UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES INSTITUTO A VEZ DO MESTRE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

A JUSTA CAUSA E SUA APLICAÇÃO LEGAL DENTRO DA RELAÇÃO

CONTRATUAL

AUTOR

IVANETE PEREIRA PAULO ARAÚJO

ORIENTADOR

PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO

RIO DE JANEIRO 2010

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

A JUSTA CAUSA E SUA APLICAÇÃO LEGAL DENTRO DA

RELAÇÃO CONTRATUAL

Monografia apresentada à Universidade Candido Mendes – Instituto a Vez do Mestre, como requisito parcial para a conclusão do curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Direito e Processo do Trabalho.

Agradeço a Deus por mais essa vitória. ...Deus é maior que todos os obstáculos.

Agradeço a minha família, pessoas divinas que estiveram ao meu lado em todas as fases de minha vida, acreditando sempre em mim, torcendo e incentivando mais esta conquista. Sem eles, com certeza, não conseguiria.

Um agradecimento especial as minhas amigas Anita Almeida e Gisele Brandão que apoiaram e dividiram comigo experiências, textos, livros, tempo e palavras de apoio.

Dedico esta monografia ao meu querido esposo, por compreender e respeitar mais uma etapa do meu crescimento pessoal e profissional; aos meus filhos, minha mãe, mestres e amigos que auxiliaram na realização deste trabalho.

RESUMO

Para desenvolvimento do estudo distribui o assunto em três capítulos, onde no primeiro capítulo comecei falando da relação de trabalho entre empregado e empregador, conceituando e dispondo de suas características. No segundo capítulo falei da justa causa, dos elementos que a constituem e dos elementos de caracterizam a punição. E por fim no último capítulo dispus o rol do art. 482 da CLT interpretando cada alínea do artigo mencionado. E também inclui outras formas que ensejam a justa causa e que não estão elencadas no art. 482 da CLT.

METODOLOGIA

O presente trabalho constitui-se em uma descrição das características jurídicas da relação contratual e a justa causa.

Para tanto, o estudo que ora se apresenta foi levado a efeito a partir do método da pesquisa bibliográfica, em que se buscou o conhecimento em diversos tipos de publicações, como livros e artigos em jornais, revistas e outros periódicos especializados, além de publicações oficiais da legislação e da jurisprudência.

O estudo foi desenvolvido de maneira clara e objetiva. Onde os dados coletados foram elencados de forma compreensiva e de fácil entendimento.

SUMÁRIO

1.3 – CONCEITO DE CONTRATO DE TRABALHO ... 12

CAPÍTULO II A JUSTA CAUSA ... 14

2.1 – ELEMENTOS PUNITIVOS DA JUSTA CAUSA ... 15

CAPÍTULO III A CONFIGURAÇÃO DA JUSTA CAUSA NO ART 482 DA CLT ... 18

3.1 – ELEMENTOS DO ART. 482 DA CLT ... 19

3.2 – OUTROS MOTIVOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA ... 26

3.3 – RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA ... 28

CONCLUSÃO... 29

INTRODUÇÃO

O homem ao longo de sua existência sempre viveu em contato com o trabalho, visto que, a mão de obra era a única forma de obtenção de alimento, vestuário e demais objetos para a sua vida. Inicialmente o trabalho foi considerado na Bíblia como castigo. Adão teve de trabalhar em razão de ter comido a maçã proibida. 1

Outra forma de trabalho que a história nos mostra é a escravidão. Sendo que, para muitos, estes trabalhadores foram os grandes propulsores da humanidade, apesar de não serem reconhecidos como pessoas, mas sim como coisas, já que podiam ser vendidos ou trocados. Ao abordarmos sutilmente o passado, diga-se que sem ele não entenderíamos o futuro, nos remetemos à idéia de como toda essa complexidade de relações tralhistas surgiu em nossa sociedade e no Brasil. O início da produção em larga escala, a era do protecionismo, novas leis que valorizaram os trabalhadores. Ao longo tempo houve um grande avanço nas relações de trabalho.

