1Trabalho de Conclusão de Curso do MBA em Gestão de Pessoas - UNIJUI
2 Aluna do MBA em Gestão de Pessoas, Unijui. E-mail: fernanda_herrmann@hotmail.com 3Professora do MBA em Gestão de Pessoas, Unijui. E-mail: adriane.fabricio@unijui.edu.br
Fernanda Aline Herrmann1 Adriane Fabricio2
RESUMO: A qualidade de vida no trabalho é requisito fundamental para garantir o bem-estar do trabalhador, assim como o seu desempenho no ambiente de trabalho. Este estudo trata de uma pesquisa realizada no comércio, indústria e serviço de Miraguaí-RS, com o intuito de identificar a percepção dos trabalhadores quanto a qualidade de vida no trabalho, em relação as 8 categorias definidas por Walton (1973). A população-alvo foram 30 funcionários de 06 empresas pesquisadas, utilizando-se como coleta de dados o modelo de Walton (1973), um questionário com 37 questões divididas entre as oito categorias propostas pelo autor, além das questões de identificação de perfil. Os resultados mostraram que os indicadores de QVT: compensação justa e adequada; integração social da empresa; direitos e deveres; relevância social e condições no ambiente de trabalho foram os mais bem avaliados, enquanto: oportunidade de crescimento; trabalho e espaço total de vida e uso e desenvolvimento das capacidades figuraram entre os quesitos que tiveram avaliações negativas. Sendo assim, por meio da pesquisa aplicada, o objetivo proposto foi alcançado, pois, através das oito categorias conceituais de Walton, o estudo possibilitou identificar a percepção dos trabalhadores quanto a sua própria qualidade de vida no trabalho.
Palavras-chaves: Qualidade de Vida no Trabalho; Modelo de Richard Walton; Satisfação no trabalho.
1 INTRODUÇÃO
Diante de um cenário econômico cada vez mais competitivo e globalizado, muitas organizações estão se preocupando mais com o lucro e seus resultados, do que com a valorização e qualidade de vida dos seus recursos humanos. Exigindo dos seus funcionários mais horas de trabalho, colocando-os sob pressão, para assim, conseguir melhores resultados e uma posição de maior destaque no mercado.
Segundo Limongi-França (2004), a qualidade de vida no trabalho é a capacidade de administrar um conjunto de ações; ela cria, inova e estrutura o ambiente de trabalho, e seu maior objetivo é proporcionar a satisfação e bem-estar ao trabalhador.
Muitas empresas acabam se esquecendo da importância de valorizar seus empregados e de proporcionar uma boa qualidade de vida para os mesmos. Mal
sabem que investir na qualidade de vida não só aumenta a produtividade da empresa, como também, o desempenho de seus funcionários.
Chiavenato (2008) relata que a qualidade de vida implica em criar, manter e melhorar o ambiente de trabalho em suas condições físicas, psicológicas e sociais. Isso resulta em um ambiente de trabalho agradável, amigável e melhora substancialmente a qualidade de vida das pessoas na organização.
Assim, a importância de uma boa qualidade de vida no trabalho, acaba sendo primordial para a empresa, sendo um ótimo investimento para a mesma, pois gera benefícios tanto para a empresa como para os seus funcionários.
Este estudo tem como objetivo identificar se os trabalhadores do comércio, indústria e serviços de Miraguaí-RS estão satisfeitos com a qualidade de vida no trabalho em relação as 8 categorias definidas por Walton (1973). Pois, parte da vida das pessoas é passada no ambiente de trabalho, e, as exigências impostas aos trabalhadores ultrapassam as fronteiras do local de trabalho.
A importância desse estudo se faz, por saber o quanto é difícil para as empresas manter uma boa qualidade de vida no trabalho, estando esta ligada diretamente à motivação, satisfação e desenvolvimento dos seus funcionários, tanto na vida profissional, quanto na vida pessoal, e para isso, é imprescindível ter um ambiente de trabalho onde as pessoas possam se sentir bem com elas mesmas e entre seus colegas de trabalho.
O estudo está estruturado em quatro capítulos: no primeiro capítulo apresenta-se a introdução. O segundo capítulo é composto pelo referencial teórico que permitiu a realização de uma pesquisa sobre a qualidade de vida no trabalho, onde ocorre a discussão teórica das transformações e mudanças no mundo do trabalho e a abordagem da qualidade de vida no trabalho. No terceiro capítulo destacam-se os procedimentos metodológicos da pesquisa enfocando a classificação do estudo, a população-alvo, e as técnicas de coleta de dados. No quarto capítulo, a análise e interpretação dos resultados, que a partir da aplicação de questionários, os dados estão apresentados conforme o perfil dos respondentes e, após separado pelas 8 categorias de qualidade de vida no trabalho (compensação justa e adequada, condições de trabalho e segurança, utilização e desenvolvimento das capacidades, oportunidade de crescimento e segurança, integração social na organização, constitucionalismo: direitos deveres, trabalho e espaço total de vida, relevância social) proposto por Walton em 1973. E, para finalizar o estudo
apresentam-se as referências bibliográficas que serviram de fundamentação teórica para o estudo e alguns anexos pertinentes a este estudo.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 Sentido e Significado do Trabalho para o Ser Humano
O trabalho é uma atividade de vital importância para o ser humano, é através do trabalho que as pessoas desenvolvem suas habilidades, se envolvem com pessoas, aprendem a conquistar espaços e com isso alcançar seus objetivos.
Patrício e Casagrande (1999, p. 134) salientam que “o significado do trabalho na qualidade de vida do ser humano está inserido na possibilidade não só de satisfações originadas a partir do uso de valor monetário oriundo do trabalho, mas também prazer pelo próprio trabalho. É preciso pensar no trabalho como ação humana que produz bens e serviços, não somente como meio de satisfazer necessidades de sobrevivência, mas também de transcendência: realização pessoal individual e coletiva, enquanto sujeito que transforma para si e para os outros seres humanos.
O trabalho traz sentido de vida para as pessoas. Ter um trabalho significa ter uma identidade, interagir de forma concreta com a sociedade, assumir responsabilidades, superar frustrações perante a vida e realizar-se por exercer uma função que não seja meramente remuneradora.
Antunes (2000, p. 45) destaca que “uma vida desprovida de sentido no trabalho é incompatível com uma vida cheia de sentido fora do trabalho. Para que haja uma vida dotada de sentido, é necessário que o indivíduo encontre na esfera do trabalho o primeiro momento de realização”.
Assim, para que exista uma vida cheia de sentido fora do trabalho, é necessária uma vida dotada de sentido dentro do trabalho. Desse modo, o trabalho precisa permitir realização, satisfação e bem-estar.
Morin (2001, p. 9) destaca que o trabalho com sentido faz com que a pessoa dedique-se mais às suas atividades e desta forma alcance a eficácia. Na realidade, o sentido que as pessoas encontram no seu trabalho depende de fatores tais como a autonomia, o reconhecimento e o crescimento, o que nem sempre as organizações oferecem. Para o mesmo autor, a organização do trabalho deve
oferecer aos trabalhadores a possibilidade de realizar algo que tenha sentido, de praticar e desenvolver suas competências, de desenvolver seus julgamentos e seu livre arbítrio, de conhecer a evolução de seus desempenhos e de se ajustar.
