Direito do Trabalho - Apontamentos sobre a Extinção do Contrato de Trabalho

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Capítulo 6 – Contrato Individual de Trabalho (Extinção) 1. Problemas Geras da Extinção do CT

I - Problemas da Extinção do CT: Interesses Subjacentes Interesses Contrastantes do Regime da Cessação do CT:

 Não se pode afirmar totalmente o P. da Liberdade de Desvinculação (a empresa não pode privar arbitrariamente de um momento para o outro o trabalhador do seu emprego; o trabalhador não pode despedir-se inesperadamente)

 Não consagração em absoluto do P. da Estabilidade, conduzindo a situações de perpetuidade indesejável (o trabalhador não poderia sair da empresa, a entidade empregadora teria de conservar o emprego inútil)

Os meios extintivos do CT não são iguais para as partes, nem recíprocos:

 Liberdade de Desvinculação: para o trabalhador representa a possibilidade de se desonerar de uma situação de permanente emprenhamento pessoal ou de ir procurar emprego que mais lhe convenha  sem esta faculdade estaria em estado de quase servidão.

 Estabilidade de Emprego: garantia de vida e subsistência; a segurança do emprego foi concebida em termos jurídicos especialmente em atenção às necessidades do prestador do trabalho

 Trabalhador: garantia do sustento do trabalhador e da sua família; dissolução do vinculo de trabalho faz perder ao trabalhador as vantagens que lhe decorrem da antiguidade na empresa, o constrangem a uma adaptação a novos postos de trabalho, causam lhe danos não patrimoniais consideráveis  essencialmente quebram-lhe a estabilidade de vida

 Entidade empregadora: quando atingem é apenas a esfera patrimonial Interesses da Economia Geral: tendem a apoiar a posição empregadora, na medida em que reportam a uma organização que gera riqueza e vive num espaço de concorrência interna e internacional. Numa economia minimamente dinâmica exige-se certa disponibilidade do uso de meios de desvinculação, possibilitando que as empresas promovam, com a rapidez necessária, a extinção dos CT’s e a inerente saída do pessoal excedentário  viabilidade das empresas na adaptação a conjunturas menos favoráveis e necessária renovação ou adequação ao progresso tecnológico.

Interesses Relacionado com a Política de Emprego: numa ótica de política de emprego são conhecidos os efeitos negativos de um bloqueamento estrutural dos meios desvinculativos.

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 Impossibilidade de seleção emergente = prémio à incompetência e injusto privilégio daqueles atualmente empregados, em detrimento dos que se encontrem em situação de desemprego ou que acorrem pela 1ªvez ao mercado de emprego.

 Esse bloqueamento conduz a reações imediatas de defesa por parte do patronato, relutante em criar postos de trabalho, preferindo empreendimentos com pouca intensidade de mão-de-obra e limitando ao mínimo os seus compromissos em oferta de postos de trabalho.

 Em casos de emergência e de desemprego generalizado: consideração de interesses gerais que justificam os bloqueamentos legais temporários dos despedimentos ou de outras formas de proteção dos postos de trabalho, funcionando como estabilizadores sociais.

Nota: entendendo a necessidade de atribuir ao trabalhador médio uma situação de estabilidade na empresa é contudo necessário deixar de reserva meios expulsivos para evitar que, por uma deformada ideia de tal estabilidade, o trabalhador se torne improdutivo, cumpra mal os seus deveres, assumindo uma conduta inadequada que não atinja contudo a gravidade suficiente para dar origem a uma situação de justa causa para imediata rescisão do CT, sem indemnização.

II – Evolução Legislativa (página 671 e ss.)

III – Princípio Constitucional da Garantia de Segurança no Emprego

Art. 53º da CRP/art. 338º CT (p. Segurança do Emprego): proibição de despedimento sem justa causa com reflexão no regime da cessação do CT  visa-se reduzir ao mínimo a situação de perda do emprego.

Segurança no Emprego e Política ao Emprego: o art. 53º CRP não pode ser usado de forma a comprometer a renovação das empresas e a criação de novos empregos. Limite à segurança no emprego: na parte em que seja entendida como proibição de despedimentos, não constitui um direito absoluto, sendo necessário assegurar a sua compatibilização com outros valores (não se pode obrar uma família a ter perpetuamente uma emprega que detesta – colisão entre a segurança ao emprego e a intimidade da vida privada) ou a valores essenciais de eficácia na iniciativa empresarial (proibindo a desvinculação relativamente ao gerente comercial em que não se confia). Nos casos em que se permite a desvinculação, mesmo não existindo justa causa, o trabalhador terá direito a uma indemnização adequada.

A Segurança no Emprego como Valor a Defender: a segurança no emprego encontra-se na solidez das empresas e no grau de adaptabilidade dos trabalhadores às novas tecnologias. Não há emprego em empregador  de pouco vale que os trabalhadores se encontrem amarrados a lugares se a empresa esta em queda. Estas criticas valem apenas para os casos de emprego como excessiva rigidez, nomeadamente quanto aos entendimentos do que é justa causa. Como Principio, a garantia da segurança ao emprego deve ser defendida.

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↳ A OIT (desde 1963) reconheceu que não deve proceder-se a nenhum despedimento sem que exista uma causa justificativa, relacionada com a conduta do trabalhador ou baseada nas necessidades da empresa ou dos serviços. Nas situações de despedimento por falta grave poderão não ser asseguradas as formas de proteção comuns (indemnização e aviso prévio)

IV – Formas de Extinção do CT Nos termos do art. 340º do CT, a cessação do CT pode ser por:

 Caducidade

 Revogação

 Despedimento por facto imputável ao trabalhador

 Despedimento coletivo

 Despedimento por extinção do posto de trabalho

 Despedimento por inadaptação

 Resolução pelo trabalhador

 Denúncia pelo trabalhador

Dentro das modalidades de cessação unilaterais consagradas no art. 340º do CT, poderá ainda acrescentar-se:

 Despedimento ilícito

 Denúncia durante o período experimental

 Cessação decorrente da situação de comissão de serviço

 Abandono do trabalho pelo trabalhador

Despedimentos negociais: situações em que o trabalhador aceita pôr termo ao contrato, em regra contra o pagamento de uma compensação, pois sabe que se o não fizer acabara provavelmente por ser despedido.

2. Caducidade do CT

I - Caducidade do CT em Geral

Noção Geral de Caducidade: modo de cessação das relações contratuais em que o contrato cai por si, por força da lei, em consequência de um mero facto jurídico, sem necessidade de qualquer declaração de vontade tendente a esse resultado.

Casos Específicos de Caducidade do CT (art. 340º a), 343º - 348º):

 Termo do contrato

 Impossibilidade absoluta e definitiva de o trabalhador prestar o seu trabalho ou e o empregador o receber

 Reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez Efeitos Associados à Caducidade:

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 Excepção1: a indemnização é devida quando o facto de que resulta a caducidade é devida é imputado à entidade empregadora (casos de encerramento da empresa)

 Excepção2: nos casos em que a entidade empregadora não pode ser responsabilizada, a lei atribui ao trabalhador uma compensação pela cessação do trabalho (=1 mês de renumeração de base por cada ano de antiguidade, respondendo o património da empresa/bens patrimoniais afetos à organização empresarial – art. 346º/5 e 366º  relativo a casos de morte e de extinção da entidade empregadora e casos de encerramento total ou definitivo da empresa)

Impossibilidade Superveniente: (≠ originária  situação que afeta a validade do CT): se no momento da admissão o trabalhador já tinha perdido a audição o CT é nulo por impossibilidade originaria; se a perda de audição ocorre quando o CT já estava em execução ocorre a sua caducidade por impossibilidade de o trabalhador prestar o trabalho.

