Cartilha Teletrabalho no Setor Público ABEP-TIC

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Cartilha

Teletrabalho no Setor

Público

ABEP-TIC

Out 2020

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Car tilha so b re T e let ra b a lho n o S e to r P ú b lico 1

Objetivo da Cartilha

O objetivo desta cartilha é indicar quais percursos as entidades públicas (governamentais e estatais) podem trilhar para regulamentar, operacionalizar e sustentar o teletrabalho entre seus trabalhadores visando a um cenário pós-Covid-19. Com base em um mapeamento sobre o que é (e o que não é) tendência nas práticas atuais de Teletrabalho - levando-se em consideração especialmente os principais riscos envolvidos na sua adoção - propomos meios para identificar oportunidades de concepção ou mesmo de amadurecimento deste modelo flexível.

Missão

“Promover a cooperação entre as suas associadas e participar efetivamente na formulação de políticas públicas de TIC, nas diversas esferas governamentais, visando ao fortalecimento da informática pública como instrumento de gestão, prestação de serviços e cidadania.”

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Índice

Objetivo da Cartilha ... 1 Glossário ... 3 Principais Conceitos ... 6 O que é Teletrabalho? ... 6 E o Home Office? ... 6

Teletrabalho no Setor Público ... 7

Teletrabalho e a CLT (Estatais) ... 10

Teletrabalho e a Pandemia ... 12

Práticas relacionadas ao Teletrabalho ... 15

Práticas Comuns a todas as Organizações Públicas (Governo e Estatais) ... 15

Especificidades dos Entes com Personalidade Jurídica de Direito Público ... 17

Especificidades dos Entes com Personalidade Jurídica de Direito Privado ... 18

Consolidações e Recomendações ... 22

Principais Ameaças (Riscos Negativos) ... 23

Principais Oportunidades (Riscos Positivos) ... 24

Boas Práticas para Implantação do Teletrabalho (Benchmarking)... 26

Trilha de Implantação do Programa de Teletrabalho ... 30

Considerações Finais ... 32

Material complementar ... 32

Referências ... 33

Anexo - Checklists para Normativo de Teletrabalho ... 37

Aspectos Formais... 37

Público-Alvo e Restrições ... 38

Vedações ... 38

Pré-requisitos ... 38

Avaliação e Transparência ... 39

Fornecimentos dos Equipamentos ... 39

Seção de Obrigações do Trabalhador... 40

Seção de Obrigação do Gestor ... 40

Encerramento e Consequências ... 40

Operação ... 41

Excepcionalidades ... 41

Outros ... 41

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Glossário

Assiduidade – qualidade de quem não falta. O controle de assiduidade visa identificar os trabalhadores que comparecem às dependências da organização.

Banco de horas - sistema utilizado para mapear e compensar as horas de trabalho a mais feitas pelo colaborador, ou seja, permite que o funcionário compense essas horas com uma jornada menor em outro dia ou até mesmo em dias de folga.

Benchmarking - é um processo de comparação de produtos, serviços e práticas empresariais, e é um importante instrumento de gestão das empresas.

CLT – A Consolidação das Leis do Trabalho reúne a legislação trabalhista vigente no Brasil.

Estágio probatório - é o período em que o servidor público terá seu desempenho avaliado, durante o qual será verificado se ele possui aptidão e capacidade para o desempenho do cargo de provimento efetivo no qual ingressou por força de concurso público. Esse período tem início com a entrada em exercício no cargo correspondente e a duração de 36 meses, cujo cumprimento satisfatório é requisito para aquisição da estabilidade.

Estatais – nesta cartilha, referem-se às empresas públicas e sociedades de economia mista e outros entes público caracterizados pela personalidade de direito privado.

Facilities (ou instalações) - conjunto de ativos que é construído, instalado ou estabelecido para atender às necessidades de uma entidade.

Gestão de Riscos - é o processo para identificar, avaliar, administrar e controlar potenciais eventos ou situações, para fornecer razoável certeza quanto ao alcance dos objetivos da organização.

Governo – nesta cartilha, refere-se à administração pública direta, autárquica e fundacional, caracterizada pela personalidade de direito público.

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Home office – realização do teletrabalho no ambiente doméstico. Há posições jurídicas que, em situação de home office, todas as obrigações e os direitos dos empregadores e empregados são preservados. Exemplo: o empregador tem o dever de controlar a jornada e o empregado, se exceder a jornada, terá direito ao recebimento de horas extras.

Micro gerenciamento ou micro gerência - estilo de gestão em que o gerente observa ou controla de perto o trabalho de seus subordinados ou funcionários. Frequentemente, esta obsessão com os menores detalhes causa uma falha de gestão direta na habilidade de focar nas questões maiores.

OIT - Organização Internacional do Trabalho. E a única agência das Nações Unidas que tem estrutura tripartite, na qual representantes de governos, de organizações de empregadores e de trabalhadores de 187 Estados-membros participam em situação de igualdade das diversas instâncias da Organização.

Organizações Públicas – nesta cartilha, refere-se tanto a um Governo com a uma

Estatal.

Plano de Contingência - é um plano previamente elaborado para orientar as ações

de preparação e resposta a um determinado cenário de risco, caso o evento adverso venha a se concretizar.

Presenteísmo é o nome dado ao fenômeno de se estar de corpo presente no

ambiente de trabalho, mas, por vários motivos o profissional não tem produtividade. Ou seja, o indivíduo está fisicamente presente, mas a mente não está.

Programa de Qualidade de Vida – em regra, busca proporcionar aos trabalhadores um sistema integrado e contínuo de ações voltadas para a melhoria da qualidade de vida e para a manutenção ou o restabelecimento de ambiente de trabalho saudável.

SIPEC - O Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal é uma entidade que

engloba todas as instituições que exercem atividades relacionadas a administração de pessoal tanto da Presidência da República e seus Ministérios quanto das demais formas de governo.

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Car tilha so b re T e let ra b a lho n o S e to r P ú b lico 5 Sobratt - Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades. É uma sociedade

civil, sem fins lucrativos, fundada em 1999 e desde então se tornou a única e acreditada fonte sobre os temas do teletrabalho e sobre as diversas formas flexíveis de realização do trabalho no Brasil.

Trabalhador – refere-se tanto ao servidor público estatutário como ao empregado público regido pela CLT.

Teletrabalho - modalidade de trabalho em que o cumprimento da jornada regular pelo participante pode ser realizado fora das dependências físicas do órgão, em regime de execução parcial ou integral, de forma remota e com a utilização de recursos tecnológicos, para a execução de atividades que sejam passíveis de controle e que possuam metas, prazos e entregas previamente definidos e, ainda, que não configurem trabalho externo, dispensado do controle de frequência, nos termos desta Instrução Normativa.