Hoje a relação contratual entre empregador e empregado é regida por normas obedecendo à legislação, e com isso são geradas entre ambas as partes disposições contratuais, dando início a uma relação de direitos e obrigações para as duas partes.

O art. 8º da CLT faz menção expressa às disposições como fonte de Direito do trabalho.

As questões estudadas nesta pesquisa foram à relação contratual entre empregador e empregado e a justa causa aplicada nesta relação por parte do empregador.

No primeiro capítulo falei da relação de trabalho entre empregador e empregado, dando o conceito para contrato de trabalho e também para os dois

sujeitos da pesquisa que estão previstos nos arts. 2º e 3º da CLT. Outro fator importante que foi elencado no capítulo I foram os requisitos que caracterizam o empregado e o empregador.

No segundo capítulo conceituei a justa causa e seus elementos.

No terceiro capítulo falei da caracterização da justa causa, do art.482 da CLT e dos elementos que constituem a punição.

E por último às disposições finais.

1

CAPÍTULO I

RELAÇÃO DE TRABALHO

A relação de trabalho corresponde a qualquer liame jurídico através do qual um ser humano executa obras ou presta para outrem, mediante uma contra prestação.

Esta relação corresponde ao vínculo jurídico estabelecido entre as partes, expressa ou tacitamente, entre um trabalhador e uma pessoa física ou jurídica, que o remunera pelo serviço prestado. A relação de trabalho é gênero do qual a relação de emprego é uma das espécies, pois abrangem também outros contratos, como os de prestação de serviços por trabalhadores autônomos, empreiteiras de lavor, mandato pra empreender determinada atividade em nome do mandante, representação comercial atribuída à pessoa física, contratos de agenciamento e de corretagem. 2

1.1 – Empregador

Segundo o art. 2º da CLT, considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. O empregador pode ser pessoa física ou jurídica.

Ele é a figura central da empresa, no seu dinamismo econômico, social e disciplinar. O empregador pode ser pessoa individual (pessoa física ou natural) ou coletiva (de direito público ou privado). Uma das atribuições do empregador

2

Arnaldo Süssekind. As relações individuais e coletivas de trabalho na reforma do Poder Judiciário. LTr, 2005. P. 19.

para a organização é o seu poder de direção, o controle e a disciplina da prestação pessoal de serviços. Segundo Amauri Mascaro Nascimento, o

empregador tem direito não sobre a pessoa do trabalhador, mas sobre o modo como a sua atividade deve ser exercida.

1.2 – Empregado

A definição de empregado está tipificada no art. 3º da CLT que diz: considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

O empregado é sempre pessoa física, pois a proteção é ao trabalho da pessoa humana. Ele trabalha subordinadamente e de modo não eventual pra outrem, de quem recebe salário. O elemento subordinação e o exercício do poder de disciplinar são as maiores evidências da relação de emprego.

Os elementos essenciais da definição de empregado consistem na pessoalidade, habitualidade, subordinação, salário e pessoa física. A pessoalidade existe, pois o empregado presta pessoalmente os serviços ao empregador, o contrata de trabalho é ajustado em função de determinada pessoa. Deve haver habitualidade na prestação laboral, uma vez que o contrato de trabalho é de prestação sucessiva, que não se exaure numa única prestação. Acontece a subordinação porque o empregado exerce sua atividade sob dependência de outrem, para quem ela é dirigida. Salário é a retribuição do serviço prestado. E pessoa física ou natural, pois a legislação é destinada ao ser humano que trabalha. A legislação trabalhista tutela a pessoa física do trabalhador. Os serviços prestados pela pessoa jurídica são regulados pelo Direito Civil. 3

1.3 – Contrato de Trabalho

Contrato de trabalho é o ajuste de vontade onde uma pessoa (empregado) se obriga a prestar serviço à outra (empregador) durante um período determinado ou não. Este trabalho se dá mediante pagamento de uma remuneração estipulada no contrato. Os elementos essenciais que constituem o contrato de trabalho são: a autonomia, a continuidade, a subordinação, a alteridade, a onerosidade e a facienda necessitas. Para ter validade tem que respeitar os requisitos de ser o contrato de trabalho um objeto lícito, ter forma prescrita em lei e de ser desenvolvido por agente capaz. E o objetivo maior do contrato é a relação de emprego que se estabelece entre empregado e empregador.