Impossibilidade Definitiva: à caducidade corresponde uma impossibilidade definitiva e não provisoria (perda de audição temporária  regime da suspensão). Distingue-se:

 Impossibilidade de o Trabalhador Prestar o Seu Trabalho: situações como a morte ou invalidez do trabalhador ou a privação do titulo profissional necessário ao exercício da profissão.

1.Casos de impossibilidade absoluta: casos que afetam de tal modo o programa da prestação que não será exigível à entidade empregadora recebê-la. Ainda que a prestação seja possível, não estando os trabalhadores inibidos de desempenhar futuramente as suas funções, não poderá exigir-se à entidade empregadora que mantenha o contrato em suspensão ate à ocorrência do termo ou para sempre (CT sem termo), de modo a poder aceitar a prestação se e quando o trabalhador estiver em condições de a cumprir. Ex: trabalhador contratado pelo prazo de 1ano que passe alguns meses em prisão preventiva ou contrato por tempo indeterminado se a prisão durar muitos meses.

2.Casos em que se comprove que a impossibilidade vai durar tanto tempo que não será exigível à empresa aguardar a futura e sempre incerta viabilização das relações contratuais. Ex: trabalhador que se encontra doente há vários anos sem prognósticos de melhoras.

 Impossibilidade de o Empregador receber o trabalho: morte da entidade empregadora em nome individual, ou da cessação da actividade profissional, quando o respetivo estabelecimento não seja transmitido (art. 346º/1)

1.Equipara-se à situação de extinção da personalidade colectiva da empregadora (art. 346º/2), como a sociedade comercial que se extingue.

2.Caso de extinção da empresa por determinação legislativa ou administrativa (há algum tempo ocorre a extinção, por via legislativa, de algumas empresas públicas, mas na medida em que os respetivos estabelecimentos continuaram em novos moldes não havia razão para caducar os CT’s – art. 285º)

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3.Direito dos trabalhadores à compensação (1mes de retribuição base por cada ano de antiguidade/fração, não inferior a 3meses – art. 346º/5 e 366º)

4.Casos de encerramento definitivo devido a ato de autoridade pública determinam sempre a cessação do CT por caducidade, quer o empregador tenha sido ou não responsável pela situação que levou ao encerramento. Contudo, no caso de culpa do empregador, para alem da compensação, pode sustentar-se um pedido de indemnização dos trabalhadores pelo não cumprimento dos termos gerais e garantias legalmente previstas

5.CT inclui na caducidade as situações de encerramento total e definitivo da empresa, embora em muitos desses casos determinar-se que se deve seguir o procedimento previsto para o despedimento coletivo – art. 346º/3 e 4.

a)Tal deve-se ao CT de 2003, que visava solucionar o problema em que os casos de encerramento definitivo da empresa surgiam como motivo determinante, quer da caducidade dos CT’s quer do despedimento coletivo



qual o critério adequado para distinguir as situações de encerramento que conduziam à caducidade das que justificavam o recurso ao despedimento coletivo?

b)Prof. Bernardo Lobo Xavier: nos casos de encerramento voluntario ou programável, fruto de uma decisão do empregador diretamente dirigida à desativação da unidade produtiva



normas do despedimento coletivo; encerramento por factos alheios à vontade do empregador (incendio)



regime da caducidade, desde que o empregador não decidisse reativar a unidade produtiva c)Solução do CT 2003: aplica-se o regime da caducidade a todas as situações de encerramento total da empresa; aplica-se o regime do despedimento coletivo nas situações de encerramento parcial (art. 359º/1), que determinam uma redução de pessoal, mas não a extinção dos CT’s.

d)Caducidade



antecedida do procedimento previsto para o despedimento coletivo (art. 346º/3, in fine), exceto nos casos de empresas que empreguem ate 10 trabalhadores – exige-se que os trabalhadores sejam informados do encerramento com a mesma antecedência definida para o avio prévio da decisão de despedimento coletivo (art. 346º/4 e 363º/1 e 2), dispensando-se o cumprimento das demais formalidades.

e)Prof. Bernardo Lobo Xavier quanto à solução do CT 2003: quanto aos encerramentos voluntários a solução é razoável, mas não concorda com a solução para os casos em que o encerramento se deve a motivos alheios da vontade do empregador e pelos quais ele não seja responsável na medida em que obriga ao prolongamento fictício dos vínculos contratuais quando os trabalhadores nem sequer os possam executar.

f)As exigência relativas a esta matéria são complementadas pelas regras especiais aplicáveis aos encerramentos realizados em observância dos procedimentos constantes do art. 346º  art. 315º: na ausência dor procedimentos que deveriam ter sido seguidos, terá de se cumprir as formalidades previstas para os casos de

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encerramento temporário (art. 311º), com as limitações aplicáveis a certos atos (art. 313º e 314º).

g) O CT trata com alguma gravidade o encerramento selvagem, na medida em que a violação do art. 315º é qualificada como crime, punível com pena de prisão ate 2anos (art. 316º)

6. Impossibilidade definitiva de receber a prestação de trabalho (art. 343º al. b)) afeta o CT, na medida em que o simples oferecimento/disponibilidade para trabalhar não realiza o cumprimento  desaparece o substrato da prestação laborativa/interesse do credor.

Insolvência: não implica a cessação automática do CT. O administrador (pessoa nomeada responsável pela direção e gestão da empresa em dificuldades) devera continuar a satisfazer as obrigações emergentes do CT.

 Existindo encerramento definitivo  segue-se o procedimento do despedimento coletivo

 Mantendo-se a empresa/estabelecimento, sendo necessário reduzir o pessoal ao serviço  despedimento coletivo ou extinção de postos de trabalho.

 Não será necessário o passamento prévio das compensações e créditos vencidos dos trabalhadores despedidos (art. 363º/5): créditos são sobre a massa ou sobre a insolvência (discutível)? Prof. Bernardo Lobo Xavier: créditos sobre a insolvência, na medida em que basta a alegação desta e da não indispensabilidade dos trabalhador a despedir para fundamentar os despedimentos.

 Casos das microempresas (art. 347º/4 e 346º/5): em caso de encerramento ou despedimento será apenas necessário a informação com a antecedência correspondente a aviso prévio (art. 363º/1 e 2) – mas continuam a dever-se compensações.

Transmissão do Estabelecimento: estabelecimento onde os trabalhadores prestam serviço é transmitido de uma entidade para outra  principio vigente: manutenção do CT com a entidade adquirente do estabelecimento (art. 285º), ou seja os CT não sofrem qualquer alteração do seu conteúdo, embora se registe uma modificação da pessoa do empregador  existe uma proteção considerável para os trabalhadores, admitindo-se que o CT é com a empresa, e não com o empregador.

 Conservação dos direitos e obrigações decorrentes das Convenções Coletivas de Trabalho: o adquirente do estabelecimento fica obrigado a observar, ate ao termo do prazo de vigência, a CCT que vinculava a primitiva entidade empregadora (art. 498º)

 Permite-se que o CT se mantenha com a primitiva entidade empregadora, desde que o empregador transfira o trabalhador para outro estabelecimento ate ao momento da transmissão (art. 285º/4), sem prejuízo das regras legais sobre a mudança do local de trabalho (art. 194º). Neste caso, não se justifica

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qualquer oposição individual de um trabalhador, que apenas poderá ter o direito a fazer cessar imediatamente o seu CT – resolução com justa causa, art. 394º/3 al. b)

Modificação da Forma Jurídica da Pessoa do Empregador: não influencia o CT, ou seja o facto de uma sociedade por quotas se transformar numa sociedade por ações não implica modificação nos CT’s existentes. A entidade empregadora é a sociedade que juridicamente permanece a mesma.