Trabalho externo - atividades que, em razão da sua natureza, da natureza do cargo ou das atribuições da unidade que as desempenha, são desenvolvidas externamente às dependências do órgão ou entidade e cujo local de realização é definido em função do seu objeto.

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Principais Conceitos

O que é Teletrabalho?

Desde 1996, a Convenção nº 177 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) definiu que teletrabalho é a modalidade na qual o trabalho é desempenhado em casa ou em outro local da escolha do trabalhador, mediante remuneração, e com o objetivo de desenvolver produto ou serviço conforme especificação do empregador, independentemente de quem fornecerá equipamentos ou outros materiais.

Ao se deparar com outros termos como trabalho remoto, por exemplo, você estará diante dessa mesma modalidade de trabalho. Antes da pandemia da Covid-19 era comum o uso de locais alternativos, como espaços de coworking e cafeterias, mas a depender das condições requeridas para o desenvolvimento das atividades, mesmo após a pandemia, o uso da residência possivelmente continuará como a alternativa mais comum entre os teletrabalhadores.

O teletrabalho é mencionado na literatura de diferentes formas e, para sintetizar, enfatizamos os seus elementos centrais:

(1) trabalho realizado fora das dependências da organização (integralmente ou parcialmente);

(2) com o apoio de ferramentas de tecnologia da informação e comunicação.

E o Home Office?

Nesse caso o termo deixa claro que o trabalhador utiliza como base o ambiente doméstico, mas essa condição não descaracteriza o teletrabalho. Importante pontuar que na área jurídica há uma preocupação em diferenciar o home office do teletrabalho. Aparentemente essa questão não está pacificada, mas serve de alerta para que haja maior segurança jurídica.

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Car tilha so b re T e let ra b a lho n o S e to r P ú b lico 7 Para alguns operadores do direito, em home office todas as obrigações e direitos

do empregador e do empregado são preservados. Segundo João & Gaggini1_{, por}

exemplo, os empregadores devem prover todas as condições necessárias à realização do trabalho (como se o trabalhador estivesse nas dependências da organização) e o empregado deve ter sua jornada de trabalho aferida, o que poderia implicar em pagamento de horas extras.

Teletrabalho no Setor Público

Como forma de exemplificar como se deu a evolução do Teletrabalho no Setor Público Brasileiro, vamos tomar como base nessa seção o modelo federal.

O Decreto nº 1590/1995 da Presidência da República2_{, trouxe em seu bojo as}

condições necessárias à implementação do teletrabalho no setor público. Desde então esse tem sido o principal marco legal do qual derivou a Instrução Normativa nº 65/2020, desenvolvida pelo Ministério da Economia3_{, e que alcança os órgãos e}

entidades do Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal (SIPEC).

Em situações especiais em que os resultados possam ser efetivamente mensuráveis, o Ministro de Estado poderá autorizar a unidade administrativa a realizar programa de gestão, cujo teor e acompanhamento trimestral deverão ser publicados no Diário Oficial da União, ficando os servidores envolvidos dispensados do controle de assiduidade. (Decreto 1.590/95 Art. 6°, § 6°)

1_{João, Paulo Sérgio & Gaggini, Natália Biondi (2020). Home office e teletrabalho: a importância da}

adequação terminológica. Recuperado em 5 de setembro, 2020,

https://www.conjur.com.br/2020-jul-10/joao-gaggini-sobrehome-office-teletrabalho

2_{Brasil. (1995). Decreto nº 1.590, de 10 de agosto de 1995. Dispõe sobre a jornada de trabalho dos}

servidores da Administração Pública Federal direta, das autarquias e das fundações públicas federais, e dá outras providências. Diário Oficial da União, Brasília. Recuperado em 5 de setembro de 2020 de http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/d1590.htm

3_{Brasil. (2020). Instrução Normativa nº 65, de 30 de julho de 2020. Estabelece orientações, critérios}

e procedimentos gerais a serem observados pelos órgãos e entidades integrantes do Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal - SIPEC relativos à implementação de Programa de Gestão. Recuperado em 5 de setembro de 2020 de https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/instrucao-normativa-n-65-de-30-de-julho-de-2020-269669395

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Como destacado no art. 6º do Decreto 1.590/1995, o órgão/entidade precisa instituir um programa de gestão e aferir periodicamente os resultados obtidos. Essa condição, se satisfeita, ampara a dispensa do controle de assiduidade dos servidores, logicamente em situações nas quais os resultados são satisfatórios para a organização, sob pena dos servidores retornarem ao regime presencial.

Em palestra proferida por Joselma Oliveira Goulart sobre o Teletrabalho no Serviço Federal de Processamento de Dados (SERPRO)4_{, cujo material foi disponibilizado}

pela Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades (Sobratt), nota-se que a empresa contabiliza três iniciativas desde a década de 1980, sendo a última 2005/2006 amplamente discutida na obra “Teletrabalho: alternativa de trabalho flexível”, também de autoria de Joselma Oliveira Goulart, analista de sistemas que atuou como gerente do projeto Teletrabalho no SERPRO5_.

O Tribunal de Contas da União, por meio da Portaria TCU nº 139/20096_{, formalizou}

a experiência piloto e desde então vem instituindo normas que refletem a maturidade do órgão em relação à modalidade, como bem expressa a Portaria TCU nº 101/20197_{que não restringe o acesso ao teletrabalho aos servidores em estágio}

probatório.

No Judiciário a posição de vanguarda é atribuída ao Tribunal Superior do Trabalho, cuja experiência teve início por meio da Resolução Administrativa TST nº

4 _{Sobratt. Palestra Experiência SERPRO. Recuperado em 5 de setembro 2020 de}

http://www.sobratt.org.br/cbt2006/pdf/joselma_oliveira.pdf

5_{Goulart, J. O. (2009). Teletrabalho-Alternativa de Trabalho Flexível. São Paulo: Senac.}

6_{Tribunal de Contas da União (2009). Portaria TCU nº 139, de 9 de março de 2009. Dispõe sobre a}

realização de trabalhos do Tribunal fora de suas dependências, a título de experiência-piloto. Recuperado em 3 de setembro, 2018, de

www.tcu.gov.br/Consultas/Juris/Docs/judoc/PORTN/20090827/PRT2009-139.doc

7_{Tribunal de Contas da União (2020). Portaria TCU nº 101, de 8 de março de 2019. Dispõe sobre a}

realização de teletrabalho por servidores ocupantes de cargos efetivos do Quadro de Pessoal da Secretaria do Tribunal de Contas da União. Recuperado em 5 de setembro, 2020,

https://portal.tcu.gov.br/lumis/portal/file/fileDownload.jsp?fileId=8A81881F6916EECD01696D22F6A 01D8E&inline=1

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Car tilha so b re T e let ra b a lho n o S e to r P ú b lico 9 1499/20128_{e, atualmente, é um dos poderes cuja disseminação da modalidade é}

notável.

