Metodologia de ensino-aprendizagem na formação de engenheiros gestores
Teaching and learning methodology in training managing engineers
DOI:10.34117/bjdv5n10-280
Recebimento dos originais: 20/09/2019 Aceitação para publicação: 21/10/2019
Corina Alves Farinha
Mestre em Educação Tecnológica – CEFET-MG
Instituição UEMG - Universidade do Estado de Minas Gerais – Unidade Divinópolis Endereço: Rua Paraná, 3001 – Jardim Belvedere I, Divinópolis – MG – Brasil
e-mail: corina.farinha@gmail.com RESUMO
Este trabalho expõe a metodologia de ensino-aprendizagem adotada na disciplina Administração, lecionada nos cursos de graduação em Engenharia Elétrica e Engenharia Mecânica em uma Instituição de Ensino Superior Federal, em Belo Horizonte - MG. O objetivo foi mapear as concepções dos estudantes sobre o comportamento humano no trabalho e o estilo de direção nas organizações em que trabalham ou trabalharam mediante o estudo da Teoria X e Y desenvolvida por Douglas McGregor. A metodologia de ensino, problematização da realidade e solução de problemas, mostrou-se positiva para a reflexão do papel do gestor com formação humanista no âmbito da engenharia.
Palavras-chave: Ensino-aprendizagem, formação de gestores, engenharia, Teoria X e Y. ABSTRACT
This paper exposes the teaching-learning methodology adopted in the Administration discipline, taught in the undergraduate courses in Electrical Engineering and Mechanical Engineering at a Federal Higher Education Institution, in Belo Horizonte - MG. The objective was to map students' conceptions of human behavior at work and leadership style in the organizations in which they work or worked through the study of Theory X and Y developed by Douglas McGregor. The teaching methodology, problematization of reality and problem solving, proved to be positive for the reflection of the role of the manager with humanistic training in the engineering field.
Keyword: Teaching-learning, management training, engineering, Theory X and Y. 1 INTRODUÇÃO
O estudo da Teoria Geral de Administração – TGA possibilita ao estudante de engenharia uma reflexão sobre o papel profissional que poderá desempenhar nas organizações. No mundo do trabalho atual, o engenheiro precisa demonstrar tanto o saber teórico e técnico, quanto visão humanista e de gestão. As empresas demandam profissionais competentes, capazes de mobilizar saberes acadêmicos, experienciais e comportamentais em situação de trabalho (ZARIFIAN, 2001).
A engenharia é um campo do saber permeado pela cultura técnica na qual os estudantes, em sua maioria ainda jovens, mergulham e a absorvem. Assim, disciplinas da área humana e social
tendem a ser consideradas periféricas (CUNHA e BRUNIER, 2005). Esse fato parece levar os discentes a formar concepções a respeito do comportamento humano e estilo de direção clássico, ligado à Teoria X de Douglas McGregor e aos valores da cultura organizacional estabelecida no modelo de produção taylorista-fordista. Neste, o trabalho é atividade imposta a um trabalhador incapaz de autocontrole e iniciativa e por isso prefere ser dirigido e controlado.
Em sala de aula, observou-se o interesse crescente dos estudantes pelo conteúdo da disciplina Administração, especificamente os saberes de direção e gestão de pessoas. A metodologia adotada, problematização da realidade e solução de problemas, permite relacionar teoria e prática. O estudante é instigado a participar efetivamente das aulas expondo sua opinião, dividindo experiências e conhecimentos provenientes tanto de leituras quanto do mundo do trabalho e da vida. Esta participação ativa enriquece o conteúdo ministrado e possibilita o desenvolvimento da criticidade, da competência comunicativa, que envolve a organização e a exposição de ideias, o saber escutar, a respeitar e ponderar opiniões diferentes. Tal contexto, tem levado o estudante a refletir sobre o papel do gestor na condução das pessoas e das organizações no mundo do trabalho orientado pelos valores da ética e da cidadania.
O mundo do trabalho traz desafios ao gestor apresentando modelos de produção heterogêneos e perfil profissional competente – trabalhador que mobiliza saberes escolarizados, experienciais e comportamentais reconhecidos por outrem no ambiente organizacional. Em algumas indústrias, há no mesmo espaço físico alta tecnologia, robotização, informatização, equipamentos, maquinários e procedimentos tipicamente tayloristas-fordistas. A novidade é o rodízio dos trabalhadores nas tarefas, nas funções de aprendizagem e melhor qualidade de vida no âmbito fabril. Nesse ambiente, o trabalhador desenvolve atividades prescritas, repetitivas comandado por um gerente centralizador, cumprindo objetivos organizacionais. Ao mesmo tempo, desempenha multi funções em grupos e equipes orientado por um gestor que exerce papel de líder e busca objetivos individuais e organizacionais.
