superará os seis meses para técnicos titulados nin dous meses para o resto.

Formalización:

Non é obrigatorio concertalo por escrito, a non ser que unha das partes o esixa.

Retribución:

A que determine o teu convenio colectivo, e, de non o haber, a que acordes coa empresa.

15

B - CONTRATOS FORMATIVOS

a. Contrato en prácticas

Obxecto:

Facilitar a práctica profesional dos titulados universitarios, de F. P. ou equivalentes.

Duración:

• Non poderá ser inferior a seis meses nin superar os dous anos; o teu convenio colectivo poderá determinar a duración do contrato atendendo ás características do sector e as prácticas que se realicen.

• Se o teu contrato se concertase por unha duración inferior á máxima establecida, as partes poderán acordar ata dúas prórrogas —a non ser que o teu convenio recolla o contrario— sen que a duración total

do contrato poida exceder de dous anos. A duración de cada prórroga non poderá ser inferior á duración mínima legal (seis meses) ou ao que diga o teu convenio.

• Ningún traballador poderá estar contratado en prácticas, na mesma ou en distinta empresa, por un tempo superior aos dous anos en virtude da mesma titulación.

• Entenderanse establecidos por tempo indefinido os contratos en prácticas cando non se concertaran por escrito, a non ser que o teu empresario poida demostrar que é temporal. No suposto de prácticas a tempo parcial, a falta de forma escrita determinará que o contrato se entenda como de xornada completa, agás proba en contra que acredite o carácter a tempo parcial dos servizos.

16

• Adquirirán a condición de fixos os traballadores/as en prácticas que non foran dados de alta na Seguridade Social unha vez transcorrido un prazo igual ao que legalmente se puidera fixar para o período de proba, agás que o empresario poida demostrar que o contrato é temporal.

• Entenderanse como indefinidos os contratos en prácticas establecidos en fraude de lei.

• A suspensión dos contratos en prácticas, en virtude das causas previstas nos artigos 45 e 46 do Estatuto dos Traballadores (causas de suspensión e excedencia), non comportará a ampliación da súa duración, agás acordo en contra.

Período de proba:

Está fixado en función da titulación do traballador/a e, como máximo, agás o disposto en convenio colectivo, será de:

• un mes para titulados de grao medio (diplomados e técnicos de formación profesional regrada), e

• dous meses para titulados de grao superior (licenciados e técnicos superiores de formación profesional regrada).

¡ollo!

■ Se cando remate o teu contrato de traballo segues na empresa, o novo contrato non poderá recoller período de proba e deberá ter en conta no teu salario o tempo de prácticas para os efectos de antigüidade.

17

Xornada:

A tempo completo ou a tempo parcial.

Requisitos dos traballadores:

• Deberás acreditar algunha das titulacións seguintes: ■ Licenciado universitario, enxeñeiro, arquitecto.

■ Diplomado universitario, enxeñeiro técnico, arquitecto técnico.

■ Técnico ou técnico superior de formación profesional regrada, de formación profesional específica, sendo equivalentes aos anteriores os títulos de técnico auxiliar (FP1) e técnico especialista (FP2).

■ Outras titulacións oficialmente recoñecidas como equivalentes ás anteriores.

• Que non transcorreran máis de catro anos des que remataches os correspondentes estudos ou desde a validación dos teus estudos en España —se é que obtiveches a titulación no estranxeiro— ou de seis anos cando o contrato sexa para un traballador discapacitado.

Requisitos do teu posto de traballo:

O posto de traballo deberá de equipararse co que estudaches. Tamén tes que fixarte no teu convenio, pois pode establecer regras específicas sobre este tipo de contrato.

Formalización:

Por escrito, facendo constar expresamente a túa titulación, a duración do contrato e o posto ou postos de traballo que vas desempeñar durante as prácticas.

18

Retribución:

• Será a fixada no convenio colectivo, sen que, de non existir este, poida ser inferior ao 60 ou ao 75 % estipulado para a túa categoría durante o primeiro ou o segundo ano de vixencia do contrato.

• Nunca cobrarás menos có salario mínimo interprofesional. No caso dos contratos a tempo parcial, o salario mínimo indicado reducirase en proporción ao tempo que traballes.

Certificación das prácticas

Ao remate do contrato, o empresario deberá entregarlle ao traballador un certificado no que conste a duración das prácticas, o posto ou postos de traballo desempeñados e as principais tarefas realizadas en cada un deles.

¡ollo!

■ Se estiveches contratado en prácticas noutra empresa pola mesma titulación, a duración do novo contrato será, como máximo, a do tempo que reste ata chegar aos dous anos; para iso deberás pedir un certificado no INEM.

■ Quedan excluídas deste contrato as prácticas profesionais que forman parte dos teus estudos académicos ou de FP.

19

b. Contratos para a formación Obxecto:

Ten por obxecto obteres a formación teórica e práctica necesaria para o desempeño adecuado dun oficio ou dun posto de traballo que requira un nivel de cualificación susceptible de acreditación formal ou, en todo caso, o grao de cualificación de base de cada ocupación no sistema de clasificación da empresa.

Duración:

Un mínimo de 6 meses e un máximo 2 anos (ampliable a 3 anos por convenio colectivo sectorial). No caso dos minusválidos, o período máximo pode ser ata de 4 anos.

Requisitos dos traballadores e traballadoras:

• Ser maior de 16 anos e non ter cumpridos os 21.

• Non se aplicará o límite máximo de idade cando o contrato se concerte con desempregados incluídos nalgún dos seguintes colectivos:

■ Minusválidos.

■ Traballadores estranxeiros durante os dous primeiros anos de vixencia do seu permiso de traballo, non sendo que se acrediten a formación e experiencia necesarias para o desempeño do posto de traballo.

■ Aqueles que leven máis de tres anos sen actividade laboral. ■ Os que se encontren en situación de exclusión social.

■ Os que se incorporen como alumnos-traballadores aos programas de escolas-obradoiro, casas de oficios e obradoiros de emprego.

20

• Non ter a titulación requirida para realizar un contrato en prácticas no oficio ou posto de traballo correspondente.

• Non ter desempeñado con anterioridade o posto de traballo para o que se contrata, na mesma empresa, por un tempo superior a 12 meses.

• Non ter esgotada a duración máxima establecida para os contratos de aprendizaxe ou para a formación nunha relación laboral anterior, na mesma ou distinta empresa.

• Se o traballador estivera contratado en aprendizaxe con anterioridade, por un período inferior a dous anos, pode ser contratado para a formación exclusivamente polo tempo que reste ata completar a duración máxima establecida.

Xornada:

Completa, cun mínimo do 15 % de formación teórica, modificable polo convenio.

Formalización:

Por escrito.

Prórrogas:

Igual cá do contrato en prácticas.

