JOÃO VICTOR DA LUZ
ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL
CURITIBA 2021
ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL
Monografia apresentada como requisito parcial para aprovação à obtenção de grau do Curso de Bacharelado em Direito do Centro Universitário Curitiba.
Orientadora: Erika Paula De Campos
CURITIBA 2021
ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL
Monografia aprovada como requisito parcial para obtenção do grau de Bacharel em Direito do Centro Universitário Curitiba, pela Banca Examinadora formada
pelos professores:
Orientadora: Prof. Erika Paula De Campos.
__________________________
Prof. Membro da Banca
Curitiba, ___ de ____________ de 2021
Dedico aos meus pais por todo o suporte e encorajamento consolidado ao longo de toda minha trajetória. Agradeço também a minha namorada, Amanda, pelo incondicional auxílio e a minha professora orientadora Erika Paula de Campos pelos diversos ensinamentos além dos acompanhamentos por todo o processo, proporcionando todo o auxílio necessário para a conclusão deste trabalho.
O presente Trabalho de Conclusão de Curso tem como objetivo estudar e fazer uma análise detalhada a respeito do assédio moral organizacional, desde seu surgimento recente juntamente com a nova era tecnológica, a diferenciação entre os demais assédios até a sua caracterização. O Trabalho de Conclusão de Curso também irá tratar do avanço repentino do assédio moral organizacional decorrente da pandemia causada pelo vírus da COVID-19 que agravou a situação de Home Office. Além disso, irá abordar a legislação vigente e se apenas estas seriam eficazes para prevenir e proteger os trabalhadores destes assédios trazendo o princípio da dignidade humana.
Palavras-chave: Assédio Moral Organizacional; Assédio Moral; Assédio Moral Horizontal; Home Office; Principio da Dignidade Humana;
The present Final Paper is mainly aimed to study and make a detailed analysis of organizational moral harassment, from the recent emergence whit the new technological era, the differentiation between other harassments to the characterization. This Course Completion Assignment will also deal with the sudden advance of organizational moral harassment caused by the pandemic provoked by the COVID-19 virus that aggravated the situation of Home Office. Furthermore, will approach the current legislation and if only these measures would be effective to prevent and protect workers from these harassments bringing the principle of human dignity.
Key words: Organizational Moral Harassment; Moral Harassment; Horizontal Moral Harassment; Home office; Principle of Human Dignity.
QUADRO 1 - DIFERENÇAS ENTRE PODER E INFLUÊNCIA ... 30 QUADRO 2 - ATRIBUTOS DEFINIDORES DA DIGNIDADE HUMANA ... 34 QUADRO 3 - CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL ... 37
1 INTRODUÇÃO ... 9
2 ASSÉDIO MORAL ... 11
2.1ASSÉDIO MORAL E SUAS CARACTERÍSTICAS ... 15
3 DIFERENÇAS ENTRE ASSÉDIO MORAL E ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL ... 18
4 ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL ... 21
4.1ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL DENTRO DOS BANCOS ... 24
4.2ASSÉDIO MORAL DE LINHA DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES ... 27
4.3ASSÉDIO MORAL E O PRINCÍPIO DA DIGNIDADE HUMANA ... 30
4.4CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL ... 35
5 A INFLUÊNCIA DA TECNOLOGIA NA NOVA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO ... 39
6 ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL NO HOME OFFICE ... 42
7 CONCLUSÃO ... 46
REFERÊNCIAS ... 48
1 INTRODUÇÃO
O assédio moral organizacional tem grande relevância na sociedade contemporânea, tendo em vista que desde que há a existência do vínculo empregatício nas sociedades identificamos uma hipossuficiência do empregado em relação ao empregador. Isso posto, se faz necessário o estudo prévio do assédio moral em sentido amplo, que pode ser definido como o conjunto de condutas lesivas praticadas contra determinadas pessoas ou conjunto de pessoas, por um determinado período de tempo.
Devido à existência desses assédios ao longo da história da relação de trabalho os avanços da tecnologia, o advento do capitalismo e a globalização, conseguimos no âmbito jurídico e legislativo impor sanções e normas para o sufocamento do assédio moral e, principalmente, do assédio físico, definido como atos que ultrapassam a esfera moral e psicológica atingindo diretamente a saúde e dignidade física da pessoa, nos vínculos empregatícios. No entanto, pode ser considerado como assédio moral organizacional os interesses jurídicos que foram comprometidos nos casos relevantes. Além disso, deve-se analisar as consequências nocivas do assédio que introduzem uma série de atividades que derivam problemas psicológicos ou ainda mais graves que podem afetar a saúde física do assediado.
Isso posto, o assédio moral organizacional é muito recente e facilmente confundido com o assédio moral, sendo imprescindível a análise da finalidade desses assédios para conseguirmos diferenciá-los. Dessa forma, o assédio moral organizacional tem como essência o lucro e a produtividade, sem que exista qualquer forma de caráter pessoal nessa agressão, enquanto no assédio moral interpessoal ou no assédio coletivo há atributos particulares envolvidos.
Decorrente da globalização e do avanço tecnológico, o assédio moral organizacional acaba sendo camuflado pela ideia capitalista de empresas competirem no mercado de trabalho para gerarem lucro. Diante de tal competição e da hipossuficiência do empregado perante a empresa, o assédio moral organizacional torna-se uma realidade que o empregado é incapaz de se desvencilhar.
Dessa forma, a importância do estudo em relação à saúde e a dignidade do empregado na relação de emprego, onde o seu empregador é proibido de exigir
algo além do que fora combinado em contrato, desde que este esteja nos parâmetros da lei. Dessa forma, faz-se válido o conceito:
Por se tratar um tema muito recente, sua constatação torna-se muito difícil, ainda mais quando se tem a configuração do cenário contemporâneo de pandemia mundial em que as maiorias dos trabalhadores e empresas tiveram que se adaptar ao Home Office. Essa situação é responsável por fomentar e criar um ambiente propício para a ocorrência do assédio moral organizacional.
Diante da pandemia mundial provocada pela COVID-19 instalada no ano de 2020, o assédio acaba por consolidar proporções superiores no ambiente de Home Office. Este cenário se dá devido a comodidade do indivíduo em questão de trabalhar estando no conforto de sua própria casa e, indiretamente, o empregado fica mais suscetível e não percebe a efetivação e a perpetuação do assédio em suas diferentes categorias.
2 ASSÉDIO MORAL
Influenciado por Hirigoyen, em pesquisas organizacionais, o assédio moral é geralmente caracterizado por comportamentos hostis, inadequados, repetitivos e de longo prazo com comportamento de trabalhadores, palavras, gestos e insultos.
Durante a jornada de trabalho. Essa definição se refere ao segundo conceito proposto por Hirigoyen, e retornamos:
O assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.1
A autora se propõe a revisar o conceito originalmente formado a partir de uma série de interpretações indevidas que permitem que o assédio moral caracterize qualquer tipo de agressão, o que o tornaria trivial ao retirar seu significado. Seja no campo das ciências psicossociais, do direito ou das relações de trabalho, os pesquisadores do bullying têm as mesmas preocupações, com sentido claro e possibilidade de generalização do termo. No entanto, poucas pessoas perceberam ou tem a percepção dos sujeitos praticando consciente ou inconsciente da violência no ambiente de trabalho. Quando falamos em violência despercebida, estamos nos referindo ao fato de a situação descrita pelo sujeito ser natural ou de não haver uma afirmação clara sobre a ocorrência da violência, mas isso pode ser analisado como um reflexo do desempenho simbólico do poder, que irá caracterizar a ação. Violência simbólica.