Este estudo é relevante ao estabelecer relações entre a cultura organizacional e estilo de direção baseado na Teoria X e Y. Aproximando teoria e prática, problematiza o contexto do mundo do trabalho atual oferecido aos estudantes - futuros engenheiros. Notadamente, esses profissionais tendem a assumir a posição de gerentes/gestores nas organizações. Em vista disso, indaga-se: Quais as concepções dos estudantes em torno do estilo de direção tomando como referência a Teoria X e Y de Douglas McGregor? Qual o entendimento desses estudantes quanto ao estilo de direção adotado nas empresas em que eles trabalham ou trabalharam na posição de estagiários ou efet ivos?
2.1. ESTILO DE DIREÇÃO E CULTURA ORGANIZACIONAL
Nos diferentes contextos sócio históricos, as pessoas nas organizações, direta ou indiretamente, são vistas como elementos de análise. Isso pode ser visto desde a Administração Científica, em que Taylor buscou a otimização da produção por meio da medição dos tempos e dos movimentos do trabalhador. Os gestos prescritos e repetitivos ditavam o ritmo do trabalho individual. No final dos anos 1980, devido à inserção de ciência e tecnologia nas organizações e à mundialização da economia, entre outros elementos, o trabalho tendeu a ser desenvolvido em equipe, exigindo do profissional a compreensão do processo produtivo, capacidade de iniciativa, responsabilização e participação com vistas a alcançar objetivos individuais e coletivos. O potencial humano nas organizações tornou-se foco de estudos e componente central de sucesso.
Notadamente as organizações são concebidas e administradas por pessoas, que elegem e adotam maneiras de ser e de viver típicos da organização. Embora os integrantes de uma empresa não se apercebam, os pressupostos defendidos em uma organização influenciam o processo de interação de seus membros. Os fundadores de uma organização são centrais no processo de moldar os padrões culturais, desenvolvendo formas típicas de resolução de problemas, impingindo aos integrantes uma visão de mundo e o papel que a organização deve desempenhar. Explica Schein (2009, p.57) “os líderes criam e inserem a cultura à medida que as organizações se formam e crescem. A força e a estabilidade da cultura derivam do fato de ela estar baseada no grupo”.
Para legitimar a cultura organizacional, salienta Schein (2002), são adotados procedimentos implícitos e explícitos que tendem a interferir e influenciar o comportamento do trabalhador e o estilo de direção adotado pelo gestor. A cultura organizacional difundida na administração científica se assentava na concepção do controle e previsão do comportamento humano, por meio da divisão das tarefas, no estilo da Teoria X. Na atualidade, a cultura organizacional tende a valorizar e reconhecer a capacidade do trabalhador, a soma dos esforços e competências ao estilo da Teoria Y. Nesse contexto de mudança os estudos de Douglas McGregor (2002) contribuem para o entendimento dos estilos de direção, conservador / participativo, adotados nas organizações.
No fim dos anos 1950 Douglas McGregor (1906-1964) fez estudo comparativo com base em programas formais de desenvolvimento gerencial, concluindo que tais programas pouco influem na formação dos gerentes. Ele constatou que o entendimento do papel que cabe ao gerente é adotado no interior das organizações. Logo, a centralidade das concepções dos fundadores, em torno das causas do comportamento humano, define a natureza da organização e determina as políticas e os procedimentos sob as quais os gerentes agem. McGregor distinguiu duas concepções opostas de estilos de direção, assentadas em pressupostos antagônicos da natureza humana, nomeados de Teoria X e Teoria Y.
A Teoria X, afirma McGregor (2002), é assentada num estilo de direção conservador. É baseada na previsão e controle do comportamento do trabalhador; o gerente diz ao trabalhador o que fazer, há recompensas e punições. As pessoas são vistas no trabalho como indolentes; têm aversão inata pelo trabalho e, se possível, o evitará. Os aspectos contidos na Teoria X levam os trabalhadores a fazer o que a organização deseja e desconsidera opiniões, contribuições e objetivos pessoais.