Retribución:

Le o teu convenio colectivo. En ningún caso será inferior ao salario mínimo. Deberás descontar do teu salario a porcentaxe de horas que recibas de formación.

Certificación:

A empresa debe darche un certificado que recolla a duración da formación teórica e o nivel da práctica.

21

Prórroga:

Igual cá do contrato de prácticas, coa única diferenza de que só admite unha prórroga.

¡ollo!

■ Cumprindo o prazo máximo de contrato, non poderás ser contratado de novo baixo esta modalidade.

■ O número de contratos de formación nunha empresa fíxase por convenio ou en función do número de empregados.

■ A formación teórica recibirase fóra do posto de traballo. Se o empregado non rematou a escolaridade obrigatoria, a formación encargarase de cubrila.

■ Se fixeches un curso de formación ocupacional adecuado ao posto ocupado, a formación teórica considerarase cumprida e aumenta o salario en proporción ao tempo dedicado á formación teórica.

■ Quedan sen protección as continxencias por desemprego e as familiares.

■ Nunca poderás estar contratado por unha ETT para ser posto a disposición con este tipo de contratos.

22

C - CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA (eventuais)

Son os que habitualmente se denominan «contratos temporais».

a. Contrato para obra ou servizo determinado: Obxectivo:

Realización dunha obra ou servizo determinado con autonomía e substantividade propia dentro da actividade da empresa e cuxa execución, aínda que limitada no tempo, é, en principio, de duración incerta.

Duración:

• Polo tempo esixido para a realización da obra ou servizo. Se o contrato fixa unha duración ou remate, estes deberán considerarse de carácter orientativo. • De ser superior a un ano, para proceder á extinción do teu contrato cómpre

que te avisen con 15 días de antelación ao remate da obra ou servizo. De incumprir o empresario este aviso previo, existe a obriga de indemnizarte polo equivalente aos salarios correspondentes ao prazo incumprido.

• Transfórmase en indefinido, a non ser que o teu empresario poida demostrar que é temporal:

– por falta de alta na Seguridade Social, se transcorrese un prazo igual ou superior ao período de proba;

– se, chegado o remate, nin ti nin o empresario vos decatastes e continuaches realizando a prestación laboral;

– por falta de forma escrita.

• Así mesmo, entenderanse por tempo indefinido os contratos concertados en fraude de lei.

23

Xornada:

Completa ou a tempo parcial.

Formalización do contrato:

Por escrito, e deberá especificar e identificar suficientemente, con precisión e claridade, o carácter da contratación e a obra ou servizo para a que se contrata.

Indemnización:

Ao remate do contrato terás dereito a recibir unha indemnización de contía equivalente á parte proporcional da cantidade que resultaría de aboar oito días de salario por cada ano de servizo, ou a establecida, se é o caso, no teu convenio.

¡ollo!

■ O teu convenio pode establecer as tarefas que poden cubrirse con estes contratos

b. Contrato por circunstancias da produción Obxecto:

Este contrato ten como finalidade atender as esixencias circunstanciais do mercado, a acumulación de tarefas ou exceso de pedimentos, mesmo tratándose da actividade normal da empresa.

No teu convenio colectivo poderanse determinar as actividades nas que poden contratarse traballadores/as eventuais e a adecuada relación entre o volume desta modalidade contractual e o cadro de persoal total da empresa.

24

Duración:

• Máxima de seis meses dentro dun período de doce meses. Por convenio colectivo, poderá modificarse a duración máxima destes contratos e o período no que se poden realizar.

• Os convenios colectivos non poderán establecer un período de referencia que supere os dezaoito meses nin unha duración máxima do contrato que exceda das tres cuartas partes do período de referencia legal ou convencionalmente establecido nin, como máximo, doce meses. No caso de que o contrato eventual se estableza por un prazo inferior á duración máxima establecida, poderá prorrogarse por acordo das partes unha soa vez, sen que a duración total supere a máxima.

• Este contrato transfórmase en indefinido, a non ser que o teu empresario poida demostrar que é temporal:

■ por falta de forma escrita;

■ por falta de alta na Seguridade Social se transcorrera un prazo igual ou superior ao período de proba;

■ se ao remate, o traballador continuara realizando a prestación laboral; ■ os contratos en fraude de lei.

25

Xornada:

• A tempo completo ou a tempo parcial.

Formalización do contrato:

• Por escrito, se a súa duración é superior a catro semanas ou se concertan a tempo parcial, explicando as causas ou circunstancias que o xustifiquen e a súa duración.

Indemnización:

Ao remate do contrato, o traballador terá dereito a recibir unha indemnización de contía equivalente á parte proporcional da cantidade que resultaría de aboar oito días de salario por cada ano de servizo, ou a establecida, de ser o caso, no teu

convenio.

c. Contrato de interinidade Obxecto:

Substituír un traballador da empresa con dereito a reserva do posto de traballo ou cubrir un posto durante o proceso de selección ou promoción para a súa cobertura definitiva. Así mesmo, pódese utilizar para substituír un traballador autónomo, socio traballador ou socio de traballo dunha sociedade cooperativa no suposto de risco durante o embarazo ou nos períodos de descanso por maternidade, adopción ou acollemento preadoptivo ou permanente.

26

Duración:

O que dure a ausencia do traballador ou traballadora substituído. O que dure a selección ou promoción, sempre inferior a tres meses, agás para as administracións públicas.

Xornada:

Será a xornada completa agás:

Cando vaias cubrir a praza de alguén a tempo parcial. Para completar a redución de xornada de alguén.

Formalización:

Por escrito. Debe figurar o traballador/a substituído, a causa da substitución e se o posto cuberto é o do substituído ou o doutro da empresa que pasa a ocupar o seu posto. Se ao reincorporarse o substituído continúas contratado, pasarás a ser indefinido.

d. Contrato de inserción Obxecto:

Realizar obras ou servizos de interese xeral ou social, como medio de adquisición dunha experiencia laboral e mellora da ocupabilidade do traballador desempregado participante.

Só poden concertalo as administracións públicas ou entidades sen ánimo de lucro, e só con traballadores desempregados inscritos na oficina de emprego.

27

Duración:

Un máximo de 9 meses cada 3 anos.

Xornada:

Completa ou parcial, segundo se pacte.

Formalización:

28

D - CONTRATOS A TEMPO PARCIAL

a. Contrato de remuda Obxecto:

Cando teñas un contrato temporal ou estando en desemprego te contratan para substituír de forma parcial un traballador que se vai xubilar a tempo parcial.

Duración:

• A duración do teu contrato será indefinida ou igual á do tempo que lle falta ao traballador substituído para acadar a idade de xubilación. Se ao cumprir a dita idade, o traballador xubilado parcialmente continuase na empresa, o teu contrato de remuda por duración determinada poderá prorrogarse mediante acordo por períodos anuais, extinguíndose, en todo caso, ao rematar o período correspondente ao ano no que se produza a xubilación total do traballador remudado.

