Rescisão indireta do contrato de trabalho falta grave do empregador
Art. 483 O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a
devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei,
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor
excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua
família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderemno fisicamente, salvo em caso
de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o
contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é
facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a
rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965).
Usualmente se diz, tanto na doutrina como na
jurisprudência, tratarse de despedida indireta. Todavia para exame da chamada despedida indireta, devese estudar os atos faltosos do empregador e, depois denominálos como atos faltosos (Dorval de Lacerda). E afirma este autor não 1 existe despedida indireta. Esta é figura criada e admitida
1 Lacerda, Dorval de, in A falta grave no Direito do Trabalho , 1960, 2ª edição, Edições Trabalhistas S.A., Rio
pelos simpatizantes do patronato, com o fim de colocálo na situação privilegiada de não cometer atos faltosos, como os comete o empregador, mas simplesmente na de despedir indiretamente.
Tratase de faculdade do empregado (poderá o
empregado considerar rescindido o contrato ). A parte que viola o contrato é quem o rescinde, operandose de jure.
O empregado não é obrigado a anular o ato de transferência se ele traz, ínsito, a intenção de despedir. É faculdade, é poder, que não exclui o pleito da despedida indireta. (Proc. TRT. 5ª Reg. RO 2.451/86 Ac. 3ª T 1.384/86, 21286 Relator Juiz Washington da Trindade,publicado na Revista LTr. vol. 51, nº 4, abril de 1987, pág. 475).
A gravidade e a atualidade da falta também
são requisitos para que a rescisão esteja caracterizada (W.D.Giglio). 2
Não é possível, porém, fixar critérios
apriorísticos que auxiliem o Juiz do feito, na apuração da gravidade da falta. Muito depende das circunstâncias que envolvem a prática faltosa, e só o exame de cada caso concreto poderá definir se há, ou não, motivo suficiente para a rescisão. Sirva de orientação muito genérica, contudo, a recomendação de BARTOLOTTO: " só haverá ato faltoso bastante para justificar a rescisão, quando se verificar uma violação de tal modo grave, que impeça a continuação, mesmo provisória, da relação de trabalho ("Diritto del Lavoro", pág. 400, apud Dorval de Lacerda. ...
WAGNER D. GIGLIO ("Justa causa", Editora LTr. 4ª edição, 1993, págs. 310 e seguintes):
Apesar de alguns julgados em sentido contrário, parecemnos necessários os requisitos da gravidade e atualidade do ato faltoso do empregador, pelas mesmas razões
2Giglio, Wagner D., in Justa causa, Editora LTr. 4ª edição, 1993, págs. 310 e seguintes.
que fundamentam a exigência desses requisitos no ato faltoso do empregado.
Na verdade infrações veniais não justificam a rescisão do contrato. E mesmo sendo de teor tal que possa ser considerada grave, a infração praticada pelo empregador não autorizará a rescisão por iniciativa do empregado se o contrato de trabalho sobreviveu algum tempo sem anormalidade: presumese que o empregado renunciou a seu direito de romper o contrato. ... Gravidade
Para justificar a rescisão contratual por iniciativa do empregado, o ato faltoso praticado pelo empregador deve ser grave, a ponto de tornar insuportável a manutenção do vínculo empregatício. Isso é tanto mais verdade quando se sabe que o emprego, regra generalíssima, é o único meio de subsistência do empregado; para se dispor a perdêlo, deve o trabalhador se encontrar diante de uma situação sem alternativa. ( ...)
Não é possível, porém, fixar critérios apriorísticos que auxiliem o Juiz do feito, na apuração da gravidade da falta. Muito depende das circunstâncias que envolvem a prática faltosa, e só o exame de cada caso concreto poderá definir se há, ou não, motivo suficiente para a rescisão. Sirva de orientação muito genérica, contudo, a recomendação de BARTOLOTTO: " só haverá ato faltoso bastante para justificar a rescisão, quando se verificar uma violação de tal modo grave, que impeça a continuação, mesmo provisória, da relação de trabalho ("Diritto del Lavoro", pág. 400, apud Dorval de Lacerda. ...
