A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES
TÉCNICO – ADMINISTRATIVOS EM EDUCAÇÃO DO
INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E
TECNOLOGIA DO MARANHÃO (IFMA)
Luzenira Vitoria dos Santos Mendes 1Fábio Lustosa Souza 2
RESUMO
A avaliação de desempenho é significativa quando o resultado gera ação
institucional para o alinhamento técnico do pessoal envolvido e quando estabelece as regras
do jogo para a ascensão até o nível de cargo de confiança DAS-4. Também é estritamente
necessário que o subordinado saiba sua importância na interface da missão institucional,
quais as suas tarefas (o que fazer) e como desempenhá-las melhor para que, ao serem
cobrados, justifique a avaliação de desempenho auferida. A avaliação de desempenho
deve ser capaz de levantar os problemas que atingem uma parcela de servidores quanto a
sua produtividade e os desvios dos objetivos finalísticos institucionais ocorridos durante
muitas gestões que abrigaram “chefes-bengala”. A avaliação de desempenho deve gerar
indicadores que subsidie a reformulação do questionário do semestre seguinte para nortear
os problemas levantados naquele ano. O objetivo principal da avaliação de desempenho
é conhecer o “homem” que está dentro da organização, através da maior eficiência no
trabalho. O programa de avaliação de desempenho é uma realidade institucional e através
dela que se pode demonstrar onde estar à deficiência e como alcançar a meta de elevar a
eficiência de um servidor, avaliado-o de acordo com o cargo e com as metas estabelecidas
pela instituição, vendo as responsabilidades do servidor o cargo que exerce, as metas,
as crenças e os objetivos estabelecidos pelo órgão que o avalia. E, através desta visão,
que o Programa de Desempenho dos servidores técnicos – administrativos em educação
do IFMA foi elaborado no processo contínuo, sistemático e participativo de descrição,
análise e avaliação das atividades técnicas e administrativas.
Termos para indexação: Avaliação de Desempenho; Técnico-Administrativos;
Servidor Público.
1 Especialista em Administração Pública (UNICEUMA), Técnica-Administrativa do Campus São Luís –
Monte Castelo no IFMA.
2 Mestre em Educação (UFRRJ), Professor de Educação Básica, Técnica e Tecnológica do IFMA.
ADMINISTRATIVE CIVIL SERVANTS IN EDUCATION OF
THE FEDERAL INSTITUTE OF EDUCATION, SCIENCE AND
TECHNOLOGY OF MARANHÃO (IFMA)
ABSTRACT
Performance evaluation is significant when its result generates institutional
action for technical alignment of the staff involved and when it sets up the rules of the
game for reaching the DAS-4 trust position level. Moreover, it is strictly necessary that
the subordinate be aware of his or her importance in the institutional mission interface,
what their tasks are (what to do) and how to better perform them so that, when being
charged on, they justify the performance evaluation received. The performance evaluation
should be able to raise the issues that involve a certain number of civil servants regarding
their productivity and the deviations from the institutional final aims occurred during
many “stick-chiefs” sheltering administrations. The performance evaluation should
engender indicators which subsidize the questionnaire reformulation for the following
semester in order to guide the issues highlighted that year. The performance evaluation
main objective is to know the “man” who is inside the organization, through the greater
efficiency of the civil servant while working. The performance evaluation program is an
institutional reality and through it we can point out where the deficiency is and how to
achieve the aim of increasing the civil servant’s efficiency, evaluating them according to
their position and to the aims established by the institution, taking their responsibilities,
the performed position, the goals, the beliefs and the established objectives by the
evaluating organ into account. And it is through this view that the Performance Program
of the technical- administrative civil servants in education of IFMA was designed, in a
continuous, systematic and participatory process of description, analysis and evaluation
of the technical and administrative activities.
Index terms: Performance Evaluation; Technical-Administrative Civil
Servants; Public Servant.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: BREVES COMENTÁRIOS
Avaliação de desempenho no serviço público deveria ser estritamente
relacionada à administração do trabalho visando levantar as da instituição.
O objetivo finalístico da instituição traduzida pelas etapas das metas anuais
deveria ser o único alvo de uma avaliação de desempenho coletiva: avaliar atividades sem
direcionar as metas anuais sob o objetivo institucional.
A avaliação de desempenho pode ser um excelente instrumento de gestão
pública se aplicada para determinar, entre os membros de uma equipe de uma coordenação/
sessão, aquele que melhor representar tecnicamente seus colegas na missão da chefia
institucional.