Para McGregor (2002) a Teoria Y é baseada num estilo de direção participativo, mostra que o homem não tem desprazer inerente em trabalhar, pois a aplicação do esforço físico ou mental pode ser fonte de satisfação e de recompensas. Os trabalhadores são pessoas detentoras de motivação básica, padrões de comportamento adequados e capacidades para assumir responsabilidades, aceitando-as e procurando-as. A Teoria Y expressa um estilo de direção que propicia o desenvolvimento de características presentes nas pessoas como criatividade, iniciativa, participação e envolvimento; o gerente é o líder e orienta na direção dos objetivos individuais, coletivos e organizacionais.
Retomando o entendimento de cultura de um grupo de Schein (2009), assentada na concepção de trabalho e no valor conferido ao ser humano, compreende-se que as concepções contidas na Teoria X e Y de McGregor (2002) guardam pressupostos culturais organizacionais explícitos e implícitos. Estes impactam a tomada de decisão dos administradores quanto ao estilo de direção, à gestão de pessoas, à organização do trabalho; bem como, a escolha do produto ou serviço oferecido, a tecnologia adotada e a estrutura organizacional. Afirma Schein (2009) que cultura organizacional é um conjunto de pressupostos básicos inventados, descobertos ou desenvolvidos por um determinado grupo que ao aprender como lidar com os seus problemas de adaptação externa e integração interna, funcionam bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados aos novos membros, como forma correta de perceber, pensar e sentir, em relação àqueles problemas.
A cultura organizacional, para Schein (2009), é um modelo dinâmico, aprendido, transmitido e mudado por meio de três níveis constitutivos. O primeiro, composto pelos artefatos e comportamentos, engloba a arquitetura, mobiliário, vestimenta, rituais, mitos organizacionais, histórias. Tais elementos podem ser percebidos, mas difíceis de ser interpretados. O segundo integra os valores defendidos que são sinais escritos, aparentes ou declarados. Esses valores expressam o que as pessoas citam ser a razão de seu comportamento. Algumas vezes trata-se de idealizações ou racionalizações cujas razões subjacentes permanecem escondidas ou inconscientes, tais como valores profissionais e de família. No terceiro nível encontram-se os pressupostos básicos. São geralmente inconscientes, mas determinam como os membros do grupo percebem, pensam e sentem. Diz respeito
ao compartilhamento de certos valores que ao se mostrarem adequados na solução de problemas são transformados gradativamente em pressupostos de como as coisas são resolvidas.
Todavia, na atualidade as organizações oscilam entre uma cultura tradicional, baseada no modelo taylorista-fordista com estilo de direção autocrático, centralizado fundamentado na Teoria X, quanto uma cultura participativa, descentralizada baseada no modelo de produção flexível e estilo de direção aberto, democrático característico da Teoria Y. A cultura organizacional estabelece o modelo de produção, padrão de maquinário, perfil de trabalhador e estilo de direção. Uma cultura tradicional, com linha de produção mecanicista demanda trabalhadores passivos, fixos num posto de trabalho, realizando tarefas repetitivas e prescritas. O gerente é o centro do controle. Uma cultura participativa, com linha de produção flexível, dinâmica e automatizada demanda trabalhadores responsáveis, capazes de enfrentar e solucionar problemas novos com autonomia. O gerente é o líder que orienta.
2.2 EDUCAÇÃO E ENGENHARIA
A Educação é prática social inserida de forma dinâmica num contexto histórico, social, econômico, político e cultural. Dessa forma, é permeada pelas características da sociedade na qual se desenvolve. Na atualidade, está inter-relacionada com ciência e tecnologia e com o mundo do trabalho.
A educação para o mundo do trabalho taylorista-fordista era eminentemente formativa. Os indivíduos eram preparados para o exercício de uma determinada profissão a ser desempenhada, possivelmente, até a aposentadoria. Tal educação concebida num caráter eminentemente informativo, limitado estava atrelada ao conteúdo do trabalho e este não exigia do trabalhador pensamento crítico e capacidade inventiva. A formação educacional centrava-se no posto de trabalho e na execução de tarefas, nos saberes profissionais formais, na qualificação. No mundo do trabalho atual, em face do desenvolvimento científico e tecnológico, tais saberes continuam relevantes se acrescidos de elementos comportamentais, trazidos pela competência. Para Zarifian (2001, p. 72) o “tomar a iniciativa” e o “assumir responsabilidade” diante de situações profissionais integram a competência. Esta “é um entendimento prático de situações que se apoia em conhecimentos adquiridos e os transforma na medida em que aumenta a diversidade das situações. ”
Dessa forma, a escola cumpridora do seu papel de agente da construção social do saber desenvolve a capacidade crítica de seus discentes. Para isso, entende-se que “saber ensinar não é transferir conhecimento, mas criar as possibilidades para a sua própria produção ou a sua construção”, como afirma Freire (1999, p.52). Uma educação ampla, politécnica e cidadã permite ao estudante participar ativamente, não só no mundo do trabalho, mas na vida em comunidade.