Reforma do Trabalhador: a reforma pressupõe um vinculo jurídico existente entre o trabalhador (beneficiário) e uma instituição de segurança social, mediante o qual esta fica obrigada a pagar aquele uma prestação em dinheiro (pensão de reforma).

 Reforma por Invalidez: não envolvendo diretamente a entidade empregadora, a situação de reforma tem importantes reflexos no CT, produzindo a sua extinção ou alteração consoante os casos  uma vez reconhecida a invalidez pelas entidades competentes (situação de incapacidade para o trabalho) ocorre a extinção do CT por caducidade – 343º c)

 Reforma por Velhice: pressupõe que o trabalhador atinja determinada idade (em regra, 65anos). Não é automática, dependendo do pedido do trabalhador beneficiário. Uma vez concedida a reforma, o CT poderá extinguir-se por caducidade (art. 343º c).

 O trabalhador poderá continuar a trabalhar mesmo depois de reformado por velhice. Decorridos 30 dias desde a data em que ambas as partes tiveram conhecimento da reforma, o CT transforma-se em Contrato a prazo por 6metransforma-ses ilimitadamente renovável – art. 348º

 Aplica-se o regime do contrato a prazo de seis meses sempre que o trabalhador atinja os 70anos de idade mesmo que não se reforme (art. 348º/3)  evitar que os trabalhadores de idade avançada que não se queiram reformar continuem a beneficiar das garantias de estabilidade geralmente asseguradas, uma vez que a sua produtividade é diminuta, bem como às vantagens de renovação do mercado de trabalho.

II – Caducidade: Caso Especial dos Contratos a Termo (ou a Prazo)

Termo Resolutivo: acontecimento futuro e certo de cuja verificação depende a cessação dos efeitos de um contrato. Sendo o termo aposto ao CT, a sua verificação determina a extinção da relação laboral.

Os Contratos a termo na prática: a radicalização da legislação sobre despedimentos em 76’ foi compensada por um regime liberal de contratos a prazo, acabando a contratação a termo por constituir um instrumento patronal que se revelou mais apto para a conseguir a flexibilização dos CT’s. antes de 89’, a contratação a termo representava mais de 70% do total das entradas nas empresas; a partir de 89’ passou a

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admitir-se a contratação a termo apenas em certos casos, expressamente indicados na lei, e em legislação avulsa posteriormente. Mesmo assim verifica-se uma %muito elevada de contratação a termo. O CT/2003 manteve o princípio de apenas permitir a celebração de CT atermo para prover à satisfação de necessidades temporárias da empresa e pelo tempo estritamente necessário à concretização de tais necessidades. Contudo, o elenco taxativo das situações em que é admitida a contratação a termo deixou de existir.

Efeitos: contrato a termo/prazo destina-se a proporcionar a prestação da mão-de-obra durante um certo tempo, decorrido o qual pode cessar, permitindo uma desvinculação fácil da relação contratual, com poucos encargos. O CT caduca verificado o termo – art. 343º a). A caducidade não é automática, devendo as partes comunicar a vontade de não renovar o contrato.

Requisitos: existe uma preferência do Ordenamento pelos CT sem tempo definido, contudo tal preferência resultaria não só dos requisitos substanciais e formais com que a lei dificulta a estipulação do termo, mas também da sua transformação automática em CT sem tempo determinado, depois de certo período, ou naos situações em que faltam alguns requisitos para a fixação da clausula do prazo – art. 147º.

 Requisitos de Substantivos

No contrato de trabalho o termo extintivo não é uma simples cláusula acessória típica, o atual CT considerou o contrato a termo resolutivo como uma modalidade do contrato de trabalho;

art. 140.°/2: lista de situações em que é permitido o recurso ao contrato de trabalho a termo, as quais são apresentadas como exemplos de «necessidades temporárias da empresa» suscetíveis de justificarem a limitação da duração do vínculo laboral (não tem carácter taxativo – desde que se respeite o princípio geral que restringe esta forma de contratação à satisfação de necessidades temporárias de mão-de-obra);

art. 140º/4: admite-se a celebração de contratos a termo em duas outras situações, que podemos qualificar como de fomento da actividade económica e de política de emprego:

 carácter objectivo: precariedade dos próprios postos de trabalho, excepcional ou temporariamente abertos, ou não firmes por falta de consolidação de um conjunto de actividades do empregador;

 acréscimos temporário ou excepcional ou sazonal da actividade do empregador [alíneas e) e f) do n.º 2];

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 execução de tarefa ocasional ou serviço determinado, precisamente definido e não duradouro [alínea g) do n.º 2];

 justificados por segmentos da actividade do empregador não consolidados, pelo seu próprio carácter precário, de lançamento ou de execução de projecto delimitado. Assim, o lançamento de uma nova actividade de duração incerta, bem como o início de laboração de uma empresa ou estabelecimento [alínea a) do n.º 4], trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, bem como outras actividades complementares de controlo e acompanhamento [alínea h) do n.º 2];

 carácter subjectivo: situações específicas dos trabalhadores. Estão desligados da oferta de emprego da empresa e têm a ver com a especial promoção de emprego de certo tipo de desempregados;

 contratação de trabalhadores à procura do primeiro emprego ou de desempregados de longa duração [art. 140.°, 4, b)] --> exceção ao principio da exigência de uma necessidade temporária da empresa

 substituições temporárias [art.140.º, 2, a) a d)];

 Requisitos Formais (art. 141º)

Entre essas exigências conta-se a necessidade de mencionar expressamente os factos que integram o motivo justificativo do termo e o estabelecimento da relação entre a justificação invocada e o termo estipulado (art. 141º/3)

Não observância dos requisitos: A celebração dos contratos a termo sem os requisitos substantivos envolve a nulidade da estipulação do termo, do que resulta que o contrato se considera por tempo indeterminado (art. 147º). O mesmo se passa quanto aos requisitos formais, a não ser quanto a algumas das indicações menos essenciais prescritas no artigo 141.°, 1 (v. n.º 2 do mesmo preceito). O regime do contrato a termo é aplicável ao contrato de trabalho temporário (estabelece-se entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador que vai ser cedido à empresa utilizadora)

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Espécies e regime dos contratos de trabalho a termo

 Contratos a termo certo: São aqueles em que se conhece o momento em que se verificará o acontecimento que determina a extinção do contrato. É o caso do contrato estipulado para durar n meses ou para terminar em determinado dia.

Duração dos Contratos a Termo Certo: pode ser estipulado em todos os casos em que é admitido o regime de prazo, desde que por período igualou superior a 6 meses;

art.148.º/2: os contratos de curto prazo (inferiores a 6 meses) só poderão ser celebrados nas circunstâncias especialmente previstas [alíneas a) a g) do art. 140.°, 2]. Quando se estipular um prazo inferior a seis meses fora dessas situações, a lei determina que o contrato se considera celebrado pelo prazo de seis meses (art. 148.°, 3). ). É evidente que esta solução só vale nos casos em que existe um motivo válido para contratar a prazo  se se celebrar um CT por um período de 4meses e o mesmo não se enquadrar em nenhuma das situações do art. 140/2 e 4, nem existir outro motivo justificativo a consequência sera a nulidade da estipulação do termo (art. 147º/2 al. b)), considerando-se o CT celebrado por tempo indeterminado.