A idéia de que chefe e subordinado deverão ser capazes de realizar um
exercício de maturidade profissional numa avaliação semestral seria mais democrático se
um avaliasse o outro. Aí teríamos um sistema mais equilibrado, mais democrático, mais
social e mais técnico.
A instituição pública tem que funcionar para seu objetivo finalistíco a qual
foi criada independentemente da política dos ocupantes de cargos de confiança do alto
escalão bastante vulnerável às mudanças de Governo.
A avaliação de desempenho é significativa quando o resultado gera ação
institucional para o alinhamento técnico do pessoal envolvido e quando estabelece as
regras do jogo para a ascensão até o nível de cargo de confiança DAS-4.
Também é estritamente necessário que o subordinado saiba sua importância na
interface da missão institucional, quais as suas tarefas (o que fazer) e como
desempenhá-las melhor para que, ao serem cobrados, justifique a avaliação de desempenho auferida.
A avaliação de desempenho deve ser capaz de levantar os problemas que atinge
uma parcela de servidores quanto a sua produtividade e os desvios dos objetivos finalisticos
institucionais ocorridos durante muitas gestões que abrigaram “chefes-bengala”.
A avaliação de desempenho deve gerar indicadores que subsidie a reformulação
do questionário do semestre seguinte para nortear os problemas levantados naquele ano.
A Fundação para o Prêmio Nacional da Qualidade (FNPQ, 2002, p.54) define
desempenho como sendo “os resultados obtidos de processos e de produtos que permitem
avaliá-los em relação às metas, aos padrões, aos referenciais pertinentes e a outros
processos e produtos”.
Avaliar o desempenho é apreciar sistematicamente um subordinado, a partir
do trabalho feito, segundo as aptidões e outras qualidades necessárias à boa execução de
seu trabalho. Avaliar o desempenho é saber o quanto um funcionário dá de si ao executar
seu trabalho.
A avaliação de desempenho é importante tanto para a empresa quanto para o
empregado, pois a empresa passará a conhecer seu pessoal, e podendo extrair dele um
melhor e maior rendimento; e o empregado, conhecendo as suas qualidades e pontos
fracos, ficará mais seguro quanto ás suas chances de carreira na empresa.
O objetivo principal da avaliação de desempenho é conhecer o “homem” que
está dentro da organização, através da maior eficiência no trabalho.
A importância da Gestão por Competência e da avaliação de desempenho
nesse momento auxilia a empresa a identificar quem são os profissionais com os talentos
necessários para fazer as mudanças e fazer a empresa não apenas reagir, mas também
agir. A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta de gestão aplicada na identificação,
avaliação e gestão do desempenho humano nas organizações. É um processo fundamental
na melhoria e excelência profissional e organizacional e traduz e crescente necessidade de
medir os recursos intangíveis da organização.
A avaliação de desempenho implica avaliar as competências gerenciais (para
gestores), competências organizacionais (ligadas à empresa) e competências funcionais
(atreladas à descrição do cargo). É importante frisar que cada organização deve ter seu
grupo de competências mapeado, porque as mesmas devem estar alinhadas à missão,
visão e valores que são particulares de cada organização.
O processo de avaliação é feito para desenvolvimento das pessoas, na melhoria
das competências técnicas, organizacionais e pessoais, e também na relação entre chefes
e subordinados, cargos pares, fornecedores, clientes etc.
1) Dividir a implantação em fases;
2) Definir se o preenchimento das avaliações será feito no formato manual ou
pelo sistema.
3) Definir as áreas e cargos que devem participar da primeira fase de implantação
da gestão por competências.3.
4) Apresentar o conceito de gestão por competências e feedback para os
gestores das áreas definidas no terceiro passo.
5) Treinar avaliadores e avaliados para o correto preenchimento da avaliação,
seja por sistema (ideal para controle do RH e dos gestores), ou no formato manual.
O Programa de Avaliação de Desempenho – PAD
O programa de avaliação de desempenho é uma realidade e através dela que
se demonstrar onde estar à deficiência e como alcançar a meta de elevar a eficiência
de um empregado e de como ele deve ser avaliado de acordo com o cargo e com as
metas estabelecidas pelo órgão ou empresa, esta avaliação deve buscar sempre as
responsabilidades do indivíduo com o cargo que exerce, as metas, as crenças e os objetivos
estabelecidos pelo órgão que o avalia.