A CLT não exige forma especial para o contrato de trabalho, podendo ser verbal ou escrito, decorrente de acordo tácito ou expresso como diz o art. 442, caput da CLT. Entende-se por acordo tácito quando não são estabelecidas as condições de sua execução. Já no expresso, que é o escrito, pela sua própria natureza, as obrigações são preestabelecidas.

Em sentido lato, a expressão “contrato de trabalho” designa um gênero muito amplo e compreende a todo contrato pelo qual uma pessoa se obriga a uma prestação de trabalho em favor de outra. Em sentido estrito, temos o contrato de trabalho subordinado, que é o regulamentado pela legislação trabalhista.

São absolutamente incapazes para firmar o contrato de trabalho, os menores, os loucos de todo gênero e os surdos-mudos que não puderem exprimir sua vontade.

3

O contrato de trabalho é denominado contrato de emprego, relação de emprego, relação de trabalho, mas contrato individual de trabalho é a expressão acolhida pela maioria dos autores.

CAPÍTULO II

A JUSTA CAUSA

A justa causa é aquela decorrente de ato doloso ou culposamente grave, que faça desaparecer a confiança e a boa-fé existente tornando-se assim impossível o prosseguimento da relação.

Wagner Giglio conceitua justa causa como “todo ato faltoso grave,

praticado por uma das partes, que autoriza a outra a rescindir o contrato, sem ônus para o denunciante”.

Para Süssekind “a justa causa se dá quando ocorre o descumprimento

intencional do que foi estabelecido no Contrato de Trabalho, causando assim falta grave”.

A justa causa é essencialmente constituída pela prática de uma infração seguida de gravidade.

Na definição de Evaristo de Moraes Filho, a justa causa para a resolução do contrato de trabalho “é todo ato faltoso ou culposamente grave, que

faça desaparecer a confiança e a boa fé existentes entre as partes, tornando, assim, impossível o prosseguimento da relação”.

Na verdade o que torna impossível o prosseguimento de um contrato é a força maior. Pois agindo o empregado com má-fé a confiança do empregador é completamente nula, e a relação contratual deixa de existir.

Enfim, a justa causa trata-se, pois, da conduta tipificada em lei que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa da parte comitente.

A dispensa por justa causa compreende uma das formas de rescisão unilateral do contrato de trabalho, visto que, parte apenas de um dos contratantes, neste caso o empregador.

2.1 – Elementos Punitivos da Justa Causa

Temos na justa causa o elemento subjetivo que é a vontade do empregado onde poderá ser verificado se agiu com dolo ou culpa. E o outro elemento da justa causa é o objetivo que é a lei distribuída no art. 482 da CLT. Os outros elementos objetivos que tem a justa causa são:

• Gravidade;

• Imediatidade;

• Causalidade;

• Singularidade.

Definidas assim:

• Gravidade – a ação ou omissão do empregado deve ser razoavelmente grave;

• Imediatidade – o intervalo de tempo entre a falta do empregado e sua dispensa deve ser o mínimo suficiente pra permitir a decisão do empregado;

• Causalidade – deve haver um nexo de causa e efeito entre a falta imputada ao empregado e a dispensa praticada pelo empregador;

• Singularidade – o empregado não pode ser punido e pelo mesmo motivo ser dispensado por justa causa.

A justa causa invocada para a dispensa motivada do empregado deve ser atual, praticada na mesma ocasião a que se segue à rescisão contratual, perdendo a eficácia ocorrida muito tempo antes. Ou seja, uma falta conhecida e não punida é uma falta perdoada.

O local da prática da justa causa, normalmente, é o estabelecimento onde a prestação de serviços se desenvolve, porém não necessariamente. Pode configurar-se a falta mesmo fora do local de serviço, mesmo porque determinados empregados executam serviços externos, fora do estabelecimento, como vendedores, motorista, etc.