• No caso do traballador xubilado parcialmente despois de acadar a idade de xubilación, a duración do contrato de remuda que poderá realizar a empresa para substituír a parte de xornada deixada baleira por este, poderá ser indefinida ou anual. Neste segundo caso, o contrato prorrogarase automaticamente por períodos anuais e extinguirase na forma sinalada anteriormente.

Xornada:

• Poderá realizarse a xornada completa ou a tempo parcial.

• En todo caso, a duración da xornada deberá ser, como mínimo, igual á redución da xornada acordada polo traballador remudado.

• O horario de traballo do traballador que fai a remuda poderá completar o do traballador substituído ou compaxinarse con el.

29

Posto de traballo:

O teu posto de traballo poderá ser o mesmo do traballador substituído ou un similar, entendendo por tal o desempeño de tarefas correspondentes ao mesmo grupo profesional ou categoría equivalente.

Obrigas da empresa:

Se o traballador xubilado parcialmente fora despedido de xeito improcedente antes de cumprir a idade de xubilación e non é readmitido, a empresa deberá substituílo por outro traballador desempregado ou ampliar a duración da xornada do teu contrato de remuda.

Formalización do contrato:

Por escrito.

Indemnización:

Ao remate do contrato, o traballador terá dereito a recibir unha indemnización de contía equivalente á parte proporcional da cantidade que resultaría de aboar oito días de salario por cada ano de servizo ou a establecida, de ser o caso, no teu convenio.

Retribución:

30

b. Contrato a tempo parcial: Duración:

Por tempo indefinido ou por duración determinada naqueles supostos en que se prevexa esta posibilidade na correspondente norma.

O contrato a tempo parcial entenderase realizado por tempo indefinido cando se concerte para realizar traballos fixos e periódicos dentro do volume normal de actividade da empresa.

• Está permitida a realización a tempo parcial nas seguintes modalidades de contratación de duración determinada:

■ Contratación para a realización dunha obra ou servizo determinado. ■ Contratación por circunstancias do mercado, acumulación de tarefas ou

exceso de pedimentos.

■ Contratación para a substitución de traballadores con reserva do posto de traballo, cando estes teñan xornada parcial.

■ Contratos en prácticas. ■ Contrato de remuda.

• Non está permitida a concertación a tempo parcial nos contratos para a formación e na modalidade contractual de anticipación da idade de xubilación como medida de fomento do emprego.

Xornada:

• Distribución da xornada: a xornada diaria no traballo a tempo parcial poderá realizarse de forma continuada ou partida.

• Cando o teu contrato a tempo parcial implique a execución dunha xornada diaria inferior á dos traballadores a tempo completo e esta se realice de forma

31

partida, só será posible efectuar unha única interrupción na dita xornada diaria, salvo que se dispoña outra cousa mediante convenio colectivo.

Formalización do contrato:

• Por escrito, no que deberá figurar: o número de horas ordinarias de traballo ao día, á semana, ao mes ou ao ano contratadas e a súa distribución.

• De non se observar estas esixencias, o contrato entenderase concertado a xornada completa, agás proba en contrario que acredite o carácter parcial dos servizos.

¡ollo!

■ Os traballadores a tempo parcial teredes os mesmos dereitos cós traballadores a tempo completo.

■ O teu convenio colectivo establecerá medidas para facilitar o acceso efectivo dos traballadores/as a tempo parcial á formación profesional continua, co fin de favorecer a súa progresión e mobilidade profesional.

■ No caso de que o contrato a tempo parcial se concertase por tempo determinado ou temporal, cando este remate, o traballador terá dereito a recibir unha indemnización de contía equivalente á parte proporcional da cantidade que resultaría de aboar oito días de salario por cada ano de servizo, ou a establecida, de ser o caso, no convenio.

Horas complementarias:

Os traballadores/as a tempo parcial non poderán realizar horas extraordinarias, agás para prever ou reparar sinistros e outros danos extraordinarios e urxentes. O traballador e mais o empresario poderedes pactar a realización de horas complementarias que se

32

sumarán ás horas ordinarias estipuladas no contrato a tempo parcial e, se é o caso, nos convenios colectivos.

Só cando exista ese pacto o empresario poderá esixir a realización de horas complementarias.

Formalización do pacto de horas complementarias:

• O pacto formalizarase necesariamente por escrito e recollerá o número de horas complementarias cuxa realización poderá requirir o empresario.

• O pacto sobre horas complementarias poderá acordarse no momento do asinamento do contrato a tempo parcial ou con posterioridade, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto ao contrato.

• Só se poderá formalizar un pacto de horas complementarias no caso de contratos a tempo parcial de duración indefinida.

Número máximo de horas complementarias:

• O número de horas complementarias non poderá exceder do 15 % das horas ordinarias de traballo obxecto do contrato. O convenio colectivo adoita establecer que en ningún caso poderá exceder do 60 % das horas ordinarias do teu contrato.

• En todo caso, a suma das horas ordinarias e das horas complementarias non poderá exceder da xornada de traballo dun traballador a tempo completo.

Distribución e realización das horas complementarias:

• A distribución e forma de realización das horas complementarias que pactes deberá aterse ao establecido ao respecto no teu convenio colectivo e no pacto de horas complementarias. Salvo que se estableza outra cousa no convenio,

33

deberás coñecer o día e hora de realización das horas complementarias cun aviso previo de sete días.

• A realización de horas complementarias terá que respectar en todo caso os límites establecidos en materia de xornada e descansos.

• O pacto de horas complementarias e as condicións para realizalas estarán suxeitos ao cumprimento dos requisitos indicados anteriormente e, de ser o caso, ao réxime previsto no teu convenio colectivo aplicable. En caso de incumprimento de tales requisitos e réxime xurídico, a negativa do traballador a realizar as horas complementarias, malia a ter sido pactadas, non constituirá conduta laboral sancionable.

Retribución das horas complementarias:

• As horas complementarias efectivamente traballadas débenchas pagar como ordinarias.

• Teñen que incluírchas na base de cotización á Seguridade Social e deberán aparecer recollidas no recibo individual de salarios e nos documentos de cotización á Seguridade Social.

Renuncia do traballador ao pacto de horas complementarias:

O pacto de horas complementarias poderá quedar sen efecto por renuncia do traballador, con aviso con quince días de antelación, e unha vez cumprido un ano des que se asinou, cando concorra algunha das seguintes circunstancias:

• A atención das responsabilidades familiares por razóns de garda legal.

• Por necesidades formativas, na forma que regulamentariamente se determine, sempre que se acredite a incompatibilidade horaria.