Nesse sentido, questionamos a certeza da intenção do sujeito e a necessidade de descrever a natureza do bullying. Como mencionado acima, violações específicas, sejam físicas ou verbais, podem ter um efeito mais prejudicial para o sujeito do que a violência contínua em pequena escala, e cabe ao indivíduo avaliar o que mais o agride, Hirigoyen, busca superar o conceito de mobbing defendido por Lehmann,explicita que a violência infligida não depende somente de sua duração, mas, também, de sua agressão. Consideramos que a recursividade que a autora defende está associada ao arrolamento de sua obra nos campos jurídico/penal e psiquiátrico, que necessitam de parâmetros objetivos para a
1 HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no Trabalho: redefinindo o assédio moral. 5. ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2005.
caracterização de um crime e de uma doença2. No entanto, ressaltamos as limitações do conceito de Hirigoyen, que limita o significado do assédio moral no ambiente de trabalho e nega outras experiências e análises que não se enquadram neste conceito. Portanto, percebemos que na maioria dos estudos sobre assédio moral, o impacto dele se limita à deterioração das relações trabalho-gestão e outros fatores organizacionais. Quando se trata do impacto na saúde dos trabalhadores, está relacionado aos danos que pode ser à redução de desempenho, perda de possíveis oportunidades de desenvolvimento de carreira e sua necessidade de sair.
Esses tipos de estudos excluem os trabalhadores que fogem da métrica analisada, e ignora que a relação marcada pela violência vivida pelo empregado no ambiente profissional pode se refletir em outros aspectos que são inimagináveis na vida dessa pessoa.
Na verdade, o foco não está necessariamente no trabalhador assediado, mas nas consequências da violência podem levar a acarretar ao sujeito, sendo que o direito a uma vida privada e intimidade são invioláveis como previsto na Constituição Federal em seu art. 5º, inciso X: “São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas assegurada a indenização por dano material ou moral decorrente de sua violação” e também não podemos descartar que aquele colega de trabalho que e omisso vendo a violação de direito ou agressão do próximo também pode ser responsabilizado com base no Código Civil, em seu Art. 186:
“Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligencia ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito”.
No entanto, para analisar o impacto do assédio, devemos entender o impacto nas famílias das vítimas. Por exemplo, o indivíduo vitimizado pode ter problemas que levam ao colapso da família, como alcoolismo, depressão, divórcio, abandono e suicídio.
No conceito de assédio estabelecido por Hirigoyen, outros pontos são fundamentais. A qualificação como assediador é necessariamente, como indivíduo portador de uma patologia anormal, que se manifesta como um grande sentimento, completa falta de compaixão pelos outros, acompanhada de forte ciúme de pessoas que têm coisas que eles não têm ou que gostam da vida, além disso, falta densidade emocional e não consegue compreender as emoções dos outros. Não podemos
2 HIRIGOYEN, 2005.p.280
afirmar que todo assediado tem essa patologia, porém, podemos considerar que mesmo quando a violência é deliberada, mesmo não sendo uma regra, o assediador pode querer o resultado de um certo desvio moral para um certo benefício. Isso não é uma característica de sua existência, mas uma reflexão em sua escolha básica em uma dada situação, é estruturada e permitida, até para a própria organização.
Hirigoyen refutou isso e apontou: "[.] somos todos ‘assediadores ’em potencial e podemos nos tornar vítimas de alguém superior ou inferior no futuro."3
A base para a discussão da ação que caracteriza o bullying também é um eixo central e desconhecido na obra de Hirigoyen. No início de seu segundo livro, a autora diz que “assédio extremamente destrutivo pode ocorrer sem inicialmente ter qualquer intenção prejudicial.”4. No entanto, em várias outras momentos desse livro a autora defende a meditação como algo imprescindível, por exemplo:
Pode-se, então, falar de assédio moral, pois se trata efetivamente de uma ação deliberada para se livrar de uma pessoa, humilhá-la, rebaixá-la, por puro sadismo;5 frequentemente, é muito difícil a distinção entre assédio moral e más condições de trabalho. É nesse caso que a noção de intencionalidade adquire toda a sua importância;6 Enquanto um conflito é o encontro de elementos ou de sentimentos contrários que se opõem, no assédio moral, como em toda agressão, existe a vontade de ferir o outro.7
A análise da ocorrência de assédio não pode se limitar à explicação do comportamento intencional do usuário, pois as relações interpessoais costumam se estabelecer de forma instável. Com base nisso, os indivíduos são suscetíveis a diferentes comportamentos e propagandas. Da intenção ao resultado, mesmo que seu desejo não seja este, ele pode invadir e dominá-lo. Além disso, a violência não se limita necessariamente a um claro campo de interação, como a violência simbólica, e pode envolver níveis simbólicos, incluindo inclusão ou complementaridade.
Além disso, se torna um pouco incomoda a posição passiva de Hirigoyen atribuída ao assunto de assédio sexual. Como vimos, a autora analisa a relação caracterizada pelo assedio moral através da dicotomia domínio / dominação, quer seja por natureza ou favorável a situação ou não, a autora expressou uma interpretação pessimista das pessoas ou apatia às vítimas de assedio. Vemos em
3 HIRIGOYEN, 2005. p. 350
4 HIRIGOYEN, 2005. p. 17
5 HIRIGOYEN, 2005. p. 31
6 HIRIGOYEN, 2005. p. 33
7 HIRIGOYEN, 2005. p. 274
sua descrição que uma pessoa não consegue entender o que aconteceu ao seu redor e o que aconteceu com ela, nem pode superar a dominação que sofreu, porque sua identidade deve ser quebrada por repetidos atos de violências.
Outra declaração controversa é a seguinte: '[. ] É natural que todo trabalho tenha algum grau de imposição e dependência'8. Vejamos as palavras de MELLO:
Portanto, pode-se dizer que tudo o que os humanos obtêm por meio da educação e dos costumes é, em última análise, natural; mas da essência de sua natureza flui da mesma natureza pura e imutável. Portanto, a primeira razão para a escravidão voluntária é o hábito.9
Isto posto, tal hábito decorre da naturalização da exploração nas relações sociais de produção, porque, para alguns doutrinadores, a agressão a outro, se ela resultar de ansiedade ou estresse emocional temporário seguida de arrependimento e pedido de desculpas, não caracterizaria assedio moral no trabalho, segundo suas expressões. Seu argumento sugeriria que o pedido de desculpas diminui ou anula a acusação ou que uma breve instabilidade emocional justificaria a violência ocorrida. Entendemos que tais coisas são devido à flexibilidade moral controversa como os efeitos. a violência muitas vezes não pode ou não deve ser removida por causa de desculpas ou acusações duvidosas.