A caracterização dependerá da falta cometida, pois faltas menos graves, que são as chamadas faltas leves, não devem ser punidas de imediato com a demissão, devendo haver antes a aplicação de advertências e suspensão, que são penas mais brandas com função pedagógica de reabilitar o empregado. Já a agressão física contra colega de trabalho ou mesmo contra o empregador, sem justificativa, é motivo para aplicação imediata da justa causa. Neste caso, um único ato seria bastante para ensejar a justa causa.

Assim, se não houver a caracterização da falta cometida pelo empregado, à punição aplicada pela empresa poderá ser anulada, implicando a reintegração do empregado ou mesmo sua indenização.

A jurisprudência trabalhista tem entendimento firmado, no sentido de que o juiz não pode dosar a penalidade, em conseqüência modificar a medida punitiva aplicada pelo empregador.

Ao juiz cabe manter ou descaracterizar a penalidade, devido a isto o empregador deve usar a coerência e a justiça ao aplicar a pena.

O empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida, como já comentamos neste estudo.

CAPÍTULO III

A CONFIGURAÇÃO DA JUSTA CAUSA NO ART. 482 DA CLT

Vimos que a justa causa é aplicada quando ocorre uma falta grave por parte do empregado. A partir deste capítulo veremos as causas que justificam um desligamento por motivo justo de acordo com a CLT.

Para configuração da justa causa, a CLT se vale do disposto no art. 482, onde elenca como falta grave os atos que causam a rescisão por aquela razão. Assim:

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) - Ato de improbidade;

b) - Incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) - Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) - Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) - Desídia no desempenho das respectivas funções;

f) - Embriaguez habitual ou em serviço;

h) - Ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) - Abandono de emprego;

j) - Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) - Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria oi de outrem;

l) - Prática constante de jogos de azar.

PARÁGRAFO ÚNICO. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado, a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

3.1 – ELEMENTOS DO ART. 482 DA CLT

Improbidade

Configuram atos ímprobos a “prática de atos desonestos do trabalhador contra o patrimônio da empresa, aos bens materiais da empresa e outros”.

“JUSTA CAUSA. IMPROBIDADE - Restando robustamente comprovados os atos de improbidade praticados pela

causa para a rescisão do contrato de trabalho.” (Acórdão TRT 1ª T. RO 0407/2002, julgado em 12.03.2002, Juíza Relatora Dra. Alda Maria de Pinho Couto).

A demissão por justa causa caracterizada por improbidade configura-se como sendo a dispensa motivada por razões que, por si só, quebram a fidúcia contratual. O empregado, em razão de sua atitude, faz com que o empregador não mais lhe aporte confiança para a realização do trabalho.

Incontinência de conduta ou mau procedimento

São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas, mau procedimento é gênero, do qual incontinência é espécie. A incontinência de conduta importa em excessos censuráveis no modo de falar ou de agir, caracterizando-se pela vida desregrada, com a perda de respeitabilidade e bom conceito.

“JUSTA CAUSA. MAU PROCEDIMENTO – manter amante ostensivamente no recinto da empresa, em que atuam a

esposa e filhos, criando situação de constrangimento e deterioração do ambiente de trabalho, constitui justa causa para a rescisão” (TRT-12ª REG. Recurso Ordinário 981 – Rel. Juiz Victorio Ledra).

Negociação habitual

Ocorre a justa causa se o empregado sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade

concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.

Condenação criminal do empregado

A dispensa justificada do empregado é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa. A condenação tem de ter transitado em julgado, sendo o caso, por exemplo, do médico que perdeu sua habilitação para exercer a medicina. As condenações criminais somente serão motivos de justa causa, quando impedirem a continuidade física da prestação do trabalho.

Desídia

Espera-se de todo trabalhador um bom desempenho na execução das tarefas a seu cargo e total respeito e obediência às regras constantes do seu contrato de trabalho. A desídia é configurada pela violação de deveres e obrigações contratuais, por parte do empregado. Assim, a indolência, a desatenção, o desleixo, a imprudência, a negligência e a má-fé são características de um empregado desidioso, pois ao trabalhador cumpre ser ativo, diligente, responsável e interessado nas funções que lhe são pertinentes.