34

c. Contrato fixo descontinuo Características:

• É o que se concerta para realizares traballos que teñan o carácter de fixos descontinuos e non se repitan en datas certas, dentro do volume normal de actividade da empresa.

• Os traballadores fixos-descontinuos seredes chamados na orde e forma que determinen os respectivos convenios colectivos; podedes, en caso de incumprimento, reclamar en procedemento de despedimento ante a xurisdición competente, iniciándose o prazo para isto no momento en que tivese coñecemento da falta de convocatoria.

• O teu convenio colectivo poderá acordar, cando as peculiaridades da actividade do sector así o xustifiquen, a utilización nos contratos de fixos-descontinuos da modalidade de tempo parcial, así como os requisitos para a conversión de contratos temporais en contratos de fixos-descontinuos.

Formalización:

Deberase formalizar nun escrito no que figurarán: • a duración estimada da actividade,

• a forma e orde de chamamento que estableza o convenio colectivo aplicable, • a xornada laboral estimada e a súa distribución horaria de xeito orientativo.

37

¿QUE É?

Considérase salario a totalidade das prestacións económicas, en cartos ou en especie, percibidas polos traballadores polos servizos laborais realizados, xa retribúan o traballo realizado, xa os períodos de descanso computables como de traballo, «descanso semanal».

Estrutura:

Establécese no teu convenio e, se non o tes, has fixarte no teu contrato individual, que deberá comprender:

• Salario base: é a retribución fixada polo teu traballo ou obra realizada.

• Complemento salarial: é a retribución fixada en función das condicións persoais do traballador, o traballo realizado, a situación ou resultado da empresa.

Dos complementos salariais que normalmente se pactan na negociación colectiva ou no contrato de traballo destacan os seguintes:

• A antigüidade

• O complemento de distancia e transporte

• Os complementos por posto de traballo, tales como perigosidade, toxicidade, penosidade, quendas, traballo nocturno, etc.

O salario mínimo interprofesional (SMI)

O goberno fixará anualmente, logo de consultalo cos sindicatos e a CEOE o salario mínimo interprofesional.

Características xerais:

• É a remuneración anual, e por baixo desa contía non se pode contratar a ninguén. • O importe do salario mínimo interprofesional non cho poden embargar.

38

• O traballador que cobra o salario mínimo interprofesional ten dereito a cobrar ao ano dúas pagas extras de igual importe.

• En caso de traballar a tempo parcial, a súa retribución será proporcional á xornada. • Para o ano 2006, o salario mínimo interprofesional para calquera actividade queda

fixado en 540,9 euros ao mes (14 pagas); todos estes salarios, sen discriminación de idade para o traballador ou traballadora.

Recibo de salarios:

O empresario ten a obriga de lle facilitar a nómina ao traballador todos os meses.

A nómina ou recibo de salarios será asinada polo traballador ao entregarlle a copia e aboarlle as cantidades resultantes da liquidación.

O asinamento da nómina dará fe de que se recibiron as ditas cantidades, sen que supoña a súa conformidade con elas. A sinatura supón que se recibiu a cantidade que figura na nómina, pero non a conformidade de que o pagado sexa o correcto; pódese reclamar, aínda que xa se asinara.

Pagas extras:

O traballador ten dereito a dúas pagas extraordinarias ao ano; unha delas con ocasión das festas de Nadal e a outra no mes que se fixe por convenio colectivo ou por acordo entre o empresario e os traballadores.

Poden existir outras pagas extraordinarias, pactadas en convenio colectivo ou acordo co empresario, como é o caso da paga de participación nos beneficios.

39

Non obstante, se así se acorda, poderase ratear o seu importe mensualmente. Isto significada que o importe total das pagas extras pode distribuírse na túa nómina ao longo dos doce meses.

AS EMPRESAS

DE TRABALLO

43

¿QUE SON?

Aquelas cuxa actividade consiste en poñer ao dispor doutra empresa usuaria, con carácter temporal, traballadores por ela contratados. A contratación de traballadores para cedelos temporalmente a outra empresa só se poderá efectuar a través de empresas de traballo temporal debidamente autorizadas nos termos previstos na lei. É dicir, interveñen tres suxeitos: a persoa que busca emprego, a empresa que busca onde empregarte (ETT) e a empresa onde traballas (empresa usuaria).

¿QUE CONTRATOS PODEN REALIZAR?

As empresas de traballo temporal realizarán contratos de posta a disposición. Son aqueles concertados entre a ETT e a empresa usuaria que teñen por obxecto a cesión do traballador para prestar servizos na empresa usuaria, a cuxo poder de dirección queda sometido o traballador.

Supostos de contratación temporal:

1. Para a realización dunha obra ou servizo determinado cuxa execución, aínda

que limitada no tempo, é, en principio, de duración incerta.

2. Para atender as esixencias circunstanciais do mercado, acumulación expresa

de tarefa de pedido, aínda tratándose da actividade normal da empresa (máximo de seis meses).

3. Para substituír traballadores da empresa con dereito a reserva do posto de

traballo.

4. Para cubrir de forma temporal un posto de traballo permanente mentres dure

44

O contrato de posta a disposición formalizarase por escrito. Se á finalización do contrato de posta a disposición continuases na empresa usuaria, considerarase que estás vinculado a ela por un contrato indefinido, sendo nula toda cláusula que prohiba a contratación do traballador pola empresa usuaria ao rematar o contrato de posta a disposición.

¿QUE CONTRATOS NON PODEN FACER?

As empresas non poderán concertar contratos de posta a disposición nos seguintes casos:

1. Para substituír os traballadores en folga da empresa usuaria.

2. Para a realización de actividades e traballos que, pola súa especial perigosidade,

poidan supor risco para a seguridade ou a saúde:

■ exposición a radiacións ionizantes, axentes canceríxenos, mutaxénicos ou tóxicos para a reprodución (de primeira ou segunda categoría), axente biolóxico do grupo 3 e 4;

■ traballos en electricidade de alta tensión; ■ obras de construción;

■ minaría;

■ plataformas mariñas;

■ industrias extractivas por sondaxes en superficie terrestre;

■ fabricación, manipulación e utilización de explosivos (mesmo pirotécnicos).

3. Cando nos doce meses inmediatamente anteriores á contratación, a empresa usuaria

45

contrato voluntariamente, por despedimento colectivo ou amortización de postos de traballo— os postos de traballo que se pretende cubrir, agás:

■ Por forza maior.

■ Cando nos dezaoito meses anteriores á túa contratación, os citados postos de traballo estiveran cubertos durante máis de doce meses por traballadores postos a disposición por ETT (de forma continua ou descontinua).

■ Para ceder traballadores a outras empresas de traballo temporal. ■ Para aplicar un contrato de formación.

¿QUE DEREITOS TES COMO TRABALLADOR?