Outro ponto que pode ser modificado é que as pesquisas sobre violência interpessoal assédio são limitadas, ignorando o aspecto simbólico da relação entre as organizações e a sociedade como um todo, e podem ser utilizadas para violar o tema.
Diante disto, não pode se limitar ao conceito original de assédio moral proposto por Hirigoyen10. Analisando a maioria dos doutrinadores pode-se achar um conceito específico para esta forma de violência, de acordo com este conceito: a violência interpessoal surge do ataque físico, verbal a objetos, sua dissuasão por atitudes ou comportamentos destrutivos. Sexualidade ou não esse tipo de violência deve se desenvolver quando duas ou mais pessoas estão ocasionalmente conectadas entre si no ambiente de trabalho. Este abuso físico, verbal e resultado de uma atitude ou comportamento. Os efeitos dessa violência são deterioração de
8 HIRIGOYEN, 2005. pp. 34-35
9 MELLO, Raimundo Simão. Assédio moral e seus malefícios nos ambientes de trabalho. outubro.
2019. Disponível em: https://www.conjur.com.br/2019-out-04/reflexoes-trabalhistas-assedio-moral- maleficios-ambientes-trabalho. Acesso em: 5 out. 2020
10 HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no Trabalho: redefinindo o assédio moral. 5. ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2010.
aspectos ou relacionamentos relacionados ao trabalho, vida pessoal ou relacionamentos em geral e manifestações de doenças psicopatológicas.
Parece importante entender o que chamamos de violência física, violência de fala e violência comportamental. A violência física refere-se à violação do corpo humano por meio de força física, incluindo ferir ou causar danos a pessoa. Por meio da violência verbal, os produtos da fala causam danos ao direcionar a linguagem do alvo, ou ao destruir a identidade do alvo, ao impor um sentimento de inferioridade e ao alcançar consenso por meio da opressão ou desqualificação. outras formas de ataque, lesão ou lesão corporal. A violência provocada pelo comportamento nos fez perceber que a perda vem de uma série de reações que se podem observar no indivíduo, bem como de ataques motivados por atitudes ofensivas a que outros tendem a reagir de forma negativa.
2.1 Assédio moral e suas características
O assédio moral cresceu e se difundiu na sociedade devido ao avanço do mercado de trabalho, que é marcado pelo individualismo e competição o tornando mais volátil. Sendo assim, esse quadro facilita a desigualdade criando receio nos funcionários, já que a estabilidade de seu emprego depende de sua produção.
“A tradicional teoria econômica está focada, principalmente, nas diferenças produtivas dos trabalhadores ou nos distintos graus de acumulação de capital humano para explicar os diferenciais de salários (Becker 1964). Em um mundo sem diferenças de produtividade entre os trabalhadores e de mercados em concorrência perfeita, não existiriam diferenciais de salários.
Nesse cenário, as decisões dos trabalhadores seriam independentes entre si e estáticas.” 11.
Diante disto, aqueles que conseguem maior cargo perante os outros começam a se sentir superiores. Porém, o medo de perder o patamar atingido na hierarquia nunca desaparece, e, dessa forma, para abafar tal medo exerce-se seu poder sobre seus subordinados, os manipulando, normalmente escolhendo uma pessoa excluindo-a do resto do grupo, em seguida reprime-a de se expressar, assim fragilizando-a, inferiorizando-a e quando consegue tal feito passa a culpá-la
11 COSTANZI, Rogerio Nagamine. As Novas Formas de Exploração do Trabalho no Capitalismo Contemporâneo e as Políticas de Combate às Desigualdades. Revista Eletrônica EconomiA Janeiro/Abril. 2007. Disponível em: http://www.anpec.org.br/revista/vol8/vol8n1p21_38.pdf. Acesso em: 29 set. 2020.
publicamente demonstrando sua incapacidade, ora criada pelo agressor, diante de seus colegas e trabalho.
Tais feitos acabam por destruir psicologicamente, e algumas vezes fisicamente, fazendo a vítima acreditar que é realmente incapaz e inútil, assim perdendo o interesse em seu trabalho, diminuindo sua produtividade. Sendo assim, como um dos principais anseios do mercado de trabalho é a produtividade do empregado, a vítima acaba sendo substituída por outro empregado mais produtivo.
“O assédio provoca consequências na saúde dos trabalhadores, uma vez que mina a saúde física e mental da vítima e corrói a sua auto-estima, interfere na sua vida familiar, interfere no relacionamento da vítima com colegas de trabalho, interfere no crescimento profissional da vítima, causando-lhe danos diversos.” 12.
O assediador não procura normalmente qualquer vítima ele normalmente procura aquela com maior produtividade, assim aflorando o medo de serem substituídos por estes. Porém, a demissão da vítima não traz um alivio permanente ao assediador, ou seja, logo mais outro subordinado começará a se destacar e quando isso ocorrer o assediador o perseguira, gerando um ciclo interminável.
Porém, para a vítima na maioria das vezes a dispensa de seu serviço não é a pior sequela do assédio moral, que apesar de na maioria das vezes ser uma agressão psíquica, normalmente resulta em patologias físicas e mentais. O assédio moral não e regulamentado, porém, no artigo 186 do Código Civil traz a proibição do abuso de direito e conjuntamente, o artigo 5 da Constituição Federal que pressupõe os princípios constitucionais necessários para o combate ao assédio moral, assim encontrando amparo legal e constitucional.
Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
E para os empresários a prática desse assédio dentro dessa empresa é deveras inoportuna, tendo em vista que seus lucros podem acabar sendo consumidos por demandas trabalhistas, o que é exatamente o contrário da finalidade do assédio moral organizacional.
12 MELO, Raimundo Simão. Assédio moral e seus malefícios nos ambientes de trabalho. Outubro.
2019. Disponível em: https://www.conjur.com.br/2019-out-04/reflexoes-trabalhistas-assedio-moral- maleficios-ambientes-trabalho. Acesso em: 5 out. 2020.
Estudos feitos por Marie-France Hirigoyen demonstram que os efeitos danosos na saúde do trabalhador vítima de assédio moral têm causado uma média de 138 dias de interrupção no trabalho por pessoa. Das 193 pessoas entrevistas, 74% sofreram uma interrupção na atividade laboral, representando 143 pessoas. Destas, 131 declinaram a duração precisa das interrupções de trabalho: 23% das pessoas tiveram interrupção de trabalho inferior a um mês; 23,5% das pessoas se afastaram por 1 a 3 meses; 36% dos entrevistados sofreram interrupção de 3 meses a 1 ano;
e 7% tiveram interrupção de trabalho por 2 ou mais anos.13
Visto isto fica claro a necessidade das empresas extinguirem o assédio moral de seus ambiente de trabalho, pois, mesmo que o trabalhador não se ausente de seu trabalho este trabalha com medo, acuado, assim, baixando sua produtividade e consequentemente o lucro da empresa.