Desde então, as práticas de teletrabalho ganharam espaço no Poder Executivo Federal, especialmente a partir da Instrução Normativa nº 1, de 31 de agosto de 20183_{, editada pelo extinto Ministério do Planejamento, Desenvolvimento e Gestão}

(MPDG). Comparativamente, a norma do Poder Executivo era bastante engessada. Alguns avanços foram registrados na Instrução Normativa nº 65/20203_{, vigente}

desde 1º de setembro de 2020, como a concessão de maior autonomia para os dirigentes das organizações que desejam implementar o teletrabalho, dando-lhes a prerrogativa de estabelecer os regimes de execução que poderão compor o programa de gestão; as hipóteses de vedação à participação dos servidores ou empregados públicos (regidos pelo Decreto-Lei nº 5.452/19439_{, os resultados e}

benefícios esperados pela instituição, entre outros. A IN nº 65/20203_{trouxe, ainda,}

a reformulação dos conceitos empregados anteriormente deixando claro que o teletrabalho suporta diferentes arranjos, podendo ser implementado em regime de execução integral ou parcial.

Teletrabalho: modalidade de trabalho em que o cumprimento da jornada regular pelo participante pode ser realizado fora das dependências físicas do órgão, em regime de execução parcial ou integral, de forma remota e com a utilização de recursos tecnológicos, para a execução de atividades que sejam passíveis de controle e que possuam metas, prazos e entregas previamente definidos e, ainda, que não configurem trabalho externo, dispensado do controle de frequência, nos termos desta Instrução Normativa.

8 _{Tribunal Superior do Trabalho (2012). Resolução Administrativa nº 1.499, de 1º de fevereiro de}

2012. Regulamenta o teletrabalho no âmbito do Tribunal Superior do Trabalho e dá outras providências. Recuperado em 3 de setembro 2018 de

https://juslaboris.tst.jus.br/handle/20.500.12178/19477

9_{Brasil. (1943). Decreto-Lei nº 5542, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do}

Trabalho. Recuperado em 5 de setembro de 2020 de

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Trabalho externo: atividades que, em razão da sua natureza, da natureza do cargo ou das atribuições da unidade que as desempenha, são desenvolvidas externamente às dependências do órgão ou entidade e cujo local de realização é definido em função do seu objeto.

Exemplificando, quando por exemplo um Auditor precisa necessariamente realizar uma verificação in loco, ele na verdade estaria em Trabalho Externo. Contudo, ao realizar o seu relatório de auditoria em casa (ou em outro ambiente escolhido fora da das dependências da organização), ele estaria em Teletrabalho.

Excetuada a caracterização de trabalho externo, vedado pela norma, os regimes de execução do teletrabalho previstos são:

Regime de execução integral: quando a forma de teletrabalho a que está submetido o participante compreende a totalidade da sua jornada de trabalho, dispensado do controle de frequência, nos termos desta Instrução Normativa;

Regime de execução parcial: quando a forma de teletrabalho a que está submetido o participante restringe-se a um cronograma específico, dispensado do controle de frequência exclusivamente nos dias em que a atividade laboral seja executada remotamente, nos termos desta Instrução Normativa.

Cabe ressaltar que a escolha pelo regime integral ou parcial normalmente é uma decisão de gestão, pela qual a organização procurará conciliar o interesse da organização com as preferência ou necessidades dos trabalhadores. Todavia são comuns os casos, em que a escolha acaba sendo imposta para um atendimento de uma demanda legal (no caso de portadores de necessidades especiais ou de seus cuidadores) ou por conta do próprio contexto (teletrabalho no exterior).

Teletrabalho e a CLT (Estatais)

No tocante aos trabalhadores regidos pela CLT, caso das Estatais, em 2011 uma importante alteração no art. 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),

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Car tilha so b re T e let ra b a lho n o S e to r P ú b lico 11 promovida pela Lei nº 12.55110_{, estabeleceu que o trabalho realizado no}

estabelecimento do empregador não se distingue do executado no domicílio do empregado e do realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Artigo 6º - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

A reforma trabalhista decorrente da publicação da Lei nº 13.467/201711_conceituou

o teletrabalho e estabeleceu espaços para acordos entre as partes, como a alteração de regime e a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento de equipamentos. Além da observância dos dispositivos legais, a formalização de tais escolhas devem guiar todo o processo, visando resguardar as partes envolvidas.

10 _{Brasil (2011). Lei nº 12.551, de 15 de dezembro de 2011. Altera o art. 6º da Consolidação das}

Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, para equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos. Recuperado em 5 de setembro de 2020 de

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2011/lei/l12551.htm

11_{Brasil. (2017). Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera o art. 6º da Consolidação das Leis do}

Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943, para equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos. Diário Oficial da União, Brasília. Recuperado em 5 de setembro de 2020 de http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/L13467.htm

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Teletrabalho e a Pandemia

Como estávamos antes da Covid-19

A prática do Teletrabalho no período anterior à pandemia da Covid-19 já não era uma novidade no Brasil, mas também estava longe de ser uma prática massivamente disseminada entre as organizações. Como em todo processo experimental, havia muita preocupação quanto aos riscos inerentes, especialmente no que tange à manutenção da produtividade e às questões trabalhistas.

O certo é que entidades que já praticavam o teletrabalho antes da pandemia, fossem elas públicas ou privadas, conseguiram migrar para o “novo normal” imposto pela pandemia de forma menos traumática. Então, fica a lição de que, além de todos os aspectos a serem abordados nas seções posteriores, o teletrabalho pode ser considerado como uma forma de tornar a organização menos vulnerável às mudanças que não estão sob o seu controle, podendo inclusive compor um eventual plano de contingência.