Queda na produção, em termos quantitativos ou qualitativos, atrasos ou faltas ao trabalho repetidas e injustificadas, tarefas mal-executadas, são exemplos de atitudes desidiosas.

A desídia pressupõe prejuízos diretos ao empregador e é uma das hipóteses de justa causa que somente se concretiza por omissão ou ação praticada no trabalho. Na maioria dos casos, são faltas leves que caracterizam a desídia, necessitando, portanto, do fator habitualidade para a sua configuração. É a repetição de atos desidiosos que autoriza a rescisão do contrato de trabalho, o

que não quer dizer que um único ato de desídia não possa concretizar a justa causa.

A natureza do ato praticado, as causas e seus efeitos é que dosarão a pena, podendo, até mesmo, resultar na dispensa sumária do empregado.

Quando a desídia é intencional, ou seja, comprovada a intenção deliberada do empregado em causar prejuízos à empresa, diz-se que a desídia é dolosa. Neste caso, o ato poderá confundir-se com mau procedimento (má-fé), como é o caso das sabotagens.

”DISPENSA POR JUSTA CAUSA - DESÍDIA - A desídia se manifesta na vida profissional negligente do empregado, desaconselhando à manutenção do vínculo empregatício. Entretanto, para justificar a dispensa motivada, deve estar evidenciada a prática das omissões ou atos que lhe deram causa, fazendo-se necessária a graduação das penas disciplinares, com a utilização de todas as medidas pedagógicas exigíveis, sob pena

de se descaracterizar a justa causa aplicada.”

(Acórdão nº. 00911-2006-011-03-00-8. Juiz Relator Mauricio Jose Godinho Delgado – Publicado no TRTMG/DOE em 01-12-2004).

Embriaguez habitual ou em serviço

A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não.

Para configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele.

O álcool é a causa mais freqüente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos.

“JUSTA CAUSA. EMBRIAGUEZ EM SERVIÇO. VIGIA.

Demonstrado nos autos que o autor ingeriu bebida alcoólica em serviço, resultando deste ato a sua embriaguez, é de ser reconhecer a justa causa, máxime em se tratando de empregado que atuava como via da instituição.” (Acórdão nº. 00506-2007-053-12-00-3. Juíza Teresa Regina Cotosky – Publicado no TRTSC/DOE em 28-07-2008).

“JUSTA CAUSA – PROCEDIMENTO IRREGULAR DO

RECLAMANTE. JUSTIFICA A EXTINÇÃO DO CONTRATO. O procedimento irregular do reclamante que resultou na aplicação da justa causa está relacionado ao fato de que, por diversas vezes o reclamante apresentou-se embriagado em serviço, o que resultou em pelo menos duas suspensões, aliado a acidente de trânsito ocorrido por responsabilidade do reclamante, comprovado através do Boletim de Ocorrência de Acidente de Trânsito.” (ACÓRDÃO TRT 2ª T./RO 01013-2004-001-08-00-0 julgado em 24-11-2004 Juíza Relatora Sulamir Palmeira Monassa de Almeida).

De qualquer forma a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial.

Violação de Segredo da Empresa

apreciável. Acontece quando o empregado revela segredos industriais e/ou comerciais do empregador. Os segredos da empresa são de duas naturezas: de fabricação e de negócios. Deve-se entender por segredo tudo quanto o empregador leva ao conhecimento do empregado em caráter sigiloso, em confiança ou por necessidade do serviço, ou ainda, quando assunto reservado, chega ao conhecimento do trabalhador por motivo independente da vontade do empregador.

Ato de Indisciplina ou de Insubordinação

Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado.

A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.

• Abandono de Emprego

A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial.

O empregado se obriga pelo contrato a uma prestação continuada de trabalho. O abandono de emprego é o descumprimento dessa obrigação.

Existem, no entanto, circunstancias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. Por exemplo. O empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa.

