EVIDÊNCIA DE VALIDADE DO DLOQ EM UMA AMOSTRA DE PROFISSIONAIS DE UMA REFINARIA BRASILEIRA: ESCALA DE APRENDIZAGEM EM UMA AMOSTRA BRASILEIRA

UMA REFINARIA BRASILEIRA: ESCALA DE APRENDIZAGEM EM UMA AMOSTRA

BRASILEIRA

Ylana Miller Schechner

Doutoranda em Educação pela Universidade SEK – Chile, Providencia, Chile

ylana@mls.com.br RESUMO

A aprendizagem organizacional promove mudanças e uma evolução na base de conhecimentos da organização, na criação de novas práticas e no desenvolvimento dos indivíduos, possibilitando uma melhoria contínua de resultados. A presente pesquisa teve como objetivo reunir evidências adicionais de validade do Diagnóstico de Cultura de Aprendizagem em Organizações (DLOQ) em uma amostra de profissionais de uma refinaria brasileira. Participaram do estudo 300 funcionários, sendo 89,3% do sexo masculino (268) com idade média de 41,30 anos. A análise fatorial confirmatória, por meio do software R, confirmou a estrutura original do instrumento. Conclui-se que as evidências iniciais de validade e as características psicométricas obtidas recomendam o uso futuro do DLOQ em investigações brasileiras destinadas a avaliar o grau de aprendizagem em profissionais que atuem no segmento industrial.

Palavras-chave: Aprendizagem organizacional. Validação de escala. Psicometria.

VALIDITY EVIDENCE OF A LEARNING SCALE IN A SAMPLE OF PROFESSIONALS FROM A BRAZILIAN REFINERY: LEARNING SCALE IN A BRAZILIAN SAMPLE

ABSTRACT

Organizational learning promotes changes and an increase in the organization's knowledge base, creating new practices and the development of individuals, enabling a continuous improvement of results. The present research had as objective to gather additional evidences of validity of the Diagnosis of Culture of Learning in Organizations (DLOQ) in a sample of professionals of a Brazilian refinery. The study involved 300 employees, of which 89.3% were males (268), with a mean age of 41.30 years. The confirmatory factorial analysis, through software R, confirmed the original structure of the instrument. It is concluded that the initial evidence of validity and the psychometric characteristics obtained recommend the future use of DLOQ in Brazilian investigations aimed at evaluating the degree of learning in professionals working in the industrial segment.

1 INTRODUÇÃO

As empresas vêm investindo na gestão do capital humano e aprendizagem organizacional para se manterem competitivas na sua área de atuação. O compartilhamento de conhecimentos e o aprendizado vem assumindo um papel importante nas organizações como vantagem competitiva (DAVENPORT; PRUSAK, 2003). Nesse sentido, “a aprendizagem organizacional consiste em mudanças na base de conhecimento da organização, na criação de estruturas coletivas de referência e no crescimento da competência da organização para agir e resolver problemas.” (PROBST; RAUB; ROMHARDT, 2002, p. 29).

Um levantamento da produção acadêmica (LOIOLA; BASTOS, 2003) sobre aprendizagem organizacional no Brasil, de 1991 a 2000, identificou que, assim como na literatura americana, a abordagem conceitual sobre o tema pode ser tratada sob duas vertentes. A primeira descreve como a organização aprende, através de processos e aplicação do conhecimento que leva à aprendizagem no ambiente organizacional e a segunda, a organização que aprende, focada na transformação, nas ferramentas e na metodologia.

A aprendizagem organizacional é encarada como estratégia para as empresas, visto que apresenta vantagem competitiva para as empresas que visam crescimento e desenvolvimento (KHANDEKAR; SHARMA, 2006; MA PIETRO; REVILLA, 2006). Esta modelagem pode propiciar maiores níveis de desempenho dos líderes, expandindo as suas competências na gestão de equipes.

Para avaliar a cultura de aprendizagem foi elaborado um questionário denominado

The Dimensions of the Learning Organization Questionnaire (DLOQ) ou questionário das

dimensões da organização que aprende por Marsick e Watkins (2003), com o objetivo de medir os fatores da cultura de aprendizagem em organizações. O questionário é composto por 43 questões que avaliam as sete dimensões da Aprendizagem Organizacional (aprendizagem contínua, pesquisa e diálogo, aprendizagem em equipe, visão coletiva, relação da organização com funcionários, sistemas de captação e distribuição da aprendizagem e estratégias de liderança) e por 12 questões que avaliam o desempenho atual da organização, em relação ao ano anterior. As definições dos fatores dessa escala serão apresentadas na Tabela 1.