Portanto, o sentido do trabalho é fortemente influenciado pela organização do trabalho, pois esta é capaz de alterar os comportamentos dos trabalhadores de forma que paulatinamente passem a ter atitudes positivas para com as funções que executam, com a organização e com eles mesmos.
Robbins (2005) associa diretamente as atitudes dos empregados de uma empresa ao seu nível de satisfação com o trabalho, afirmando que um indivíduo com alto nível de satisfação apresenta atitudes positivas em relação a ele, enquanto o insatisfeito manifesta atitudes negativas. A satisfação ou insatisfação pessoal relacionam-se diretamente à percepção individual de cada trabalhador, ou seja, a forma como ele dá sentido aos elementos à sua volta, a partir da elaboração de suas experiências sensoriais pelo seu psiquismo.
Assim, é por meio do trabalho que o homem se realiza, desenvolve habilidades, conhece suas forças e limitações, relaciona com os companheiros e vive o afeto de toda uma relação além de se impor às disciplinas. O sentido do trabalho permite a construção da identidade pessoal e social do trabalhador por meio das tarefas que executa no seu trabalho, permitindo que consiga se identificar com aquilo que realiza.
2.2 Qualidade de Vida no Trabalho
A qualidade de vida no trabalho surgiu na década de 50, na Inglaterra, através de um psicólogo chamado Eric Trist. Juntamente com seus colaboradores realizou estudos que compreendessem a relação existente entre indivíduo, trabalho e organização. Um dos aspectos fundamentais de sua pesquisa foram os fatores que levavam o indivíduo a realizar suas atividades, de maneira satisfatória, dentro da empresa. Mas, apenas no início da década de 70, o tema “Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)” tornou-se discussão nos centros de estudos dos EUA, através do professor Louis Davis, enquanto desenvolvia sua pesquisa sobre o delineamento de cargos. (RODRIGUES, 1994).
Assim, logo o movimento QVT tornou-se conhecido mundialmente e a preocupação com a saúde e bem estar dos trabalhadores se intensificou. As
empresas passaram a se preocupar mais com seus empregados e com o ambiente de trabalho, perceberam que funcionários satisfeitos e motivados produzem mais.
Segundo os autores Nadler & Lawler apud Fernandes (1996), França (1997) e Rodrigues (1999), a evolução conceitual de Qualidade de Vida no Trabalho deu-se da seguinte forma:
a) QVT como uma variável (1959 a 1972), reação do indivíduo ao trabalho. Investigava-se como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo.
b) QVT como uma abordagem (1969 a 1975), o foco era o indivíduo antes do resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo, buscava-se trazer melhorias tanto ao empregado como à direção.
c) QVT como um método (1972 a 1975), um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT era vista como sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com integração social e técnica.
d) QVT como um movimento (1975 a 1980), declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização. Os termos “administração participativa” e “democracia industrial” eram frequentemente ditos como ideais do movimento de QVT.
e) QVT como tudo (1979 a 1982), como panacéia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais.
f) QVT como nada (futuro), no caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não passará de um “modismo” passageiro.
Assim, a evolução do conceito de Qualidade de Vida no Trabalho passou a ser percebida à medida que pesquisas e intervenções nas organizações eram realizadas. Inicialmente, QVT foi definida em termos de percepção das pessoas em relação ao trabalho, particularmente resultados individuais relacionados à satisfação com as tarefas e saúde mental. Deste modo, o foco era dirigido às consequências sofridas pelas pessoas da experiência de trabalho e à forma de enriquecer tal atividade com vistas à satisfação de necessidades individuais (HUSE E CUMMINGS, 1985).
Para Vieira & Hanashiro (1990), o conceito de QVT é amplo e contingencial, podendo ser definido como melhoria das condições de trabalho com extensão a
todas as funções de qualquer natureza e nível hierárquico, nas variáveis comportamentais, ambientais e organizacionais que venham, juntamente com políticas de Recursos Humanos condizentes, humanizar o emprego, de forma a obter-se um resultado satisfatório, tanto para os empregados como para a organização. Isto significa atenuar o conflito existente entre o capital e o trabalho.
O trabalho é muito importante para a vida social e psicológica do ser humano. É no trabalho que grande parte da vida das pessoas é passada e, para a maioria, trabalhar não é uma opção, e sim uma necessidade. No contexto em que vive a sociedade atual, o trabalho passa a ser essencial, à medida que se configura como forma de garantia de subsistência no contexto de mercado. Mesmo que alguns autores questionem a importância do trabalho na sociedade atual segundo Offe (1989), ainda vive-se uma sociedade que depende do trabalho para construção de bens.
Segundo Louis Davis, o conceito de QVT refere-se à preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas. Também, alguns autores europeus desenvolveram outras conceituações dentro da abordagem sociotécnica e da democracia industrial. Atualmente, o conceito de QVT envolve tanto os aspectos físicos e ambientais, como os aspectos psicológicos do local de trabalho (CHIAVENATO, 2004).
Antigamente, as pessoas não tinham muitas opções de trabalho, hoje, graças à evolução humana e tecnológica, as características do trabalho mudaram, as pessoas têm melhores e maiores chances de encontrar um bom emprego. Muitas empresas estão percebendo que melhorar a qualidade de vida de seus funcionários torna a empresa mais saudável, competitiva e produtiva.
Fernandes (1996) conceitua QVT como: a gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sócio-psicológicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na produtividade da empresa. Já para França (1997), qualidade de vida no trabalho é o conjunto das ações de uma empresa que evolvem a implantação das melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha as empresas e as pessoas como um todo.
Entretanto, um programa de qualidade de vida no trabalho visa garantir maior eficácia e produtividade para a empresa e, ao mesmo tempo, o atendimento das
necessidades básicas dos trabalhadores. Walton citado por Fernandes (1996, p. 36), afirma que, quando adequadamente proposto, um programa de QVT tem como meta gerar uma organização mais humanizada, na qual o trabalho envolve, simultaneamente, relativo grau de responsabilidade e de autonomia a nível do cargo, recebimento de recursos de "feedback" sobre o desempenho, com tarefas adequadas, variedade, enriquecimento do trabalho e com ênfase no desenvolvimento pessoal do indivíduo.
Tavares (2004, p. 25) traz que “como benefícios diretos da qualidade de vida no trabalho, a redução de absenteísmo, o desenvolvimento da capacidade e sensibilidade humana, a integração social no trabalho, a redução da rotatividade, a melhoria de atitudes e motivação para o trabalho, além da saúde e bem-estar do servidor e aumento da produtividade”.
Deste modo, investir no bem-estar dos funcionários é fundamental tanto para a empresa como para os funcionários. No local de trabalho o funcionário deve se sentir satisfeito e realizado, e para isso é fundamental que se proporcione aos mesmos uma melhor qualidade de vida, pois, uma parte significativa da vida do indivíduo é passada no ambiente de trabalho, e torna-se essencial que esse se sinta bem em relação a ele.
Segundo Limongi-França (2003, p.110), os principais benefícios gerados pelos programas de qualidade de vida no trabalho são: a redução de doenças e absenteísmo; redução de custos com assistência médica; melhoria no estilo de vida e modelos de vida sadia; melhor satisfação interna; melhoria na auto-estima e imagem dos funcionários; aumento da motivação e comprometimento; empregados mais conscientes e politizados; melhoria do clima organizacional (relacionamentos); aumento da produtividade, funcionários saudáveis e satisfeitos produzem mais e melhor; aumento da competitividade (maiores vantagens competitivas); redução dos custos com perdas de processo e do trabalho.