A avaliação aplicada tem o objetivo de verificar o que precisa ser melhorado,
satisfazendo em primeiro lugar o colaborador que deve ser visto como seu primeiro
cliente. Através da avaliação e que se tem a percepção de buscar novos talentos, fazendo
o acompanhamento e não julgando como pessoa.
O capital humano é a única certeza de vantagem sustentável de um órgão
ou empresa. A avaliação de desempenho e vista como uma ferramenta que identifica
direcionar o desenvolvimento.
Os gerentes precisam ter a visão de explicar para o avaliado sua participação no
crescimento do órgão ou empresa, que mudanças sejam necessárias, para que as mesmas
contribuam para que as falhas sejam corrigidas.
Sabe-se perfeitamente que sempre haverá falha, pois nem nenhuma organização
será 100% e por isso a necessidade de um aperfeiçoamento constante para melhor
desempenho dentro do mercado globalizado.
Segundo Chiavenato (1998) em plena idade média a Companhia de Jesus
(fundada por Santo Inácio de Loyola) já utilizava os sistemas formais de avaliação de
desempenho através de relatórios e notas de atividades do potencial de cada um dos
Jesuítas dentro da evangelização, mas foi depois da grande guerra mundial que o sistema
de avaliação começou a se proliferar nas organizações, mas tudo se tornou, mas notório
com a Escola das Relações Humanas que trousse a completa reversão de abordagem e a
preocupação principal dos administradores saindo das máquinas para as pessoas.
De acordo com Chiavenato (2001), a excelência almejada pelas empresas
como uma alternativa de sobrevivência pode ser alcançada principalmente na base de
investimento em treinamentos, capacitações e desenvolvimentos das pessoas, porém,
faz-se necessário adequar o sistema de avaliação de defaz-sempenho para que faz-seja capaz de
indicar o acerto ou não das medidas tomadas.
Já Hampton (1992), por exemplo, conceitua a avaliação de desempenho como
um dos padrões de medições que dá ao sistema um controle do poder de motivar, através
do uso da avaliação e da recompensa.
Segundo Gil (1994), a avaliação de desempenho é um meio para desenvolver
os Recursos Humanos das organizações, buscando o desenvolvimento pessoal
concomitantemente com o desenvolvimento da organização, ou seja, sua utilização visa
um pessoal desenvolvido com serviços eficiente com qualidade do serviço e clientes
satisfeitos.
Observa-se que as definições aqui citadas vinham percorrendo um caminho
especifico, na procura de formas, mas claras e na necessidade de ser feita uma avaliação
de desempenho como uma maneira de incentivar o avaliado e não puni-lo em suas
atividades funcionais ou inter pessoais, deve-se antes de qualquer pensamento ter a
certeza de que avaliar é uma responsabilidade onde o avaliador sabe quem tem em mãos
uma tarefa nada fácil, pois implica mudanças da ordem financeira a pessoal e vendo isso
que o avaliador quando encontrar resistência à avaliação de desempenho deve vencer
esta resistência através de esclarecimento e sensibilização, buscando assim atingir os
servidores envolvidos no processo de maneira positiva.
O PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: A EXPERIÊNCIA DO
INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO DO MARANHÃO (IFMA)
O Programa de Avaliação de Desempenho dos servidores técnico –
administrativos em educação consiste em um processo continuo, sistemático e participativo
de descrição, analise e avaliação das atividades técnicas e administrativas com a finalidade
de subsidiar a política de desenvolvimento institucional e do servidor.
Nesse sentido, o Programa de Avaliação de Desempenho – PAD, no
âmbito do Campus São Luís/Monte Castelo, corresponde à terceira etapa do Plano
de Desenvolvimento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico –
Administrativos - PCCTAE, em conformidade a Lei 11.091/2005 (PCCTAE) e o Decreto
5.825/2006.
Na perspectiva da legislação vigente, o inciso IX, art. 3º da Lei 11.091/2005
determina que a gestão dos cargos do Plano de Carreira observará os princípios e
diretrizes:
A avaliação de desempenho funcional dos servidores como processo pedagógico, realizada mediante critérios objetivos decorrentes das metas institucionais, referenciada no caráter coletivo do trabalho e nas “expectativas dos usuários. (BRASIL, 2005).