Rompido o contrato por iniciativa do empregado, não há como reconstituílo, nem mesmo em se tratando de estável, pois é ao empregador que a lei proíbe a rescisão sem prévia consulta ao Judiciário: o empregado é livre de rescindir, por ato de vontade seu. De resto, é processualmente inviável determinarse, ou mesmo facultarse a reintegração, quando o pedido foi de indenização, posto que só a hipótese inversa é prevista em lei: o art. 496 da CLT autoriza o juiz a
converter a reintegração em pagamento de indenização, e não a conversão deste pagamento naquela medida.
WAGNER D. GIGLIO ("Justa causa", Editora LTr. 4ª
edição, 1993, págs. 310 e seguintes):
Apesar de alguns julgados em sentido contrário, parecemnos necessários os requisitos da gravidade e atualidade do ato faltoso do empregador, pelas mesmas razões que fundamental a exigência desses requisitos no ato faltoso do empregado.
Na verdade infrações veniais não justificam a rescisão do contrato. E mesmo sendo de teor tal que possa ser considerada grave, a infração praticada pelo empregador não autorizará a rescisão por iniciativa do empregado se o contrato de trabalho sobreviveu algum tempo sem anormalidade: presumese que o empregado renunciou a seu direito de romper o contrato. ... Gravidade
Para justificar a rescisão contratual por iniciativa do empregado, o ato faltoso praticado pelo empregador deve ser grave, a ponto de tornar insuportável a manutenção do vínculo empregatício. Isso é tanto mais verdade quando se sabe que o emprego, regra generalíssima, é o único meio de subsistência do empregado; para se dispor a perdêlo, deve o trabalhador se encontrar diante de uma situação sem alternativa. ( ...)
Não é possível, porém, fixar critérios apriorísticos que auxiliem o Juiz do feito, na apuração da gravidade da falta. Muito depende das circunstâncias que
envolvem a prática faltosa, e só o exame de cada caso concreto poderá definir se há, ou não, motivo suficiente para a rescisão. Sirva de orientação muito genérica, contudo, a recomendação de BARTOLOTTO: " só haverá ato faltoso bastante para justificar a rescisão, quando se verificar uma violação de tal modo grave, que impeça a continuação, mesmo provisória, da relação de trabalho ("Diritto del Lavoro", pág. 400, apud Dorval de Lacerda. ...
Rompido o contrato por iniciativa do empregado, não há como reconstituílo, nem mesmo em se tratando de estável, pois é ao empregador que a lei proíbe a rescisão sem prévia consulta ao Judiciário: o empregado é livre de rescindir, por ato de vontade seu. De resto, é processualmente inviável determinarse, ou mesmo facultarse a reintegração, quando o pedido foi de indenização, posto que só a hipótese inversa é prevista em lei: o art. 496 da CLT autoriza o juiz a converter a reintegração em pagamento de indenização, e não a conversão deste pagamento naquela medida. Rescisão indireta do contrato de trabalho
As hipóteses que constam do rol do art. 483, da
CLT., em as quais o empregado poderá considerar rescindido o contrato de trabalho e pleitear a devida indenização, consistem no que a jurisprudência passou a denominar como
despedida indireta. A expressão restou consagrada.
Pressupõem a existência de comportamento malicioso
do empregador, que força ou obriga o trabalhador a tomar a iniciativa da rescisão do contrato. Portanto, tem por motivo a justa causa do empregador, que autoriza o empregado a dar por rescindido o contrato de trabalho sem perda dos direitos da dispensa.
A doutrina também aceitou a denominação, apesar da
impropriedade desses termos (e, pior ainda, a denominação de
dispensa indireta ), porque quando o empregado decide resolver (rescindir) o contrato, o ajuste já estava resolvido (rescindido) pelo exempregador.
A despedida indireta não repele, usualmente, por
sua natureza, o pronunciamento prévio do juiz. Tal não ocorre quando a iniciativa da rescisão é do empregador. Neste caso, o ato é considerado a máxima penalidade.