Assim, proporcionar boas condições de trabalho aos funcionários representa um investimento com retorno garantido para as organizações. É preciso criar um clima na empresa onde as pessoas tenham condições para realizar seu trabalho de forma satisfatória. Garantir segurança, satisfação, bem-estar e saúde aos funcionários é fundamental.
Conforme Limongi-França (2009), o grande desafio é reconstruir o bem-estar diante de um ambiente competitivo, com alta tecnologia e produtividade. “A QVT
baseia-se em uma visão integral das pessoas, que é o chamado enfoque biopsicossocial, originário da medicina psicossomática, que propõe a visão integrada, ou holística, do ser humano” (MAXIMIANO 2000, p.498). Segundo os autores, a QVT é determinante para as dimensões do cargo, pelo fato em que oferecem benefícios para satisfazer e motivar seus funcionários para o trabalho.
De acordo com Rodrigues (1994, p. 75), "a QVT tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência. Com outros títulos, em outros contextos, mas sempre voltados para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de sua tarefa".
Vários autores destacam que uma empresa de sucesso adota o programa de qualidade de vida como filosofia presente em sua cultura organizacional, o que desenvolve naturalmente um processo de humanização da organização. Desta forma, os integrantes trabalham mais motivados e em um ambiente mais propício para desenvolver habilidades, criatividade e bem-estar, gerando resultados mais eficazes e um retorno lucrativo para a empresa.
Silva e Marchi (1997) afirmam que para que se atinja produtividade e qualidade, é preciso ter indivíduos saudáveis e atribuídos de qualidade. Em contrapartida, a organização atua de forma onde muitas vezes pressiona-se o indivíduo, levando-o a estados de doenças, de insatisfação e desmotivação. Dentre estes, encontra-se a fadiga, distúrbios do sono, alcoolismo, estresse, etc.
Portanto, a falta de um programa de QVT pode trazer muitos impactos nas organizações como, baixa de produtividade, custos elevados com assistências médicas, altos índices de absenteísmo, maior rotatividade, indenizações, insatisfação, e baixa motivação, assim causando um efeito negativo, tanto para a organização como, para o trabalhador.
Limongi-França (2001) aborda que, as pessoas como principal fonte de criação e disseminação de conhecimento tornam-se um dos mais importantes recursos das organizações. Contudo, proporcionar um ambiente de trabalho propício ao desenvolvimento das pessoas e, consequentemente das organizações requer um trabalho contínuo e estratégico por parte dos gestores, pois, há que se lidar com um variado número de elementos em cada contexto organizacional.
Observa-se, então, que não existe um padrão de qualidade de vida que possa ser satisfatório a todos, pois cada indivíduo tem uma necessidade diferente, assim como sua cultura. O que se faz necessário é ter uma boa gestão de qualidade de
vida dentro da organização para minimizar ao máximo as necessidades das pessoas, tornando o ambiente de trabalho mais produtivo e sucessivamente trazendo vantagem competitiva a empresa.
Segundo Fernandes (1996), estudiosos de diversas áreas passaram a indagar sobre o fenômeno da qualidade de vida no ambiente de trabalho, porém a falta de consenso quanto à conceituação da QVT causa o surgimento de variados modelos teóricos que tem como objetivo avaliar essa variável e que apesar da divergência dos enfoques, o objetivo principal das abordagens se mantém igual entre os autores, tentando conciliar o interesse dos indivíduos com os das organizações, ou seja, visam ao mesmo tempo a melhoria da satisfação dos trabalhadores e a produtividade da empresa.
Com relação aos modelos para medir a QVT, um dos nomes mais citados na literatura é Walton. O norte-americano Richard E. Walton foi o primeiro a fundamentar um conjunto de critérios sob a óptica organizacional, dando origem à pesquisa de satisfação em QVT (LIMONGI-FRANÇA, 2003).
O modelo de Richard Walton é um dos modelos de QVT mais influentes, os critérios apresentados são intervenientes na qualidade de vida no trabalho de modo geral. Sendo tais aspectos determinantes dos níveis de satisfação experimentados pelos clientes internos, repercutindo nos níveis de desempenho (CHIAVENATO, 2004).
Segundo França e Arrelano (2002), Walton foi um dos pioneiros na pesquisa da sistematização e conceitos de QVT, e define-a como algo além dos objetivos da legislação trabalhista; com a regulamentação do trabalho de menores, jornada de trabalho, descanso semanal e indenizações por acidente de trabalho. Sua meta foi buscar uma geração de organizações mais humanizadas.
De acordo com Walton (1973), a insatisfação com a vida no trabalho é um problema que afeta a maioria dos colaboradores, independente de sua ocupação. Essa insatisfação é prejudicial tanto para o colaborador, como para a organização. Faz-se necessário que a organização saiba identificar as causas responsáveis por afetar a qualidade de vida no trabalho. Nessa situação, os critérios levantados por Walton ajudarão no objetivo de articular melhorias na qualidade de vida no ambiente de trabalho.
Segundo Robbins (2008) um dos esboços mais abrangentes das condições de QVT foi o desenvolvido por Walton (1973). Para Walton (1973, apud
CHIAVENATO 1999, p. 393) o modelo procurou identificar as condições da QVT diante de oito categorias conceituais, no intuito de oferecer uma estrutura para avaliar a qualidade de vida nas organizações. São elas:
1. Compensação justa e adequada: a justiça distributiva de compensação depende da adequação da remuneração ao trabalho que a pessoa realiza, da equidade interna (equilíbrio entre as remunerações dentro da organização) e da equidade externa (equilíbrio com as remunerações do mercado de trabalho).
2. Condições de segurança e saúde no trabalho: envolvendo as dimensões jornada de trabalho e ambiente físico adequado a saúde e bem-estar da pessoa.
3. Utilização e desenvolvimento de capacidades: proporcionar oportunidades de satisfazer as necessidades de utilização de habilidades e conhecimentos do trabalhador, desenvolver sua autonomia, autocontrole e obter informações sobre o processo total do trabalho, bem como retro informação quanto ao seu desempenho.
4. Oportunidades de crescimento contínuo e segurança: no sentido de proporcionar possibilidades de carreira na organização, crescimento e desenvolvimento pessoal e segurança no emprego de forma duradoura.
5. Integração social na organização: eliminação de barreiras hierárquicas marcantes, apoio mútuo, franqueza interpessoal e ausência de preconceito.
6. Constitucionalismo: refere-se ao estabelecimento de normas e regras da organização, direitos e deveres do trabalhador, recursos contra decisões arbitrárias e um clima democrático dentro da organização.
7. Trabalho e espaço total de vida: o trabalho não deve absorver todo o tempo e energia do trabalhador em detrimento de sua vida familiar e particular, de seu lazer e atividades comunitárias.
8. Relevância social da vida no trabalho: o trabalho deve ser uma atividade social que traga orgulho para a pessoa em participar de uma organização. A organização deve ter uma atuação e uma imagem perante a sociedade, responsabilidade social, responsabilidade pelos produtos e serviços oferecidos, práticas de emprego, regras bem definidas de funcionamento e de administração eficiente.
Estas são as oito categorias que integram o Modelo de Walton, estes critérios de acordo com Robbins (2008) podem ser vistos como características da vivência do indivíduo no trabalho ou características do ambiente do trabalho.