Segundo Yang, Watkins e Marsick (2004), é muito importante que se tenha ferramentas que diagnostiquem os comportamentos correntes de aprendizagem das organizações, além de identificar a estratégia para a construção de uma organização de aprendizagem. O autor conduziu validação com uma amostra de 836 indivíduos. Os dados foram analisados com a subdivisão da amostra em um número igual de indivíduos (N= 418), sendo cada amostra decorrente submetida à Modelagem por Equações Estruturais (MEE). A confiabilidade para as medidas de cultura de aprendizagem foi estimada em ambas as amostras. Os resultados sugerem que o construto cultura de aprendizagem se mostra multidimensional e a estrutura original de sete fatores (YANG; WATKINS; MARSICK, 2004) apresentou o melhor ajustamento também para as duas amostras, corroborando o modelo de sete dimensões de cultura de aprendizagem proposto por Marsick e Watkins (2003).

Na China a adaptação do instrumento foi feita por Zhang, Zhang e Yang (2004). O instrumento foi traduzido para o idioma chinês e aplicado em uma amostra de 477 indivíduos, gerentes de seis organizações estatais do setor industrial e de serviços. Segundo os autores, as análises estatísticas sobre as escalas corroboraram a estrutura fatorial original e os índices de confiabilidade interna dos itens (Alfas de Cronbach) variaram de 0,78 a 0,85. Tabela 1: Definições dos fatores de escala de cultura de aprendizagem em organizações I – Fatores relacionados com a cultura de aprendizagem em organizações

Fator Definição

1.Oportunidade para aprendizagem Continua

A aprendizagem é incorporada ao trabalho para que as pessoas possam aprender no local de trabalho. Existem oportunidades para educação e crescimento permanentes

2. Questionamento e diálogo As pessoas desenvolvem habilidades de

raciocínio produtivo para expressar seus pontos de vista e capacidade para ouvir e perguntar a opinião dos outros; a cultura é modificada para apoiar o questionamento, o feedback e a experimentação.

3. Colaboração e aprendizagem em equipe O trabalho é criado para usar grupos para acessar diferentes modos de pensar; espera-se que os grupos trabalhem e aprendam juntos; a colaboração é valorizada pela cultura e recompensada.

4. Sistemas para capturar e compartilhar a aprendizagem

Sistemas de alta e baixa tecnologia para compartilhar a aprendizagem são criados e integrados com o trabalho; há acesso; os

sistemas são mantidos.

5. Delegação de poder e responsabilidade As pessoas são envolvidas em estabelecer, ter e implementar uma visão coletiva; a responsabilidade é distribuída na hora de tomar decisões para motivar as pessoas a

aprender aquilo que será de sua

responsabilidade. 6. Desenvolvimento da visão sistêmica da

organização

As pessoas são ajudadas a ver o efeito de seu trabalho em toda a empresa; examinam o ambiente e usam as informações para ajustar as práticas do trabalho; a organização é ligada às suas comunidades 7. Estímulo à liderança estratégica para a

aprendizagem

Os líderes modelam, prestigiam e apoiam a aprendizagem; a liderança utiliza a aprendizagem estrategicamente para obter resultados nos negócios.

II – Fatores de desempenho organizacional

Fator Definição

1. Desempenho financeiro Estado de saúde financeira e recursos

disponíveis para crescimento.

2. Ganho de conhecimento organizacional Melhora nos produtos e serviços por causa

de aprendizagem e capacidade de

conhecimento (principais indicadores de capital intelectual).

Fonte: Autora.

No Brasil, o instrumento foi adaptado por Corrêa (2006) sendo denominado “Questionário de Cultura de Aprendizagem em Organizações – QCAO”. A autora submeteu o instrumento à validação empírica em uma amostra de 586 indivíduos, trabalhadores de uma empresa do setor elétrico brasileiro, utilizando análise fatorial. Os resultados encontrados demonstram a validade do instrumento no contexto brasileiro, com os seus 43 itens originais, com cargas fatoriais superiores a 0,35. Entretanto, o instrumento limita-se a um contexto organizacional específico, sendo necessário, portanto, a validação para diferentes regiões do país e diferentes grupos profissionais.