Como estamos durante a Covid-19

Se um dia foi necessário gastar significativa energia no convencimento dos decisores sobre a viabilidade e o caráter estratégico da adoção do teletrabalho, hoje podemos considerar que a pandemia da Covid-19 já fez boa parte desse serviço. A pandemia impôs uma forte aceleração para implantação/ampliação do teletrabalho tanto nas organizações públicas, quanto nas empresas privadas, tendo sido considerada uma das medidas mais efetivas de prevenção à infecção dos trabalhadores e seus familiares. Pode-se dizer que enquanto se aguarda a vacinação em massa da população mundial, o teletrabalho tem cumprido um papel importante na preservação da vida, pois milhões de trabalhadores em todo o mundo podem continuar desenvolvendo suas atividades laborais fora das dependências da organização com o apoio das tecnologias disponíveis.

Contudo, é importante frisar que não devemos considerar o cenário de pandemia da Covid-19 como o cenário normal de teletrabalho, uma vez que:

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Car tilha so b re T e let ra b a lho n o S e to r P ú b lico 13  Não houve uma implementação planejada e gradativa, mas sim, na maioria

dos casos, a adoção de forma abrupta, por determinação extraordinária. Traduzindo, várias etapas importantes como a definição de diretrizes e/ou a etapa de capacitação dos membros das equipes e dos respectivos gestores foram suprimidas;

 O teletrabalho, antes da pandemia da Covid-19, era predominantemente adotado de modo voluntário. Ou seja, o trabalhador tinha interesse em trabalhar dessa forma e se organizava previamente. Comumente o Governo e as Estatais orientavam a aquisição de mobiliários ergonômicos, a contratação de internet banda larga, os requisitos dos equipamentos de informática, entre outros. Em razão da pandemia o teletrabalho passou a ter um caráter obrigatório, não houve espaço nem para o planejamento organizacional, nem o individual. É necessário contextualizar que o ambiente residencial passou a abrigar crianças em aulas remotas e o desempenho de múltiplas atividades domésticas que antes contavam com redes de apoio. Um cenário que tornou a experiência sujeita à conflitos que não eram comumente associados ao teletrabalho antes da pandemia.

Preocupações para o Pós-Covid-19

Se é fato a adoção do teletrabalho como medida de contingência por conta da pandemia, também é fato que a situação de exceção criada pela pandemia da Covid-19 também vai acabar. Mesmo levando-se em consideração que a retomada do trabalho presencial deve ser feita de forma gradual, com um planejamento pautado na segurança dos trabalhadores, as entidades públicas governamentais precisam preparar com significativa antecedência seu amparo normativo de para continuar usufruindo desse arranjo flexível.

Portanto, mesmo sem um horizonte definido de volta à “normalidade”, é preciso trabalhar desde já para que a organização, se assim desejar, tenha a prerrogativa de manter equipes em teletrabalho.

Para isso, a experiência durante a pandemia deve ser considerada uma importante fonte de lições aprendidas. Cada organização tem as suas particularidades e,

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mesmo realizando benchmarking com organizações similares, olhar para si tem o seu valor.

Visando estimular a disseminação de práticas que podem influenciar a estruturação do teletrabalho pós-pandemia, abordaremos a seguir as que consideramos críticas.

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Práticas relacionadas ao Teletrabalho

Práticas Comuns a todas as Organizações Públicas (Governo e

Estatais)

Enquanto as organizações públicas com personalidade jurídica de direito privado seguem a regulação uniforme da CLT11_{, as organizações públicas com}

personalidade jurídica de direito público gozam de relativa autonomia para publicar os seus próprios regulamentos, ressaltando que ambos devem, sempre, observar os princípios constitucionais.

A similaridade reside na regra de garantia quanto à manutenção da entrega de valor à sociedade (ou a uma parcela desta) em razão igual ou superior aos recursos investidos. Se essa relação for preservada, e resguardados os outros princípios fundamentais, a forma como essa entrega se dá estaria no campo de conveniência e oportunidade da gestão.

As seguintes regras são normalmente encontradas nos normativos de teletrabalho:  Não deve acarretar prejuízo ao nível de serviço prestado à sociedade

(manutenção ou superação do valor público);

 Definição de métricas de produção (plano de trabalho) equivalente (ou superior) à jornada de trabalho presencial. A exigência de produtividade diferenciada é discutível e algumas organizações públicas já superaram essa questão, passando a tratar de forma equânime os que trabalham no regime presencial e no teletrabalho;

 Estabelecimento de percentual máximo simultâneo para colaboradores em teletrabalho (geralmente em regime de execução integral) é prática comum no setor público. Contudo, a necessidade de seleção interna para acesso à modalidade pode gerar uma competição pouco saudável entre os elegíveis além de reforçar, ainda que involuntariamente, a ideia de que o teletrabalho é um benefício ao alcance de poucos;

 A permanência em regime de teletrabalho depende do alcance de metas, as quais devem ser periodicamente aferidas pelo gestor imediato;

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 A eventual necessidade de comparecimento à organização, independentemente do regime de execução, bem como o tempo mínimo de antecedência dessa comunicação;

 Possibilidade de requisição de retorno ao regime presencial a qualquer tempo por parte do trabalhador;

 Possibilidade de o gestor requerer, desde que devidamente justificado, o retorno do trabalhador ao regime presencial. A organização deve regulamentar o prazo entre o aviso e o cumprimento do retorno, em consonância com a norma superior a ser observada;

 Citação das instâncias que participam da implementação, bem como as unidades responsáveis pelo acompanhamento da experiência, juntamente com as suas respectivas competências e limites;

 Alerta de que a flexibilidade de localidade não deve ser confundida com a anuência para mudança da unidade de lotação;

 Alerta de que as atividades devem ser feitas pelo próprio servidor e não podem ser terceirizadas;

 Observação de que a responsabilidade pelo provimento de recursos laborais (móveis, equipamentos de informática, Internet e outros) é, em regra, atribuída ao servidor público. No caso do regime privado, a responsabilidade deverá ser objeto de acordo formal entre o empregador e o empregado;  Possibilidade de realização de teletrabalho pelos gestores ocupantes de

cargos de Direção e Assessoramento.

Os normativos sobre teletrabalho têm avançado à medida que as organizações se sentem mais seguras das possibilidades de acompanhamento de seus resultados. Cabe ressaltar que é comum que a primeira norma/regulamento mais parecer uma barreira à implementação, especialmente pelos seguintes fatores:

(a) o teletrabalho ser associado de modo equivocado a um “prêmio” para o trabalhador e, para conquistar esse “prêmio” o trabalhador precisa atender uma série de requisitos impostos somente aos que desejam realizar as suas atividades fora das dependências da organização;

(a) transformação do regulamento de teletrabalho em uma espécie de “código penal”, ao tentar pormenorizar todas os contextos indesejados e

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Car tilha so b re T e let ra b a lho n o S e to r P ú b lico 17 suas respectivas punições, os quais normalmente já estão previstas em outro

regulamento próprio, além de trazer um viés bastante negativo à iniciativa.