Conforme Mônaco e Guimarães (2000, p.75), “o modelo de Walton é o mais amplo, contemplando processos de diagnóstico de qualidade de vida no trabalho, levando em consideração os fatores intra e extra empresa”. Já para Dias (2001), as dimensões do modelo de Walton são as mais abrangentes para a análise do trabalhador de uma organização, pois, avaliam aspectos como autonomia, múltiplas habilidades, mobilidade social na organização do trabalho e segurança no emprego.
Assim, para Walton um programa de qualidade de vida no trabalho quando adequadamente proposto, têm como objetivo dar origem a uma organização mais humanizada, onde o trabalho possa ser desempenhado com responsabilidade e autonomia, o trabalhador possua conhecimento de seu desempenho, com tarefas adequadas a seu cargo, e a valorização do seu trabalho juntamente com seu desenvolvimento pessoal.
De acordo com Fernandes (1996), as oito dimensões apresentadas por Walton têm o intuito de auxiliarem pesquisas empíricas sobre a avaliação da qualidade de vida no ambiente de trabalho. Sendo uma proposta caracterizada por avaliar a satisfação do colaborador, utilizando questionários apropriados em medir o grau de satisfação de todos os participantes. Também, o mesmo autor afirma, que o artigo escrito por Walton (1973) pode ser considerado como um clássico, por ter apresentado um modelo de análise “mais completo” sobre a qualidade de vida no trabalho.
3 METODOLOGIA
O presente estudo foi classificado, de acordo com sua abordagem, em pesquisa qualitativa e quantitativa. A pesquisa qualitativa pode ser caracterizada como a tentativa de uma compreensão detalhada dos significados e características situacionais apresentada pelos entrevistados, em lugar da produção de medidas quantitativas e de características ou comportamentos (RICHARDSON,1999, p. 90). E a pesquisa quantitativa prove a mensuração de variáveis pré-estabelecidas, procurando verificar e explicar sua influência sobre as outras variáveis, mediante a análise da frequência de incidências e correlações estatísticas. O pesquisador descreve, explica e prediz (CHIZZOTTI, 2001, p. 52). Quanto aos objetivos, classifica-se como descritiva.
Na pesquisa descritiva, dados são registrados e analisados, sem interferência do pesquisador. Procura-se descobrir a frequência com que um fato ocorre, sua natureza, características, causas, relações com outros fatos. Assim para coletar tais dados, utilizam-se técnicas específicas, dentre as quais destacam-se a entrevista, o formulário, o questionário e observação (ALMEIDA, 1996, p. 104). Neste tipo de pesquisa, o pesquisador analisa os fatos, registra-os e interpreta-os. Porém não pode interferir neles. Sua característica principal é a técnica de coleta de dados, realizada através de observação e questionários.
Os procedimentos técnicos utilizados nesta pesquisa foram materiais bibliográficos e pesquisa de campo. A pesquisa bibliográfica foi utilizada através de livros buscando informações e conhecimentos do assunto, e a pesquisa de campo foi utilizada através de visitas nas empresas e aplicações de questionários.
O questionário utilizado foi o modelo de Walton (1973), um questionário com 37 questões divididas entre as oito categorias propostas pelo autor (Anexo A). Optou-se pelo modelo de Walton, “pelo fato de ele ser considerado na literatura corrente como o mais amplo, contemplando processos de diagnóstico de qualidade de vida no trabalho levando em conta fatores intra e extra-organização” (MÔNACO e GUIMARÃES, 2000, p.75). Também, para melhor identificar o perfil dos respondentes foram utilizadas questões com, dados pessoais: sexo, renda mensal familiar, faixa etária, estado civil, escolaridade; Dados funcionais: tempo de serviço, ramo de atuação, área de atuação e função/cargo.
A aplicação de questionários foi realizada em 06 empresas (comércio, indústria e serviços) do município de Miraguaí-RS. Onde apenas 30 pessoas que trabalham nestas empresas se dispuseram para responder o questionário.
Após a coleta de informações através de questionários aplicados aos funcionários, foram feitos quadros para melhor expor e analisar os resultados obtidos com a pesquisa.
4 ANÁLISE DOS RESULTADOS
Este capítulo apresenta os resultados da pesquisa aplicada a 30 funcionários de empresas (comércio, indústria e serviços) de Miraguaí-RS. A partir da aplicação de questionários, os dados estão apresentados conforme o perfil dos respondentes e, após separado pelas 8 categorias de qualidade de vida no trabalho (compensação
justa e adequada, condições de trabalho e segurança, utilização e desenvolvimento das capacidades, oportunidade de crescimento e segurança, integração social na organização, constitucionalismo: direitos deveres, trabalho e espaço total de vida, relevância social) proposto por Walton em 1973 para atender ao objetivo geral do presente estudo que é identificar se os trabalhadores do comércio, indústria e serviços de Miraguaí-RS estão satisfeitos com a qualidade de vida no trabalho em relação as 8 categorias definidas por Walton (1973). Como a autora deste estudo trabalha no comércio da cidade e vivencia diversas situações, sempre que considerado relevante fará suas considerações a respeito dos resultados.
Para Walton (1973) apud Rodrigues (1994) a “expressão qualidade de vida tem sido usada com crescente frequência para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico”. O modelo de Walton (1973) procurou identificar as condições da QVT diante de oito categorias conceituais.
4.1 Perfil dos respondentes
Dentre os funcionários que responderam os questionários 50% são do gênero feminino e 50% do gênero masculino. Quanto a idade, 53,3% dos respondentes tem de 18 a 28 anos, 30% 29 a 38 anos e 16,7% 39 a 48 anos. 56,7% são casados, 40% solteiros e 3,3% divorciados. 23,3% possuem o ensino médio completo, 20% ensino superior, 16,7% especialização, 13,3% ensino superior incompleto, 13,3% ensino fundamental II, 6,7% ensino fundamental I, e 3,3% ensino médio incompleto. 46,7% estão de 02 a 06 anos trabalhando na empresa, 20% 01 a 02 anos, 16,7% 06 a 10 anos e 13,3% 10 a 14 anos e 3,3% 14 a 20 anos. 43,3% atuam na área administrativa, 40% na área operacional e 16,7% na área gerencial. As empresas participantes da pesquisa foram 33,3% indústrias, 50% comércios e 16,7% serviços.
4.2 Análise da qualidade de vida no trabalho dos respondentes
A primeira categoria refere-se a compensação justa e adequada que visa à qualidade de vida no trabalho em relação à remuneração recebida pelo trabalho realizado, como, o salário adequado ao trabalhador, equidade ou compatibilidade
interna, e equidade e compatibilidade externa (CHIAVENATO, 1999, p. 393). Conforme Fernandes (1996) a categoria de compensação justa e adequada busca mensurar a qualidade de vida no trabalho em relação à remuneração recebida pelo trabalho realizado, comparando a remuneração necessária para o empregado viver adequadamente dentro de suas necessidades, a equidade na remuneração entre outros funcionários da mesma organização, e também a equidade na remuneração em relação a outros profissionais do mesmo cargo em outras empresas existentes no mercado de trabalho. No quadro 1 apresenta-se a análise de cada questão referente a esta categoria.