Curta Duração: Não devem ser confundidos os contratos de curto prazo com os contratos de muito curta duração (art. 142ºCT), não superior a uma semana, para situações de trabalho sazonal agrícola ou em eventos turísticos, que têm especiais facilidades de formalização.

Renovação e Duração Máxima: Os contratos a termo certo podem ser renovados até

três vezes, tendo, em regra, a duração do contrato renovado por limite três anos consecutivos [art.148.º, 1, c)]. Assim, tratando-se de um contrato por seis meses, se a

renovação se fizer por períodos iguais, a duração total do contrato só atingirá dois anos. Para se perfazerem os três anos de duração máxima é necessário que o prazo inicial ou que as três renovações posteriores se alarguem por períodos muito superiores.

Sempre que a renovação se fizer por período diferente do estipulado inicialmente exige-se que a prorrogação se efetue com o cumprimento dos requisitos aplicáveis para a celebração do CT a termo (art. 148º/3)

Legislação anterior ao CT 2003’: o limite de 3anos só se aplicava aos contratos renováveis, sendo permitido um contrato por um único prazo superior, desde que essa duração correspondesse ao tempo previsível da necessidade (o trabalhador contratado por 4anos para os trabalhos de construção do metro, sendo o tempo previsto para a execução da obra 4anos).

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A redacção do art. 148.°, 1, indica que o limite dos três anos passou a vigorar para todos os contratos, sejam ou não renováveis. Esgotados os 3anos/numero de renovações possíveis o CT 2003’ permitia uma renovação adicional, com a duração mínima de 1ano e maxima de 3anos  em alguns casos a duração total do vinculo poderia atingir os 6anos. De notar que a renovação so poderia ocorrer quando existissem razoes justificativas validas para a aposição do termo, ou seja quando a renovação se destinasse a satisfazer necessidades temporárias de mao-de-obra.

CT 2009: eliminou-se a renovação adicional, alargando-se o numero de renovações permitido (de duas para três). Impos um limite máximo de 6anos à duração do contrato a termo incerto – art. 148/4.

Casos especiais:

 no lançamento de nova actividade e no início de laboração da empresa ou estabelecimento [art. 140.°, 4, a)]

 a duração máxima, com ou sem renovações, nunca pode ser superior a dois anos [art. 148.º, 1, b)], estando, contudo, mal esclarecidos os momentos do cômputo; e na contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego [primeira parte da alínea b) do mesmo art. 140.°, 4] a duração total máxima admitida é de dezoito meses [art. 148.º, 1, a)];

art. 147º/2 al. a) e b)  contrato renovado 3vezes/duração total atingiu o limite máximo  continuação do contrato implica a sua transformação em contrato por tempo indeterminado

Relevância de outras contratações: Procurando combater situações de fraude, em que se recorre a outras formas de contratação para iludir as regras que impõem uma duração máxima ao contrato a termo, o art. 148.º/5, do CT manda contar, para esse efeito, não apenas o tempo de duração de outros contratos a termo celebrados com o mesmo trabalhador, mas também as situações de “trabalho temporário cuja execução se concretiza no mesmo posto de trabalho, bem como de contrato de prestação de serviço para o mesmo objecto”, quer a contratação seja feita pelo mesmo empregador quer se realize através de “sociedades que com este se encontrem em relação de domínio ou de grupo ou mantenham estruturas organizativas comuns”. Violação da norma  contrato celebrado considerado sem prazo (art. 147º/2 al. c)).

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Art. 149º/1: A renovação pode ser excluída do contrato. Verificar-se automaticamente, desde que as partes não comuniquem por forma escrita, a vontade em não o renovar (art. 149.°, 2):

Se for o empregador a querer impedir a renovação, a comunicação tem de ser feita com 15 dias de antecedência relativamente ao fim do prazo estipulado;

Quando for o trabalhador a pretender evitar a renovação, a comunicação tem de ser feita com 8 dias de antecedência (art. 344.°, 1);

Tratando-se de um contrato que já foi renovado três vezes ou cuja duração total atingiu o limite máximo, a continuação do contrato implicará a sua transformação em contrato por tempo indeterminado (art. 147.°, 2, a) e b)];

A lei não prevê directamente as consequências da mera falta de aviso prévio na comunicação escrita no sentido de cessação do contrato (art. 344.°, 1), nas situações descritas em que seja legalmente impossível a renovação (ultrapassagem do limite de 3 anos ou do número máximo de renovações). A passagem do contrato a prazo a contrato por tempo indeterminado por falta de aviso prévio parece consequência demasiado drástica; daí talvez fosse mais ajustado a consequência ser a obrigação de pagar a retribuição correspondente ao aviso prévio em falta (analogia com o art. 345.°,3).

 Contratos de trabalho a termo incerto: sabe-se que há-de chegar o momento da verificação do termo, mas não se sabe o momento preciso em que ocorrerá.

O contrato de trabalho a termo incerto dura por todo o tempo necessário à substituição do trabalhador ausente ou à conclusão da actividade cuja execução o justifique, estando, contudo, sujeito a um período máximo de duração de seis anos (art. 148.º, 4);

Só são permitidos nas situações previstas no 140º nº3:

 Situações de substituição de trabalhador impedido temporariamente

 Contratação para execução de tarefa ocasional ou serviço determinado

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 Atividades sazonais ou semelhantes

 Contratação para execução e obras publicas, montagens, reparações e desenvolvimento de atividade complementares de controlo e acompanhamento

Caducidade do Contrato a Termo Incerto: quando, prevendo-se a ocorrência do facto que marca o seu termo incerto, a entidade empregadora o comunique ao trabalhador, com aviso prévio de 7, de 30 ou de 60 dias, conforme o contrato tenha durado até 6 meses, de 6 meses a 2 anos, ou por período superior, ou contra o pagamento da retribuição correspondente (art. 345.°);

Diferente da simples falta de aviso prévio é a situação em que o trabalhador permanece ao serviço depois de decorrido o tempo desse aviso ou quando, não tendo o mesmo sido dado, se verifica o termo incerto de que dependia a cessação do contrato e mesmo assim o trabalhador continua a prestar a actividade contratada por mais de 15 dias. Nestas hipóteses, o contrato passa a considerar-se sem termo – art. 147.°, 2, c). = casos de contratação a termo incerto para substituição temporária de outro trabalhador, quando o substituto permaneça ao serviço durante mais de 15dias depois de ter regressado o substituído ou de ter terminado o contrato deste ultimo.

Tutela do Trabalhador: a proteção do trabalhador é assegurada pelo aviso prévio e pela renovação automática. Contudo, o aspeto mais importante é a transformação em contrato por termo indeterminado em algumas situações:

A lei protege especialmente a situação dos trabalhadores nos contratos a prazo através do facto de à caducidade ser associada uma compensação para o trabalhador, sendo que essa compensação varia com a duração do CT (art. 344º/2 e 3, 345º/4):

 Duração total não exceder 6mes  compensação correspondente a 3dias de retribuição base + diuturnidades por cada mês de duração do vinculo

 Duração superior a 6mes  compensação correspondente a 2dias de retribuição base + diuturnidade por cada mês de duração do vinculo

Preferência na Admissão: ate 30dias apos a cessação do CT, o trabalhador tem, em igualdade de condições, direito a preferência na passagem ao quadro permanente, desde que se proceda a recrutamento externo, sob pena de ser devida uma indemnização correspondente a 3meses e retribuição base (art. 145º). Relaciona-se com este direito a obrigação de o empregador afixar informações relativa à existência de postos de trabalho permanentes disponíveis (art. 144º/4).