Fora estes motivos as jurisprudências já vêm aumentando o valor das indenizações por dano moral fazendo com que as empresas tenham um gasto elevados decorrente da negligencia por parte das mesmas. Podemos identificar isto a partir de uma decisão da Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho no dia 14 de abril de 2021 onde condenou a Havan Lojas de Departamentos Ltda. a pagar indenização de R$ 100 mil a um empregado com deficiência mental por assédio moral.14
Diante disto identificamos que as empresas para preservar a saúde, dignidade e moral de seus funcionários e evitar gastos futuros com indenização devem adotar medidas para amenizar essas condutas, assim, podemos identificar que o assédio moral pode ser muito parecido na essência com o assédio moral organizacional, porém, em sua finalidade são completamente diferentes, enquanto um prejudica a empresa e seus ganhos o outro maximiza os mesmo fazendo que até futuras indenizações ou dispensas de funcionários sejam vantajosas.
13 HIRIGOYEN, 2005, p. 118.
14 TST. Rede varejista é condenada por assédio moral a empregado com deficiência mental. Revista Eletrônica Tribunal Superior do Trabalho Abr. 2021. Disponível em: https://www.tst.jus.br/-/rede- varejista-%C3%A9-condenada-por-ass%C3%A9dio-moral-a-empregado-com-defici%C3%AAncia- mental. Acesso em: 15 set. 2021.
3 DIFERENÇAS ENTRE ASSÉDIO MORAL E ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL
Entende-se que o assédio moral organizacional deve estar bem definido, assim evitando futuras equívocos que possam impedir sua prevenção e combate.
Isso posto, é necessário identificar o principal elemento caracterizador, que é o cumprimento de metas irreais nos métodos de gestão empresarial. Dessa forma, faz-se válido o conceito:
“[...] é sempre difícil distinguir as atitudes abusivas das prerrogativas da hierarquia. A própria noção de subordinação remete a uma relação de desigualdade, de que alguns administradores pouco seguros de si ou embevecidos pelo poder são capazes de se aproveitar, abusando e sentindo um certo prazer em submeter o outro. é sempre difícil distinguir as atitudes abusivas das prerrogativas da hierarquia. A própria noção de subordinação remete a uma relação de desigualdade, de que alguns administradores pouco seguros de si ou embevecidos pelo poder são capazes de se aproveitar, abusando e sentindo um certo prazer em submeter o outro.” 15.
Consequentemente, faz-se imprescindível conhecer a diferença entre o assédio moral organizacional e o assédio moral, uma vez que mesmo sendo muito parecidas, eles têm algumas singularidades.
“[...] as situações concretas encontrarão muitas vezes limites tênues entre uma e outra forma de assédio, já que são todas formas de um mesmo tipo de processo. Aquilo que se qualifica como assédio organizacional não deixa de se enquadrar como assédio moral. Mas nem todo assédio moral será organizacional. Algumas situações apresentarão limites de um ou outro conceito, sendo difícil o enquadramento como assédio interpessoal ou organizacional.” 16
Ainda assim, a distinção destas formas de assédio é de grande importância e também de grande dificuldade, de início identificamos que os dois possuem conduta abusiva.
“[...] o exercício abusivo do poder diretivo, por intermédio do aumento da intensidade do trabalho e dos níveis de ansiedade dele decorrente, nas condições preconizadas pelos métodos de gestão contemporâneos do neoliberalismo e do capitalismo que prescinde de justificação, por sua reiteração, gerando circunstâncias de assédio moral empresarial.” 17.
15 HIRIGOYEN, 2010.
16 EBERLE, André Davi et. al. Aspectos definidores do assédio moral. IN: GOSDALL, Thereza Cristina; SOBOLL, Lis Andréa Pereira (org.). Assédio Moral Interpessoal e Organizacional. São Paulo: LTr, 2009, p. 38-39.
17 FILHO, R, Wilson. Bem-Estar das Empresas e Mal-Estar Laboral: o assédio moral empresarial como modo de gestão de recursos humanos. Revista Eletrônica do Curso de Direito da Unifacs, n.
108, jun. 2009. Disponível em: http://www.revistas.unifacs.br/index.php/redu/article/view/702.
Acesso em: 4 set. 2020.
Porém, tem-se que a abusividade da conduta no assédio organizacional, diferentemente do assédio moral, está necessariamente na implantação de metas abusivas, na ansiedade e na frustação com o trabalho decorrente delas, essas metas estão inseridas nas gestões empresariais capitalistas. Diante disso, o assédio organizacional está intimamente ligado à organização e não a um sujeito específico, já que são os próprios métodos de gestão adotados pela empresa que serão instrumentos para o assédio organizacional.
“Comete assédio moral o empregador que sobrecarrega o empregado com metas inatingíveis, que o submete a ‘treinamentos’ com situações humilhantes. Ao ultrapassar os limites de seu direito de dirigir a atividade obreira, estará incorrendo em uma conduta de assédio.” 18.
Outra característica e a reiteração da conduta abusiva além de ser aferida no assédio moral, também o é no assédio organizacional. Contudo, a prática isolada da conduta abusiva não caracteriza assédio organizacional, pois a reiteração numa característica inerente a toda forma de assédio.
O quesito responsável por garantir a maior diferenciação entre o assédio moral e o assédio organizacional é a finalidade. A finalidade de exclusão do empregado do ambiente de trabalho é caracterização de assédio moral, tendo em vista que a causa do dano psíquico não é nem a perversão do agente, nem uma estratégia patronal visando excluir o empregado da empresa, mas a maneira pela qual a empresa é gerida19.
Sendo esta exclusão, ocasionada pelo assédio moral, normalmente praticada em funcionários promissores ou de alto desempenho, quando seus colegas ou chefes percebem tal rendimento efetivo os mesmos tentam exclui-lo por se sentirem acuados ou que este possa tomar seu cargo a qualquer momento, assim trazendo um prejuízo para empresa porem um alivio e certo benefício para o funcionário “ameaçado”.
No assédio moral organizacional a finalidade e completamente diferente, se trata da empresa em si abusando tanto como fisicamente e mentalmente dos seus funcionários para aumentar os rendimentos e os ganhos da empresa, tudo gira
18 STANDLER, Denise de Fátima. Assédio Moral: uma análise da teoria do abuso de direito aplicada ao poder do empregador. São Paulo: LTr, 2008.
19 FILHO, 2009.
entorno do rendimento final tendo que ser atingido não importando o quão prejudicial seja para os funcionários.
4 ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL
A forma mais fácil de se identificar a manifestação do assédio moral organizacional é a gestão que visa apenas lucros, eficiência e rapidez nas realizações dos afazeres diários do trabalho, mesmo estas sendo incompatíveis com a realidade.
“Cobranças constantes, supervisão exagerada, comparação do desempenho dos trabalhadores, ranking de produtividade¸ e-mails de comparação de resultados, prazos inadequados às exigências das tarefas são situações comuns quando há predomínio de estratégias de gestão por estresse.”20.
Como já apresentado nesse trabalho, o avanço da tecnologia juntamente com o avanço competição desenfreada, capitalista, no mercado de trabalho as empresas querem apenas ver produtividade nos relatórios de seus funcionários, não se importando com seu bem estar, diante disto, as empresas estão substituindo seus funcionários por máquinas, que fazem muito mais rápido o trabalho e não possuem passivo trabalhista.