Quadro 1: Categoria compensação justa e adequada
COMPENSAÇÃO JUSTA E ADEQUADA MS S N I MI
1. O salário que recebe, faz com que você possa viver dignamente dentro das necessidades pessoais e dos padrões culturais, sociais e econômicos da sociedade em que vive?
36,7% 43,3% 16,7% 3,3% 0%
2. Como você se sente com relação ao salário que recebe se comparado com a sua contribuição, responsabilidade, esforço, experiência, habilidade e qualificação?
26,7% 46,7% 23,3% 3,3% 0%
3. O salário que você recebe pela sua função é compatível com o de seus colegas que realizam as mesmas tarefas que você?
26,7% 50% 23,3% 0% 0% 4. Como você avalia o salário que recebe, se
comparado com o salário pago por outras empresas do mesmo ramo pelo mesmo cargo?
23,4% 30% 23,3% 23,3% 0%
5. Como você se sente em relação às oportunidades que você tem para adicionar valores ao seu salário, ex: bonificação por atingimento de metas, por bom desempenho no trabalho, por apresentação de melhorias, por não ter ausências no trabalho, entre outras?
33,3% 40% 20% 6,7% 0%
Conforme o quadro 1, a questão nº 1 refere-se ao salário em relação às necessidades básicas e, a viver dignamente, sendo esta a que mais apresentou um maior percentual de muito satisfeito com 36,7%, ainda 43,3% estão muito satisfeitos. A questão 3 refere-se ao salário comparado com o dos colegas de trabalho da mesma função, tendo sido esta a que apresentou maior satisfação com um índice de 50% dos respondentes satisfeitos. 23,3% dos respondentes ficaram nem satisfeitos e nem insatisfeitos em relação ao salário comparado com seu esforço e suas habilidades, compatível com o dos colegas e comparado com outras empresas.
Já a questão que apresentou maior insatisfação foi a número 4 em relação a remuneração recebida e quando comparada externamente, com um índice de 23,3% dos respondentes. Assim, com relação ao indicador compensação justa e adequada, observa-se que os aspectos negativos referem-se a remuneração recebida e quando comparada externamente. Podendo indicar que, para uma maior sensação de qualidade de vida no trabalho, podem ser necessários investimentos relacionados a benefícios e remuneração, atentando para equidade salarial na classe. O fator remuneração tem peso considerável na satisfação do trabalhador, e comprovadamente interfere no seu rendimento e produtividade. A remuneração adequada é necessária para a satisfação das necessidades pessoais e dos padrões culturais, sociais e econômicos da sociedade na qual o trabalhador está inserido (SANTOS, 2012).
A segunda categoria busca avaliar as condições de trabalho que os funcionários estão submetidos, sendo que o ambiente físico se refere ao local de trabalho e suas condições de conforto e organização para o desempenho do trabalho, a oferta de material de trabalho se refere às quantidades oferecidas e qualidade do material disponível para execução das atividades, o ambiente saudável se refere às condições de segurança e de saúde em relação aos riscos de saúde mental e física do funcionário, e a carga horária está se referindo a adequação da quantidade de trabalho executado em um único turno de trabalho (FERNANDES, 1996). No quadro 2 apresenta-se a análise de cada questão referente a esta categoria.
Quadro 2: Condições de trabalho e segurança CONDIÇÕES DE TRABALHO E
SEGURANÇA
MS S N I MI
6. Como você avalia as condições ambientais de trabalho (iluminação, higiene, barulho, pó, temperatura e organização) na sua empresa?
50% 36,7% 13,3% 0% 0%
7. Como você considera as condições para realização de seu trabalho, (movimentos repetitivos, tempo em pé, uso de EPI’s, roupa adequada, estresse e outros) que influenciam na sua saúde?
63,3% 26,8% 6,9% 3% 0%
8. A carga horária de trabalho é respeitada pela empresa, sem necessidade de realização de horas extras além do permitido?
40% 36,7% 13,3% 6,7% 0%
9. Você desempenha alguma atividade que considera inadequada às suas condições físicas e de saúde?
N o quadro 2, a questão que apresentou um maior percentual de muito satisfeitos foi a número 6 (63,3%) dos respondentes estão muito satisfeitos com as condições para a realização de seu trabalho que inclui uso de EPI’s, roupas adequadas, movimentos repetitivos, etc. 46,7% estão satisfeitos em relação ao bem estar que a empresa proporciona a seus funcionários. 20% estão nem satisfeitos e nem insatisfeitos em relação a realizar alguma atividade inadequada as condições físicas e de saúde. Já a questão que teve um maior índice de insatisfação foi a 8 com 6,7% que refere-se a carga horária de trabalho e horas extras além do permitido. Assim, é possível observar, o nível de satisfação em relação às condições de trabalho e segurança que ficaram bem elevados. O aspecto negativo deste indicador pode acontecer por alguns cargos terem mais tarefas a serem cumpridas do que outros assim tendo que ficarem mais horas no trabalho. Como sugestão de melhoria, as organizações devem avaliar todos os cargos e funções e verificar se necessitam contratar mais pessoas, para não deixar alguns funcionários sobrecarregados de tarefas.
A terceira categoria refere-se à utilização e desenvolvimento das capacidades que para Vieira (1996) remete a necessidade de utilização das habilidades e conhecimentos do trabalhador, da sua capacidade de desenvolver sua autonomia e autocontrole. Abrange o significado de: Autonomia: Medida permitida, ao indivíduo, de liberdade substancial, independência e descrição na programação e execução do trabalho; Significado da tarefa: Relevância da tarefa desempenhada na vida e no trabalho de outras pessoas, dentro ou fora das instituições; Identidade da tarefa: Medida de tarefa na sua integridade e na avaliação do resultado; Variedade de habilidade: Possibilidade de utilização de uma larga escala de capacidades e de habilidades do individuo; Retro informação: Informação ao indivíduo acerca de avaliação do seu trabalho com um todo, e de suas ações. No quadro 3 apresenta-se a análise de cada questão referente a esta categoria.
Quadro 3: Utilização e desenvolvimento das capacidades UTILIZAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DAS
CAPACIDADES
MS S N I MI
11. Como você avalia o grau de liberdade e autonomia que cada funcionário possui para realização de seu trabalho dentro da organização?
16,7% 66,6% 16,7% 0% 0% 10. A organização proporciona o bem estar
ao seu dia a dia no ambiente de trabalho, proporcionando intervalos para o descanso?
12. A empresa se mostra aberta e receptiva na apresentação de sugestões, ideias novas ou ajustes nos processos de trabalho?
6,7% 73,3% 16,7% 3,3% 0% 13. Como você avalia a forma da chefia
repassar as informações para a execução dos trabalhos?
23,3% 33,3% 30% 13,3% 0% 14. O trabalho que desenvolve faz com que
você se sinta realizado tanto pessoalmente quanto profissionalmente?
20% 46,7% 23,3% 10% 0% 15. Como você avalia a forma que seus
superiores expressam reconhecimento ou prestam elogios em função de um bom trabalho realizado no dia, meta atingida ou sugestão de melhoria apresentada?