Possivelmente parte desses excessos se deve às dificuldades culturais decorrentes da transição para a gestão orientada para resultados. Afinal, quando se tem clareza do que a equipe entrega no presencial, ou deveria entregar, acompanhar remotamente os resultados do trabalho tende a não ser uma barreira à implementação da modalidade.

Especificidades dos Entes com Personalidade Jurídica de Direito

Público

Diferente das entidades de caráter privado, as quais sofrem a presunção de fornecer todos os meios para execução do trabalho (CLT), no serviço público uma concessão ao servidor sem a devida avaliação de riscos pode acabar sendo considerada uma vantagem indevida.

Contudo, hoje já é comum o empréstimo de equipamentos que já foram adquiridos. Por exemplo, visando à portabilidade por parte pelo servidor, a organização pode passar a dar preferência à compra de laptops em vez de desktops, à celulares/Soft fones em vez de ramais fixos, licenças múltiplas por usuários (suíte de escritório, de segurança, entre outros) em vez de licenças únicas.

Por fim, é de extrema importância o cuidado para evitar que esse movimento, mesmo que devidamente justificado, não anule ou mesmo supere a economia que serviu como motivação para a própria implantação do teletrabalho, uma vez que contratações geralmente costumam ser mais econômicas quando feitas de modo consolidado. Por exemplo, é mais econômico contratar um tronco centralizado de internet em um prédio do que o equivalente em banda para várias conexões individuais espalhadas geograficamente.

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Especificidades dos Entes com Personalidade Jurídica de Direito

Privado

Como já explicitado ao longo da Cartilha, as Estatais estão submetidas ao Regime da CLT, a qual tem uma aplicação uniforme em todo o País, o que facilita, pelo menos em parte, a normatização do Teletrabalho.

A seguir, destacamos outros artigos da CLT11_{com impacto no Teletrabalho:}

O Art. 75-B da traz uma definição de Teletrabalho muito próxima às encontradas nas Leis e Regulamentos do Governo, como não poderia deixar de ser. Destaque-se que o Parágrafo Único reforça que o eventual comparecimento às dependências da organização não descaracteriza o regime de Teletrabalho.

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Já o Art. 75-C da CLT, expressa a necessidade de que a modalidade de Teletrabalho deve estar expressa no contratado de trabalho individual detalhando as atividades que serão realizadas.

Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

§ 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

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Car tilha so b re T e let ra b a lho n o S e to r P ú b lico 19 § 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de

teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

Por sua vez o Art. 75-C da CLT, ilumina uma das questões comuns aos que almejam implantar o teletrabalho em suas organizações, qual seja, sobre quem deve recair o ônus da infraestrutura necessária à prestação do teletrabalho. Em vez de arrematar, a CLT transfere delega a definição para o contrato de trabalho.

Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.

Por fim, é importante enfatizar que no Art. 62, inciso III, da CLT, o teletrabalho é enquadrado como uma das exceções ao regime de controle de jornada de trabalho. Em outras palavras, e ao contrário do que ainda é comum se praticar nas organizações privadas, a modalidade de Teletrabalho não deveria estar sujeita a ao controle rígido de horários de início e fim de jornada de trabalho e de seus respectivos intervalos.

Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: (Redação dada pela Lei nº 8.966, de 1994)

I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e

(21)

Previdência Social e no registro de empregados; (Incluído pela Lei nº 8.966, de 1994)

II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. (Incluído pela Lei nº 8.966, de 1994)

III - os empregados em regime de teletrabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

A inserção do teletrabalho nesse rol é cercada de discussões no mundo jurídico, uma vez que para alguns operadores do direito os meios informatizados permitem o controle da jornada e preservam, segundo eles, a observância de direitos fundamentais como ao descanso e ao lazer. A adoção do teletrabalho não implica em presumida falta de controle da jornada pelo empregador e considera esse dispositivo inconstitucional. Uma das considerações acerca desta matéria decorre do risco associado à vigilância dos períodos de conexão, do controle de login e logout ou ainda de contatos frequentes para verificação do andamento dos trabalhos designados ao empregado (Melo, 2019)12_.

Outras práticas como o uso de uso de câmeras para monitoramento do teletrabalhador ou de aplicativos que capturam o conteúdo da tela podem ser consideradas abusivas perante a justiça do trabalho. Ademais, essas práticas invasivas ferem o direito à intimidade do indivíduo, devendo ser evitadas pelas organizações.

O monitoramento dos meios de comunicações providos pelo empregador não deve configurar invasão de privacidade. Recomenda-se que essa situação esteja

12_{Melo, Sandro Nahmias (2019). Teletrabalho, controle de jornada e direito à desconexão. Revista}

eletrônica do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região, Curitiba, PR, v. 8, n. 75, p. 73-83. Recuperado em 5 de setembro, 2020,

https://ead.trt9.jus.br/moodle/pluginfile.php/49211/mod_resource/content/1/Revista%20Eletr%

(22)

Car tilha so b re T e let ra b a lho n o S e to r P ú b lico 21 consignada no contrato de trabalho para que o trabalhador tenha ciência de tal

prática (Balan, 2017)13_._{Em que pese a disposição legal que afasta a proteção à}

jornada de trabalho para teletrabalhadores, se houver efetivo controle de horário do teletrabalhador haverá a possibilidade de enquadramento no capítulo da CLT que trata desse direito, o que geraria obrigações patronais como o pagamento de horas extras quando restar comprovado a realização das mesmas (Miziara, 2017)14_. Diante desse cenário de insegurança jurídica que parece ampliar os riscos de implantação do teletrabalho em organizações cujos empregados são regidos pela CLT, sugerimos a busca por orientação jurídica tendo-se por base as características das atividades que serão executadas em regime de teletrabalho e o modo como se pretende acompanhar o desempenho dos empregados, a fim de que não sejam gerados passivos trabalhistas decorrentes de práticas legalmente inadequadas. Importante ressaltar que a reforma trabalhista é recente e requer cuidados na sua aplicação. O trabalho é dinâmico e requer constante atualização das partes envolvidas (gestores, trabalhadores, RH, Jurídicos e demais), tanto para a correta aplicação dos dispositivos legais, quanto para a construção de uma cultura orientada para os resultados.