Os requisitos da gravidade e atualidade do ato
faltoso do empregador também devem estar presentes. O motivo assim como acontece na justa causa, adotada pelo exempregador deve ser sério e inquestionável, de modo a tornar impossível a continuidade do contrato de trabalho. A gravidade deve ser avaliada abstratamente, mas com atenção ao fato ocorrente, em cada caso.
O interesse social milita, sempre, pela continuidade
do vínculo. E o juiz deve atender, também, numa interpretação sistemática, a aplicação do referido interesse. Assim, se há possibilidade de sanar o ato, sem outras conseqüências, há a manutenção.
Não é possível, porém, fixar critérios apriorísticos
que auxiliem o Juiz do feito, na apuração da gravidade da falta. Muito depende das circunstâncias que envolvem a prática faltosa, e só o exame de cada caso concreto poderá definir se há, ou não, motivo suficiente para a rescisão. Sirva de orientação muito genérica, contudo, a recomendação de BARTOLOTTO: " só haverá ato faltoso bastante para justificar a rescisão, quando se verificar uma violação de tal modo grave, que impeça a continuação, mesmo provisória, da relação de trabalho ("Diritto del Lavoro", pág. 400, apud Dorval de Lacerda) MARANHÃO, GIGLIO).
Por ser oportuno digase, de passagem, que a falta
de clareza do legislador quanto à terminologia relativa às
formas de extinção dos contratos de trabalho, ensejou à doutrina (Délio Maranhão) estabelecer que o modo de extinção normal do contrato é a sua execução. O que ocorre quando atinge o termo ou alcança os fins. Há dissolução quando ocorre a resilição (por iniciativa das partes); a resolução (inexecução faltosa ou implemento de condição resolutiva);
revogação (própria dos contratos a título gratuita e, excepcionalmente, oneroso, como o mandato); rescisão (no caso de nulidade) e força maior . Utilizo, indiferentemente, rescisão ou resolução.
São sete as hipóteses (tipos) mencionadas pelo
legislador (art. 483, e alíneas): a) exigência de serviços superiores às forças do empregado, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) tratamento, pelo empregador, ou pelos superiores hierárquicos, com rigor excessivo; c) correr perigo de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra o empregado ou pessoa de sua família, ato lesivo de honra e de boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem o empregado fisicamente, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem, e, finalmente, g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
A causa (ou motivo) que ocorre com maior
frequência nos tribunais, para que o empregado considere rescindido o ajuste é a do não cumprimento pelo empregador das obrigações contratuais (art. 483, alínea “d”, da CLT). Sobressai o não pagamento, ou o atraso na quitação, do salário.
O injustificado e não eventual atraso, por
dois meses, do pagamento dos salários enseja a referida justa causa (Processo: RR 1300094.2007.5.06.0401). Para alguns, bastam trinta dias, em face da natureza alimentar e da proporcionalidade (já que trinta dias de ausência injustificada enseja ao empregador considerar a rescisão).
A irregularidade no recolhimento dos
depósitos ao FGTS ou da contribuição previdenciária, igualmente, ensejam a rescisão ((RR4250002.2004.5.15.0066).
Ato lesivo da honra e da boa fama do empregado
(alínea “e”) praticado pelo empregador tornouse também motivo de rescisão não raro nos tribunais. Exemplificativamente: empregada que foi vítima de assédio sexual ocorrido numa das filiais da empresa, por parte do gerente. Ao denunciar o fato, foi dispensada. Consta, do processo, os depoimentos registrados nos autos, segundo os quais sendo o gerente detentor de mando inerente ao próprio cargo, utilizavao de forma a subjugar e coagir suas funcionárias à prática de favores sexuais, com recompensas pelas tolerâncias e punições às resistências. Ele importunava
costumeiramente suas subordinadas, chamandoas para sair, elogiandoas com adjetivos como “bonitas”, “gostosas”, declarando que não se importava com o fato de serem casadas, e lhes fazia promessas de melhoria dentro da empresa. Processo: AIRR5130048.2009.5.17.0014.
Há distinção entre os conceitos de honra e de boa
fama. Honra é sentimento subjetivo de dignidade, de decoro (conforme a tipificação penal do crime de injúria). Boa fama é a reputação, conceito social, correlato à difamação. Na atualidade, a jurisprudência é torrencial, em face dos pedidos com assento no art. 5º, inciso X, da Constituição Federal.