SALARIO:

A igualdade salarial será obrigatoria por lei. Deberás ter en conta o que estableza o convenio colectivo da empresa usuaria. A remuneración deberá incluír, de ser o caso, a parte proporcional de pagas extraordinarias, festivos e vacacións.

O teu salario aboaracho a túa ETT.

INDEMNIZACIÓN:

Cando remates o teu contrato temporal, terás dereito a unha indemnización de 12 días por ano de servizo.

SEGURIDADE E SAÚDE:

Terás dereito á mesma protección de seguridade e saúde cá empresa usuaria.

A empresa usuaria debe informarte e proporcionar o material necesario para a seguridade laboral.

46

DEBERES DA ETT

As facultades disciplinarias:

Se a armas, só a ETT poderá sancionarte.

A formación:

Deberá ter a garantía de que tes a suficiente formación específica para o teu posto de traballo e a avaliación de riscos. Nunca deberás pagar pola formación. Todo isto será gratuíto.

A vixilancia da saúde:

A ETT estará obrigada a realizar unha vixilancia periódica da túa saúde, tendo en conta o teu posto de traballo.

RELACIÓN COA EMPRESA PRINCIPAL (onde vas traballar)

Os seus deberes e obrigas:

A dirección, organización e control do teu traballo levaraas a cabo a empresa onde traballes. Deberante informar acerca dos riscos, xerais e específicos, do teu posto de traballo, exactamente igual ca aos traballadores da empresa usuaria.

Os teus dereitos:

A representación e defensa dos teus dereitos desempeñarana os representantes legais da empresa usuaria, ben sexan delegados de persoal ou membros do comité de empresa. Con carácter xeral, terás os mesmos dereitos có resto de traballadores: utilización de transporte, instalacións colectivas…

47

¿QUE SIGNIFICA UNHA ETT

PARA UN MOZO OU MOZA SEN EMPREGO?

Tras a reforma do mercado de traballo de 1994 legalízanse as ETT. Ata ese momento eran ilegais; a súa actividade tiña a consideración no Estatuto dos Traballadores de tráfico ilegal de man de obra e estaba sancionada administrativa e mesmo penalmente. Despois da reforma laboral de 1994, legalízanas. Os prexuízos que nos causan son moi claros:

a) Económico: os contratos que subscriben, lonxe de crear emprego, sérvenlles aos

empresarios como un instrumento fundamental de contratación de man de obra precaria, barata e inestable.

b) Organizativo: a libre capacidade de selección dos que vaian traballar na empresa

usuaria implica unha submisión total aos intereses da ETT. Necesitado dun salario, o traballador «débese» ao empresario. Incluso se este infrinxise os seus dereitos, a débil garantía do exercicio de defensa dos dereitos fai moi vulnerable o traballador.

Por outra parte, supón unha cuña dentro do movemento obreiro, ao xerar nun mercado de competencia, unha división entre os traballadores da empresa usuaria e os da ETT, cuxos intereses non teñen a mesma prioridade.

c) Sindicais: as garantías de contratación de quen exerza os seus dereitos individuais e

colectivos quedan reducidas para quen ten que «someterse» a contratos temporais.

d) Prestacións: ao cotizar só os días que traballas, tardarás máis en chegar a ter

o tempo necesario para acceder a unha prestación (desemprego, baixas de enfermidade, incapacidade…).

48

Así mesmo, as percepcións económicas serán, con carácter xeral, de menor contía.

Existen sentenzas xudiciais que lles negan aos traballadores de ETT o dereito a obteren as melloras voluntarias que se recoñecen no convenio colectivo da empresa usuaria.

e) Sociais: son claras as estatísticas e estudos que demostran que os traballadores

temporais sofren ata tres veces maior número de accidentes no seu posto de traballo.

XORNADA,

HORAS «EXTRAS»,

51

Xornada:

Ese tempo fixado pola lei ou polo convenio colectivo.

Duración:

Será pactada polo convenio ou no contrato. A máxima será de corenta horas semanais de media en cómputo anual. O número de horas ordinarias de traballo efectivo non poderá ser superior a nove diarias, salvo que dispoña o contrario o convenio. Pódese distribuír a xornada de forma irregular durante o ano. Sempre que a xornada diaria continuada exceda das 6 horas, haberá un descanso non inferior a quince minutos, que se considera tempo de traballo se o sinala o convenio. Para os menores de 18 anos, cando a xornada exceda de catro horas, o descanso mínimo será de trinta minutos. Ademais, os menores de 18 anos non poderán realizar máis de oito horas diarias de traballo efectivo, incluíndo o tempo dedicado á formación. A duración da xornada de traballo será a pactada nos convenios colectivos ou contratos de traballo.

Xornada nocturna:

É a realizada entre as 22:00 e as 6:00 horas. Non poderás superar as oito horas diarias nun período de referencia de quince días. Non poderás facer horas «extras». Só poderás facer horas extraordinarias nos seguintes casos:

• Se a xornada nocturna ten un complemento específico determinado no convenio. • Nos sectores de actividade que teñen aprobada a ampliación de xornada. • Para previr e reparar sinistros ou danos extraordinarios e urxentes.

• No traballo por quendas, en caso de irregularidades na remuda de quendas por causas non imputables á empresa.

52

• As horas realizadas en período nocturno, salvo que o sexa pola súa propia natureza e o salario estea establecido en función disto, terán unha retribución específica de incremento, de acordo co que se estableza na negociación colectiva.

• Se es traballador nocturno, deberás gozar en todo momento dun nivel de protección en materia de saúde e seguridade adaptado á natureza do teu traballo.

Distribución da xornada:

Pódese distribuír de maneira distinta entre os días da semana ou entre as semanas do ano, sempre que o total non supere o total de horas marcadas pola lei ou o convenio. Hai dúas limitacións:

• Non se poden realizar máis de nove horas ao día de traballo, salvo que o convenio ou o acordo de empresa estableza outra distribución.

• Entre o final dunha xornada e o inicio doutra debe haber un descanso mínimo de doce horas.

Descanso semanal:

O mínimo semanal, acumulable por períodos de catorce días, será de día e medio ininterrompido, que, como regra xeral, comprenderá a tarde do sábado, ou, de ser o caso, a mañá do luns e o día completo do domingo. Para os menores de 18 anos será como mínimo de dous días seguidos.

Xornadas de traballo especiais:

Amplíase en:

• Transporte por estrada • Porteiros e gardas, vixilantes

53

• Transporte ferroviario • Traballo no campo • Comercio e hostalaría • Transportes e traballo no mar • Traballo por quendas

• Traballos cuxa acción pon en marcha e/ou pecha o traballo dos demais • Traballos en condicións especiais de illamento ou afastamento

• Traballos en actividades con xornadas fraccionadas Redúcese:

• Traballo agrícola con grande esforzo • Traballo no interior de minas

• Traballo en cámaras frigoríficas, etc. • Traballos expostos a riscos ambientais • Traballo de construción e obras públicas • Traballo en caixóns de aire comprimido

• Traballo en cámaras frigoríficas de conxelación

Hora extra:

É cada hora que traballes logo de finalizar a duración máxima da xornada normal. Na nómina aparecerá a cantidade pagada por facelas.