O Teletrabalho e as Leis de Licitação (Lei 8.666/1993 e Lei 13.303/2016)

● Por óbvio, deve se aplicar às atividades passíveis de serem executadas diretamente e que possam ser metrificadas, para efeito de cálculo de nível de serviço;

● Depende da autorização em edital de contratação;

13 _{Balan, Mariana (2017). Gazeta do Povo. "Até que ponto é permitido ao patrão monitorar os}

funcionários? Contrato de trabalho pressupõe confiança de ambas as partes, mas há empresas que instalam câmeras, fazem revistas e monitoram e-mail e telefone corporativos". Disponível em https://www.gazetadopovo.com.br/justica/ate-que-ponto-e-permitido-ao-patrao-monitorar-os-funcionarios-bzihnd96ks9zjd5xup3aekxt3/

14_{Miziara, Raphael (2017). O novo regime jurídico do teletrabalho no Brasil. O novo regime jurídico}

do teletrabalho no Brasil. Revista Eletrônica do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região, Curitiba, PR, v. 7, n. 62, p. 36-45. Recuperado em 5 de setembro, 2020,

(23)

● Especialmente em TIC, o foco da gestão do contrato recair sobre a manutenção do nível de serviço esperado;

● Após a verificação dos pré-requisitos acima, passa a ser uma relação contratual entre a contratada e seu empregado, não cabendo interferência (significativa) por parte da contratante;

Especificidades da TIC no Teletrabalho (Governo e Estatais)

Juntando-se o fato de que várias das atividades de TIC são passíveis de exercício remoto, com a comum necessidade de acionamento a qualquer hora face às panes, e ainda com as janelas de manutenção programada fora de horário comercial, é fato que a TIC, desde o advento da Internet, vem praticando teletrabalho, mesmo de forma não-oficial, valendo-se dos mais variados instrumentos para realizar a compensação de horas trabalhadas.

Além do polêmico pagamento de horas-extra em regime de teletrabalho, o instrumento mais comum de compensação é o banco de horas. Ressaltando que o percentual de adicional para efeito de compensação deve obedecer ao estabelecido na Lei 8.112 e na CLT.

Consolidações e Recomendações

De modo a qualificar a decisão do Gestor, é recomendado que um processo de Gestão de Riscos seja conduzido em paralelo ao processo de execução de qualquer programa.

(24)

Car tilha so b re T e let ra b a lho n o S e to r P ú b lico 23 Gestão de Riscos é o processo para identificar, avaliar, administrar e controlar

potenciais eventos ou situações, para fornecer razoável certeza quanto ao alcance dos objetivos da organização15_.

Lembrando que os efeitos decorrentes da materialização desses eventos sobre determinado objetivo de negócio podem ser tanto de viés negativos como positivos.

Principais Ameaças (Riscos Negativos)

a. Desenvolvimento da percepção de que a permanência em regime de teletrabalho é um direito irrevogável;

b. Utilizar a relativa autonomia quanto à localidade onde o trabalhador pode exercer a atividade para forçar uma mudança de lotação;

c. Redução do sentimento de pertencimento à organização por parte do trabalhador; d. Multiplicação de demandas inócuas apenas para garantir a condição de teletrabalhador;

e. Efeitos do isolamento social e profissional, especialmente em teletrabalho em regime integral, sem previsão de contato presencial periódico com os pares e com o gestor;

f. Desfavorecimento dos trabalhadores em regime de teletrabalho nos processos de promoção e ocupação de cargos de chefia;

g. Interrupções de concentração constantes (a depender do contexto familiar e do local utilizado para a realização do teletrabalho);

15_{Brasil. (2016). Instrução Normativa Conjunta MP/CGU nº1, de 10 de maio de 2016.}_{Dispõe sobre} controles internos, gestão de riscos e governança no âmbito do Poder Executivo Federal.

(25)

h. Aumento dos problemas relativos à segurança da informação decorrente do maior uso de equipamentos pessoais (em regra, despadronizados e menos seguros) e da maior exposição ao ambiente virtual externo (Internet).

Principais Oportunidades (Riscos Positivos)

a. Economia

 Redução de viagens aéreas e terrestres para realização de reuniões que passaram a ser realizadas por meio de ferramentas de conferências remotas;  Redução dos custos com água, luz, telefone, materiais de escritório, serviços

de copeiragem, auxílio transporte entre outros;

 Possibilidade de redução das despesas com locação de imóveis, na medida em que os espaços da organização podem ser otimizados para abrigar um menor contingente de colaboradores que permanecerá no regime presencial ou em teletrabalho parcial.

b. Melhoria do Clima Organizacional

 A implementação do teletrabalho pode contribuir para o desenvolvimento de percepções positivas que, somadas, contribuem para um melhor clima organizacional como autonomia, inovação, relações interpessoais, valorização e reconhecimento do desempenho.

c. Ganho de Produtividade

 Há estudos que indicam relatos de maior produtividade mesmo em condições nas quais não há diferenciação de metas entre trabalhadores do regime presencial e teletrabalhadores. Uma das causas atribuídas é a redução das interrupções que comumente ocorrem no ambiente organizacional, permitindo maior capacidade de concentração nas tarefas. Importante relativizar esse indicador em situação de pandemia, uma vez que as famílias não contam com rede de apoio e os pais precisam desempenhar diferentes papéis.

d. Qualidade de Vida

 Flexibilização da jornada (possibilitando um maior controle da própria rotina), de modo a compatibilizar compromissos pessoais e profissionais;

(26)

Car tilha so b re T e let ra b a lho n o S e to r P ú b lico 25  Horas economizadas no trânsito que ficam à disposição do colaborador para

preferências pessoais;

 O teletrabalho tem uma função restaurativa à medida que o convívio diário com os colegas e com o gestor consomem energia e, por vezes, é um elemento estressor.

e. Vantagem Competitiva

 Atração e retenção de talentos;

 Imagem do órgão/entidade associado à modernidade, o que pode refletir de forma benéfica em sua credibilidade.

f. Fomento à Cultura por Resultados

 Mudança da gestão do presenteísmo16_{para gestão por resultados;}

 Uma gestão profissional de teletrabalho enseja o desenvolvimento/aprofundamento tanto de métricas de esforço como de resultado;

 Aumento da capacidade de execução organizacional, alinhada ao planejamento, na medida em que se estabelece acordos previamente definidos e o monitoramento das entregas.

g. Respeito à Diversidade

 O teletrabalho possibilita às pessoas com deficiência maior chance de empregabilidade;

 Gerações mais experientes podem, a partir do trabalho remoto, continuar contribuindo para a organização sem que haja o desgaste do deslocamento diário e, além disso, podem realizar uma transição mais saudável para a aposentadoria;

 Gerações mais jovens têm buscado cada vez mais arranjos flexíveis de trabalho. A oferta de teletrabalho pode ser decisiva para a retenção de talentos.