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Comunicação à Comissão de Trabalhadores e ACT: obrigação de comunicação da admissão a termo, com indicação do respetivo fundamento no prazo de 5dias uteis, à comissão de trabalhadores da empresa (art. 144º/1). Deve ser feita a comunicação relativa à cessação do CT.

Proibição de Sucessão de Contratos a Termo para o mesmo Posto de Trabalho (art. 143º): impede-se o preenchimento do mesmo posto de trabalho por uma sucessão, sem intervalo ou com pequeno intervalo, de contratos a termo, aplica-se quando a cessação do contrato ocorrer por motivo não imputável ao trabalhador (=contrato caducar, por ter atingido o seu termo, ou quando o empregador sem justa causa o fizer cessar antes do termo).

Período de Proibição, sucessivo à cessação do anterior contrato, é equivalente a um terço da duração do contrato, incluindo as suas renovações, não abrangendo tal proibição novas contratações a prazo que sejam justificadas por:

 Nova ausência do trabalhador substituído, quando o CT a termo tenha sido celebrado para sua substituição

 Acréscimos excecionais da atividade da empresa, apos a cessação do CT

 Atividades sazonais

 Trabalhador anteriormente contratado ao abrigo do regime aplicável à contratação de trabalhadores à procura do 1ºemprego

Relevância de outras contratações (art. 143º): a proibição de celebração sucessiva de CT a termo para o mesmo posto de trabalho abrange as situações em que a admissão para o mesmo posto de trabalho seja feita:

 Através de outro contrato a termo

 Através de trabalho temporário cuja execução se concretize no mesmo posto de trabalho

 Através de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto.

 Para alem da contratação pela mesma sociedade, relevam ainda as contratações efetuadas com sociedades que tenham uma relação de domínio ou grupo ou que mantenham estruturas organizativas comuns com o anterior empregador

Consequências do Incumprimento da Proibição da Contratação Sucessiva: o CT de 2003’ e o atual CT estabelecem consequências diferentes

CT de 2003 CT de 2009

Novo Contrato de Trabalho Celebrado com Outro Trabalhador

 infração qualificada como contra-ordenação grave, podendo dar lugar a uma coima

Novo Contrato de Trabalho Celebrado com o mesmo Trabalhador que anteriormente ocupava o posto de trabalho em causa  responsabilidade contra ordenacional +

conversão do vínculo em CT sem termo, contando-se na antiguidade todo o tempo de trabalho prestado em cumprimento dos sucessivos CT’s

Considera sem termo o contrato celebrado em violação à proibição de sucessão  art. 147º/1 al. d)

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Ruptura do contrato antes do termo estabelecido: na ruptura antecipada por iniciativa do empregador, a lei determina a aplicação das regras gerais estabelecidas quanto à cessação do contrato (art. 393.°, 1);

Tratando-se de uma cessação ilícita – e, portanto, sem justa causa, antes do termo estabelecido no contrato – o empregador será condenado ao pagamento de uma indemnização pelos prejuízos patrimoniais e não patrimoniais causados, a qual tem como limite mínimo o valor das retribuições que o trabalhador deixou de auferir desde a ruptura até ao termo certo ou incerto estipulado [art. 393.°, 2, a)];

CT 2003’: previa que para estes casos que no valor da indemnização a pagar pelo empregador fosse descontado aquilo que o trabalhador conseguisse auferir noutro emprego  ressalva não foi mantida, mas uma parte da doutrina entende que a mesma é aplicável por força do art. 393º/1, implicando deste modo que na compensação a pagar pelo empregador em caso de cessação ilícita se façam os descontos previstos no art. 390º.

Art. 393º/2 al. b): preve-se a reintegração do trabalhador, mas tal só sera viável em situações raras de prazos longos ou e solução judicial.

Rescisão Antecipada pelo Trabalhador: No que respeita à cessação antecipada por decisão do trabalhador, permite-se a mesmo que o trabalhador não tenha qualquer justificação para tal, obrigando-o apenas a conceder à entidade empregadora um aviso prévio com a antecedência de 30 ou 15dias (art. 400.°, n.º 3 e 4).

Este sistema impede que o prazo tenha também uma função de garantia de estabilização do contrato em benefício do empregador, podendo ser importante no caso de contratação de trabalhadores altamente qualificados, especialmente estrangeiros. Para garantir a conservação do contrato por um período mínimo de tempo o empregador terá assim de celebrar um «pacto de permanência», nos termos do art. 137.°; podendo suscitar-se a aplicação, mesmos ao contratos a termo, do alargamento do prazo previsto no art. 400º/2 (6meses para trabalhadores que ocupem lugares de administração ou direção ou funções de representação e de responsabilidade)

É importante não confundir o direito de o trabalhador promover a cessação do contrato antes do fim do respectivo prazo, com o direito que o mesmo tem de impedir a renovação do contrato. Em ambos os casos, exige-se hoje que o trabalhador

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comunique antecipadamente a sua intenção ao empregador, por escrito. Se pretender terminar o contrato antes do fim do prazo, o trabalhador tem de respeitar o prazo previsto no art. 400.°, 3 e 4. Se a intenção for a de que o contrato cesse quando o respectivo termo se esgotar, ou seja, se apenas se pretender afastar a renovação automática por novo período, terá de ser observado o prazo de oito dias do art. 344.°.

Consequências para o Trabalhador que não respeite o aviso prévio (art. 401/1): indemnização igual à retribuição base + diuturnidade correspondentes ao período em falta, sem prejuízo da indemnização pelos danos causados

3. Revogação

I – Noção e Regime

Noção: extinção do contrato por acordo entre as partes (art. 349º). Manifestação do P. Autonomia da Vontade (assim como as partes puderam livremente vincular-se às obrigações contratuais, do mesmo modo podem por termo por declaração negocial nesse sentido).

Regime do Acordo Revogatório: sendo uma declaração extintiva que resulta do consenso das partes, não há em principio interesses a acautelar, tomando-se apenas as necessárias precauções formais, promovendo a ponderação dos contraentes, facilitando a prova (documento assinado por ambas as partes, em duplicado, ficando cada um com um exemplar), devendo mencionar-se expressamente a data da celebração do acordo e do início de produção de efeitos (349º/2 e 3). Desse acordo podem ainda constar a obrigação de a entidade empregadora pagar uma certa quantia em dinheiro. Em face da estabilidade negocial da relação de trabalho e do bloqueamento dos despedimentos, a extinção do CT muitas vezes faz-se através da motivação do trabalhador em consentir na revogação contra indemnização: despedimento negocial.

Art. 349º/5  presume-se que se no acordo de cessação ou juntamente com este se se estabelecer uma compensação pecuniária de natureza global para o trabalhador presume-se que foram incluídos e pagos os créditos vencidos à data da cessação ou exigíveis em virtude desse cessação.

Direito ao Arrependimento (art. 350º): possibilidade de o trabalhador fazer cessar os efeitos do acordo revogatório.

 Celebrado o acordo revogatório, o trabalhador pode rescindir esse acordo revogatório sem necessidade de apresentar qualquer justificação, desde que comunique essa vontade à entidade empregadora, por escrito, ate ao 7dia seguinte à data da celebração do acordo.

 Para que tal rescisão unilateral seja eficaz, produzindo a inerente reposição do vinculo contratual, é necessário que juntamente com a comunicação da cessação do acordo revogatório, o trabalhador entregue ou coloque à

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disposição do empregador a totalidade de importâncias que recebeu por ocasião da cessação do CT

 Direto de desfazer o acordo revogatório é afastado se o acordo revogatório, devidamente datado, for assinado na presença de um notário.