Tope máximo:

Non poden superar as 80 horas extras anuais con redución proporcional no caso de xornadas reducidas. Non se computarán para este tope anual as horas extras compensadas con descanso nos catro meses seguintes á súa realización. Outra excepción son as horas extras feitas para prever sinistros ou accidentes, que non se terán en conta para o cálculo anual.

54

Carácter voluntario:

Non te poden obrigar a facer horas extras, a non ser que no convenio ou no contrato individual se poida pactar a súa realización. Están sempre prohibidas se es menor de 18 anos.

Como se pagan:

Segundo o convenio ou o contrato individual, pagaranse en tempo de descanso ou en cartos; en ningún caso a contía será inferior ao valor da hora ordinaria. Se non hai acordo explícito no convenio ou no contrato, as horas extras compensaranse con descanso nos catro meses seguintes á súa realización.

Xustificante das horas extras:

A empresa debe rexistrar diaria e semanalmente as horas extras realizadas. Teranche que entregar unha copia do resumo semanal, a ti e mais aos teus representantes na empresa.

Prohibición de horas extras:

Non se poden realizar entre as 22:00 horas e as 6:00 horas agás: • os sectores citados nas «xornadas de traballo especiais»; • para previr ou reparar accidentes ou outros danos;

• cando existan irregularidades nos cambios de quenda e a empresa non fose responsable.

Horas extraordinarias por forza maior:

Son as que veñan esixidas pola necesidade de reparar sinistros ou outros danos extraordinarios e urxentes, así como nos casos de risco de perda de materias primas. É obrigatoria para o traballador a súa realización. Non se terán en conta para o límite máximo anual de horas extraordinarias.

55

Non se lles aplica o límite de 80 horas extraordinarias anuais ás que se realicen para previr ou reparar danos extraordinarios e urxentes, aínda que terán que aboarse como horas extraordinarias, sendo obrigatoria a súa realización para o traballador.

Vacacións:

A duración mínima é de 30 días naturais, o seu gozo é obrigatorio e non se poden cambiar por salario. Poderás pactalas de forma individual ou colectiva. Non se pode reducir a súa duración aínda que se impuxera unha sanción. Por acordo entre o empresario e o traballador, e respectando o convenio, poderanse dividir as vacacións en varias partes. De existir desacordo, presentarase unha demanda ante a xurisdición correspondente, fixándose a data ou datas de gozo en sentenza non recorrible e en procedemento sumario e preferente. Non é necesario o intento de conciliación previa. Cómpre presentar a demanda en canto non haxa acordo para que o xuíz decida antes de principiar o período de vacacións que o empresario pretende impoñer.

Calendario:

Cada empresa fixará un calendario de vacacións de acordo co establecido polo convenio, en caso de que este as regule. O traballador deberá coñecer as datas das súas vacacións, como mínimo, dous meses antes do seu comezo.

Traballadores eventuais:

Nas relacións laborais dos traballadores eventuais ou de tempada, cando as vacacións legais mínimas non puideran gozarse porque o período de actividade na empresa non coincidira co seu gozo, os traballadores percibirán, conxuntamente co salario, a parte proporcional correspondente ás vacacións.

56

Salario:

Será a media do percibido nos 90 días anteriores. Non recibirás o correspondente a horas extras nin axudas de custos.

59

Permisos pagos

Logo de avisalo e xustificándoo despois á empresa, poderaste ausentar do traballo, con dereito a remuneración, por algúns dos motivos e polo tempo seguinte:

• Matrimonio: 15 días.

• Nacemento dun fillo ou enfermidade grave ou falecemento de parentes próximos: 2 días ampliables a 4 se é necesario un desprazamento fóra da túa cidade.

• Traslado de casa: 1 día.

• Para o cumprimento dun deber inescusable de carácter público e persoal: o disposto nunha norma ou convenio.

• Polo tempo indispensable para facer exames prenatais e técnicas de preparación ao parto, que deben realizarse dentro da xornada de traballo.

• Funcións sindicais: o establecido en lei ou convenio.

• Baixa maternal: 16 semanas ampliables a 18 en caso de parto múltiple. Durante este tempo, a traballadora encontrarase en permiso por maternidade e recibindo as correspondentes prestacións, que adoitan aumentarse por convenio.

• Lactación dun fillo menor de 9 meses: unha hora diaria que poderá dividirse en dúas partes ou substituírse por unha redución dunha hora na xornada normal. Tanto ten que a lactación sexa natural ou artificial, e teñen dereito tanto o pai coma a nai, en caso de traballaren ambos.

• Os permisos deben gozarse na data en que se produza o motivo, non se poden trasladar a outras datas salvo que se pacte o contrario.

• O salario debe incluír a totalidade da contía que veñas recibindo. • Os convenios melloran adoito estes permisos.

60

1. Permisos para exames e estudos:

O traballador terá dereito a:

• Permisos para facer exames.

• Preferencia para elixir a quenda de traballo cando estean cursando estudos para conseguir un título académico ou profesional.

• Acomodar a súa xornada para asistir a cursos de formación.

• Permiso de formación ou perfeccionamento profesional con reserva do posto de traballo.

Estes permisos non se pagan, a non ser que se pacte o contrario. Por convenio poderanse desenvolver e ampliar, podendo darlles o carácter de permisos.

2. Redución de xornada e excedencia por fillos pequenos:

Poderase reducir a xornada nun terzo como mínimo e a metade como máximo, coa redución proporcional de salario, se se ten un fillo menor de 6 anos.

O período de excedencia para o coidado dun fillo, que comeza a contar desde a data do seu nacemento, será:

• Non superior a tres anos.

• Hai reserva do posto de traballo durante o primeiro ano, e conta para os efectos de antigüidade.

3. Redución de xornada ou excedencia por coidado de minusválidos ou de parentes ata o segundo grao que, por idade, accidente ou enfermidade non poden valerse por si mesmos e non traballen (mesma redución que para fillos):

MOBILIDADE

(funcional, xeográfica) e

desprazamento

63

Mobilidade funcional

É a capacidade que ten o empresario para lle ordenar ao traballador a realización de calquera tipo de función, sempre que o traballador teña as titulacións académicas ou profesionais precisas para exercer o posto de traballo e pertenza ao grupo profesional requirido.

A mobilidade funcional dun traballador só será posible se existen razóns técnicas ou organizativas que o xustifiquen e polo tempo indispensable para a súa realización.