Nesta conjuntura aqueles poucos funcionários que sobram são os mais qualificados não mais na relação de produtividade, pois esta compete as máquinas, mas sim aqueles que tem a capacidade de detectar ou antecipar um problema no processo produtivo, e logo em seguida dar a melhor solução para o problema assim evitando a perda de lucro da empresa.
“A noção de competência, assim entendida, reduz a noção de qualificação compreendida em seus aspectos multidimensionais e se apresenta centrada na habilidade individual de se mobilizar para resolução de problemas, muito mais do que na sua bagagem de conhecimentos.” 21.
Mas como o empregador pode identificar que tal candidato à vaga de emprego e o mais competente, por não se tratar de um trabalho material aquele trabalhador que mais se atualizar, mais obter conhecimento pertinente a sua atividade, será aquele com as melhores qualidades e o mais requisitado em seu meio.
20 SOBOLL, Lis Andréa Pereira. Assédio Moral/ Organizacional: uma análise da organização do trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2008.
21 NEVES, Magda de Almeida. Reestruturação produtiva, qualificação e relações de gênero. In:
Trabalho e gênero: mudanças, permanências e desafios. Maria Isabel Baltar da Rocha (org.).
Campinas: ABEP, NEPO/UNICAMP e CEDEPLAR/UFMG/São Paulo: Ed. 34, 2000, p. 178.
Porém, muitas vezes quando as empresas crescem e tornam-se de grande porte ou até mesmo internacionais, a busca por tais trabalhadores é mais desenfreada ainda, gerando uma ilimitada competição entre os trabalhadores, as empresas e até mesmo empresas do mesmo grupo porem de localidades diferentes, pois, elas querem ser a primeira de seu grupo ou segmento e aquela que quer mais obter os lucros, não se importando nem mesmo com empresas do seu mesmo grupo.
“(...) o poder empresarial ficou mais forte. As novas formas de gerir tecnologias, aumentando a autonomia e o poder de decisão dos empregados, favoreceram o empregador. Hoje, dado o aumento da competência nos processos internos, todos na empresa estão preocupados com seus objetivos e resultados. Nesse sentido, o empresário conseguiu dividir as responsabilidades pela sorte do empreendimento, sem uma proporcional divisão dos lucros. Vale dizer, a autonomia dos empregados no empreendimento não implica em mudanças no centro do poder da organização. Nesse centro, nada mudou.” 22.
Diante disto vem o avanço da comunicação, perante tal ferramenta as empresas se aproveitam de seus empregados acovardados pelo medo de serem demitidos devido à grande competição do capitalismo, assim, o trabalho saindo de dentro das empresas, fábricas ou escritórios e atingindo seus funcionários em seus lares.
“Não é mais o relógio que organiza decisivamente o tempo de trabalho. (...) As novas ferramentas fazem com que você fique plugado 24 horas no trabalho. O empregado vai para casa, sonha com o trabalho, fica com medo de ser demitido (...) essa insegurança nos coloca vinculados ao trabalho o tempo todo.” 23.
Mas, com o amparo do Código de defesa do consumidor, o trabalhador tem seus direitos protegidos, juntamente com a adequação de suas horas de trabalhos e remuneração ao seu serviço especifico ou geral.
Porém, como dito anteriormente o mercado de trabalho e uma interminável competição e diante disso algumas empresas se aproveitam da falta de conhecimento de seus funcionários e da necessidade de se manterem empregados, para imporem metas inumanas para eles, porém que aumentam drasticamente seus lucros.
22 PROSCURCIN, Pedro. O fim da subordinação clássica no direito do trabalho. In: Revista LTr, vol.
65, n. 03, mar. São Paulo: LTr, 2001, p. 288.
23 KASSAB, Alvaro. O novo mundo do trabalho. O trabalho no novo mundo. In: Jornal da Unicamp, edição 364, 9 a 15 de abril de 2007, p. 2-20.
Diante deste ponto encontramos o assédio moral organizacional, que utilizando os critérios já descritos neste trabalho do assédio moral, fica mais fácil a dissolução do entendimento sobre assédio moral e assédio moral organizacional.
Muitas vezes as empresas buscam pelo máximo de mão-de-obra barata possível, consequentemente diminuindo seus gastos e aumentando seus lucros, porem essa mão-de-obra barata muitas vezes não é qualificada para tal serviço, ou pelo ínfimo salário que recebe não faz questão de dar seu melhor. Diante disto, as empresas começam a perceber uma diminuição em seus lucros, e analisando a jurisprudência brasileiras, percebemos que tomam como resolução desse problema a aplicação de prendas públicas, em reuniões ou qualquer outro tipo de humilhação para aqueles que não atingem suas metas.
E quando percebem que algum trabalhador não está cumprindo suas metas ou tal grupo, para evitar a empresa de ter custo com a dispensa de funcionários e nem de danificar sua imagem com demissões, tomam por decisão tornar eles trabalhadores invisíveis.
“Ele jamais é avisado de reuniões, a copeira ou os próprios colegas se esquecem de lhe servir o chá e o chefe raramente lhe dirige a palavra. Só o estritamente necessário lhe é dito para que ele não se esqueça que existe e que, por isso mesmo, se transformou num ‘estorvo no trabalho’.”
24.
Decorrente dessa manipulação psicológica com os funcionários eles tomam por linha de frente pedir sua demissão, tendo em vista tal pressão psicológica que lhe foi imposta, tornando o ambiente de trabalho inabitável para ele ou o grupo, assim forcando ele a se retirar da empresa.
A empresa utiliza a humilhação e constrangimento como instrumento de disciplina de forma sofisticada e sutil, para poder controlar seus trabalhadores, assim, impondo metas absurdas e fazendo eles se calarem diante qualquer irregularidade observada.
Esta situação de humilhação constante vem se fazendo eficaz e mais utilizada. Isso posto, ao trabalhador se negar a suportar tal tratamento utilizam-se do preceito individualizado do assédio moral, para afastá-lo. Porém, as jurisprudências mais recentes já se vêm favorável aos funcionários.
“Sem negar a utilidade das formas de intervenção que se desenvolvem atualmente nas empresas, importa reconhecer os limites das intervenções
24 HELOANI, Roberto. Gestão e organização no capitalismo globalizado. História da manipulação psicológica no mundo do trabalho. São Paulo: Ed. Atlas, 2003, p. 161.
de natureza essencialmente psicológica e jurídica que são frequentemente privilegiadas. Por um lado, elas correm o risco de ocultar as dimensões coletivas e organizacionais da questão, fazendo transportar sobre os indivíduos ditos ‘frágeis’ ou ‘maliciosos’ todo o peso dos problemas de violência psicológica em meio de trabalho. [...] A análise de testemunhos ouvidos revela que o assédio tem quase sempre origem na organização.
Em consequência, uma luta eficaz contra esta forma de violência não se reduziria a intervenções que se fizessem à margem dos lugares concretos do trabalho” 25.