Outro estudo de validação do instrumento foi realizado por Macedo, Lima, e Fischer (2007). Os autores encontraram a existência de três fatores na formação da cultura de aprendizagem organizacional: (1) “Práticas institucionais de aprendizagem”, estratégias adotadas por pessoas e grupos da organização para favorecer a cultura de aprendizagem organizacional; (2) “Questionamento individual, diálogo e interação em equipe”, que mede a

criação de oportunidades contínuas de aprendizagem; e (3) “Utilização estratégica da aprendizagem pela liderança”, apoiando a aprendizagem na organização.

Dessa forma, o presente artigo teve como objetivo reunir evidências adicionais de validade do Diagnóstico de Cultura de Aprendizagem em Organizações (DLOQ) em uma amostra de profissionais de um segmento industrial brasileiro.

Em complemento, este artigo reveste-se de particular relevância por mensurar através de ferramentas específicas a cultura de aprendizagem de profissionais que atuam neste segmento específico do mercado de trabalho. Além disso traz subsídios e indicadores para profissionais da área de recursos humanos focados no desenvolvimento humano e organizacional, líderes de organizações que atuam em diversos segmentos, consultores e professores, que estudam, criam, definem e implementam processos de aprendizagem organizacional como um diferencial competitivo para as empresas.

2 METODOLOGIA

Todos os participantes responderam ao Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE), a pesquisa também foi submetida ao Comitê de Ética em Pesquisa. A amostra foi composta por 300 funcionários, sendo 89,3% do sexo masculino (268). A idade dos participantes variou de 22 a 80 anos (M = 41,30; DP = 11,8). Os funcionários em sua maioria possuem de 1 a 36 anos de tempo de trabalho na empresa (33,8%) e em cargos técnico/operacionais (69,6%). No que diz respeito à escolaridade, 32,1% possuem ensino médio.

Para avaliar a cultura de aprendizagem foi aplicado o The Dimensions of the Learning

Organization Questionnaire (DLOQ) ou questionário das dimensões da organização que

aprende (MARSICK; WATKINS, 2003), validado ao contexto brasileiro por Corrêa (2006) e Macedo, Lima e Fischer, (2007). O questionário é composto por 43 questões que avaliam as sete dimensões da Aprendizagem Organizacional (aprendizagem contínua, pesquisa e diálogo, aprendizagem em equipe, visão coletiva, relação da organização com funcionários, sistemas de captação e distribuição da aprendizagem e estratégias de liderança), em relação ao ano anterior, a serem respondidos em uma escala tipo Likert de 6 pontos, em que (1) significa “Nunca” e (6) significa “Sempre”; e por 12 questões que avaliam o desempenho atual da organização nas questões correspondentes à avaliação do desempenho é também

uma escala tipo Likert de 6 pontos, em que (1) “De certeza que não” e (6) “De certeza que sim”.

O presente trabalho cumpre as exigências referentes aos aspectos éticos, orientados pela Resolução 466/2012 do Conselho Nacional de Saúde, no que se refere às Diretrizes e Normas Regulamentadoras de Pesquisa Envolvendo Seres Humanos, sendo submetida à análise e aprovação. Para cada profissional participante foi apresentado também o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE), explicitando-se os objetivos da pesquisa e os procedimentos metodológicos, bem como os esclarecimentos acerca de sua participação voluntária, incluindo-se a possibilidade de desistência a qualquer momento, livre de qualquer prejuízo financeiro, pessoal ou profissional. A coleta de dados foi realizada por meio de coleta em lápis e papel, que foram, em alguns casos, entregues aos participantes e recolhido posteriormente ou preenchida na presença da pesquisadora.

Com o intuito de verificar a estrutura interna da Escala de Cultura de Aprendizagem, procedeu-se à Análise Fatorial Confirmatória, por meio da Modelagem de Equações Estruturais, utilizando-se o software R. Para a avaliação do ajuste do modelo aos dados, foram considerados os seguintes indicadores: Root-Mean-Square Error of Approximation (RMSEA), Standardized Root Mean Square Residual (SRMR), Comparative Fit Index (CFI) e

Tucker-Lewis Index (TLI) (BYRNE, 2001). Foram adotados, como bons índices de ajustes,

valores abaixo de 0,06 para o RMSEA e SRMR e valores maiores que 0,95 para o CFI e para o TLI (HU; BENTLER, 1995). A consistência interna do instrumento foi analisada por meio do coeficiente Alfa de Cronbach. Considera-se que o intervalo ideal de valores alfa esteja entre 0,80 e 0,90 (STREINER, 2003).