26,7% 33,3% 33,3% 6,7% 0%
As questões que tiveram um maior percentual satisfeito de respostas foi a 11 e a 12, respectivamente. 66,6% responderam que estão satisfeitos em relação a liberdade e autonomia que possuem para realizar seu trabalho dentro da empresa. Também, 73,3% responderam que estão satisfeitos em relação a abertura e receptividade da empresa na apresentação de sugestões e idéias novas. E 33,3% ficaram nem satisfeitos e nem insatisfeitos em relação ao reconhecimento e elogios em função de um bom trabalho realizado. Já a questão que apresentou um maior índice de insatisfação foi a n° 13 com 13,3% que refere-se a forma da chefia repassar as informações para a execução dos trabalhos. Pode-se concluir, a partir dessas respostas que as empresas oferecem certa autonomia e liberdade para que seus funcionários desenvolvam seu trabalho com criatividade, fazendo com que se sintam realizados e satisfeitos com a função desempenhada. Os aspectos negativos deste indicador dizem respeito ao recebimento de informações que os funcionários recebem de seu desempenho, o que pode se dar possivelmente pela falta de tempo ou até mesmo esquecimento de seus administradores.
A quarta categoria refere-se a oportunidade de crescimento e segurança que conforme Fernandes (1996) o crescimento pessoal está ligado ao processo de educação continuada que desenvolve as potencialidades da pessoa e aplicação das mesmas no ambiente de trabalho e fora dele, o crescimento profissional e de carreira são as oportunidades de avanços na instituição e na carreira, e a segurança do emprego se refere a estabilidade ou seja o grau de segurança que os empregados tem quanto a manutenção de seus empregos, então esta categoria pode ser entendida como a categoria que tem como objetivo a avaliação da QVT em relação às oportunidades de crescimento, desenvolvimento profissional e pessoal
dos empregados, bem como a segurança que o emprego transmite. No quadro 4 apresenta-se detalhadamente a análise de cada questão referente a esta categoria.
Quadro 4: Oportunidade de crescimento e segurança OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO E
SEGURANÇA
MS S N I MI
16. A empresa apóia e incentiva você a dar continuidade nos estudos independente de sua área de interesse?
30% 30% 26,7% 13,3% 0% 17. Como você avalia as oportunidades de
crescimento e segurança (estabilidade) na organização?
26,7% 36,7% 33,3% 3,3% 0% 18. A empresa oferece cursos para que os
funcionários possam desempenhar as atividades do dia a dia com segurança e eficiência, assim como desenvolver as suas competências?
30% 40% 23,3% 6,7% 0%
19. Seu trabalho permite que você desenvolva e aprimore suas habilidades, e participe das decisões da empresa?
33,3% 36,7% 30% 0% 0%
De acordo com o quadro 4, a questão com maior percentual de muito satisfeito foi a 14 com 33,3% dos respondentes em relação a empresa permitir a participação do funcionário nas decisões da empresa. As questões que apresentaram um maior índice satisfeito de respostas foram a 17 e 19. 36,7% dos funcionários responderam que estão satisfeitos com as oportunidades de crescimento e segurança na empresa. Também, 36,7% responderam que estão satisfeitos em relação a empresa permitir que os funcionários se desenvolvam e aprimorem suas habilidades e participem nas decisões da empresa. 33,3% estão nem satisfeitos e nem insatisfeitos em relação as oportunidades de crescimento e segurança. Já a questão que apresentou um maior percentual de insatisfação foi a 16 com 13,3% dos funcionários insatisfeitos com o apoio e incentivo da empresa em relação a dar continuidade nos estudos. Pode-se dizer com isso, que algumas empresas não incentivam seus funcionários nos estudos e que os programas de ascensão profissional e treinamentos oferecidos são um pouco deficientes, deixando a desejar para seus funcionários. Segundo Limongi-França (2004), o foco na valorização do indivíduo, onde inclui-se a oportunidade de ascensão e capacitação profissional, acabam gerando maior comprometimento com o trabalho e conseqüente aumento na produtividade.
A quinta categoria refere-se a integração social na organização que conforme Garcia (2007) refere-se a possibilidade dos servidores expressarem e
desenvolverem suas capacidades individuais em uma ambiente de trabalho e Rodrigues (2007) complementa que para se ter um ambiente de trabalho com uma boa integração social primeiramente não deve existir preconceitos como de raça, cor, sexo, religião, entre outros. Segundo Vieira (1996) objetiva medir a ausência de diferenças hierárquicas marcantes, apoio mútuo, franqueza interpessoal e ausência de preconceito são fatores precípuos para um bom nível de integração social nas empresas. No quadro 5 apresenta-se detalhadamente a análise de cada questão referente a esta categoria.
Quadro 5: Integração social na organização
INTEGRAÇÃO SOCIAL NA ORGANIZAÇÃO MS S N I MI
20. Como você se sente com relação ao relacionamento entre os colegas de trabalho?
26,7% 70% 3,3% 0% 0%
21. Todos os colaboradores são tratados de forma igualitária levando em consideração os conhecimentos, habilidades e atitudes de cada um?
43,3% 50% 6,7% 0% 0%
22. Existe ajuda e cooperação entre os colaboradores ao desenvolver as tarefas diárias?
30% 46,7% 20% 3,3% 0% 23. O comprometimento dos funcionários em
relação às tarefas que cada um possui no dia a dia é adequado às necessidades da empresa?
33,3% 63,3% 3,3% 0% 0%
24. Como você avalia a integração dos colaboradores nas atividades internas e nas confraternizações realizadas pela empresa?
26,7% 43,3% 30% 0% 0%
Conforme o quadro 5, a questão que apresentou um maior índice de muito satisfeito foi a questão 21 com 43,3% em relação ao tratamento dos funcionários que se dá de forma justa e igualitária. 70% dos funcionários estão satisfeitos em relação ao relacionamento entre seus colegas de trabalho. Na questão 24, que avalia a integração dos colaboradores nas atividades internas e nas confraternizações, observa-se um alto nível (30%) que estão nem satisfeitos e nem insatisfeitos, sendo necessário avaliar se há algum fator específico relacionado as atividades internas ou nas confraternizações, para trabalhar em pontos de melhoria. Já a questão que apresentou maior índice de insatisfação foi a 22 com 3,3% em relação a ajuda e cooperação entre os colaboradores ao desenvolver suas tarefas diárias.
O aspecto relacionado a igualdade de oportunidades e ausência de preconceitos por parte das organizações, demonstram que as mesmas valorizam a diversidade e proporcionam condições igualitárias de oportunidades a seus funcionários. Também, o bom relacionamento interpessoal entre os funcionários e espírito de equipe tiveram aspectos positivos, concluindo que a um bom relacionamento entre os colegas de trabalho nas organizações pesquisadas. Segundo Rodrigues (2007), a não convivência com o grupo de trabalho, além de afetá-lo nos seus contatos sociais, pode afetar a eficiência organizacional, pois acredita-se que um grupo pode ser mais criativo do que os indivíduos isolados, por causa do estímulo que os membros proporcionam uns aos outros. Assim, o relacionamento interpessoal é um bom indicador para medir a qualidade de vida no trabalho, pois demonstra harmonia, cooperação e boa convivência.
A sexta categoria refere-se ao constitucionalismo que conforme Rossatto (2002) diz respeito aos direitos e deveres dos trabalhadores dentro da organização, devendo prevalecer um clima de democracia entre as partes empresa/trabalhados tendo um diálogo aberto e o tratamento justo sobre todos os assuntos. E ainda conforme Fernandes (1996) esta categoria refere-se ao grau de avaliação em que os direitos e deveres do empregado estão sendo cumpridos na organização, eles podem ser avaliados pelo cumprimento dos direitos do trabalhador, como o empregado pode expressar seus pontos de vista e sugestões, quanto ao grau de privacidade que empregado possui dentro da empresa, e também quanto a maneira como as norma e rotinas são expostas e influenciam o desenvolvimento do trabalho. No quadro 6 apresenta-se detalhadamente a análise de cada questão referente a esta categoria.