Se as funcións que ha realizar fosen dun grupo inferior, deberán estar xustificadas por situacións de urxencia da actividade empresarial, e o empresario deberá comunicárllelo aos representantes dos traballadores.

Pero se as funcións fosen superiores ás do grupo profesional ou categoría e se realizasen por un período superior a:

– 6 meses durante un ano ou – 8 meses durante dous anos,

o traballador terá dereito a solicitar o ascenso, respectando as normas estipuladas no convenio colectivo.

O salario do traballador variará en función de: se a actividade realizada é de inferior grupo ou categoría, o salario será o do posto de orixe; pero se a actividade realizada é de superior grupo ou categoría, o salario será o do posto que vai desempeñar, de ser este superior.

Mobilidade xeográfica

Prodúcese polo traslado ou desprazamento do traballador a outro centro de traballo, en distinta localidade, que lle supoña a este cambio de residencia.

64

Traslado

Falaremos de «traslado» cando o traballador sexa destinado a un centro de traballo distinto da mesma empresa, que lle esixa un cambio de residencia definitivo, ou cando exista un desprazamento que supere os doce meses nun período de tres anos.

Tal cambio só se permite cando haxa causa xustificada e esta medida contribúa a mellorar a situación da empresa.

A decisión do empresario deberá ser notificada ao traballador e aos seus representantes legais cunha antelación mínima de trinta días.

O traballador que é obxecto dunha orde de traslado poderá optar entre o traslado con compensación de gastos (pode incumprir a orde se non lle anticipa a empresa os gastos de viaxe e desprazamento) ou a extinción do contrato con dereito a unha indemnización de vinte días de salario por ano de servizo e cun máximo de doce mensualidades. O traballador que non opte pola extinción, pero estea desconforme co traslado, poderá, nos vinte días hábiles seguintes á notificación da decisión, impugnala ante o Xulgado do Social, declarando a sentenza a xustificación ou non do traslado:

• Xustificado: o traballador terá que acatar o traslado ou poderá rescindir o seu contrato

coa indemnización de vinte días por ano.

• Inxustificado: o traballador terá dereito a ser reincorporado ao centro de traballo de

orixe nas mesmas condicións das que viña gozando. Se se traslada a un dos cónxuxes, o outro, se for da mesma empresa, terá dereito ao traslado á mesma localidade se houber posto de traballo para el/ela.

65

Desprazamento

Esixe cambio de centro de traballo e cambio de residencia do traballador a unha poboación distinta daquela onde ten súa residencia habitual, de forma temporal.

O traballador deberá ser informado do desprazamento cunha antelación suficiente á data da súa efectividade, que non poderá ser inferior a cinco días laborables no caso de desprazamentos de duración superior a tres meses; neste último suposto, o traballador terá dereito a un permiso de catro días laborables no seu domicilio de orixe por cada tres meses de desprazamento, sen computar como tales os de viaxe, cuxos gastos correrán a cargo do empresario.

A xustificación do desprazamento vén dada polas mesmas causas que se esixen para o traslado. A orde do empresario executarase inmediatamente. O traballador pode recorrer da mesma forma que se recorre a orde de traslado.

En ambos os supostos, os representantes dos traballadores terán prioridade de permanencia no centro de traballo de orixe.

Modificación

substancial

das condicións

69

69

O empresario, cando existan certas causas económicas ou de produción, poderá modifi car substancialmente as condicións de traballo.

Terán a consideración de modifi cacións substanciais das condicións de traballo, entre outras, as que afecten as seguintes materias:

• Xornada de traballo • Horarios

• Réxime de traballo a quendas • Forma de pagamento

• Sistema de traballo e rendemento

• Funcións que excedan dos límites da mobilidade funcional

Non é posible modifi car substancialmente determinadas condicións de traballo sen unha xustifi cación e a existencia previa dunhas causas legalmente enumeradas, e sempre e cando as medidas propostas contribúan a mellorar a situación da empresa.

As modifi cacións teñen carácter de colectivas cando atinxen a condicións de traballo recoñecidas en virtude de acordo ou pacto colectivo.

De se producir unha modifi cación de carácter colectivo, acode ao sindicato pois o seu procedemento é diferente.

As modifi cacións teñen carácter individual cando afectan as condicións de traballo que gocen a título individual os traballadores.

Actuacións que debe seguir o traballador ante unha modifi cación de carácter individual: • Aceptar a decisión do empresario.

70

• Terminar a relación laboral coa empresa, de resultar prexudicado polas modificacións e se estas fosen referentes a:

■ xornada de traballo ■ horario

■ réxime de traballo a quendas

Nestes supostos, o traballador deberá percibir unha indemnización de vinte días de salario por ano de servizo, rateándose por meses os períodos inferiores a un ano e cun máximo de nove meses.

Recorrer perante o Xulgado do Social a decisión do empresario, cando o traballador non opte pola rescisión do seu contrato e mostre a súa desconformidade; entrementres, a decisión será de obrigado cumprimento para o traballador. A sentenza declara a modificación xustificada ou inxustificada e, neste último caso, recoñecerá o dereito do traballador a ser reposto no seu posto de traballo nas súas anteriores condicións.

Se o empresario se nega a reincorporar o traballador nas súas anteriores condicións de traballo, logo de que unha sentenza xudicial declarara as novas inxustificadas, dará opción ao traballador a rescindir a súa relación laboral cunha indemnización coma a establecida para os despedimentos improcedentes (45 días de salario por ano de servizo, cun máximo de 42 mensualidades).

O empresario deberá notificar ao traballador afectado e mais aos seus representantes legais, cunha antelación mínima de trinta días á data da súa efectividade, a decisión de modificar as condicións de traballo.

A PRESTACIÓN

POR DESEMPREGO

73

1. A prestación contributiva

Requisitos:

A) Estar dado de alta na Seguridade Social e ter cotizado, ou ben estar en situación asimilada, que se considera coma se estiveses dado de alta:

• Incapacidade temporal • Folga legal ou peche patronal

• Excedencia para o coidado de cada fillo por un período non superior a tres anos

• Retorno dos traballadores emigrantes

• Excedencia forzosa por cargo público ou sindical

B) Ter cuberto un período mínimo de cotización de trescentos sesenta días dentro dos últimos seis anos antes de quedar en paro.

C) Atoparte en situación legal de desemprego, é dicir:

1. Cando remate a relación laboral:

• En virtude dun expediente de regulación de emprego.

• Por morte, xubilación ou incapacidade do empresario, cando determine a finalización do contrato de traballo.

• Por despedimento.

• Por despedimento baseado en causas obxectivas.

• Por resolución voluntaria por parte do traballador nos supostos que vimos: mobilidade xeográfica, modificación substancial das condicións de traballo. • Por terminación do tempo convido ou realización da obra ou servizo obxecto

74

2. Cando se suspenda a relación laboral en virtude dun expediente de regulación de emprego.

3. Cando se reduza nunha terceira parte, polo menos, a xornada de traballo, nos termos que se establecen regulamentariamente.