A relação da escala com outras variáveis foi investigada por meio de correlações (r de Pearson) entre os escores do instrumento e os escores globais das variáveis pessoais e organizacionais levantadas, bem como as médias e desvio padrão. Foram verificadas, também, as médias e desvio padrão dos itens e dimensões da escala, com o objetivo de verificar quais indicadores se manifestaram com maior relevância.

Foram realizadas, ainda, duas outras análises, a primeira foi o teste T para identificar as diferentes entre médias dos fatores da escala para dois diferentes grupos (líderes e não líderes; mulheres e homens) e para as variáveis que apresentam mais de um nível (escolaridade, cargo e tempo de trabalho) foi realizado a análise de variabilidade (ANOVA). Para tanto, foram classificados como líderes os sujeitos que preencheram o campo cargo

como: diretor/executivo, gerente ou encarregado/supervisor/coordenador. E como não

líderes, os funcionários com cargos técnico/operacional ou

administrativo/analista/especialista.

3 RESULTADOS

Para a verificação da validade de estrutura interna da escala para a amostra do estudo foi testado o modelo original da escala, composto por nove fatores correlacionados, a saber: Criar oportunidades de aprendizagem contínua (Fator 1); Promover a pesquisa e o diálogo (Fator 2); Encorajar a colaboração e o trabalho em equipe (Fator 3); Estabelecer sistemas de captura e distribuição de aprendizagem (Fator 4); Capacitar as pessoas para uma visão coletiva (Fator 5); Ligar a organização ao seu ambiente (Fator 6); Estratégias de Liderança que suportam a aprendizagem (Fator 7); Desempenho Financeiro (Fator 8); Desempenho de Conhecimento (Fator 9). O modelo apresentou índices de ajuste abaixo dos aceitáveis para os indicadores TLI e CFI, e bons índices para RMSEA (Tabela 2).

Com relação às cargas fatoriais, observou-se que apenas o item 12, apresentou carga fatorial igual a 0,353. De acordo com Hair et al. (2005), as cargas fatoriais acima de 0,3 atingem o nível mínimo, cargas fatoriais de 0,4 são mais importantes; e as maiores que 0,5 são consideradas estatisticamente significativas. Também foram verificados a consistência do instrumento para a amostra da pesquisa, medida por meio do Alfa de Cronbach. Os resultados indicaram bons índices de consistência interna e iguais a: 0,86; 0,79; 0,83; 0,83; 0,81; 0,84; 0,89; 0,81; 0,87.

Tabela 2: Indicadores de ajuste

RMSEA 90% CI

CFI TLI SRMR RMSEA Lower Upper AIC BIC

0.809 0.796 0.0666 0.0642 0.0610 0.0673 42581 43303

Em seguida, foram verificadas as médias e desvio padrão para cada um dos itens, bem como das dimensões do instrumento. As médias indicaram que as respostas do instrumento se mantiverem entre 3 e 4 o que indica termos medianos na escala Tipo Likert. Destaca-se que os itens que apresentaram menores médias foram os itens 30 (M=3,79; DP=1,27) e 49 (M=3,83; DP=1,17) e os que indicaram maiores médias foram o item 12 (M=4,85; DP=1,12), o item 41 (M=4,81; DP=1,17), o item 50 (M=4,81; DP=1,08) e 52 (M=4,81; DP=1,02).

Para a verificação das correlações do DLOQ com as variáveis pessoais e organizacionais levantas neste estudo, calcularam-se inicialmente as médias, os desvios padrão e as correlações entre as diferentes variáveis do estudo (Tabela 3). As dimensões de cultura de aprendizagem apresentaram correlações moderadas e significativas com a escolaridade, à exceção das duas dimensões de desempenho, as quais não apresentaram correlações significativas com a variável escolaridade. Em relação à variável cargo, foi possível verificar correlações fracas com as dimensões da escala, entretanto, os fatores 5 e 9 não apresentaram índices significativos.