Quadro 6: Constitucionalismo: direitos e deveres CONSTITUCIONALISMO: DIREITOS E
DEVERES
MS S N I MI
25. A empresa monitora e avalia sua relação familiar, comportamentos e atitudes fora do ambiente de trabalho?
26,7% 33,3% 36,7% 0% 3,3% 26. A empresa se mostra aberta e disponível
para escutar alguma reclamação ou sugestão sem receio de que possa se prejudicar?
25% 26,7% 23,3% 25% 0%
27. A empresa cumpre e respeita as normas impostas pela legislação trabalhista (férias, décimo terceiro, descanso semanal)?
28. As regras e rotinas da organização são claras, flexíveis e aceitáveis pelos colaboradores?
43,3% 43,3% 10% 3,3% 0% 29. A empresa oferece equipamentos de
proteção (EPIs) adequados aos processos ofensivos a sua saúde (barulho, poeira, calor...)?
70% 20% 10% 0% 0%
Segundo o quadro 6, as questões que apresentaram um maior percentual de respostas muito satisfeitas foram as questões 27 e 29. 70% dos respondentes estão muito satisfeitos com o cumprimento e respeito das normas impostas pela legislação trabalhista como férias, décimo, descanso semanal, etc. Também, 70% responderam que estão muito satisfeitos em relação aos equipamentos de proteção adequados que a empresa oferece aos seus funcionários. 43,3% estão satisfeitos em relação a regras e rotinas da organização. 36,7% estão nem satisfeitos e nem insatisfeitos com o acompanhamento da empresa sobre a relação familiar e comportamento fora do ambiente de trabalho. Já a questão que teve maior percentual de insatisfação foi a 26 com 25% de funcionários insatisfeitos em relação da empresa se mostrar aberta para sugestões.
Pode-se dizer em relação ao indicador constitucionalismo que a maioria dos respondentes estão satisfeitos com relação ao cumprimento por parte da organização dos direitos jurídicos e trabalhistas, ao respeito a individualidade e privacidade do funcionário e a clareza e compreensão das normas. O aspecto negativo neste indicador está relacionado a oportunidade do funcionário de expressar suas opiniões e dar sugestões sem medo de ser repreendido. Há neste caso um contraste com o indicador uso e desenvolvimento de capacidades, que demonstrou que a empresa proporciona autonomia e liberdade para o funcionário desempenhar suas atividades, mas não teria liberdade suficiente para manifestar-se e dar sugestões, tendo receio de ser repreendido. Segundo Lima (1998) e Fernandes (1996) o aumento da participação dos funcionários na tomada de decisões da organização, relacionada aos processos e a qualidade de vida, tem como conseqüência um maior nível de satisfação e comprometimento pessoal.
A sétima categoria se refere ao trabalho e espaço total de vida do trabalhador, de acordo com Garcia (2007) diz respeito aos efeitos que o trabalho pode causar na vida familiar e social do trabalhador, sendo que os níveis desta categoria podem ser mencionados com a avaliação da quantidade de horas extra e excesso de trabalho. Rodrigues (2007) ainda complementa que esta é a categoria que se preocupa com
os efeitos positivos e negativos que o trabalho pode causar na relação familiar e outras esferas da vida do funcionário sendo que a relação entre trabalho e o espaço total de vida deve ter relação com o conceito de equilíbrio. No quadro 7 apresenta-se detalhadamente a análise de cada questão referente a esta categoria.
Quadro 7: Trabalho e espaço total de vida
TRABALHO E ESPAÇO TOTAL DE VIDA MS S N I MI
30. A carga horária de trabalho diário permite que haja momentos de lazer, ou que possa realizar a prática de exercícios físicos?
20% 36,7% 30% 13,3% 0% 31. O tempo que lhe sobra para os
descansos semanais, lhe permite uma boa relação e convivência com seus familiares?
33,3% 36,7% 30% 0% 0% 32. A jornada de trabalho diária permite um
bom descanso após as atividades, sem criar estresse por excesso de trabalho ou preocupações por muitas responsabilidades atribuídas ao seu cargo?
16,7% 53,3% 26,7% 3,3% 0%
33. Seu trabalho faz com que você, mesmo fora do horário de expediente pense nele ou se preocupe com o trabalho acumulado?
30% 36,7% 26,7% 6,7% 0%
Como pode-se analisar no quadro 7, a questão que apresentou um maior percentual de respondentes muito satisfeitos em relação ao tempo de descanso semanal foi a questão 31 com 33,3%. Já a questão que apresentou um maior percentual de satisfação foi a 32 com 53,3% dos funcionários satisfeitos em relação a sua jornada de trabalho. O que mostra que as questões de carga de trabalho, tempo de descanso semanais e jornada de trabalho diária são respeitadas e permitem bons períodos de descanso para os funcionários. Já a questão que apresentou um maior índice de insatisfação foi a 30 com 13,3% em relação a empresa permitir momentos de lazer e prática de exercícios. Assim, com relação ao trabalho e o espaço total na vida, verificou que os pesquisados não consideram que sua vida pessoal é lesada em virtude da carga de trabalho, pois possuem equilíbrio entre sua vida pessoal e profissional.
Porém, alguns ficaram insatisfeitos em relação aos momentos de lazer e prática de exercícios que algumas empresas ainda não proporcionam para seus funcionários. Como sugestão aos aspectos negativos, seriam fundamentais as empresas proporcionarem momentos de lazer e prática de exercícios aos seus funcionários, pois, as atividades físicas, sociais e o lazer fazem parte do seu espaço total de vida, ou seja, da disponibilidade de tempo para desenvolver a questão física
que de certa forma beneficia o bem estar do profissional e aspectos como sedentarismo.
A oitava categoria refere-se a relevância social que segundo Vieira (1996) é a percepção do empregado em relação à responsabilidade social da instituição na comunidade, à qualidade de prestação dos serviços e ao atendimento de seus empregados. Imagem da instituição: visão do empregado em relação à sua instituição de trabalho, importância para comunidade, orgulho e satisfação pessoais de fazer parte da instituição; Responsabilidade social da instituição: percepção do empregado quanto à responsabilidade social da instituição para a comunidade, refletida na preocupação de resolver os problemas da comunidade e também não causar danos; Responsabilidade social pelos serviços: percepção do empregado quanto à responsabilidade da instituição com a qualidade dos serviços postos a disposição da comunidade; Responsabilidade social pelos empregados: percepção do empregado quanto à sua valorização e participação na instituição, a partir da política de recursos humanos. No quadro 8 apresenta-se detalhadamente a análise de cada questão referente a esta categoria.
Quadro 8: Relevância social
RELEVÂNCIA SOCIAL MS S N I MI
34. Como você avalia a imagem da organização que você trabalha diante da comunidade local?
53,3% 43,3% 3,3% 0% 0% 35. A empresa se preocupa com a
preservação do meio ambiente? 43,3% 40% 16,7% 0% 0% 36. Como você avalia a participação da
empresa em eventos promovidos na comunidade que está inserida?