E como podemos perceber o assédio moral organizacional nada mais é que o assédio moral parcial em coletivo com visão nos lucros ou apenas na exclusão daqueles que não conseguem cumprir as metas implantadas. e com o advento de mais um evento inesperado, a pandemia COVID-19, se fez necessário a quarentena para a proteção e segurança de todos.
Diante de tal aspecto o assédio moral organizacional se fez camuflar mais uma vez, e quanto mais o tempo de quarentena vai se passando conseguimos ir identificando as novas formas implantadas pelos empregadores do assédio, e diante disto os doutrinadores e juízes vêm criando preceitos para poder efetuar a diferenciação de assédio moral organizacional e assédio moral.
4.1 Assédio Moral Organizacional dentro dos Bancos
Com a inovação tecnológica, as pessoas viram a transformação da organização do trabalho bancário, mas as condições de trabalho não melhoraram em conformidade. Devido à redução das oportunidades de emprego ocasionada pela automação de bancos e instituições financeiras, os trabalhadores são obrigados a aceitar condições de exploração, abuso de métodos administrativos e violência psicológica, principalmente devido ao estresse contínuo. Nesse caso, houve perseguição ética organizacional.
Independentemente da posição, os funcionários do banco são monitorados por meio do sistema de identificação do operador. Além de controlar a jornada de trabalho, o sistema automatizado também calcula as tarefas executadas por determinado trabalhador e os resultados obtidos, pois seja em banco público ou privado, o trabalho é realizado por meio de um “sistema informatizado” acessado por meio do número de registro do bancário.
25 LECLERC, Chantal. Intervir contra o assédio no trabalho: cuidar e reprimir não basta. Vol. 1, n. 1, 2005. p.76/77
Portanto, é possível controlar a jornada de trabalho e a produtividade imediata e permanente dos trabalhadores. Esse tipo de controle, como sinaliza Lis Soboll, é constante, sutil, onipresente e persistente no tempo, registrando todas as vendas realizadas. Ademais, as avaliações de desempenho ficam arquivadas nesse sistema, podendo ser acessadas por outros profissionais, a depender da posição hierárquica.26 Além do controle e supervisão realizados pela automação de trabalho no banco, algumas agências também verificaram que os funcionários só podem se conectar aos sistemas da instituição financeira após aceitarem alterações em seus contratos de trabalho. Uma vez que os funcionários só podem trabalhar acessando os sistemas, em muitos casos eles aceitam alterações contratuais geralmente prejudiciais. Com isso, os bancários são obrigados a cumprir as alterações propostas no sistema, mesmo que não sejam necessárias, pois ele permanece bloqueado até que a alteração seja confirmada. Chama-se assédio moral organizacional virtual é uma forma nova e típica do setor bancário.
Além do sistema de penalidade, também podem ser usados sistemas de recompensas ou medalhas de ouro, principalmente por meio de classificações.
Esse mecanismo incentiva a forte competitividade e torna o ambiente de trabalho hostil e pessoal. Conforme destacou Lis Soboll,27 além de constituir um ambiente de trabalho de controle, avaliação e exposição contínuos, esse processo pode se inserir de forma irrestrita na estratégia de gestão, o que pode naturalizar a dor e a violência, principalmente porque se constrói produtividade. de acordo com a configuração padrão da própria empresa. organização. Esse tipo de comparação quebra a unidade e transforma pares em concorrentes, levando a um processo de isolamento e individualização. Além disso, quem atinge as metas estabelecidas sentirá vergonha ao apresentar e comparar os resultados. Com de fato, por meio do sistema de punições ou recompensas, trabalhadores que são "improdutivos"
nas instituições financeiras são insultados e sua dignidade e integridade são seriamente prejudicadas.
Nesse caso, o ambiente de trabalho do banco é caracterizado pela necessidade de cumprimento de metas inatingíveis e forte pressão na produtividade. Em nome do desempenho e do lucro, as instituições financeiras
26 SOBOLL, Lis Andréa Pereira. Assédio moral/organizacional: uma análise da organização do trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2008, p. 92.
27 SOBOLL, 2008, p. 94
obrigam os bancos a operar a taxas excessivas atingindo metas exageradas, se as metas não forem alcançadas, os funcionários sofrerão as maiores formas de vergonha, humilhação e grosseria. A competição entre os colegas é feroz e o ambiente de trabalho tornou-se cada vez mais hostil e violento.
Porem podemos identificar nas jurisprudências atuais um movimento de grandes proporções com a condenação em relação ao assédio moral organizacional.
FINANCIÁRIO. ENQUADRAMENTO COMO BANCÁRIO.
INTERMEDIAÇÃO DE EMPRÉSTIMOS. ATRIBUIÇÕES DE CARÁTER INSTRUMENTAL. JORNADA DE TRABALHO. SÚMULA 55 DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Considerando que a função do demandante era a de intermediar empréstimos do Banco Santander, realizando atribuições de caráter instrumental em relação ao fim social da referida instituição de crédito, entende-se que a natureza das atividades desenvolvidas não leva ao reconhecimento do reclamante como bancário, mas como financiário. Ademais, nos termos da Súmula 55 do Tribunal Superior do Trabalho, tais profissionais equiparam-se aos bancários apenas para os efeitos do art. 224 da CLT. E considerando que o reclamante desempenhava mais de 8 horas diárias e 40 semanais, não há como excluir a determinação de pagamento de sobrelabor. ACÚMULO DE FUNÇÕES. NÃO CONFIGURAÇÃO. GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO RECEBIDA PARA REMUNERAR MAIOR RESPONSABILIDADE. Nos termos do artigo 456, parágrafo único, da CLT, à falta de prova ou inexistindo cláusula expressa a respeito, o obreiro se obriga a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal. Além disso, a Norma Consolidada não obsta que um único salário seja fixado para remunerar todas as atividades executadas durante a jornada laboral.
Assim, in casu, o exercício de atividade diversa, como a de cobrança de clientes, mostra-se compatível com a condição pessoal do empregado que, inclusive, já era remunerado desde o início do contrato com a parcela gratificação de função, sem poder de mando, o que inibe o pagamento de plussalarial por acúmulo de funções. ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL. FIXAÇÃO E COBRANÇA EXCESSIVA POR METAS. Evidenciada a cobrança exacerbada do primeiro reclamado, direcionada a todos os empregados, inclusive ao reclamante, para o atingimento de metas, na busca incessante do aumento de sua lucratividade, constata-se a adoção da denominada gestão por estresse, razão pela qual se reconhece o dano extrapatrimonial postulado na exordial. (TRT-22 - RO: 000017934120175220001, Relator: Fausto Lustosa Neto, Data de Julgamento: 20/11/2018, SEGUNDA TURMA)28 (grifo nosso)
Analisando esta e outras jurisprudências podemos identificar uma mobilização do sistema judiciário para tentar freia o abuso dos bancos perante os
28 BRASIL, Tribunal Regional do Trabalho da 22ª Região. Recurso Ordinário em RO 0000179- 34.1201.7.52.2000. Recorrente: Sebastiao Ferreira De Araujo Filho. Recorrido: Aymore Credito, Financiamento e Investimento. Relator: Fausto Lustosa Neto. Piauí, J. 20 nov. 2018. Disponível em:
https://trt-22.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/661445292/recurso-ordinario-ro- 17934120175220001/inteiro-teor-661445314 . Acesso em: 05 maio 2021
bancários, porém, isto e apenas o inicio de uma real mobilização que deve ocorrer e não só por parte do judiciário mas como pelo legislativo também pesando a mão em leis mais punitivas de modo que a pratica do assedio não valha a pena, pois infelizmente para as grandes empresas o rendimento ganho com o assédio praticado paga as indenizações e gera lucro para empresa.