Foram, também, realizadas o cálculo das médias de cada grupo de variáveis para cada um dos fatores medidos por meio do Diagnóstico de Cultura de Aprendizagem em Organizações (DLOQ) (Tabela 4). Observou-se com relação à idade, que em todos diferentes grupos etários, as repostas se mantiveram em níveis de resposta medianos, com relação ao gênero temos índices de respostas um pouco inferior em relação às mulheres. Em termos de escolaridade, o público com ensino fundamental tendeu a responder mais positivamente o questionário, com pontuações mais próximas da opção de resposta “sempre” em todas as dimensões da escala, em contraposição, os indivíduos com ensino superior tiveram a tendência de responder mais negativamente o questionário, com respostas mais próximas de “nunca”. Com relação se os participantes são ou não líderes e sobre o tempo de trabalho as respostas em ambas os grupos se mantiveram em níveis medianos.

Posteriormente foi realizado um teste T com o intuito de comparar as médias de cada dimensão da escala para um grupo composto de líderes e não líderes e para sexo feminino e masculino, e verificar diferenças entre eles. Cabe ressaltar, que os não líderes apresentaram médias superiores aos líderes em todas as dimensões, porém as diferenças significativas apenas foram observadas no fator 9 (F= 4,30, p = 0,04). Com relação a diferença entre as

médias por sexo, apenas foram significativas nos fatores 2 (F= 6,22, p = 0,01) e 5 (F= 4,74, p = 0,03).

Tabela 3: Correlações entre as variáveis

M DP 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1. Idad e 41, 27 11, 83 0,10 *** 0,12 * 0,15 * 0,12 * 0,06 0,11 0,1 -0,04 0,02 0,09 0,1 0,22 ** 0,63 ** 2. Fato r 1 4,3 3 0,8 1 — 0,65 *** 0,67 *** 0,64 *** 0,51 *** 0,68 *** 0,67 *** 0,36 *** 0,31 *** 0,22 *** 0,4* ** 0,31 *** 0,09 3. Fato r 2 4,3 3 0,8 0 — 0,69 *** 0,61 *** 0,46 *** 0,6* ** 0,59 *** 0,35 *** 0,35 *** 0,21 *** 0,25 *** 0,22 *** 0,09 4. Fato r 3 4,2 3 0,8 5 — 0,69 *** 0,55 *** 0,65 *** 0,63 *** 0,42 *** 0,33 *** 0,16 * 0,32 *** 0,24 *** 0,04 5. Fato r 4 4,2 6 0,8 6 — 0,6* ** 0,63 *** 0,62 *** 0,46 *** 0,35 *** 0,18 ** 0,24 *** 0,22 *** 0,03 6. Fato r 5 4,1 7 0,9 9 — 0,56 *** 0,49 *** 0,24 *** 0,2* ** 0,09 0,21 *** 0,07 0,06 7. Fato r 6 4,2 9 0,8 8 — 0,67 *** 0,45 *** 0,4* ** 0,09 0,26 *** 0,27 *** 0,03 8. Fato r 7 4,6 7 0,9 0 — 0,42 *** 0,33 *** 0,21 *** 0,34 *** 0,3* ** 0,1 9. Fato r 8 4,2 5 0,8 1 — 0,48 *** 0,08 0,13 * 0,25 *** 0,04 10. Fato r 9 4,6 8 0,8 3 — 0,03 0,06 0,1 0,08 11. Sexo 1,1 1 ,30 9 — 0,37 *** 0,21 *** 0,17 ** 12. Esco l 2,5 9 1,0 21 — 0,53 *** 0,13 * 13. Carg o 4,4 5 ,95 2 — 0,20 *** 14. Tem po 3,5 6 1,5 58 — Fonte: Autora.

Nota: *p<0,05; **p<0,01; ***p<0,001; Escol (Escolaridade), Tempo (Tempo de trabalho na organização); M= Média, DP = Desvio Padrão

Tabela 4: Média e Desvio Padrão por grupos Fator 1 Fator 2 Fator 3 Fator 4 Fator 5 Fator 6 Fator 7 Fator 8 Fator 9 Faixa etária