Sobre a exigência de serviços superiores às forças do trabalhador, constatase que, essencialmente, está ligado ao poder diretivo do empregador. O excesso atenta, em tese, contra a integridade física e psíquica. Há, evidentemente, variação entre a capacidade dos empregados. Por isso que a avaliação é de ser considerada em cada caso e mediante a prova dos autos. Basta a ordem (ainda que não cumprida) para a caracterização.
A esta falta conectase, de alguma forma, aquela relativa ao r igor excessivo . A exigência de serviços superiores é gênero da espécie rigor excessivo . Excesso de rigor, pois.
Os serviços proibidos por lei , tampouco, hão de ser cumpridos para caracterizar a falta patronal. Subsiste a justa causa, claro, se forem realizados. Nesta previsão, inseremse, entre outros, aqueles exigidos do menor (trabalho noturno, perigoso, insalubre, prejudicial à formação); da mulher (força muscular superior a vinte quilos). E “lei”, aqui, afigurase estar no sentido genérico, tanto a lei trabalhista, com a civil e penal.
Sobre os bons costumes, verificase que a Jornada
de Direito Civil do Conselho da Justiça Federal estabeleceu o enunciado de nº 413, quanto à interpretação do disposto no art. 187 do Código Civil: “Os bons costumes previstos no art. 187 do CC possuem natureza subjetiva, destinada ao controle da moralidade social de determinada época, e objetiva, para permitir a sindicância da violação dos negócios jurídicos em questões não abrangidas pela função social e pela boafé
objetiva”. É inteiramente aplicável, na disposição trabalhista.
Segundo o princípio da boafé objetiva, que se aplica a todos os contratos, inclusive trabalhistas, previsto nos arts. 113, 187 e 422 do Código Civil, as partes devem agir em conformidade com parâmetros razoáveis de boafé, tratando o contratante como parceiro e buscando relação de cooperação.
Os negócios jurídicos devem ser interpretados conforme a boafé e os usos do lugar de sua celebração. Art. 113.
Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercêlo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boafé ou pelos bons costumes. Art. 187/CC.
E – importantíssimo, já que está no último artigo mencionado – os contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios de probidade e boafé.
Tais dispositivos do Código Civil, estão considerados no art. 8º, parágrafo único da CLT, como aplicáveis, já que o referido parágrafo assim dispõe, pela convergência com os princípios fundamentais do Direito do Trabalho.
Em face da função social do contrato, as partes possuem deveres anexos às obrigações principais. TSTRR 931/20030060700.9 (LTr 70/508).
Barbosa Moreira inclui os “bons costumes” entre os
conceitos jurídicos indeterminados. Ressalta a premente necessidade de motivação do pronunciamento judicial para concretizar tal conceito, em face das opções valorativas do julgador.A exigência da motivação judicial visa se evitar o arbítrio praticado pela magistratura, que é a pior forma de ditadura.
A ofensa física ao empregado, dentro ou fora do recinto de trabalho, é a que resulta do recurso às vias de fato, como empurrões, tapas, pontapés, socos, brigas, etc. Portanto, é seriíssima a lesão também à confiança recíproca, indispensável à continuidade da execução do contrato de trabalho.
A redução do trabalho (que inclui, também, a não atribuição de trabalho) resulta do flagrante descumprimento do contrato. É obrigação do empregador posto que da atividade do trabalhador é que há o direito ao salário, de natureza alimentar, essencial à sobrevivência.
Usualmente, as faltas elencadas pelo
legislador, em numerus clausus , pode resultar em violação do art. 5º, inciso X, da Constituição Federal. São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação. A Carta assegura ainda (art. 7º, inciso XXVII) a indenização quando o empregador incorrer em dolo ou culpa, na hipótese de acidente do trabalho. E o art. 927, parágrafo único, do Código Civil fixa a obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, quando a atividade normalmente exercida pelo empregador implicar, por sua natureza, riscos para o direito de outrem.
Assim, a Constituição Federal de 1988, incluiu
as hipóteses legais – que anteriormente fundamentavam apenas a rescisão contratual – como ensejadoras também de indenização por dano, material ou moral.