Em observância ao inciso VII, art. 3º, do Decreto nº 5.825/2006 que regulamenta
a Lei 11.091/2005, a Avaliação de Desempenho deverá ser concebida como:
Instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos pelo servidor ou pela equipe de trabalho, mediante critérios objetivos decorrentes das metas institucionais, previamente pactuadas com a equipe de trabalho, considerando o padrão de qualidade e atendimento ao usuário definido pela IFMA, com a finalidade de subsidiar a política de desenvolvimento institucional do servidor. (BRASIL, 2006).
Ainda em relação ao Decreto em referencia, o seu inciso IX, art. 4º dita que
deverá ser garantida: “a avaliação de desempenho como um processo que contemple a
avaliação realizada pela força de trabalho, pela equipe de trabalho e pela IFMA e que
terão o resultado acompanhado pela comunidade externa”.
O Programa de Avaliação de Desempenho-PAD, de acordo art.8º, do citado
Decreto, terá por objetivo: “promover o desenvolvimento institucional, subsidiando a
definição de Diretrizes para políticas de gestão de pessoas e garantindo a melhoria da
qualidade dos serviços prestados a comunidade”.
Com efeito, o resultado do Programa de Avalição de Desempenho – PAD, em
consonância com o § 1º do art. 8º do Decreto supra deverá:
I – fornecer indicadores que subsidiem o planejamento estratégico, visando desenvolvimento de pessoal da IFMA;
II – propiciar condições favoráveis à melhoria dos processos de trabalho
III – identificar e avaliar o desempenho coletivo e individual do servidor, consideradas as condições de trabalho;
IV- subsidiar a elaboração dos Programas de Capacitação e Aperfeiçoamento, bem como o dimensionamento das necessidades institucionais de pessoal e de política de saúde ocupacional; e
V – aferir o mérito para progressão. (BRASIL, 2008, p. 4).
E, finalmente em cumprimento ao art. 9º do Decreto retromencionado, tem-se
que:
[...] a aplicação do processo de avaliação de desempenho deverá ocorrer pelo menos uma vez no ano. Ou em etapas necessárias a compor essa avaliação, de forma a atender à dinâmica de funcionamento da IFMA. (BRASIL, 2008, p. 5).
Dessa forma, pode-se constatar que toda legislação de regência prima pela
necessidade de conciliar estratégias organizacionais comas expectativas de crescimento
profissional dos servidores técnico-administrativos integrantes do PCCTAE, de satisfação
com o trabalho, saúde e qualidade de vida.
explicitado no Plano de Desenvolvimento dos Integrantes da Carreira dos servidores
Técnico-Administrativos do IFMA/MA,
[...] além de atender às disposições legais, tem como proposição a adoção de práticas de avaliação de desempenho integrado e sistemático, de modo a verificar o cumprimento de objetivos e de metas que levem à melhoria continuada das competências, das habilidades e da produtividade dos servidores, em consonância com o Plano de Desenvolvimento Institucional, devendo ser elaborado a partir de problemas da realidade, detectado através de diagnóstico, e do desenvolvimento de todos os participantes do processo avaliativo. (BRASIL, 2008, p. 5).
Enfim, valendo-se mais uma vez do que já se encontra explicitado no citado
Plano, só através do estabelecimento de um Programa de Avaliação de Desempenho –
PAD para os Técnico-Administrativos em Educação, voltado ao processo pedagógico,
participativo e iminente mente grupal, acoplado a uma política de valorização profissional
das pessoas para torná-las dinâmicas, criativas, inovadoras, estrategistas, e principalmente,
talentosas, é que o IFMA/MA poderá se transformar em um Instituto de Excelência.
A Legislação Aplicável aos Servidores Técnico-Administrativos em Educação do
IFMA/MA.
Para a implantação do PAD neste IFMA foi necessária a elaboração de regras
claras que disciplinassem a matéria em questão.
Abaixo, seguem transcritos os artigos que disciplinam a matéria e servem de
orientação para os gestores do IFMA, em conformidade com a Lei 11.091/2005 (PCCTAE)
e o Decreto 5.825/2006.
Art. 1º O Programa de Avaliação de Desempenho – PAD consiste em um processo contínuo, sistemático e participativo de descrição, análise e avaliação das atividades técnicas e administrativas dos servidores Técnico-Administrativos em Educação, com a finalidade de subsidiar a política de desenvolvimento institucional e do servidor.
Parágrafo único. O PAD poderá ser revisado, permitindo ajustes e aprimoramento, conforme as necessidades institucionais.
Art. 2º O PAD tem objetivo geral promover o desenvolvimento institucional, subsidiando a política de gestão de pessoas e garantindo a melhoria da qualidade dos serviços prestados à comunidade.