até 29 anos Média 4,26 4,23 4,11 4,19 4,13 4,18 4,57 4,36 4,66 DP 0,73 0,79 0,83 0,76 1,36 0,81 0,93 0,73 0,63 De 30 a 55 anos Média 4,31 4,33 4,23 4,22 4,16 4,30 4,68 4,21 4,70 DP 0,80 0,76 0,81 0,87 0,86 0,88 0,86 0,81 0,80 Acima de 56 anos Média 4,54 4,49 4,48 4,60 4,35 4,45 4,92 4,28 4,63 DP 0,88 0,89 0,96 0,82 0,95 0,93 0,85 0,89 1,18 Sexo Masculino Média 4,39 4,38 4,28 4,32 4,21 4,32 4,74 4,27 4,67 DP 0,80 0,80 0,86 0,84 1,03 0,90 0,89 0,80 0,82 Feminino Média 3,83 3,85 3,84 3,84 3,90 4,06 4,12 4,07 4,76 DP 0,72 0,61 0,66 0,85 0,58 0,64 0,82 0,82 0,97 Escolari dade Ensino Fundamenta Média 5,07 4,88 4,86 4,72 4,80 4,87 5,28 4,30 4,93 DP 0,78 0,95 1,08 0,95 0,87 0,93 0,78 0,84 0,99 Ensino Médio Média 4,31 4,18 4,16 4,24 4,11 4,24 4,64 4,34 4,61 DP 0,73 0,75 0,78 0,79 1,21 0,84 0,84 0,72 0,78 Ensino Técnico Média 4,23 4,36 4,23 4,21 3,93 4,22 4,74 4,36 4,69 DP 0,68 0,66 0,66 0,76 0,77 0,79 0,87 0,68 0,63 Ensino Superior Média 3,92 4,04 3,84 3,97 4,06 3,99 4,14 3,94 4,67 DP 0,74 0,71 0,68 0,82 0,73 0,78 0,81 0,91 0,88 Pós- Graduação Média 4,29 4,67 4,17 5,33 4,17 5,33 4,83 5,67 5,33 DP . . . . Líder Sim Média 3,88 4,00 3,84 3,92 4,06 3,86 4,26 3,91 4,62 DP 0,83 0,85 0,76 0,97 0,87 0,97 0,94 0,89 0,94 Não Média 4,43 4,41 4,33 4,35 4,21 4,41 4,78 4,32 4,70 DP 0,75 0,77 0,83 0,80 1,02 0,81 0,83 0,77 0,80 Tempo de Trabalh o

Menos de 1 ano Média 4,71 4,50 4,44 4,56 4,83 4,83 5,22 3,67 4,50 DP 1,13 1,17 0,84 1,26 1,04 1,04 1,07 1,83 1,36 De 1 a 5 anos Média 4,22 4,23 4,20 4,28 4,13 4,25 4,56 4,34 4,70 DP 0,77 0,72 0,74 0,78 1,15 0,72 0,86 0,76 0,70 De 6 a 10 anos Média 4,28 4,34 4,19 4,14 4,10 4,26 4,61 4,17 4,54 DP 0,94 0,88 1,02 1,05 0,91 1,01 0,98 0,80 0,98 De 11 a 15 anos Média 4,54 4,35 4,29 4,34 4,16 4,36 4,86 4,40 4,71 DP 0,57 0,52 0,77 0,63 0,84 0,69 0,70 0,77 0,67 De 16 a 20 anos Média 4,18 4,18 4,08 4,07 3,92 3,99 4,51 3,93 4,44 DP 0,75 0,84 0,68 0,74 0,66 0,77 0,81 0,91 0,51 Mais de 20 anos Média 4,45 4,47 4,33 4,37 4,36 4,39 4,83 4,24 4,90 DP 0,84 0,94 0,91 0,90 0,97 1,06 0,98 0,76 0,96 Fonte: Autora.

Rev. Augustus | ISSN: 1981-1896 | Rio de Janeiro | v.24 | n. 48 | p. 99-116 | jul./out. 2019 109

Além disso, foram realizados o cálculo da análise de variância (ANOVA) com o objetivo de também verificar a diferença entre as médias entre grupos que possuem mais de três níveis ou condições. Procedeu-se, portanto, a verificação da variância para escolaridade, cargo e tempo de trabalho. Com relação a diferença entre das médias para os grupos de escolaridade, identificou-se que para todos os fatores do Diagnóstico de Cultura de Aprendizagem em Organizações (DLOQ) foram significativos, a exceção do fator 9 (Ver Tabela 5). Para o grupo cargo, verificou-se que, também, há diferença entre as médias para o grupo, a exceção dos fatores 5 e 9. (Ver Tabela 6). Por fim, para o grupo tempo de trabalho não foram identificadas diferenças entre as médias dos grupos, ou seja, empregados que trabalham a menos tempo na organização não apresentam resultados diferentes daqueles que trabalham a mais tempo (Ver Tabela 7).

