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GESTÃO POR COMPETÊNCIA E DO CONHECIMENTO

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Academic year: 2022

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Prof.ª Daniele de Lourdes Curto da Costa Prof.ª Daniele Cristine Maske

Prof.ª Jerusa Betina Schroeder

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G E S T Ã O P O R C O M P E T Ê N C I A E D O C O N H

GABARITO DAS AUTOATIVIDADES DE

GESTÃO POR COMPETÊNCIA E DO CONHECIMENTO

UNIDADE 1

TÓPICO 1

1 Descreva os principais acontecimentos no âmbito da gestão por competências nos seguintes períodos:

a) Década de 1960 b) Década de 1970 c) Década de 1980 d) Década de 1990 R.: Década de 1960

• conceito de competência passa a ser utilizado no âmbito organizacional;

• conceito de competência foi inicialmente utilizado junto ao processo de remuneração.

Década de 1970

• pioneirismo da empresa Shell, que implantou a gestão por competências para todos os funcionários;

• estudos de McClelland: mudança na avaliação das pessoas, não considerar apenas o QI, mas também as competências.

Década de 1980

• difusão do conceito para diversas organizações e setores;

• início dos estudos e pesquisas sobre o tema.

Década de 1990

• foco nas competências organizacionais e busca pelas competências individuais das pessoas que nelas trabalham;

• início da aplicação no Brasil, relacionado exclusivamente à remuneração;

• o tema passa a ser discutido nas universidades brasileiras.

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GABARITO DAS AUTOATIVIDADES UNIASSELVI

NEAD

G E S T Ã O P O R C O M P E T Ê N C I A E D O C O N H E C I M E N T O

TÓPICO 2

1 Podemos entender as competências como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes. Vamos verificar se você aprendeu do que se trata cada um desses aspectos, associando os itens a seguir:

I – Conhecimento II – Habilidade III – Atitude ( ) Querer fazer.

( ) Saber.

( ) Saber fazer.

( ) Adquirido através de uma graduação, especialização ou cursos específicos.

( ) É ser proativo, ter iniciativa.

( ) É colocar a teoria na prática.

R.: III – I – II – I – III – II

2 Descreva o que são as competências técnicas e o que são as competências comportamentais.

R.: Competências técnicas são a soma dos conhecimentos e das habilidades, são aquelas que o profissional precisa para desempenhar o seu papel, são tangíveis e fáceis de serem avaliadas.

Competências comportamentais: a atitude, o comportamento e postura que o profissional possui. São intangíveis e mais difíceis de serem avaliadas, porém são o diferencial que tornam o profissional competitivo.

3 Descreva três aspectos que você aprendeu sobre a gestão por competências e que julga de extrema importância ter conhecimento:

R.: Empresas não devem avaliar apenas os fatores técnicos de seus profissionais, mas também os fatores comportamentais.

Quando falamos em gestão por competências, dois elementos devem sempre ser levados em consideração: a organização e as pessoas.

A gestão por competências deve acontecer em diversos processos dentro da organização: recrutamento, seleção, avaliação de desempenho, treinamento, plano de carreira e remuneração.

É um conjunto de ações que ajudam a desenvolver as competências da organização e das pessoas que nela trabalham.

A gestão por competências é um processo que faz parte do dia a dia organizacional das organizações contemporâneas.

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G E S T Ã O P O R C O M P E T Ê N C I A E D O C O N H

TÓPICO 3

1 No contexto das competências individuais e organizacionais, associe os itens com as sentenças a seguir:

I – Competências individuais II – Competências organizacionais

( ) Podem também ser chamadas de competências essenciais.

( ) Podem também ser chamadas de competências gerenciais ou individuais.

( ) Trata-se de um fator que traz vantagem competitiva.

( ) Trata-se do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes.

R.: II - I - II - I.

2 Entre as competências individuais apresentadas neste tópico na definição de Spencer e Spencer (1993 apud GOMES et al., 2007), defina cinco competências que você julga essenciais para o profissional da área de recursos humanos. Após, discuta com os colegas o porquê da escolha.

R.: Os acadêmicos deverão elencar cinco competências que na opinião deles são as mais importantes para o profissional de RH. Após, o tutor deve conduzir a discussão em sala de aula.

3 Entre as competências organizacionais apresentadas neste tópico na definição de Cramigna (2007), defina cinco competências que julga essenciais para:

a) Uma empresa do setor público.

b) Uma instituição de ensino.

c) Uma empresa de consultoria em RH.

R.: Os acadêmicos deverão elencar cinco competências que na opinião deles são as mais importantes para cada tipo de empresa. Após, o tutor deve conduzir a discussão em sala de aula.

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GABARITO DAS AUTOATIVIDADES UNIASSELVI

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TÓPICO 4

Questão única: Quais, entre os aspectos críticos, você acredita que representam a maior dificuldade para as empresas na hora de implantar um modelo de gestão por competências?