• Ofensa Física

A ofensa física constitui falta grave quanto têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.

A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, que, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.

• Lesões à Honra e à Boa Fama

São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.

Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavra foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.

• Jogos de Azar

Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.

A pratica de jogos deve-se dar fora do estabelecimento da empresa, pois, se o empregado se encontra jogando na empresa, deve este, ser dispensado por mau procedimento e por indisciplina.

• Atos Atentatórios à Segurança Nacional

A pratica de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas é motivo justificado para a rescisão contratual.

Só se considera justa causa para a dispensa do empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional, como seriam os atos de terrorismo, de malversação da coisa pública etc.

3.2 – OUTROS MOTIVOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA

Além das hipóteses já mencionadas, constitui também, justa causa específica pra resolução contratual:

• Bancários

Por falta contumaz no pagamento de dívidas legalmente exigidas. Basta à dívida, sua exigibilidade legal e o vencimento, sem pagamento da obrigação. Por ser a legislação omissa, no que se refere à contumácia do não pagamento, será preciso averiguar se a habitualidade existiu ou não, levando-se em conta o número de dívidas que não foram pagas e o período de ocorrência.

Pode-se comprovar a reiteração através da movimentação dos credores, quer pelo protesto, quer pela execução judicial das dívidas.

• Aprendiz

A falta reiterada do menor aprendiz sem motivo justificado constitui justa causa para a rescisão contratual.

• Ferroviário

Constitui falta grave quando o ferroviário se negar realizar trabalho extraordinário, nos casos de urgência ou de acidentes, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço.

• Equipamento de Proteção

A recusa do empregado ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa e recusa em observar as normas de segurança no trabalho. É um exemplo de desídia e ato de indisciplina. O uso de equipamento de segurança está amparado no artigo nº. 158 da CLT.

• Uso Indevido de Benefícios fornecidos pela empresa

O uso indevido de benefícios fornecidos pela empresa e a declaração falsa para obter o benefício constitui falta grave motivando a justa causa.

O benefício do Vale-Transporte e do Vale-refeição são para uso exclusivo do trabalhador em período laboral. A utilização indevida desses benefícios constitui motivos para a aplicação da justa causa.

O motivo onde também é possível a aplicação da demissão por justa causa é o uso indevido do e-mail corporativo. O e-mail corporativo não pode ser comparado às correspondências postais e telefônicas, que têm cunho pessoal. Ao contrário, trata-se de ferramenta disponibilizada pelo empregador ao empregado para uso profissional. Um exemplo é o caso verídico onde juízes negaram recurso ajuizado por uma atendente, que tentava reverter à justa causa em sua

justificar a dispensa. Ela alegou que o procedimento é proibido pela Constituição Federal. No relato do processo o juiz informa que as mensagens juntadas aos autos evidenciam que a atendente de forma reiterada descumpria ordens gerais da empresa, inclusive quanto ao uso do e-mail corporativo para fins pessoais, que era proibido. Resultado do processo:

“E-MAIL CORPORATIVO – Trabalhava com extrema desídia e desrespeitava os clientes da empresa. Procedimentos que justificam a aplicação da pena de demissão motivada a justa causa. Pois, não há como reconhecer a existência de direito à privacidade na utilização de equipamentos concebidos para a execução de funções geradas por contrato de trabalho.”

(Acórdão TRT 1ª T/00708-207-014-10-00-3.Juiz Relator Ricardo Alencar Machado.Revista Consultor Jurídico de (02/02/2008).

3.3 – RESCISÃO DO CONTRATO POR JUSTA CAUSA

O empregado quando dispensado por justa causa não fará jus a nenhum tipo de indenização. Assim, indenizações que são comumente pagas aos empregados demitidos sem justa causa, como indenização por tempo de serviço, indenização adicional, indenização compensatória sobre o montante dos depósitos do FGTS, aviso prévio indenizado, seguro-desemprego não serão devidas aos empregados demitidos por justa causa.

Ele perceberá apenas o saldo de dias trabalhados e férias vencidas, se houver.