Art.3º O PAD tem como objetivos específicos:
I – estimular o trabalho em equipe, visando ampliação do nível de participação dos servidores no planejamento institucional;
interesse e o seu compromisso com os objetivos institucionais; III – valorizar o servidor reconhecendo sua contribuição como uma condição para o desenvolvimento institucional;
IV – promover a reflexão do servidor acerca da sua responsabilidade para com os resultados previsto no planejamento do setor ou unidade em que está localizado;
V – possibilitar o acompanhamento gerencial de resultados dos níveis operacional, tático e estratégico;
VI – facilitar o relacionamento interpessoal entre chefias e colaboradores criando um clima favorável ao desempenho das atividades;
VII – verificar o nível de satisfação dos usuários dos serviços dos diversos setores do IFMA/MA, com vistas a permitir uma crescente- melhoria da qualidade dos serviços prestados à sociedade;
VIII- fornecer os indicadores que subsidiem o planejamento estratégico, visando ao desenvolvimento de pessoal e do IFMA/ MA;
IX – propiciar condições favoráveis à melhoria dos processos de trabalho;
X – identificar e avaliar o desempenho coletivo e individual do servidor considerando as condições de trabalho;
XI – subsidiar a elaboração dos Programas de Capacitação e Aperfeiçoamento, de Dimensionamento das necessidades Institucionais de Pessoal e de Políticas de Saúde Ocupacional;
XII – aferir o mérito para progressão com base nos resultados objetivos do desempenho dos servidores Técnico-Administrativos em Educação;
XIII – viabilizar a missão do IFMA/MA.
Artigo 4º A aplicação do PAD é obrigatório para todos os servidores Técnico-Administrativos em Educação, ocupante ou não de função gerencial e, para os docentes ocupantes de funções administrativas.
§ 1º avaliação de desempenho dos servidores Técnico-Administrativos em Educação será coordenada pela Comissão Permanente de Avaliação e pelas Subcomissões de Avaliação.
§ 2º A avaliação da atuação gerencial será conduzida pela Comissão Permanente de Avaliação e terá como parâmetro a estrutura organizacional do IFMA/MA, disposta no Anexo I e obedecerá os seguintes níveis:
I – estratégico, refere-se à avaliação de desempenho dos servidores em função de gerência na alta direção;
II – tático, compreende a avaliação dos servidores que desempenham função gerencial média; e
III – operacional, diz respeito à avaliação dos servidores com exercício de função gerencial imediata.
III – operacional, diz respeito à avaliação dos servidores com exercício de função gerencial imediata.
Art. 5º A Comissão Permanente de Avaliação, com mandato de 5 anos, será integrada por 05 (cinco) membros, sendo 01 (um) representante indicado pelo Departamento de Recursos Humanos, 03 (três) representantes dos servidores sendo um de cada nível da carreira, indicado por seus pares e 01 (um) pedagogo, indicado, em conjunto pela Diretoria de Ensino Técnico e pela Diretoria de Ensino Superior.
Parágrafo único. Caberá à Comissão Permanente de Avaliação: I – orientar quanto à necessidade da definição dos objetivos estratégicos para avaliação, como acompanhar e avaliar o desempenho institucional;
II- planejar, organizar, dirigir e controlar o PAD
III – solicitar para cada Unidade, no inicio de cada ano, o plano de trabalho;
IV – capacitar e fornecer subsídios para que as subcomissões cumpram o papel que lhes couber;
V – encaminhar, para apreciação do Reitor, os nomes dos membros das subcomissões escolhidos pela equipe de trabalho de cada Unidade;
VI – realizar a distribuição dos processos de avaliação dos servidores para as subcomissões;
VII - analisar os aspectos estruturais e a dinâmica do PAD; VIII – analisar o PAD enquanto instrumento de crescimento pessoal, de formação de equipes e de desenvolvimento do IFMA/MA
Art. 6º Cada Subcomissões de Avaliação, com mandato de 04 anos, será composta por 5 (cinco) membros, sendo um Chefe, indicado pelo Diretor de Administração, por 4 (quatro) servidores Técnico-Administrativos em Educação, eleitos por seus pares.
§ 1º Na sede da Reitoria/MA e em cada Campus ou Núcleo Avançado será constituída um Subcomissão de Avaliação.
§ 2º As Subcomissões de Avaliação serão responsáveis pela Avaliação de desempenho de cada Unidade, em conformidade com os objetivos e metas estabelecidos.