A proposta pedagógica dos cursos de Engenharia Elétrica e Mecânica disponibilizada no site da IES Federal pesquisada afirma constituir profissionais e cidadãos com formação científica e tecnológica, considerando os aspectos políticos, sociais, culturais, econômicos, ambientais, humanos e éticos. Os discentes são preparados para absorver, desenvolver e aplicar tecnologias mediante o desenvolvimento da criticidade, da criatividade e de competências que possibilitem a identificação, formulação e resolução de problemas no mundo do trabalho e da vida (http://www.cefetmg.br).
3 METODOLOGIA DE ENSINO
Entende-se a relação entre docente e discente, o processo de ensino e aprendizagem, deva ancorar-se na interação entre o novo conhecimento e os conhecimentos prévios do estudante, como frisa Freire (2000). Para isso, é preciso que o professor crie uma atmosfera de confiança e a sala de aula apresente um ambiente propício à interação. O professor, com vistas a levantar o que o estudante já sabe do tema a ser abordado, recorre à maiêutica estimulando e instigando o discente a participar da aula, a partilhar conhecimentos adquiridos por meio de leitura, vivência e da troca de experiências. A aprendizagem via problematização da realidade e a solução de problemas afirmam Bordenave; Pereira (2012, p.10) “é concebida como a resposta natural do estudante ao desafio de uma situação.” A teoria é aplicada na realidade.
Nesse contexto, os estudantes foram convidados a refletir sobre o mundo do trabalho. Inserida a discussão sobre direção da ação empresarial, concepções sobre trabalhador e os motivos que os levam a buscar trabalho. Após breve discussão, sem abordar o tema da aula - Teoria X e Y -, foi distribuído um exercício no qual constavam duas colunas com preceitos da Teoria X de um lado (coluna um) e de outro a Teoria Y (coluna dois), porém, não identificadas. Ao estudante coube escolher os itens que combinavam com o seu modo de pensar. Ao final, passou-se ao debate dos itens e a abordagem dos mesmos sob a denominação de Teoria X e Y de McGregor. Posteriormente, os estudantes foram orientados a ampliar o tema pesquisando na internet, trazendo para a próxima aula o resultado da pesquisa. Em grupo os artigos foram lidos e discutidos. Os estudantes passaram a avaliar as empresas que trabalham ou trabalharam estabelecendo relações com os aspectos da Teoria X e Y, redigindo um pequeno texto, base de dados desta pesquisa.
4 ANÁLISE E CONSIDERAÇÕES
O estudo foi realizado em duas etapas cujos dados são apresentados nas Tabelas 1 e 2.
Categoria / Estilo de Direção Quantidade Percentual
Estudante 52 100%
Estilo X 3 6%
Estilo Y 49 94%
Fonte: Dados coletados da pesquisa
Os estudantes (6%) identificaram-se com a Teoria X. Neste estilo o trabalhador é visto como um ser egocêntrico, apático, indolente que busca satisfação e recompensa no mundo do trabalho. Ao trabalhador faltar ambição e por não gostar de assumir responsabilidades, prefere ser dirigido. O gerente atribui esse comportamento à maneira da pessoa ser ou a alguma experiência negativa nas organizações. Nesse caso, a ação de administrar é um processo de dirigir os esforços das pessoas que devem ser persuadidas, recompensadas, punidas e controladas no desenvolvimento de suas atividades padronizadas. Por outro lado, se o trabalhador demonstrar buscar satisfação e recompensa no trabalho a administração poderá dar condições para o seu autodesenvolvimento passando a assumir responsabilidades.
Os estudantes (94%) escolheram os preceitos da Teoria Y. Neste estilo o trabalhador é visto como um indivíduo que pode encontrar no trabalho a fonte de satisfação e de recompensa quando voluntariamente desempenhado, mas de punição quando lhe é desagradável. O estilo Y entende que as pessoas têm motivação básica, potencial de desenvolvimento, padrões de comportamento adequados e capacidade para assumir responsabilidades. A função de administrar está relacionada ao estilo de direção aberto, dinâmico e democrático com base nos valores humanos e sociais. Gerir pessoas é um processo de criar oportunidades, libertar potenciais, remover obstáculos, encorajar o crescimento individual.