16 _{Prática que consiste em estar presente no local de trabalho, por vezes mais horas do que o}

necessário ou do que o que está contratualizado, mas sem produtividade correspondente.

(27)

Car tilha so b re T e let ra b a lho n o S e to r P ú b lico 26 h. Modernização e Inovação

 A cultura do teletrabalho impulsiona o colaborador a ter contato com as tecnologias mais modernas de comunicação, gerenciamento e processamento de informações.

i. Resgate da Capacidade Laboral

 Acesso à mão-de-obra antes inacessível em função da distância física;  Pessoa com deficiência com redução da capacidade de deslocamento ou

que demandam cuidados especiais;

 Deslocamento para acompanhamento de cônjuge.

j. Sustentabilidade

 Melhoria da mobilidade urbana e da própria qualidade do ar, ao proporcionar menos carros nas ruas;

 Redução do consumo organizacional, como água, energia, descartáveis, materiais de higiene pessoal e limpeza, dentre outros;

 Migração da moradia dos grandes centros para cidades menores; l. Teletrabalho como Plano de Contingência

 À indisponibilidade do escritório;

 À situação onde o colaborador não pode ir ao escritório.

Importante frisar que a relação de teletrabalho tem que ser vista e cultivada como uma relação ganha-ganha. Pois, se é verdade que as organizações públicas economizam em facilities, colaboradores também economizam em deslocamento, vestimentas e refeições.

Boas Práticas para Implantação do Teletrabalho (Benchmarking)

Mapear as ações de outras organizações e aprender com elas sobre os erros e os acertos cometidos pode poupar recursos inestimáveis. As organizações, especialmente as pioneiras, provavelmente trilharam um longo e tortuoso caminho para promover a mudança de mentalidade subjacente ao teletrabalho.

(28)

Car tilha so b re T e let ra b a lho n o S e to r P ú b lico 27 Apesar de existirem um rol boas práticas de caráter geral, aquilo que funciona na

maioria das vezes para maioria dos casos, nada substitui a troca de experiência com outras entidades que estão percorrendo o caminho da implantação, de modo a identificar o que deu certo, e evitar aquilo que se mostrou inviável.

Seguem alguma delas:

a. Pré-requisitos para o início da Implantação  Apoio (real) da Alta Administração;

 Mínimo mapeamento das atividades e produtos esperados;

 Definição de ferramenta(s) tecnológica(s) para controle gestão do teletrabalho.

b. Estrutura de TIC

 Suítes de Comunicação: Microsoft Teams, Google Meet, Zoom, WhatsApp…), etc;

 Sistemas e bases acessíveis remotamente;

 Condições de segurança da informação: Suítes de Segurança Individual; VPNs; Múltiplos Fatores de Autenticação, dentre outros.

c. Definir um perfil desejado de teletrabalhador, capacitando-o para o desenvolvimento das competências necessárias, além das seguintes habilidades básicas em:  Capacidade de concentração;  Autodisciplina;  Resolutividade;  Conhecimentos de Informática;  Gestão do tempo.

Nota: Excetuando-se alguns casos extremos, o melhor mesmo é colocar o colaborador à prova e ver como ele se sai. Isso pode evitar o viés de se escolher alguns estereótipos (o mais extrovertido, o geek, etc) em detrimento do mais adaptável.

(29)

d. Definir um perfil desejado de gestor do teletrabalho, capacitando-o para o desenvolvimento das competências necessárias, além das seguintes habilidades básicas em:

 Condução de processos e projetos;  Capacidade de delegação;

 Capacidade de feedback construtivos;  Desempenho de um papel agregador.

e. Apoiar o teletrabalhador e o gestor do teletrabalho por meio de um programa de qualidade de vida que contemple:

 Acompanhamento psicológico;  Orientações de ergonomia;

 Orientações de gestão do tempo;

 Orientação para e de como se relacionar com a família;  Orientações de segurança da informação;

 Encontros presenciais para comemorações e happy hours. f. O que deve ser evitado:

 Deixar o servidor/empregado ficar longos períodos aguardando a chegada de demandas ou o cumprimento de pré-requisito indispensável à execução. Para tanto, é necessária uma melhor organização do trabalho;

 Considerar o teletrabalho como uma “regalia” e não apenas mais um modal de trabalho;

 Falta de clareza sobre quais, quantos e como devem ser entregues os produtos gerados pelos trabalhadores pode levar os gestores a um foco excessivo sobre os detalhes no comportamento laboral dos subordinados (micro gerenciamento);

Treinamento para Gestores e Empregados/Servidores

Cenários novos, demandam habilidades e cuidados novos, os quais podem ser facilitados por meio de programa de treinamento e desenvolvimento.

(30)

Car tilha so b re T e let ra b a lho n o S e to r P ú b lico 29 Abbad e Legentil17_{mapearam demandas de aprendizagem em pesquisas}

conduzidas durante a pandemia que podem nortear as iniciativas organizacionais que visam a redução de gaps de competência, quais sejam:

 gestão do tempo;

 cuidado com o conforto ambiental e o bem-estar;  o uso de ferramentas de comunicação;

 a busca de suporte social; e

 a conciliação trabalho-família-trabalho.

Também, as autoras, sugerem as seguintes habilidades técnicas, instrumentais, sociais e afetivas:

 mensuração de produtividade;  condução de reuniões produtivas

 coordenação de atividades interdependentes;  engajamento de equipes remotas;

 busca e oferta de feedbacks construtivos;

 estímulo a realização de jornadas não-exaustivas (que respeitem os períodos de descanso).

Diante de um eventual contingenciamento de recursos para a realização de todos os treinamentos necessários, além da criatividade, sugerimos que seja dada ênfase aos seguintes aspectos:

 Uso de ferramentas de produção, de comunicação e de gerenciamento do trabalho;

 Organização da rotina de trabalho em ambiente externo ao corporativo, especialmente em ambiente familiar;

17_{Abbad, G; & Legentil, J. (2020). Novas Demandas de Aprendizagem dos Trabalhadores Face à}

Pandemia da COVID-19. In de Moraes, M. M. (2020). Os impactos da pandemia para o trabalhador e suas relações com o trabalho (Vol. 2), (pp. 45-57). Porto Alegre: Artmed. Recuperado em 5 de setembro de 2020 de https://www.sbpot.org.br/publicacoes

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Car tilha so b re T e let ra b a lho n o S e to r P ú b lico 30  Cuidados ergonômicos;

 Comunicação remota eficiente;

 Medidas de segurança da informação;

 Sincronia entre equipes, especialmente àquelas em que há alta interdependência de tarefas (atividades que dependem de outras pessoas para que sejam iniciadas e/ou concluídas);

Nota: É recomendado gerar um manual e/ou site de apoio ao teletrabalhador o qual deve ser mantido em constante atualização de modo que sempre reflita de maneira clara o que a organização espera do trabalhador.