 Não é raro que o acordo revogatório envolva uma reforma antecipada, nas situações em que as empresas estão dotadas de esquemas previdências próprios, havendo casos em que se verifica a atribuição de um premio de reforma.

 História do Dto. Arrependimento: estabelecido em 66’’ visava garantir a livre formação e expressão da vontade do trabalhador, combatendo a pratica fraudulenta seguida por alguns empregadores que exigiam que o trabalhador assinasse um acordo revogatório, não datado, no mesmo momento em que celebrava o CR sob pena de não ser admitido na empresa  sempre que o empregador pretendesse por termo ao CT bastava apor uma data ao acordo revogatório, sendo praticamente impossível ao trabalhador provar que haba sido forçado a assinar o acordo sem data.

II – Revogação e Reforma Antecipada

Acordos de Reforma Antecipada Associados à Revogação: a revogação pode operar-se através da substituição do CT por uma relação de reforma, emergente do CT. A reforma antecipada, ao mesmo tempo que faz nascer uma relação jurídica entre o trabalhador e a empresa, poe termo ao respetivo CT. O Acordo de reforma antecipada, envolvendo uma disponibilização consensual e paga do trabalhador, ou seja a perceção por parte deste de uma atribuição patrimonial sem prestação laborativa implica sempre a extinção do CT.

 ≠ pré reforma: o CT não se extingue mas suspende-se, podendo o trabalhador voltar ao ativo se assim for necessário.

 Na reforma antecipada: extinção do vinculo contratual encontra-se associada à obtenção da situação de reformado pela empresa (independentemente da reforma pelas instituições de segurança social), envolvendo a revogação por acordo das partes do CT. Vinculo da reforma associado a um acordo rescisório que determina a cessação do vinculo ate ai existente.

Interesses das Partes nos Acordos de Reforma: em regra, a reforma antecipada visa garantir a desvinculação dos trabalhadores que não atingiram a idade legal para a obtenção da pensão de reforma por velhice, ou então assegurar que os trabalhadores que perfizeram a idade de reforma irão requerer a passagem à situação de reformado, estando tal dependente do pedido do trabalhador.

Acordo de reforma associado à revogação do CT permite:

 Lado do empregador: assegurar a extinção do CT

 Lado do Trabalhador: garante a receção de pensão complementar concedida pela empresa, e muitas vezes pela efetivação pela empresa do

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pagamento imediato das prestação de reforma a cargo da Segurança Social, cujo eventual atraso é removido.

No nosso ordenamento, nem todos os regimes complementares são permitidos, apenas os regimes profissionais, Fundos de Pensões e aqueles que resultem da intervenção de Companhias de Seguros.

Nos casos de Reforma Antecipada, a cessação do vinculo laboral não tem causa na caducidade (passagem à situação de segurança social), mas sim na revogação por mutuo acordo  celebração do negocio extintivo que vai funcionalmente associado ao Contrato de reforma antecipada (quando licito). A eventual invalidade do acordo revogatório implica a extinção do contrato de reforma antecipada.

A cessação do CT ocorre automaticamente com a celebração do acordo de reforma, mas tal não se confunde com a caducidade do CT, na medida em que deriva do efeito novatório que caracteriza o negocio celebrado entre as partes, em que a extinção por mutuo acordo do CT é associada a constituição da relação de reforma, substituindo a primeira relação laboral.

III – Revogação com Efeitos Práticos Obtidos pela Suspensão Consensual. Pré Reforma Noção de Pré Reforma: começou por ser um regime preparatório referido à reforma, existindo uma semi-substituição do trabalhador relativamente idoso pela concessão de dispensa de serviço ou de horário reduzido, permitindo a um tempo habituar o trabalhar à situação de reforma e garantias uma mais eficaz transmissão de conhecimentos e experiencia adquirida. Hoje, na pratica empresarial, é um regime de reforma e de desvinculação em que so juridicamente se mantem o CT.

Regime Legal da Pré-Reforma: considera-se a pré-reforma a situação de suspensão da prestação do trabalho por acordo das duas partes, em que o trabalhador com idade igual ou superior a 55anos mantem o direito a receber do empregador uma prestação pecuniária (art. 318º).

 Espécie de reforma antecipada: a entidade processadora da reforma é a empresa, que diminui os seus efetivos e aumenta a sua eficiência sobretudo quando possui excesso de trabalhadores e estes pela sua idade têm dificuldade de adaptação a novas técnicas

 Art. 320º - a prestação pecuniária não pode ser inferior a 25% da ultima retribuição auferida nem superior a esta. Goza de toda a tutela reconhecida à retribuição. O trabalhador fica com a garantia suplementar de regrar ao serviço se não lhe for paga tal prestação pecuniária (art. 321º/3).

 Sendo que a retoma do trabalho so se verifica por acordo (art. 322º/1 al. b), a entidade empregadora pode dar por dispensado na pratica definitiva o trabalhador.

 O trabalhador tem ainda como vantagem, de sendo ainda valido, poder obter outro emprego ou desempenhar qualquer outro oficio/negocio próprio (art. 321º/1)  corresponde as regras de boa fé não entre em concorrência com a entidade empregadora durante o tempo em que durar a situação de pre

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reforma, o que é requerido pelo próprio regime de suspensão. Idêntica obrigação de não concorrência deve existir quando reformado o trabalhador receba do anterior empregador um complemento de reforma.

4. Despedimento

I – Questões Gerais

Noção: ruptura da relação de trabalho por acto de qualquer dos sujeitos e constitui a mais importante forma de cessação do contrato de trabalho. É estruturalmente um acto unilateral do tipo negócio jurídico, receptício (obrigatoriamente levado a conhecimento da outra parte) e extintivo.

Razão de ser: ligação entre o despedimento e as características próprias do CT: a imprescindibilidade deste meio tem que ver com a própria natureza duradoura do contrato pois este envolve uma relação pessoal de carácter fiduciário e a possibilidade de desvinculação prende-se com a perda de confiança pessoal. No plano dos interesses do trabalhador exprime um requisito essencial de liberdade pessoal e mesmo de promoção económica.

Limites ao despedimento: defendendo-se o respectivo destinatário de um acto imprevisto e daí a obrigatoriedade de avisos prévios relativamente longos. Por outro lado, no que se refere ao trabalhador, tem-se vindo progressivamente a defender a sua posição contratual para garantir a segurança no emprego.

Despedimento numa lógica contratual e estruturaria/organizacional: pág. 726º - 728º

Espécies de despedimento

 Despedimentos emanados da entidade empregadora

 Despedimentos emitidos pelo trabalhador

CT 2003: parecia ter-se pretendido incluir o despedimento patronal e o despedimento motivado por iniciativa do trabalhador na figura da resolução integrando o despedimento imotivado pelo trabalhador na figura da denúncia.

Esta recondução foi abandonada no CT actual que optou por elencar as diversas modalidades de desvinculação – 340º. A distinção entre resolução e denúncia corresponde á distinção entre:

 Despedimentos motivados como se exige para quase todos os despedimentos patronais e para alguns dos despedimentos emitidos pelo trabalhador, como reação ao não cumprimento patronal e situações próximas

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 Despedimentos sem necessidade de alegação de motivo como a generalidade dos despedimentos emitidos pelo trabalhador e no caso dos despedimentos patronais no período experimental.

É importante também distinguir entre os despedimentos individuais e os colectivos e os ilícitos dos lícitos podendo a ilicitude dos despedimentos resultar na invalidade com direito a reintegração do vínculo ou apenas indemnizações.