§ 3º As Subcomissões de Avaliação deverão emitir pareceres descritivos, fundamentados e conclusivos sobre a avaliação dos servidores, devendo constar:
I – desempenho da equipe e de cada servidor em relação aos planos individuais e coletivos;
II – aspectos positivos e os que precisam ser melhorados;
III – melhoria do desempenho do servidor, onde poderão ser indicadas ações de capacitação, movimentação, acompanhamento psicossocial, avaliação de saúde ocupacional, entre outros;
IV – avaliação final, indicando se o servidor alcançou desempenho que autorize a sua progressão por mérito profissional.
por ano, sendo que para efeito de progressão por mérito profissional, serão consideradas, a partir de 1º de maio de 2008, as
avaliações realizadas no período de 18 (dezoito) meses de efetivo exercício, desde que tenha alcançado resultados fixados no PAD.
Parágrafo único. A avaliação será realizada nos meses de outubro e novembro de acordo com o seguinte cronograma:
I – divulgação: 1º quinzena do mês de outubro;
II – aplicação das fichas de avaliação: 2ª quinzena do mês de outubro;
III – tabulação e análise dos resultados: mês de novembro. Art. 8º A avaliação anual contemplará a avaliação de desempenho dos servidores sem exercício de função gerencial, avaliação da atuação gerencial e a avaliação do suporte ambiental.
§ 1º A avaliação de desempenho dos servidores sem exercício de função gerencial, quanto à atuação técnico-administrativa, será efetivada através da:
I – auto-avaliação;
II – avaliação dos serviços pelos usuários; III – avaliação do superior imediato; IV – avaliação dos pares; e
V – análise das informações sobre o alcance das metas individuais e coletivas.
§ 2º A avaliação da atuação gerencial que atingirá os servidores Técnicos- Administrativos em Educação e Docentes em exercício de Função Gratificada-FG ou Cargo de Direção-CD, nos níveis estratégicos, tático e operacional, exceto o Diretor ou Reitor, será processada através da:
I – auto-avaliação;
II – avaliação dos serviços pelos usuários; III – avaliação da equipe de trabalho; IV – avaliação do superior imediato V – avaliação dos pares; e
VI – análise das informações gerenciais em relação ao alcance das metas da Diretoria, do Departamento ou Setor.
§ 3º A avaliação do suporte ambiental que corresponderá à análise da disponibilidade e adequação das condições de trabalho, tais como; recursos materiais e de informática, organização do ambiente físico, relação com as ferramentas de trabalho.
Artigo 9º O PAD funcionará em meio eletrônico e informatizado, disponível em rede, na URL http://www.ifma.edu.br/ para todos os Campi do IFMA/MA, formando um Sistema de Avaliação de Desempenho.
§ 1º O IFMA/MA viabilizará a implantação de um Sistema de Avaliação de Desempenho com o objetivo de coletar e processar informações, definir indicadores, assim como criar mecanismo de acompanhamento e evolução de desempenho dos servidores e da instituição, devendo emitir, no mínimo, os seguintes relatórios:
I – relatório individual que demonstre os resultados quantitativos e qualitativos do desempenho do servidor, por modalidade de avaliação, com acesso restrito ao servidor, à Comissão Permanente de Avaliação e às Subcomissões responsáveis pelas avaliações;
II – relatório da unidade que contenha a média dos resultados individuais de todos os servidores da unidade, por indicadores e mediadores, com acesso aos servidores e chefes da unidade organizacional e à Comissão Permanente de Avaliação:
III – relatórios estatísticos descritivos com os dados correlacionais entre médias de resultados de desempenho dos serviços e os mediadores, com as correlações entre desempenho e cargos, funções e unidade, com acesso aos servidores e chefes da unidade organizacional e à Comissão Permanente de Avaliação;
IV – relatório dos usuários que expresse a avaliação dos serviços prestados por cada unidade, com acesso restrito ao servidor, à unidade organizacional, à Comissão de Avaliação Permanente de Avaliação e às Subcomissões responsáveis pelas avaliações;
V – relatório de recomendação que contemple plano de melhorias, com acesso à comunidade em geral;
VI – relatório geral que demonstre o desempenho anual por cargo e unidade, com acesso à comunidade em geral.
§ 2º Para efeito de acessibilidade, todos os instrumentos de avaliação prevista em formato eletrônico, serão impressos e posteriormente inseridos no Sistema de Avaliação de Desempenho.