4. Os traballadores fixos descontinuos nos períodos de inactividade produtiva.

5. Os traballadores que retornen a España por terminación da relación laboral no país estranxeiro, sempre que non reciba prestación por desemprego no dito país e acredite cotización suficiente antes de saír de España.

D) Non ter cumprida a idade ordinaria que se esixa en cada caso para ter dereito a pensión contributiva de xubilación, salvo que o traballador non tivera acreditado o período de cotización requirido para isto.

Non se considera situación legal de desemprego:

• O cesamento voluntario do traballador.

• Cando, declarado improcedente ou nulo o despedimento por sentenza firme e comunicada por parte do empresario a data de reincorporación ao traballador, este non exerce tal dereito de volver ao traballo.

• Cando, aínda encontrándose en situación legal de desemprego, non se acredita dispoñibilidade para buscar activamente emprego.

Solicitude, prazos e documentación:

Tense dereito ao paro desde o día seguinte ao cesamento no traballo, se se está en situación legal de desemprego. Se é despedimento, hai que esperar a que se acredite coa acta de conciliación da Unidade de Mediación, se existe acordo, ou coa sentenza da Orde Xurisdicional Social.

75

A solicitude da prestación debe facerse nos quince días hábiles seguintes. Quen acredite cumprir os requisitos establecidos, pero presente a solicitude transcorrido o prazo de quince días, terá dereito ao recoñecemento da prestación a partir da data da solicitude, perdendo tantos días de prestación como medien entre a data en que tivera lugar o nacemento do dereito, de telo solicitado no tempo e forma que correspondía.

Documentación que hai que presentar:

Deberemos presentar na oficina de emprego para solicitar a prestación: • DNI e cartilla da S. S.

• Certificado da empresa e boletíns de cotización dos últimos 180 días traballados. • Parte de baixa na S. S., acta da Unidade de Mediación ou sentenza do Xulgado do

Social.

76

Duración da prestación:

A duración da prestación por desemprego será en función dos períodos de cotización nos seis anos anteriores á situación legal de desemprego, consonte a seguintes escala:

Para determinar os períodos cotizados para unha prestación, teranse en conta todas as cotizacións que non foran computadas para o recoñecemento dun dereito tanto no nivel contributivo coma no asistencial.

Se cando se está a cobrar o paro e se comeza a traballar por un período igual ou superior a doce meses, unha vez rematado ese traballo pódese optar, no caso de que se recoñecera unha nova prestación, entre reabrir a anterior prestación polo período de tempo que reste e a mesma contía, ou solicitar a nova prestación xerada coas novas contías e duración. Débese estudar ben, porque pode convir unha máis cá outra, pero tamén hai que saber que se se

Días cotizados Días de

prestación De 360 a 539 120 De 540 a 719 180 De 720 a 899 240 De 900 a 1.079 300 De 1.080 a 1.259 360 De 1.260 a 1.439 420 De 1.440 a 1.619 480 De 1.620 a 1.799 540 De 1.800 a 1.979 600 De 1.980 a 2.159 660 Máis de 2.160 720

77

opta pola primeira prestación, as cotizacións que se xeraron non poden computarse para o recoñecemento dun dereito posterior, tanto de nivel contributivo como asistencial.

Base reguladora:

Será a media das bases de accidente de traballo e enfermidade profesional, excluída a retribución por horas extras, polas que se cotizara durante os últimos 180 días precedentes á situación legal de desemprego ou ao momento en que cesou a obriga de cotizar.

Contía e topes da prestación: A contía será:

• 70 % da base reguladora os primeiros 180 días • 60 % da base reguladora o tempo restante

• Os importes así calculados non poderán ser superiores ao tope máximo nin inferiores ao tope mínimo establecido.

• Tope máximo:

■ 170 % do IPREM1 _{+ 1/6 sen fillos a cargo (978,16 €/mes en 2006).}

■ 200 % do IPREM + 1/6 cun fillo menor de 26 anos ao seu cargo (1.117,90 €/mes en 2006).

■ 225 % do IPREM + 1/6 con dous fillos menores de 26 anos ao seu cargo (1.257,64 €/mes en 2006).

• Tope mínimo:

■ O 100 % do IPREM + 1/6 cando se teña un fillo ao cargo (598,07 €/mes en 2006). ■ O 80 % do IPREM + 1/6 se non se teñen fillos ao cargo (447,16 €/mes en 2006). Terase en conta o IPREM (Indicador Público da Renda de Efectos Múltiples) vixente no momento do nacemento do dereito.

78

Estas porcentaxes son para contratos de tempo completo. De tratarse de contratos de tempo parcial, as contías serán en proporción á duración da xornada.

2. As prestacións non contributivas

É o que se coñece como «subsidios». Englóbanse nelas toda unha serie de prestacións que che corresponden cando non cotizaches o tempo suficiente para a prestación contributiva (12 meses) ou te atopas nunha situación social especial.

Solicitude, contías e duración

Solicítase no INEM. O papelame varía segundo o tipo de prestación, e tamén a contía (que está arredor do 80 % do IPREM) e a duración (383,28 €/mes para o ano 2006).

Tipos de subsidios

• Persoas que esgotaron a prestación contributiva e teñen responsabilidades familiares. • Emigrantes retornados.

• Persoas que, ao quedaren no paro, non cubriron os 365 días de cotización necesaria para acceder á prestación contributiva.

• Ex presos.

• Traballadores maiores de 45 anos que esgotaran unha prestación contributiva. • Traballadores declarados capaces total ou parcialmente por melloría dunha situación

de incapacidade permanente en calquera dos seus graos. • Traballadores maiores de 52 anos.

81

¿QUE É?

A extinción do contrato de traballo por parte do empresario, antes de que expire o tempo convido ou realización da obra ou servizo obxecto do contrato.

Tipos

1. Despedimento colectivo:

A extinción de contratos de traballo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas ou de produción, cando, nun período de 90 días, a extinción afecte polo menos a:

a) 10 traballadores dun cadro de persoal en empresas de menos de 100. b) 10 % do cadro de persoal en empresas de 100 a 300 traballadores. c) 30 traballadores en empresas de 300 ou máis.

d) Para este cómputo do número de traballadores afectados, terase tamén en

conta calquera outro despedimento por iniciativa do empresario, sen incluír os de terminación do tempo convido, finalización de obra ou servizo, sempre que o seu número sexa, ao menos, de cinco.

e) Todo o cadro de persoal da empresa, sempre que o número de afectados sexa

superior a cinco, cando o despedimento colectivo se produza como consecuencia da cesación total da súa actividade empresarial fundado nas mesmas causas sinaladas anteriormente.