R.: Não apoio da alta gestão.

Burocracia e custo.

Falta de visão sistêmica e/ou estratégica.

Visão limitada sobre os modelos.

Falta de sensibilização do público-alvo.

Problemas de planejamento.

Cultura empresarial antiquada, não voltada para mudanças e novos processos.

UNIDADE 2

TÓPICO 1

1 Após conhecer os conceitos da gestão por competência e de sua importância para a gestão organizacional, precisamos fazer a implementação. Com base no que lhe foi apresentado, explique as fases de implementação do mapeamento da gestão por competência.

R.: Sensibilização: Todos os colaboradores da organização precisam entender o projeto, os benefícios para os colaboradores e para a empresa. É preciso que a implementação ocorra com uma linguagem clara e acessível.

Definir as competências organizacionais: ter como base a missão, visão, valores e estratégia para que seja possível definir onde a empresa deseja chegar e como irá alcançar os objetivos e metas.

Definir as competências de cada função: para esta definição é preciso ter, antes, a descrição de cargos. Com base nessas informações, definir quais as competências para cada função.

Identificar as competências dos colaboradores: o que os colaboradores já têm quanto a competências e o que ainda falta para melhorar e/ou adaptar.

Desenvolver os colaboradores: foco nos gaps para melhorá-los.

Acompanhar a evolução da gestão por competência: é preciso ter controle.

Ver o que foi aplicado e acompanhar os resultados.

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2 Para que a gestão por competência possa trazer os resultados esperados, a fase da sensibilização é muito importante. Qual a principal tarefa na fase de implementação no que se refere à sensibilização?

R.: Nesta fase é importante a participação de todos. O envolvimento em todas as fases do projeto e ter uma comunicação clara, objetiva e precisa.

3 Para termos definidas as competências organizacionais e individuais, a organização precisa, antes, ter a definição da Missão, Visão, Valores e Estratégia. Explique a relação entre a Missão, Visão, Valores e Estratégia da empresa com a gestão por competência.

R.: Somente com a definição da missão, visão, valores e estratégia, ou seja, a razão de existir da organização, para onde a organização deseja seguir, podemos definir as competências organizacionais, ou seja, quais as competências organizacionais que servirão de base para que a empresa alcance seus objetivos. E como consequência, a definição das competências individuais para que as pessoas trabalhem alinhadas aos objetivos da organização.

TÓPICO 2

1 Desenvolva em equipe, com base no modelo apresentado de mapeamento, um exemplo de mapeamento de competências de uma empresa de sua cidade. Para tanto, faça o levantamento com base em pelo menos dois cargos. Lembre-se de que para esse mapeamento é necessário, antes, fazer a descrição de cargos. É interessante que este exercício seja desenvolvido com base em uma empresa real.

R.: Este exercício é prático, não tendo resposta fechada.

2 Apresente, com base neste levantamento, um plano de ação para os possíveis gaps identificados em relação às competências requeridas pela organização e aquelas apresentadas pelos colaboradores.

R.: Este exercício é prático, não tendo resposta fechada.

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TÓPICO 3

1 Neste tópico trabalhamos o conceito de seleção por competência, alinhado ao contexto já visto neste caderno de estudos. Dentro deste contexto temos que quando a pessoa é selecionada por competência, esta poderá agregar mais valores à empresa. Explique o conceito de seleção por competência e como é feito este processo.

R.: De acordo com o caderno de estudos, temos que a seleção por competência tem como objetivo identificar não somente as competências técnicas das pessoas, mas também as competências comportamentais, tendo como foco aspectos ligados à motivação, liderança e comprometimento. Segundo Faissal et al. (2009 p. 84), “a seleção por competência inclui a triagem, a análise do perfil de competência, a avaliação do candidato, a decisão final, a parte das rotinas de contratação, o feedback aos participantes e a avaliação da seleção”.

2 A seleção por competência pode ocorrer a partir de modelos diferentes. Neste caderno de estudos lhes apresentamos dois modelos: Star e do inventário comportamental. Explique-os.

R.: O modelo Star (Situação, Tarefa, Ação, Resultado) para a entrevista por competência tem como objetivo dar suporte para o entrevistador no momento de preparar sua entrevista. Este método tem como base o desdobramento em atitudes, conhecimento e habilidades, bem como a descrição dos níveis de proficiência.

A seleção por competência com o auxílio do inventário comportamental tem como foco buscar as competências comportamentais que foram levantadas através do inventário comportamental. As competências organizacionais e de função e que tiveram a indicação de forte e muito forte deverão ser expostas ao candidato através de perguntas direcionadas a estes comportamentos.