Trilha de Implantação do Programa de Teletrabalho

De modo a deixar mais didático o processo de implantação, segue uma trilha sintética com os principais passos necessários para adoção do Teletrabalho por parte das organizações públicas:

Passo 1: Lei Autorizativa pelo Governo Estadual/Municipal para os órgãos públicos ente de personalidade pública. No caso de empresas estatais, a CLT já é suficiente. Passo 2: Normativo (recomendado, mas não-obrigatório) expedido pelo órgão central de pessoal do Governo Estadual/Municipal. No caso do ente de personalidade privada, resolução do Colegiado Superior.

Passo 3: Autorização formal por parte da Autoridade Máxima da organização pública para realização de um projeto piloto.

Passo 4: Formação do Grupo de Trabalho multidisciplinar para tratar as questões de teletrabalho.

Passo 5: Estudar normativos vigentes, boas práticas e fazer benchmarks em outras entidades similares.

Passo 6: Elaboração de minuta de instrumento normativo com as regras e as unidades que participarão do projeto piloto.

(32)

Car tilha so b re T e let ra b a lho n o S e to r P ú b lico 31 Passo 7: Monitorar os resultados por ciclos (trimestrais) do projeto piloto, coletando

o que funcionou e as eventuais sugestões de melhoria.

Passo 8: Ao longo do projeto piloto, consolidar as necessidades de desenvolvimento/configuração interna e de contratações para adaptar os sistemas de informação às necessidades dos teletrabalhadores.

Passo 9: Apresentar os resultados do projeto piloto e a minuta do instrumento de implantação definitiva do programa de teletrabalho para aprovação pelas instâncias superiores.

Passo 10: Publicação do programa de teletrabalho e constante atualização de um manual operacional detalhando a sua operacionalização, as métricas de avaliação, além de abordar normas de condutas esperadas.

Passo 11: Monitorar os resultados por ciclos (trimestrais ou semestrais), coletando o que funcionou e sugestões, de modo a promover a melhoria contínua do programa de teletrabalho.

Fatores-Críticos de Sucesso de um Plano de Implantação do Teletrabalho Pós-Covid-19

a. Comprometimento da alta administração

Explícito e inequívoco, se possível participando com usuários do programa. O exemplo da Liderança constitui instrumento fundamental para vencer barreiras. b. Estrutura de governança da organização pública

Comitê multidisciplinar composto, no mínimo, pela unidade estratégica/governança, recursos humanos, TIC e comunicação institucional.

c. Gestão de riscos

A gestão de riscos criteriosa qualifica a decisão do Gestor, e tem o condão de mitigar futuros questionamentos das instâncias de controle. Uma matriz de riscos simples 5x5, com as suas respectivas medidas de tratamento, é o suficiente para iniciar o plano.

(33)

d. Elaboração de um Plano de Ação

Devem ser estabelecidos objetivos, marcos, fases, principais entregas, cronograma e orçamento.

e. Monitoramento do Plano

Deve-se definir e acompanhar os principais indicadores de andamento, de modo que se possa ter ideia do avançando do plano e se é necessária alguma correção de rumo.

Considerações Finais

A presente Cartilha procurou explorar a aplicabilidade do Teletrabalho no contexto das organizações públicas, tanto de personalidade jurídica de caráter público quanto de caráter privado, com base em dispositivos legais e nas melhores práticas. O corpo da cartilha traz insumos que podem tranquilamente servir de meta plano de adoção do Teletrabalho, restando apenas que se faça a devida adaptação à realidade da respectiva organização. A agregação de complementos que insiram a cultura e contexto atual da organização são fundamentais para a aderência do plano derivado.

Enfim, por meio da consolidação com conhecimento disponível sobre Teletrabalho no Setor Público, espera-se que esta Cartilha sirva de guia para implantação, sustentação e intensificação do Teletrabalho para as Organizações Públicas no cenário pós-Covid-19.

Material complementar

Vídeo da Enap Entrevista: Thiago Bergmann (TSE) e Walter Cunha (CGU) falam sobre Teletrabalho. Disponível em https://youtu.be/3n_aOaRpXVk

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Car tilha so b re T e let ra b a lho n o S e to r P ú b lico 33 Playlist de Teletrabalho - Prof. Walter Cunha. Disponível em

https://www.youtube.com/playlist?list=PLN7g9xNBvc9HshzCuOwpXhoYKkj1qSb_ 6

Referências

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Vieira, Cristiane Gonçalves. Teletrabalho no setor público: estabelecendo os vínculos para o melhor aproveitamento dos seus benefícios. Fórum de Contratação e Gestão Pública - FCGP, ano 18, n. 224, ago. 2020. Disponível

em: https://www.forumconhecimento.com.br/periodico/138/41951/91986.

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Anexo - Checklists para Normativo de

Teletrabalho

Aspectos Formais

 Harmonizar qualquer incompatibilidade do normativo interno de teletrabalho ao normativo superior autorizador;

 Reforçar que o teletrabalho é facultativo, e que o mesmo ocorre no interesse mútuo do empregador e do trabalhador;

 Prever declaração de ciência do trabalhador e do seu chefe de que sua participação no trabalhador não constitui direito adquirido;

 Reforçar que:

o a permanência em regime de teletrabalho depende do alcance de metas, as quais devem ser periodicamente aferidas;

o a adoção do teletrabalho não deve acarretar prejuízo ao nível de serviço prestado ao público interno e externo (manutenção ou superação do valor);

o não acarretar maior custo efetivo global, quando comparado ao regime presencial.

 É aplicável nas atividades em que os resultados possam ser efetivamente mensurados;

 Definir os níveis hierárquicos quem podem autorizar a modalidade de teletrabalho, bem como as que podem propor os pactos derivados;

 Elencar os resultados e benefícios esperados para a instituição com a adoção da prática de teletrabalho;

 Prever campanhas de suporte à qualidade de vida direcionadas ao trabalhador em teletrabalho;

 Reconhecer o teletrabalho (também) como medida de contingência às situações em que o acesso do trabalhador ao prédio reste dificuldade ou impedida.