Art. 10. O PAD será desenvolvido em quatro etapas: I – definição de metas individuais e coletivas; II – acompanhamento;
III – registro
IV – análise e validação dos resultados.
Art. 11. A etapa de definição de metas individuais e coletivas dar-se-á a partir da elaboração do Plano de Trabalho, através do planejamento das equipes de trabalho de cada unidade organizacional.
§ 1º No inicio de cada ano, o gestor e a equipe de trabalho de cada unidade organizacional deverão acordar o Plano de Trabalho, a partir dos objetivos estratégicos, devendo constar:
I – objetivos e metas da unidade, de acordo com as condições de trabalho reis;
II – objetivos e metas da equipe;
III – atividades necessárias ao cumprimento de objetivos e metas, definido os aspectos quantitativos e qualitativos;
IV – distribuição das responsabilidades individuais, o que dará origem ao plano individual de atividades de cada servidor da equipe, inclusive chefia.
§ 2º Para proceder a esta etapa, a chefia imediata receberá capacitação do DERH, a fim de:
I – acessar o sistema eletrônico;
III – identificar o grupo de trabalho sob sua responsabilidade; IV – realizar reuniões com a equipe de trabalho, para o planejamento coletivo dos objetivos e metas da unidade.
Art. 12. A etapa de acompanhamento consiste na verificação do desenvolvimento do desempenho individual e das equipes, através da continua observação somadas às orientações e providencias para melhorias, possibilitando a revisão do Plano de Trabalho.
Parágrafo único. O acompanhamento será realizado de maneira formal e sistemática pelos participantes do processo de avaliação – servidores, chefias e pares – durante o período avaliativo de acordo com o Plano de Trabalho.
Art. 13 A etapa de registro seguirá os procedimentos descritos no Anexo III destas Normas e dos registros dos dados obtidos com a aplicação dos formulários de avaliação correspondentes.
Art. 14. A etapa de analise e validação dos resultados processar-se-á da seguinte forma:
I – ao término de um período avaliativo, as Subcomissões de Avaliação deverão emitir pareceres sobre o desempenho do servidor, em conformidade com o art. 6º.
II – as Subcomissões enviarão os resultados para Comissão Permanente de avaliação com vistas à validação;
III – após a validação, a Comissão Permanente de Avaliação encaminhará os resultados ao Departamento de Recursos Humanos para a efetivação da progressão por mérito profissional, bem como subsidiar a analise do desempenho institucional.
Parágrafo único. Após a etapa de validação, os registros de avaliação do servidor só poderão ser alterados em deliberação aos recursos administrativos impetrados.
Art. 15. Na avaliação serão utilizados indicadores e mediadores técnicos e gerenciais.
§ 1º Os indicadores técnicos e gerenciais visam dimensionar o desempenho no trabalho sob o aspecto quantitativo, inclusive para fins de progressão por mérito profissional.
§ 2º Os indicadores técnicos gerenciais devem ser estruturados, e acordados a partir dos objetivos e metas institucionais, das atividades coletivas e individuais, assim como das condições reais de trabalho, obedecendo aos princípios da objetividade, legitimidade e publicidade.
§ 3º Os mediadores técnicos gerenciais visam dimensionar a análise qualitativa, a qual visa identificar as condições que facilitam ou restringem o desempenho.
Art. 16. A avaliação será aplicada por intermédio de formulários, com questões fechadas e abertas para quatro avaliadores, a saber:
I – o próprio avaliado; II – o superior imediato; III – os pares;
§ 1º Somente as questões relativas às competências individuais do servidor e de sua equipe de trabalho serão contabilizadas para a progressão por mérito profissional e serão ponderadas com pesos diferentes para cada avaliador, obtendo-se um resultado final padronizado.
2º A s questões em aberto e às referentes ao alcance dos objetivos e das metas de cada unidade organizacional identificarão aspectos específicos e concernentes às deficiências e qualidades dos processos institucionais.
Art. 17. As questões que serão pontuadas atenderão a escala de 1 (um) a 10 (dez) e a ponderação corresponderá à aplicação de pesos para cada avaliador/avaliado.
Art. 18. O Coeficiente Relativo do Servidor – CRAS será a soma das 4 (quatro) avaliações, aplicadas as respectivas ponderações, dividido por 100.
Art. 19. O resultado da avaliação de desempenho subsidiará a progressão por Mérito profissional, sem caráter punitivo, cujo resultado conclusivo da avaliação demonstrar adequação do desempenho aos objetivos e metas previamente pactuados.