O CT refere os despedimentos irregulares em contraposição aos ilícitos (387º1). A irregularidade parece classificar as deficiências de procedimento. Acarretando apenas indemnização e não invalidade.

Despedimento e garantia de segurança no emprego: O art. 53º CRP garante a todos os trabalhadores a segurança no emprego pretendendo-se eliminar o sistema de despedimento arbitrário apesar de tudo não parece que a Constituição insira um conceito de justa causa. O legislador sentiu-se sempre obrigado para dar seguimento às observações do TC a não se afastar do quadro verbal em que assentava a justa causa para despedimento sem indemnizações: impossibilidade prática das relações contratuais. É por isso que esta ideia de impossibilidade não só figura como é tradicional na justa causa subjectiva mas ainda no despedimento por extinção do lugar (justa causa objectiva) e no despedimento por inadaptação do trabalhador.

II - Despedimento patronal imediato com justa causa subjectiva. Conceito de justa causa

O conceito de justa causa está expresso no art.351º1 e reporta-se a uma forma de cessação existente em todos os sistemas jurídicos  a cessação do vínculo fundada em facto imputável ao trabalhador, ou seja existindo um grave incumprimento culposo, apurados os factos em que este se traduz de modo mais ou menos formal, pode o empregador por termo imediatamente ao CT, sem ter de observar qualquer aviso prévio ou pagar indemnização ao trabalhador despedido.

Trataremos do tipo de despedimento específico previsto nos arts.351º e seguintes e não daquela justa causa referida no art.53º CRP. A justa causa dita subjectiva referencia-se a uma situação anormal e patológica em que não há outra saída a não ser a extinção. Como é evidente, os despedimentos fundados neste modo são extraordinários.

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Evolução do Conceito Legal de Justa Causa: o art.351º sugere um despedimento que tem na sua base uma actuação ilícita e culposa do trabalhador e essa actuação não tem necessariamente que corresponder a uma infracção disciplinar. De qualquer modo entende-se geralmente levar a efeito esta forma de despedimento através de um procedimento considerado como disciplinar, sujeito às respectivas regras para além das especialmente previstas nos arts.352º a 358º. É patente um conflito de lógicas: o da justa causa de despedimento como remédio contratual e o da justa causa de despedimento como sanção capital no ordenamento disciplinar da empresa.

Perspectiva Negativa e Positiva da Justa Causa:

 Perspetiva Negativa: conceito de justa causa com remedio contratual, em face de violações contratuais ou de outros comportamentos assimiláveis que destroem a viabilidade futura da relação e isentam o empregador do dever de continuar aquela concreta relação de trabalho



é inexigível à empresa a conservação do CT.

 Perspetiva Positiva: muitas vezes mantém se uma optica disciplinar (justificada pelo facto de a imensa maioria dos casos de justa causa ter caracter disciplinar). Justa causa enquanto fundamento de exercício de poder, precisamente do direito de punir em que o empregador esta investido e que motiva raciocínios próprios do DPenal e de Graduação de Penas

Análise Literal do Conceito Legal de Justa Causa: Tem algum interesse prático a análise literal em que a jurisprudência e alguma doutrina se apuram quanto ao conceito legal de justa causa. Contudo, no caso, o legislador entendeu dar mais algumas noções que pudessem eventualmente ajudar a decisão:

 Comportamento culposo do trabalhador

 Pela sua gravidade e consequências, matéria que envolve valoração;

 Torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho e é isto que constitui a pedra de toque do sistema.

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Justa causa como cláusula geral ou conceito indeterminado

 Cláusula Geral  é um molde, elaborado pela consciência jurídica da comunidade, em cada momento aplicável a uma situação que se adeque à respetiva consequência jurídica (possibilidade de despedimento imediato e sem compensação).

 Conceito indeterminado  não tem um conteúdo preciso. A compreensão desta ideia pode ser facilitada pelo seguinte confronto: quando a lei diz que é permitido descontar na retribuição os preços de refeições no local de trabalho utiliza aqui conceitos determinados cujo conteúdo fica facilmente fixado. Já quando o legislador diz que as associações sindicais organizam democraticamente a sua gestão e actividade (445º) está a utilizar um quadro conceitual bastante indeterminado. Quanto à justa causa o legislador socorre-se de um quadro verbal que tem carácter flexível, cujo conteúdo não pode socorre-ser predeterminado mas antes necessita de ser preenchido caso a caso.

Critérios: É certo que na lei se avançou um pouco com alguns esclarecimentos e exemplificações contudo não se sai de um terreno extremamente movediço e ainda sem completa informação quanto ao respectivo conteúdo. A apreciação da justa causa de despedimento requer que seja feito um prognóstico sobre a viabilidade futura da relação de trabalho. Muitas vezes a gravidade do comportamento não se refere tanto ao acto praticado em si mesmo, mas nas consequências que ele tem, em termos de por definitivamente em causa a manutenção da confiança que o empregador poderá ter no cumprimento das obrigações do trabalhador no futuro  juízo sobre a impossibilidade das relações contratuais refere-se ao futuro

Critério operacional para averiguação da justa causa

Fórmula sobre a impossibilidade: o difícil está em saber como se traduz a impossibilidade prática e imediata da subsistência das relações de trabalho. Temos sempre sustentado um critério operacional para a verificação da situação de justa causa  a ideia de impossibilidade imediata refere-se essencialmente à posição do empregador que faz valer a rescisão por justa causa. A desvinculação toma-se tão valiosa juridicamente que a ela não pode obstar a protecção da lei á continuidade tendencial do contrato nem a defesa da especial situação do trabalhador. Assim, a ideia de impossibilidade prática e imediata não respeita propriamente ao contrato ou às prestações contratuais: traduz um modo sintético de referir uma situação em que a emergência do despedimento ganha interesse prevalecente sobre as garantias do

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despedido.

Análise Diferencial dos Interesses das Partes: Há justa causa quando o estado de premência no despedimento seja de julgar mais importante que os interesses opostos do trabalhador na permanência no contrato representados, para além da interdição do despedimento imotivado, em avisos prévios e compensação adequadas. Deve-se fazer uma comparação das conveniências contrastantes das duas partes e cm abertura aos interesses gerais que sejam relevantes.

Exemplificação legal de situações de justa causa: essa exemplificação ilumina o quadro geral que se tem em vista quando se refere uma impossibilidade prática e imediata, não dispensa contudo a iluminação também dada por este mesmo critério geral  art. 351º. O elenco dos factos que a lei indica como justa causa contribui para iluminar quais são os interesses fundamentais que, atingidos, determinam a impossibilidade prática de manutenção das relações de trabalho.

Necessidade de preencher caso a caso o conteúdo indeterminado da justa causa: Não basta, contudo, para ser legitimo o despedimento imediato que um facto venha a integrar uma das hipóteses previstas na elencação geral. Assim, por exemplo, não será todo e qualquer acto de desobediência que constituirá justa causa de despedimento sendo necessário que a desobediência dê origem a uma situação grave que se exprime na impossibilidade de subsistência da relação de trabalho. Assim, para alem de ser necessária uma valoração não se pode dispensar um juízo sobre os efeitos reais e concretos na vida da relação de trabalho.

Necessidade de recorrer ao critério geral do art. 351º/1: importa sempre averiguar qual a frequência da repetição, qual o grau de seriedade e qual a gravidade dos prejuízos ou riscos para efeitos de justa causa sendo necessário recorrer ao critério geral. Isto é, o critério do nº1 do art.351º torna-se fundamental para aferir da relevância dos comportamentos descritos no nº2 do mesmo artigo, na medida em que esses comportamentos não estão perfeitamente tipificados.