Tabela 2 - Estilo de direção nas organizações em que os estudantes trabalham ou trabalharam. Categoria / Estilo de Direção Quantidade Percentual
Organizações 52 100%
Teoria X 7 13%
Teoria Y 19 37%
Combinação Teoria X e Y 21 40%
Não responderam 5 10%
O grupo de organizações analisadas pelos estudantes é constituído por públicas e privadas; de porte médio, 100 a 500 funcionários, e grande, 501 a 3000 trabalhadores; do ramo industrial, comercial e prestação de serviços. As organizações, de acordo com estudantes, mesclam as Teorias X e Y de acordo com as áreas/departamentos e seus objetivos; pelos diferentes tipos tarefas, cargos, nível de escolaridade dos trabalhadores e perfil profissional. Relatam os estudantes que há atividades que exigem elevado nível de padronização e controle e há atividades que demandam certo grau de criatividade e autonomia.
As organizações identificadas com os preceitos da Teoria X (13%) são aquelas que mantêm ações tradicionais. Para os estudantes, as decisões são centralizadas. Sem incentivo à participação do trabalhador. Contudo, há prêmio por produtividade e o gerente pressiona a equipe, desconsiderando se o subordinado pode ou não cumprir a meta estabelecida. Observaram que em algumas organizações públicas, inúmeros funcionários tendem a não se mostrar ambiciosos e pouco empenhados em suas funções. Tal fato se deve, na observação dos estudantes, à segurança proporcionada pela estabilidade.
A Teoria X é vista nos atos/comportamentos dos trabalhadores com menor grau de instrução em atividades braçais, repetitivas. Nestes casos, o gerente controla, pune e recorre a incentivos financeiros a fim de que o trabalhador alcance os objetivos.
A estudante B, relata:
“percebe-se que eles trabalham apenas por obrigação, não buscam melhoria e se satisfazem com o salário no fim do mês.” (Estudante B)
A Teoria Y (37%) foi observada nas organizações dada a autonomia para execução do trabalho. Os estudantes afirmaram que administração proporciona meios para o crescimento com foco no conhecimento, incentivo à inovação e para isso a comunicação é facilitada. Há o compartilhamento de ideias, independentemente do cargo ocupado.
Para cargos com maior nível de instrução a estudante B diz:
“os funcionários entendem que o trabalho naquela empresa confere valor às suas vidas. Eles são estimulados a dar continuidade à formação e
orientados a ser criativos. Para estes há planos de carreira caracterizando os preceitos da Teoria Y” (Estudante B)
Os estudantes (40%) apontaram que em geral, os indivíduos e as organizações apresentam características combinadas da Teoria X e Y, como aponta R:
“Não há estilos puros, mas uma hibridização da Teoria X e Y, nas pessoas e organizações”. (Estudante R)
Quanto aos (10%) não respondentes, trata-se de estudantes inexperientes no mundo do trabalho.
Em geral, na concepção dos estudantes o estilo de direção dependerá da situação de vida e de trabalho das pessoas; do departamento e atividade desenvolvida nas organizações. Tal entendimento corrobora aquele apontado por McGregor: o papel que o gerente irá desempenhar configurar-se-á no ambiente de trabalho, no interior das organizações. As características de um gestor não dependem diretamente dos treinamentos, mas da cultura organizacional.
Finalizando, conclui-se: a metodologia de ensino-aprendizagem permitiu aos discentes refletirem sobre a relevância da formação humana. Em certa medida, possibilitou dissolver a impressão de que tais saberes são periféricos no curso.
REFERÊNCIAS
BORDENAVE, J.D.; PEREIRA, A.M. Estratégias de ensino-aprendizagem. 32. ed. – Petrópolis, RJ : Vozes, 2012.
CENTRO FEDERAL DE EDUCAÇÃO TECNOLÓGICA DE MINAS GERAIS, CEFET-MG. Cursos / Graduação. Disponível em <http://www.cefetmg.br> acesso em 03/09/2017.
CUNHA, Flávio Macedo; BURNIER, Suzana; Estrutura curricular por eixos de conteúdos e atividades. Revista de Ensino de Engenharia, v24; no. 2; p-35-42, 2005
FREIRE, Paulo. Pedagogia da esperança: um reencontro com a pedagogia do oprimido. Rio de Janeiro, Paz e Terra, 1999.
FREIRE, Paulo. Pedagogia da autonomia: saberes necessários à prática educativa. Rio de Janeiro, Paz e Terra, 2000.
McGREGOR, Douglas. O lado humano das empresas, in Porter, Gayle; Newstrom, John A estante do administrador, edição 5; Bookman; 2002
SCHEIN, Edgar H, Cultura organizacional e liderança, Atlas, 2009