Parágrafo único. O resultado da avaliação de desempenho também orientará o planejamento participativo, indicando elementos que permitam o ajuste de ações, acompanhamento psicossocial, quando necessário, e a qualificação dos serviços.
Art. 20. Para a obtenção da progressão por mérito profissional o servidor deverá atingir a pontuação mínima de 50% (cinqüenta por cento) no Coeficiente Relativo de Avaliação do Servidor – CRAS, considerando a média aritmética dos anos avaliados.
Art. 21. O servidor que fizer jus à progressão por mérito profissional terá direito a mudança para padrão de vencimento imediato subseqüente, observando o respectivo nível de capacitação.
Parágrafo único. Para progredir na carreira o servidor deverá ter completado o interstício legal exigido e ter participado de todas as etapas de avaliação.
Art. 22. Para fins de progressão funcional, no tocante a avaliação pela chefia, o servidor deverá ser avaliado pelo superior imediato correspondente ao período avaliado.
§ 1º No caso de ausência ou impedimento do superior imediato, avaliação deverá ocorrer de forma dialogada entre a nova chefia e o servidor.
§ 2º O servidor afastado de seu cargo em horário integral, por tempo superior a 06 (seis) meses, para aperfeiçoamento ou qualificação terá sua progressão determinada pela avaliação do ministrante ou orientador, através de relatórios semestrais.
§ 3. O servidor cedido será avaliado pelo superior imediato do órgão cessionário, devendo o resultado conclusivo ser encaminhado ao Departamento de Recursos Humanos do IFMA/MA no mês subseqüente ao da conclusão do interstício do servidor.
§ 4º Em se tratando de servidor removido ou redistribuído a menos de 3 (tês) meses da conclusão de etapa do processo de avaliação, este será avaliado pelo superior imediato da sua instituição ou órgão de origem.
Art. 23. A avaliação do servidor em gozo de férias, licenças e outros afastamentos previstos na Lei nº 8.112/90, que não estejam contemplados neste PAD, será efetivada após o seu retorno ao trabalho.
Art. 24. O servidor avaliado ou avaliador que discordar dos resultados da avaliação poderá ingressar com recursos para a Subcomissão de Avaliação através do Protocolo Geral do IFMA/ MA.
§ 1º Para efeitos de recebimento e julgamento dos recursos impetrados, será cumprido os procedimentos previstos na Lei nº 9.784/99.
§ 2. O Departamento de Recursos Humanos do IFMA/MA funcionará como última instância para fins recursais.
Art. 25. Excepcionalmente para efeitos de progressão funcional por mérito de que trata estas Normas, também serão aplicados, os critérios dispostos na Resolução/CNS nº 02, de 23/11/2006, com as alterações da Resolução/CNS nº 03, de 1º/12/2006 e na Nota Técnica nº 001/2007/CGGP/SAA/MEC, de 19/04/2007, assim como outros atos normativos correlatos.
Art. 26. De forma extraordinária, a avaliação de desempenho referente ao interstício completados nos exercícios de 2007 e 2008 efetivar-se-ão dentro do prazo de até 90 (noventa) dias a contar da aprovação destas Normas e obedecerá ao seguinte:
I – as avaliações de que trata o caput serão realizadas pelo Departamento de Recursos Humanos, sem prejuízo da aplicabilidade destas Normas, que deverá formalizar, entre outros, os procedimentos que assegurem a realização da avaliação e, no caso desta resultar em progressão, efetivar os cálculos dos efeitos financeiros, inclusive;
II – enquanto não implementado o funcionamento do PAD por meio eletrônico e informatizado, as avaliações serão efetivadas através de formulários impressos e assinados.
Parágrafo único. Para implementação do disposto neste artigo o Departamento de Recursos Humanos, em havendo necessidade, contará com uma equipe de apoio em todos Campus, composta de no mínimo 3(três) membros, que serão indicados pelo Diretor de Administração e pelo Diretor de cada Campus, respectivamente, e submetidos à apreciação do Reitor do INFMA/MA.
Art. 27. Os casos omissos serão resolvidos pelo Departamento de Recursos Humanos em conjunto com a Comissão de Avaliação, ouvida a Comissão Interna de Supervisão.
Art. 28. Estas Normas entram em vigor na data de sua aprovação pelo Conselho Diretor do IFMA/MA. (BRASIL, 2008, p. 3-16).