Apreciação da Justa Causa Implica uma avaliação da viabilidade futura da relação: Trata-se de um sistema que utiliza uma descrição de vários comportamentos exemplificativamente previstos, cuja relevância só é detectável pelo recurso a uma cláusula geral em que a situação causa e justifica o despedimento. Tal cláusula utiliza-se utiliza-seguindo-utiliza-se o critério de verificação de uma situação de impossibilidade prática e imediata que se deve avaliar em concreto e de modo relacional. E impossibilidade futura em que se procede a um juízo de probabilidade ou um prognóstico sobre a viabilidade da relação de trabalho.

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Apreciação da justa causa pelos tribunais

Recurso a ‘’casos típicos’’ e a necessidade de uma apreciação em concreto: os nossos tribunais recorrem a standards mas têm uma constante preocupação pela apreciação em concreto:

 A conduta do trabalhador deve ser valorada num quadro de facto ‘’emoldurada no quadro descrito na sentença’’ numa ‘’viso global do comportamento’’

 A culpa deve ser apreciada pelo ‘’entendimento de um bom pai de família e, em face de cada caso concreto, segundo critérios de objetividade e razoabilidade.

Critérios: os pontos de apoio judiciais a este propósito têm muito interesses: quando estão em causa actos de infidelidade contra o património os tribunais referenciam sempre a honestidade como valor absoluto; quando o trabalhador despedido é um dirigente o seu comportamento é valorado por critérios mais exigentes e também quando se verifica a reincidência. No que diz respeito a injúrias refere-se às vezes a necessidade de dolo ou intenção de ofender. É também de referir o modo como a jurisprudência trata as questões de conflito entre o direito de crítica dos que pertencem às organizações representativas dos trabalhadores e os deveres de colaboração e respeito de dignidade da entidade empregadora. Quanto à lesão de interesses patrimoniais exige-se por vezes a efetividade. Quando o tribunal analisa as questões em vertente disciplinar tem tendência a só justificar a sanção expulsiva se se revelarem inadequadas as medidas conservatórias ou correctivas ou referir-se á adequação do facto praticado e às circunstâncias do caso.

III - Procedimento de despedimento com justa causa

Desde há bastante tempo que nos casos de justa causa se exige um sistema processual próprio para actuação dos despedimentos em que exista uma certa transparência das respectivas motivações e garantias sérias de defesa para os trabalhadores. Entende-se tradicionalmente que um procedimento deste tipo deve estar sujeito a regras rígidas, tem 3 fases:

1. De instrução inicial e acusação destinada a reunir os elementos de prova da existência do facto punível e identificação do responsável, que culmina na nota de culpa

2. A de defesa e instrução complementar na qual o arguido pode examinar o processo, responder à nota de culpa; juntar documentos, etc..

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3. De apreciação e decisão do caso.

Iniciativa e instrução do processo. Nota de culpa

Iniciativa do Procedimento: pertence ao empregador. No caso das pessoas colectivas, o processo depende da actuação dos seus órgãos representativos (gerências ou conselhos de administração). É facultativo haver uma delegação empresarial do poder disciplinar nos vários órgãos hierárquicos da empresa, sendo que quando assim for compete ao superior hierárquico designado a iniciativa do procedimento.

Prazo para Instaurar o Procedimento: É da lei geral, no que se refere à acção disciplinar que esta deve exercer-se num determinado prazo a contar do conhecimento da infracção. Nos termos do art.329º2 o direito da acção disciplinar caduca no prazo de 60 dias subsequentes àquele em que a infracção foi conhecida por quem detém a competência disciplinar.

Suspensão Prévia: regra geral no procedimento disciplinar é a faculdade patronal de, iniciado o procedimento, suspender o trabalhador se a presença deste se mostrar inconveniente, mantendo o pagamento da retribuição (art. 329º/5). Nos casos de o procedimento disciplinar ter em vista o despedimento, a suspensão do trabalhador só pode ocorrer com a notificação da nota de culpa (art. 354º/1). Excecionalmente tal poderá ocorrer 30dias antes, se o empregador justificar tal por escrito (art. 354º/2)

Estabelece a lei que a comunicação da nota de culpa interrompe a contagem dos prazos (prescrição e caducidade) estabelecidos nos nos _{1 ou 2 do art.329º. A solução}

não parece sensata já que 60 dias é muitas vezes insuficiente para organizar uma nota de culpa complexa.

Instrução Inicial ou Preparatória. Inquérito Prévio: A lei refere-se certamente por isso á instrução inicial ou preparatória do procedimento até à redacção da nota de culpa, mencionando a possibilidade de instauração de um procedimento prévio de inquérito (352º). Note-se que a lei não estipular um prazo para a duração do próprio procedimento prévio de inquérito mas apenas para o seu inicio e, uma vez concluído este, para o envio da nota de culpa. Iniciado o procedimento e nomeado o respectivo instrutor este procederá às necessárias diligências para apuramento dos factos.

Iniciado o procedimento e nomeado o instrutor, esse procederá as necessárias diligências para apuramentos dos factos e das responsabilidades, ouvindo testemunhas e ate o arguido. Não se impõe diretamente que a instrução seja escrita,

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na medida em que a lei a partir de 77’ deixou de dizer que o procedimento é escrito. Contudo será melhor dar forma escrita ao procedimento, mesmo na fase de instrução, para a preservação de prova e para permitir uma audição útil das organizações dos trabalhadores.

Decisão após a conclusão da instrução inicial ou preparatória: Finda a instrução preliminar do procedimento e tendo-se apurado a verificação de factos que integram a justa causa, deverá o empregador tomar uma posição categórica. Naturalmente se se verificar que não cometeu a infracção mandará fazer cessar o procedimento ou se esta não tiver a gravidade de que resulte o despedimento, deixara de estar vinculado às regras procedimentais em causa, confinando-se as disposições gerais sobre o procedimento disciplinar.

Comunicação da intenção de despedir e nota de culpa: Mas se assim não acontecer o empregador comunicará por escrito ao trabalhador a sua intenção de proceder ao despedimento, comunicação que fará acompanhar de nota de culpa e que será também entregue à comissão de trabalhadores (art. 353º/2).

A nota de culpa conterá uma descrição dos factos imputados. O que significa que o empresário não se pode limitar a arguir que o trabalhador de comportamentos genéricos. É o carácter restritivo dessa nota que possibilita a defesa do trabalhador e só os factos dela constantes podem fundamentar a decisão do despedimento (art. 354º/4), salvo se atenuarem ou afastarem a responsabilidade do trabalhador

Defesa Escrita do Trabalhador: Recebida a nota de culpa abre-se a fase de defesa. Nos termos do art.355º o trabalhador dispõe de 10 dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa que é defesa escrita na qual o trabalhador tenderá a negar os factos imputados, infirmar a prova e apresentar atenuantes ou causas justificativas.

Diligências de defesa e carácter facultativo da inscrição: O CT veio estabelecer o carácter facultativo da instrução requerida pelo trabalhador (356º1). Por outro lado, em sede judicial o trabalhador terá sempre oportunidade de fazer prova dos factos que invocou na resposta à nota de culpa.

Esta medida visou simplificar o procedimento, tendo em atenção a circunstancia de a prova dos factos constitutivos da justa causa recair sobre o empregador, e por isso mesmo, as diligencias probatórias realizam-se no decurso do procedimento não dispensarem que em caso de litigio o empregador apresente elementos demonstrativos dos factos que invocou para fundamentar o despedimento