CONCLUSÃO

Vimos neste estudo como uma pessoa, neste caso o empregado, pode ter rescindido o seu contrato de trabalho por justa causa. No projeto de pesquisa foi levantada a hipótese de se falar sobre o abuso por parte do empregador na relação contratual, mas depois das pesquisas realizadas, foi verificado que o melhor seria falar essencialmente sobre a justa causa em si e a sua aplicação dentro da relação contratual. E assim foi feito.

A necessidade da pessoa humana de se inserir na sociedade de maneira justa é através do trabalho. E a busca pelo trabalho leva ao encontro de uma relação que é a manifestação de vontade na realização de um contrato. Onde há a prestação de serviço subordinado em troca de pagamento de salário.

Vimos que o contrato de trabalho é a prova da relação de emprego existente entre empregado e empregador. Para que tal relação seja comprovada, foi verificada a necessidade de certos requisitos tais como: a continuidade, a subordinação, a onerosidade, a pessoalidade e a alteridade. Além desses requisitos foram relacionados também os sujeitos do contrato de trabalho, que são o empregador e o empregado, conceituados pelos artigos 2º e 3º da CLT.

O estudo mostrou que despedida por justa causa é aquela que decorre de ato doloso ou culposamente grave, que faça desaparecer a confiança e a boa-fé existente na relação contratual, gerando com isso a impossibilidade de prosseguimento da relação.

Vimos também, que a justa causa tem alguns elementos que a caracterizam, tais como: o dolo ou a culpa do empregado, a gravidade que é a omissão do empregado, a imediatidade, a causalidade e a singularidade onde o empregado não pode ser punido e pelo mesmo motivo ser dispensado por justa causa. Além desses há ainda os elementos da punição que são quase sinônimos

A pesquisa nos mostrou que são doze ocorrências que constituem a justa causa para a rescisão do contrato de trabalho. E essas ocorrências estão tipificadas no art. 482 da CLT.

No estudo apresentado foi feita a interpretação do todo artigo 482 da CLT que apresenta as hipóteses para a configuração da justa causa. Que são: o ato de improbidade, a incontinência de conduta ou mau procedimento, a negociação habitual sem a permissão do empregador, a condenação criminal, a desídia, a embriaguez em serviço, a violação de segredo da empresa, o ato de indisciplina, o abandono de emprego, o ato lesivo da honra, e a prática constante de jogos de azar.

Além desses tipificados em lei, foi mostrado na pesquisa outras formas que podem configurar a justa causa, desde que possuam os elementos essenciais para a sua aplicação. As outras formas que constituem a justa causa são: os bancários, o aprendiz, o ferroviário, a recusa no uso de equipamentos de proteção por parte do empregado e o uso indevido dos benefícios fornecidos pelo empregador.

Foi concluído então que o empregado ao praticar qualquer um dos atos apresentados no estudo é possível ao empregador à aplicação da medida punitiva que é a justa causa, dando fim numa relação contratual existente. A extinção do contrato de trabalho por justa causa é uma das formas mais graves de rescisão contratual de trabalho. Pois os efeitos gerados por ela são muitos. Por um lado há o empregador que perde a confiança no empregado e o dispensa, e por outro há o empregado que perde sua posição social dentro da relação contratual, gerando com isso a perda de sua fonte de renda e o peso da punição recebida.

BIBLIOGRAFIA

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Fernando Capez, coordenador).

Site www.coad.com.br

Site www.jurisway.com.br

Site www.trt2.jus.br

ÍNDICE

1.3 – CONCEITO CONTRATO DE TRABALHO... 12

CAPÍTULO II A JUSTA CAUSA... 14

2.1 – ELEMENTOS PUNITIVOS DA JUSTA CAUSA... 15

CAPÍTULO III A CONFIGURAÇÃO DA JUSTA CAUSA NO ART 482 DA CLT... 18

3.1 – ELEMENTOS DA ART. 482 DA CLT... 19

3.2 – OUTROS MOTIVOS QUE CONSTITUEM A JUSTA CAUSA ... 26

3.3 – RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA ... 28

CONCLUSÃO... 29