4.2 Assédio moral de linha dentro das organizações
As relações trabalho-gestão e as relações administrativas são de natureza política. Uma organização é uma sociedade composta por diferentes grupos, cujos membros se unem com base em crenças, valores, necessidades, ocupações e interesses pessoais e profissionais. Essas categorias sociais possuem características e atributos próprios, de modo que as identidades se cristalizam em conjunto e possuem, coletivamente, a chamada identidade organizacional.29
Parte dessa assim chamada identidade coletiva é pessoal e reflete principalmente a referência das pessoas à realidade social. Essas identidades locais determinam o comportamento e estabelecem uma forte relação de poder paralela com a institucionalização. Acredita-se que o assédio moral horizontal ocorre devido às repercussões dos vínculos identitários e ao enfrentamento de diversas forças sociais.
A identidade social é um conceito que inclui atributos próprios no autoconceito pessoal. Essa matriz de identidade autorreferencial define o comportamento e determina como os indivíduos percebem os outros, seus pensamentos e a própria organização.
A formação desses grupos e redes sociais se dá por meio da identificação, que é naturalmente fruto de necessidades como segurança, apoio político, tolerância social, sentimento de pertencimento e autopromoção. Restrições As dimensões simbólicas do espaço social que restringem esses grupos têm características diferentes (ideologia, emoção, ética, emoção, avaliação, política, tecnologia, motivação e psicologia). Seu comportamento é proteger essa identidade social e constituir uma barreira de entrada para indivíduos que não possuem essa matriz de comportamento habitual. Além de explicar as políticas e iniciativas de
29 OLIVEIRA, Sciello. Mal-estar no Trabalho: redefinindo o assédio moral. 5. ed. Rio de Janeiro:
Bertrand Brasil, 2008.
socialização, essas identidades também determinam atitude no trabalho, desempenho, conflito, dependência, motivação, satisfação e nível de comprometimento. Os grupos de identidade não são estáticos, pois a organização não está isolada do mundo e de suas interferências. O estudo desse reconhecimento é muito importante para as características do assédio de linha, que é definido pelo comportamento de transmitir informações irracionais ou obrigatórias ao seu alvo. Esta informação é geralmente ofensiva subconscientemente, portanto, é invisível para olhos descuidados.
Projetos de cunho social (por afinidade ou imitação) podem levar ao assédio.
Esse reconhecimento não tem nada a ver com interação. Silêncio, alienação e conluio passivo também são ferramentas para aprovar o comportamento. O assédio moral decorre do abuso de mecanismos de controle e repressão, que não partem inteiramente de lideranças formais. Ressalte-se que o poder se comprova essencialmente por meio de um mínimo de disciplina, e tem por objetivo conciliar a vontade política do agente, não fomentar práticas coercitivas que restrinjam a liberdade individual.30
Compreender as origens do assédio moral online envolve a reflexão sobre as práticas sociais, relações de poder e influência. Os poderes coercitivos e intolerantes são inerentemente problemáticos. A principal dificuldade em identificar esse tipo de assédio é a existência de máscaras sociais, que antes eram determinadas pela forma social do ambiente profissional. Esses costumes corporativos são derivados de regras estabelecidas, socialmente aceitáveis e específicas.
O poder corresponde a uma relação social que determina uma relação assimétrica dentro de uma faixa tolerável. Todo agente, sem distinção, tem uma certa quantidade de poder, o que mostra que todas as relações sociais são inerentemente assimétricas. Seu exercício não depende de posição hierárquica. Isso significa que mesmo quem ocupa posição subordinada pode ter poder.31
O bullying de baixo surge do uso de contrapoder. Preste atenção ao fenômeno social de influência exercido por autoridades políticas ilegítimas, que também pode originar práticas de assédio na organização. A influência se manifesta
30 OLIVEIRA, 2008.
31 HILAL, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro, Elsevier, 2003.
com a expressão dos poderes de persuasão e ascensão sobre outras consciências, no sentido de estimular comportamentos espontâneos e permitidos. É baseado em símbolos, sem controles formais. É um subsistema ideológico presente na identidade social das organizações.32
O Quadro 1 diferencia poder e influência. 'Em teoria, o terreno de influência não é o do irracional e da fé - ações emocionais, tradicionais, axiológicas (mas o terreno preferencial da razão, raciocínio elaborado e persuasão fundamentada”.33
32 PAZ, M. G. T.; NEIVA, E. R. Configurações do poder. In: SIQUEIRA, M. M. M.. Novas medidas do comportamento organizacional: ferramentas de diagnóstico e de gestão., Porto Alegre: Artmed 2014.
104-122 p.
33 SROUR, R. H. Poder, cultura e ética nas organizações. São Paulo: Elsevier editora, 2012. 97-98 p.
Quadro 1 - Diferenças entre poder e influência
Fonte: Scielo Brasil 34
4.3 Assédio moral e o Princípio da dignidade humana
Apesar da indefinição de limites, o instinto humano reconhece quando sua dignidade está comprometida. Portanto, sua importância não se deve apenas a fatores inatos, mas também culturais e históricos.35
34 VASCONCELOS, Yumara Lúcia. Assédio moral nos ambientes corporativos. Scielo Brasil,
Pernanbuco, dez. 2015. Disponível em:
https://www.scielo.br/j/cebape/a/Sjm9fRK3ZwPqsRxvWB5ytwx/?lang=pt# Acesso em: 13 abr. 2021
35 CAICEDO, M. C. El daño extrapatrimonialemela coso laboral: extensión del daño como fuente de la responsabilidad civil del empleador. Colombia: U. Externado de Colombia, 2012
A sociedade é a fonte natural de valores que os indivíduos internalizam e têm um impacto significativo em seu comportamento. Apesar das evidências, García enfatiza que "{.} é muito difícil determinar por um caráter geral e problemático quando a dignidade humana é violada, e que, em casos difíceis, a discussão e argumentação é fatos concretos devem ser transferidos para lá" 36. O conceito de dignidade não fornece uma fórmula vazia, muito menos uma fórmula de neutralidade política. Apesar da existência de algo universalmente reconhecida, a dignidade humana é naturalmente carregada de valores morais, o que lhe confere moldes contextuais próprios. É esta característica avaliativa e não descritiva que prejudica a lista de parâmetros intersubjetivos utilizados na prática jurídica, expande naturalmente o seu âmbito e permite discutir as limitações deste quadro conceptual.