Tabela 5: Análise de variância (ANOVA) para escolaridade

n Média DP F p Fator 1 Ensino Fundamental 45 5,07 0,78 17,41 0 Ensino Médio 91 4,31 0,73 Ensino Técnico 83 4,23 0,68 Ensino Superior 66 3,92 0,74 Pós-graduação 1 4,29 . Fator 2 Ensino Fundamental 47 4,88 0,95 9,57 0 Ensino Médio 93 4,18 0,75 Ensino Técnico 84 4,36 0,66 Ensino Superior 67 4,04 0,71 Pós-graduação 1 4,67 . Fator 3 Ensino Fundamental 45 4,86 1,08 11,42 0 Ensino Médio 91 4,16 0,78 Ensino Técnico 83 4,23 0,66 Ensino Superior 67 3,84 0,68 Pós-graduação 1 4,17 . Fator 4 Ensino Fundamental 44 4,72 0,95 6,08 0 Ensino Médio 89 4,24 0,79 Ensino Técnico 83 4,21 0,76 Ensino Superior 67 3,97 0,82 Pós-graduação 1 5,33 . Fator 5 Ensino Fundamental 43 4,8 0,87 6,4 0 Ensino Médio 91 4,11 1,21 Ensino Técnico 84 3,93 0,77

Rev. Augustus | ISSN: 1981-1896 | Rio de Janeiro | v.24 | n. 48 | p. 99-116 | jul./out. 2019 110 Ensino Superior 66 4,06 0,73 Pós-graduação 1 4,17 . Fator 6 Ensino Fundamental 46 4,87 0,93 8,46 0 Ensino Médio 92 4,24 0,84 Ensino Técnico 83 4,22 0,79 Ensino Superior 67 3,99 0,78 Pós-graduação 1 5,33 . Fator 7 Ensino Fundamental 45 5,28 0,78 12,96 0 Ensino Médio 91 4,64 0,84 Ensino Técnico 84 4,74 0,87 Ensino Superior 67 4,14 0,81 Pós-graduação 1 4,83 . Fator 8 Ensino Fundamental 45 4,3 0,84 4,28 0,0 02 Ensino Médio 93 4,34 0,72 Ensino Técnico 84 4,36 0,68 Ensino Superior 67 3,94 0,91 Pós-graduação 1 5,67 . Fator 9 Ensino Fundamental 46 4,93 0,99 1,48 0,2 07 Ensino Médio 91 4,61 0,78 Ensino Técnico 84 4,69 0,63 Ensino Superior 67 4,67 0,88 Pós-graduação 1 5,33 . Fonte: Autora.

Tabela 6: Análise de variância (ANOVA) para cargo

n Média DP F p Fator 1 Diretor/executivo 4 3,71 0,78 7,92 0,000 Gerente 8 3,70 0,69 Encarregado/Supervisor/Coordenador 41 3,93 0,86 Administrativo/Analista/Especialista 33 4,07 0,64 Técnico/Operacional 200 4,49 0,75 Fator 2 Diretor/executivo 5 4,33 1,14 5,19 0,000 Gerente 8 3,94 0,76 Encarregado/Supervisor/Coordenador 42 3,97 0,84 Administrativo/Analista/Especialista 33 4,06 0,67 Técnico/Operacional 205 4,46 0,77 Fator 3 Diretor/executivo 5 4,33 0,91 6,75 0,000 Gerente 8 3,75 0,79 Encarregado/Supervisor/Coordenador 42 3,80 0,74 Administrativo/Analista/Especialista 33 3,94 0,61 Técnico/Operacional 199 4,39 0,85