50% 43,3% 6,7% 0% 0%
37. Os colaboradores se sentem realizados e
valorizados por trabalhar na empresa? 23,3% 40% 13,3% 20% 0%
Conforme o quadro 8, as questões que apresentaram um maior percentual de respostas muito satisfeitas foi a 34 e a 36. 53,3% dos funcionários estão muito satisfeitos em relação a imagem da empresa diante da comunidade local, e 50% dos funcionários estão muito satisfeitos em relação a participação da empresa em eventos promovidos na comunidade que está inserida. O maior percentual de satisfeitos também foi nas questões 34 e 36 em relação a imagem e participação da empresa com 43,3% dos respondentes. O índice dos funcionários neutros (nem satisfeito e nem insatisfeito) em relação a preocupação da empresa com a
preservação do meio ambiente é de 16,7%. Já em relação a valorização da função desempenhada 20% ficaram insatisfeitos. Pode-se concluir que as organizações desempenham importante papel social na comunidade onde está inserida, tem credibilidade e aplicam o princípio da sustentabilidade. Contudo, o aspecto negativo em relação a valorização da função desempenhada, pode ser reflexo do índice de insatisfação nos aspectos de ascensão profissional e capacitação/treinamento do indicador oportunidade de crescimento e segurança.
Os resultados mostraram que os indicadores de QVT; compensação justa e adequada; integração social da empresa; direitos e deveres; relevância social e condições no ambiente de trabalho foram os mais bem avaliados, enquanto: oportunidade de crescimento; trabalho e espaço total de vida e uso e desenvolvimento das capacidades figuraram entre os quesitos que tiveram avaliações negativas.
Em relação ao indicador oportunidade de crescimento, o número de pessoas insatisfeitas refere-se à possibilidade de ascensão profissional e a capacitação e treinamentos oferecidos. Como sugestões de melhorias, as empresas deveriam rever seus programas de ascensão profissional e investir em maiores recursos, em treinamento e desenvolvimento de seus funcionários. O funcionário bem capacitado conseguirá prestar um atendimento mais qualificado, o que consequentemente se reverterá em ganhos para a empresa. Com relação ao indicador uso e desenvolvimento das capacidades, o aspecto negativo desse indicador diz respeito ao não recebimento de informações que os funcionários recebem de seu desempenho, o que pode se dar possivelmente pela falta de tempo ou até mesmo esquecimento de seus administradores. O feedback dos superiores sobre o desempenho dos funcionários é de suma importância, pois, avaliam o retorno de informações sobre suas atividades podendo ser positivas ou negativas, sempre com o intuito de melhorar a capacidade do profissional.
Também, as organizações deveriam envolver mais seus funcionários em tarefas complexas, pois, é muito importante para que o mesmo potencialize e desenvolva a utilização da sua capacidade humana na organização. Quanto aos aspectos negativos do indicador trabalho e espaço total de vida, que se referem aos momentos de lazer e prática de exercícios que algumas empresas ainda não proporcionam para seus funcionários. Como sugestões, as empresas deveriam proporcionar mais momentos de lazer e prática de exercícios aos seus funcionários,
pois, as atividades físicas, sociais e o lazer fazem parte do seu espaço total de vida, ou seja, da disponibilidade de tempo para desenvolver a questão física que de certa forma beneficia o bem estar do profissional e aspectos como sedentarismo. Na categoria condições de trabalho e segurança, em relação as condições físicas das instalações e equipamentos disponibilizados para os trabalhadores também são de suma importância que as empresas avaliem.
CONCLUSÃO
Esta pesquisa surgiu da necessidade de identificar se os trabalhadores do comércio, indústria e serviços de Miraguaí-RS estão satisfeitos com a qualidade de vida no trabalho em relação as 8 categorias definidas por Walton (1973). A pesquisa foi realizada em 06 empresas (comércio, indústria e serviços). Onde foram aplicados questionários à 30 funcionários, avaliando a satisfação dos mesmos com relação à qualidade de vida no trabalho, utilizando como base os fatores propostos por Walton (1973) como indicadores.
Analisando os resultados da pesquisa, pode-se observar que o maior percentual de respostas de Muito Satisfeito foi na dimensão constitucionalismo: direitos e deveres, este índice foi de 70%, onde pode-se perceber que as empresas se preocupam com a saúde de seus funcionários, seus direitos e deveres, como também o maior percentual de respostas Nem Satisfeito e Nem Insatisfeito foi nesta mesma dimensão com 36,7%. O maior percentual de Satisfeito foi na dimensão utilização e desenvolvimento das capacidades com 73,3%. O maior percentual de Insatisfeitos foi nas dimensões oportunidade de crescimento e segurança, e, trabalho e espaço total de vida com 13,3% cada dimensão. O maior percentual Muito Insatisfeito foi na dimensão constitucionalismo: direitos e deveres com 3,3%.
Analisando os resultados em sua totalidade, pode-se observar que a maioria dos trabalhadores dos comércios, indústrias e serviços de Miraguaí estão satisfeitos ou muito satisfeitos com a qualidade de vida no trabalho, de acordo com os indicadores avaliados. Porém, o número de insatisfeitos e muito insatisfeitos é, de certa forma, considerável.
Conforme a definição de Walton (1973), a qualidade de vida no trabalho busca tornar a organização mais humanizada no sentido mais amplo, ou seja, de criar e potencializar espaços de discussão que possam envolver gestores e os
trabalhadores da classe em estudo, sensibilizando a todos no sentido de promover o desenvolvimento educacional mediante políticas e ações que fortaleçam a cultura da humanização e a gestão participativa.
Assim, pode-se afirmar que é de suma importância que todas as organizações avaliem a percepção de seus funcionários a cerca da qualidade de vida no trabalho. Medir QVT é de extrema importância, pois, conduz as organizações a identificarem seus pontos falhos, e a partir de então, traçar estratégias de melhoria na satisfação dos colaboradores com o trabalho, conduzindo assim a maior produtividade e satisfação de clientes.
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ANEXO A
PESQUISA SOBRE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS
Este questionário faz parte da pesquisa de campo do Trabalho de Conclusão do Curso de Pós-Graduação em Gestão de Pessoas - UNIJUÍ, e tem por objetivo coletar informações necessárias e suficientes para identificar se há QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO nas empresas do Município de Miraguaí-RS.
A coleta de dados é anônima e as respostas recebidas serão totalmente confidenciais.
Conto com tua colaboração. Atenciosamente,
Fernanda Aline Herrmann
E-mail: fernanda_herrmann@hotmail.com
DADOS PESSOAIS
Sexo:
( ) Masc ( ) Fem.
Renda mensal familiar:
( ) Até 1 salário mínimo (até R$ 678,00).
( ) De 1 a 3 salários mínimos (de R$ 678,01 até R$ 2.034,00). ( ) De 3 a 6 salários mínimos (de R$ 2.034,01 até R$ 4.068,00). ( ) De 6 a 9 salários mínimos (de R$ 4.068,01 até R$ 6.102,00). ( ) De 9 a 12 salários mínimos (de R$ 6.102,01 até R$ 8.136,00).
Faixa Etária
( ) 18 a 28 anos ( ) 29 a 38 anos ( ) 39 a 48 anos ( ) 49 a 59anos ( ) mais de 60
Estado Civil
( ) solteiro(a) ( ) casado(a) ( )viúvo(a) ( ) divorciado(a) ( ) outro
Escolaridade