3 Um dos aspectos importantes é a avaliação do funcionário após este estar efetivamente trabalhando na empresa. É preciso identificar se o que foi levantado na entrevista por competência está sendo colocado em prática pelo funcionário, bem como verificar os gap’s a serem melhorados. Dentro deste contexto, relacione o uso da avaliação de desempenho com o modelo de gestão por competência.

R.: A relação está em avaliar os funcionários, para verificar se as competências requeridas pela organização e levantadas no processo de seleção estão de acordo com o esperado pelos gestores. Além disso, é importante o processo de feedback aos funcionários das competências que ainda devem ser

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trabalhadas, dando ferramentas para que eles possam atingir os resultados esperados.

TÓPICO 4

Questão única: Neste tópico vimos o conceito e a importância da certificação da competência. Com base neste material e também em outras fontes de pesquisa, disserte sobre a relação entre a qualificação, competências e certificação das competências profissionais.

R.: Nas organizações, busca-se o profissional certo para cada função.

Buscamos profissionais qualificados e que tenham o máximo de competências individuais alinhadas às competências organizacionais. O fato da certificação ocorre por meios externos à organização ou por instituições externas. O objetivo é atestar que o profissional tem a competência requerida ou mesmo que ele alcançou o nível de desenvolvimento pedido a ele.

UNIDADE 3

TÓPICO 1

Questão única: Após esse estudo, você consegue verificar como a Gestão do Conhecimento pode atuar como fator competitivo nas organizações? E como é o processo de acesso à informação e da construção do conhecimento na sua empresa? Sua organização possui alguma estratégia baseada em conhecimento?

R.: Vou dar um exemplo da empresa NATURA, veja se serve.

Muito tem se falado sobre a importância da gestão do conhecimento enquanto prática que busca registrar, compartilhar e reter na empresa os “fazeres” e os “saberes” exclusivos e que podem conferir valor e diferencial competitivo ao negócio. Porém, pouco se sabe acerca dos resultados concretos de projetos de Gestão do Conhecimento realizados no Brasil e, dentre os poucos conhecidos, percebe-se grande dificuldade em identificar ou mensurar

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O reconhecimento do valor e da importância do conhecimento para a gestão do negócio é intrínseco, por exemplo, ao próprio sistema de venda por relações, adotado como opção estratégica para comercializar os produtos da marca Natura. Esse sistema constitui-se de um modelo comercial que busca a construção de relações e a disseminação de conceitos e produtos entre os clientes. Tal modelo comercial foi objeto de revisões na década de 90 e, desde então, tem buscado acompanhar o grande crescimento do negócio, sofrendo constantes adaptações, evoluções e aperfeiçoamentos que exigem significativos investimentos.

Em 2002 decidiu-se investir num sistema estruturado de registro e disseminação interna da inteligência desse modelo comercial. Desenvolveu- se, então, um portal de conhecimento, reunindo informações, conceitos e registros de conhecimento acerca das práticas do modelo comercial. Esse portal, ao mesmo tempo em que passou a proporcionar a disseminação e o compartilhamento de conhecimentos, possibilitou também a estruturação de um fluxo contínuo de atualização de seu conteúdo, preservando vivo todo o conhecimento do processo. Mesmo optando por uma solução que se vale da tecnologia de e-learning para realização de workshops, as atividades presenciais dos colaboradores-alunos em palestras e discussões e num jogo de negócio são consideradas as fases mais importantes do processo e, por isso, obrigatórias.

TÓPICO 2

Questão única: Descreva o que é conhecimento tácito e conhecimento explícito:

R.: O conhecimento tácito é um conhecimento altamente pessoal e difícil de formalizar, o que dificulta sua transmissão e compartilhamento. Ele está profundamente enraizado nas ações e experiências de um indivíduo, bem como em suas emoções, valores, desejos ou ideais. Já o conhecimento explícito é expresso em palavras e números, facilmente comunicado e compartilhado sob a forma de dados brutos, fórmulas científicas, procedimentos codificados ou princípios universais, podendo ser facilmente processado por um computador, transmitido eletronicamente ou armazenado em banco de dados.

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TÓPICO 3

Questão única: Vimos algumas dimensões do Capital Intelectual, segundo as perspectivas dos seguintes autores: Kaplan e Norton (2004);,Edvinsson e Malone (2004), Stewart (1998) e Sveiby (1998). O que a metodologia de cada um possui em comum?

R.: Todos os autores citaram as vertentes já comentadas: pessoas, estrutura e clientes.

Nas pessoas, o foco de todos os autores engloba o aprendizado, o conhecimento, enfim, o capital humano, essa valorização. Na estrutura tem- se a atenção nos processos que envolvem o todo de uma organização. E nos clientes, o foco é exatamente neles, fazendo uma análise de mercado, buscando informações externas, principalmente de seus concorrentes.

Referências

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