O legislador estabeleceu ainda o direito ao
aviso prévio, na chamada rescisão indireta. Restou superada a discussão anteriormente travada.
O fato de o empregado utilizar a opção que lhe
defere o legislador, art. 483/3º, de continuar o cumprimento do contrato, até decisão judicial final, não contradiz com a impossibilidade de prosseguimento. Prevaleceu, para o legislador, o valor humanitário: a necessidade de subsistência do empregado.
Há, ainda, questionamento a propósito da
falência, quando decretada. Parte considerável da doutrina considera que se trata de risco, pelo qual é definido o empregador. Portanto, caberá ao empregado considerar o prosseguimento do contrato, ou não (neste último caso, a despedida indireta).
Está superada a discussão sobre cabimento de
aviso prévio. (art. 487, 4º, acrescentado pela Lei n. 10.218, de 11.04.01). Referências bibliográficas:
GIGLIO, Wagner. Justa causa. São Paulo. Editora LTr., 1993.
LAMARCA, Antonio. Contrato Individual de Trabalho. São Paulo. Editora Revista dos Tribunais. 1969.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Comentários às Leis Trabalhistas. Vol. 1. São Paulo. Editora LTr. 1992.
MARANHÃO, Délio. Instituições do Direito do Trabalho. Vol. I. São Paulo. Livraria Freitas Bastos S.A. 1971.
MOREIRA, José Carlos Barbosa. Temas de Direito Processual. A Motivação das Decisões Judiciais como Garantia Inerente ao Estado de Direito. São Paulo. Ed. Saraiva, 1980, pp. 87 e 88.
MOURA, Marcelo António de O. A. De . Os efeitos da falência nas relações materiais e processuais do trabalho. In: Revista LTr. 7011/1318, v ol. 70, n. 11, Novembro de 2006.
Referências normativas:
Constituição Federal, art. 5º, inciso X; art 7º, inciso XXVII. CLT. Arts. 483 e alineas; 487, § 4º; Código Civil, art. 187; art. 927, parágrafo único. Casuística:
A violação das condições de contrato como no caso, não oferecer transporte adequado para mudança de local de trabalho nem pagar o preço do transporte, nos termos do
enunciado 29 de Súmula do E. TST. , é fundamento para o rompimento contratual, na forma do art. 483 da CLT.
O empregado não é obrigado a anular o ato de transferência se ele traz, ínsito, a intenção de despedir. É faculdade, é poder, que não exclui o pleito da despedida indireta. (Proc. TRT. 5ª Reg. RO 2.451/86 Ac. 3ª T 1.384/86, 21286 Relator Juiz Washington da Trindade,publicado na Revista LTr. vol. 51, nº 4, abril de 1987, pág. 475).
ART. 483, "d", CLT – É caracterizado o não
cumprimento, pelo empregador, das obrigações do contrato, quando este não deposita os valores devidos ao empregado, pelo FGTS, cabendo os títulos ditos indenizatórios. (TRT 2ª R. – RO 02940415425 – 6ª T. – Rel. Juiz Carlos Francisco Berardo – DOESP 17.01.1996).
Falência. Aviso Prévio. A falência do empregador implicou a cessação do contrato de trabalho. Os riscos do empreendimento devem ficar a cargo do empregador (art. 2º da CLT), não podendo ser transferidos para o empregado. Havendo cessação do pacto laboral pela falência da empresa, é devido o aviso prévio. TRT/SP, lª Turma, RO 20000144228, Rel. Sérgio Pinto Martins, j. 25.6.2001.
Indenização de 40% do FGTS. Falência. Houve a rescisão do contraio de trabalho com a falência. Há, portanto, dispensa, nos termos do parágrafo 1° do art. da Lei n. 8.036/90. Falência não e motivo justo para rescisão do contrato de trabalho, nem constitui força maior. Assim, é devida a indenização de 40% do FGTS, que é risco do negócio, devendo ser paga pelo empregador. TRT/SP, 1ª Turma, RO 20000144180, Rel. Sérgio Pinto Martins, j. 25.6.2001.