A abordagem dos princípios transmite valores humanos de ordem, segurança, igualdade, autonomia e liberdade, necessários à preservação da pessoa humana e a uma convivência social em harmonia.37
O princípio da dignidade, essencialmente de natureza ética e jurídica, inclui o indispensável direito ao exercício da autonomia e à consideração dos limites da expressão da vontade. A importância desse conceito afeta a comunidade quando os indivíduos reconhecem que uns aos outros são semelhantes e adotam comportamentos éticos e respeitosos, em alguns casos, conexões emocionais. Isso significa que o conceito de dignidade se aplica tanto ao nível individual quanto ao coletivo.
Podemos identificar a importância desse conceito, visto que, ele está dentre os princípios fundamentais do Artigo primeiro, inciso terceiro da Constituição Da República Federativa Do Brasil De 1988:
Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos:
I - a soberania;
II - a cidadania;
III - a dignidade da pessoa humana;
IV - os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa; (Vide Lei nº 13.874, de 2019)
V - o pluralismo político.
Parágrafo único. Todo o poder emana do povo, que o exerce por meio de representantes eleitos ou diretamente, nos termos desta Constituição.
36 GARCÍA, E. F. Dignidad humana y ciudanía cosmopolita. Madrid: Editorial Dykinson, 2001.
37 GARCIA, Denise de Fátima. Assédio Moral: uma análise da teoria do abuso de direito aplicada ao poder do empregador. São Paulo: LTr, 2001.
Art. 2º São Poderes da União, independentes e harmônicos entre si, o Legislativo, o Executivo e o Judiciário.
Art. 3º Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil:
I - construir uma sociedade livre, justa e solidária;
II - garantir o desenvolvimento nacional;
III - erradicar a pobreza e a marginalização e reduzir as desigualdades sociais e regionais;
IV - promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação.38
Isto posto, já podemos identificar jurisprudências aplicando este principio para o combate do assédio moral, a princípio pode parecer mínimo tal comportamento, porém os tribunais não se moldavam em jurisprudências como esta:
RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO REGIONAL PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. 1. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. RESTRIÇÃO AO USO DO BANHEIRO. CONHECIMENTO E PROVIMENTO I. A jurisprudência desta Corte Superior é no sentido de que a restrição ao uso de banheiro por parte do empregador, em detrimento da satisfação das necessidades fisiológicas dos empregados, acarreta ofensa aos direitos de personalidade, porquanto pode configurar constrangimento, lesão à dignidade humana e risco grave de comprometimento da própria saúde. II. No caso em apreço, a Corte Regional excluiu da condenação o pagamento de indenização por danos morais, pela restrição do trabalhador ao uso do banheiro. III.
Demonstrada violação do art. 5º, X, da Constituição Federal. IV. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento. (TST - RR:
3142120145090020, Relator: Alexandre Luiz Ramos, Data de Julgamento: 28/09/2021, 4ª Turma, Data de Publicação: 01/10/2021)39 (grifo nosso)
Segundo Kant, a racionalidade não se limita ao paradigma de avaliação e à experiência histórica humana, mas também inclui o apetite e a emoção humana, a tolerância e a unidade e outras qualidades.
Em um estado constitucional democrático, vivemos em um regime de liberdade coletiva que exige dignidade social e respeito aos espaços individuais e compartilhados. Sendo assim, a liberdade jamais poderia ser considerada em termos absolutos, pois naturalmente estaria condicionada.
Esses condicionantes que impõem resistência à plena realização do ato livre apresentam-se nas mais variadas formas, seja pelas peculiaridades
38 BRASIL, Constituição Da República Federativa Do Brasil De 1988, Brasília, DF, 5 out. 1998.
Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm#adct. Acesso em:
09 out. 2021
39 BRASIL, Tribunal Superior do Trabalho 4ª Turma. Recurso de revista: RR 314-21.2014.5.09.0020.
Recorrente: Bárbara Talita Biondo Mariano. Recorrido: TELEFÔNICA BRASIL S.A.. Relator:
Alexandre Luiz Ramos. Brasília, DF, J. 28 set. 2021, DJe. 01 ago. 2021. Disponível em:
https://tst.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/1291472225/recurso-de-revista-rr- 3142120145090020/inteiro-teor-1291472434 . Acesso em: 10 out. 2021.
intersubjetivas do ser, seja a envoltura psicossomática, seja a própria presença e percepção dos outros e das coisas (objetos) que nos rodeia.40
A vontade individual é prisioneira das necessidades da vida coletiva, o que torna a liberdade um mito. Portanto, a convivência é um obstáculo ao pleno exercício da liberdade.
O senso de pertencimento social e as condições inatas de sujeitos livres são as fontes naturais do paradigma moral e são relativos em espontaneidade. Essa descoberta confirma o reconhecimento de que a independência do comportamento humano é restringida pelo espaço de vida dos outros. 41
Na sua essência, o sentido de dignidade humana impõe-se ao comportamento entre pessoas e parceiros sociais como uma "medida" ou "regra de restrição", uma dose ou filtro de comportamento, gerando assim um compromisso juridicamente vinculativo. Para Moraes, dignidade é:
{...} um valor espiritual e moral inerente à pessoa, que se manifesta singularmente na autodeterminação consciente e responsável da própria vida e que traz consigo um mínimo invulnerável que todo estatuto jurídico deve assegurar, de modo que, somente excepcionalmente, possam ser feitas limitações ao exercício dos direitos fundamentais, mas sempre sem menosprezar a necessária estima que merecem todas as pessoas enquanto seres humanos.42
Este conceito limita o espaço preenchido pela integridade moral humana e é composto por atributos primários e secundários.
Em um país democrático sob o estado de direito, as pessoas vivem em um sistema comunitário que pressupõe dignidade social e respeito pelos indivíduos e pelos espaços compartilhados.
40 DONOSO, D. F. M. O direito à identidade pessoal e a atualidade do pensamento de Carlos Fernandéz Sessarego. In: VILLATORE, M. A. C.; ALMEIDA, R. S. (Orgs.). As aplicações do Direito de personalidade ao Direito do Trabalho: questões polêmicas e soluções políticas., Curitiba: Juruá Editora 2013
41 DONOSO, D. F. M., 2013
42 MORAES, A. Direitos fundamentais: teoria geral. São Paulo: Atlas, 2011
Quadro 2 - Atributos definidores da dignidade humana
Fonte: Scielo Brasil 43
Os atributos primários são genéricos e agregadores, e são divididos em atributos secundários sendo estes únicos e específicos, para que tenham a largura necessária para se adequar à situação legal.
Tendo em vista os atributos de convivência e personalidades das pessoas na sociedade, bem como o surgimento de normas de controle, disciplinas morais e regras sociais que surgem dos hábitos, as liberdades supracitadas certamente têm seus limites. No entanto, sua expressão dentro dessas faixas de dosagem é completa, infinita e inevitável. Nesse sentido, Einarsen define o assédio moral como:
“uma espécie de privação da autoestima, da dignidade e do pertencimento social,
43 VASCONCELOS, Yumara Lúcia. Assédio moral nos ambientes corporativos. Scielo Brasil,
Pernanbuco, dez. 2015. Disponível em:
https://www.scielo.br/j/cebape/a/Sjm9fRK3ZwPqsRxvWB5ytwx/?lang=pt# Acesso em: 13 abr. 2021