Rev. Augustus | ISSN: 1981-1896 | Rio de Janeiro | v.24 | n. 48 | p. 99-116 | jul./out. 2019 111 Fator 4 Diretor/executivo 5 4,27 0,82 5,19 0,000 Gerente 8 3,75 0,84 Encarregado/Supervisor/Coordenador 40 3,91 1,02 Administrativo/Analista/Especialista 33 3,99 0,65 Técnico/Operacional 199 4,41 0,81 Fator 5 Diretor/executivo 0,9 4,33 0,92 0,60 0,670 Gerente 1,2 3,88 0,75 Encarregado/Supervisor/Coordenador 0,8 4,06 0,90 Administrativo/Analista/Especialista 0,7 4,08 0,78 Técnico/Operacional . 4,23 1,05 Fator 6 Diretor/executivo 46 3,90 0,80 6,13 0,000 Gerente 92 3,63 0,90 Encarregado/Supervisor/Coordenador 83 3,90 1,01 Administrativo/Analista/Especialista 67 4,11 0,75 Técnico/Operacional 1 4,46 0,81 Fator 7 Diretor/executivo 5 4,30 1,16 10,08 0,000 Gerente 8 3,88 0,71 Encarregado/Supervisor/Coordenador 41 4,33 0,95 Administrativo/Analista/Especialista 33 4,17 0,77 Técnico/Operacional 200 4,88 0,80 Fator 8 Diretor/executivo 5 3,67 1,29 5,38 0,002 Gerente 8 3,44 1,13 Encarregado/Supervisor/Coordenador 42 4,03 0,77 Administrativo/Analista/Especialista 33 4,03 0,91 Técnico/Operacional 202 4,36 0,73 Fator 9 Diretor/executivo 5 4,33 0,65 2,19 0,071 Gerente 8 4,02 1,16 Encarregado/Supervisor/Coordenador 42 4,76 0,89 Administrativo/Analista/Especialista 33 4,51 1,08 Técnico/Operacional 202 4,73 0,74 Fonte: Autora.

Tabela 7. Análise de variância (ANOVA) para tempo de trabalho

N Média DP F p Fator 1 Menos de 1 ano 3 4,71 1,13 1,5 0,189 De 1 a 5 anos 101 4,22 0,77 De 6 a 10 anos 67 4,28 0,94 De 11 a 15 anos 39 4,54 0,57 De 16 a 20 anos 20 4,18 0,75 Mais de 20 anos 61 4,45 0,84

Fator 2 Menos de 1 ano 3 4,50 1,17 0,88 0,493

Rev. Augustus | ISSN: 1981-1896 | Rio de Janeiro | v.24 | n. 48 | p. 99-116 | jul./out. 2019 112 De 6 a 10 anos 70 4,34 0,88 De 11 a 15 anos 39 4,35 0,52 De 16 a 20 anos 20 4,18 0,84 Mais de 20 anos 65 4,47 0,94 Fator 3 Menos de 1 ano 3 4,44 0,84 4,38 0,822 De 1 a 5 anos 98 4,20 0,74 De 6 a 10 anos 68 4,19 1,02 De 11 a 15 anos 39 4,29 0,77 De 16 a 20 anos 20 4,08 0,68 Mais de 20 anos 64 4,33 0,91 Fator 4 Menos de 1 ano 3 4,56 1,26 0,84 0,522 De 1 a 5 anos 100 4,28 0,78 De 6 a 10 anos 67 4,14 1,05 De 11 a 15 anos 39 4,34 0,63 De 16 a 20 anos 20 4,07 0,74 Mais de 20 anos 61 4,37 0,90 Fator 5 Menos de 1 ano 3 4,83 1,04 1,09 0,365 De 1 a 5 anos 98 4,13 1,15 De 6 a 10 anos 69 4,10 0,91 De 11 a 15 anos 39 4,16 0,84 De 16 a 20 anos 20 3,92 0,66 Mais de 20 anos 62 4,36 0,97 Fator 6 Menos de 1 ano 3 4,83 1,04 0,97 0,437 De 1 a 5 anos 100 4,25 0,72 De 6 a 10 anos 68 4,26 1,01 De 11 a 15 anos 40 4,36 0,69 De 16 a 20 anos 20 3,99 0,77 Mais de 20 anos 64 4,39 1,06 Fator 7 Menos de 1 ano 3 5,22 1,07 1,48 0,197 De 1 a 5 anos 100 4,56 0,86 De 6 a 10 anos 69 4,61 0,98 De 11 a 15 anos 40 4,86 0,70 De 16 a 20 anos 19 4,51 0,81 Mais de 20 anos 63 4,83 0,98 Fator 8 Menos de 1 ano 3 3,67 1,83 1,65 0,147 De 1 a 5 anos 100 4,34 0,76 De 6 a 10 anos 70 4,17 0,80 De 11 a 15 anos 40 4,40 0,77 De 16 a 20 anos 20 3,93 0,91 Mais de 20 anos 63 4,24 0,76 Fator 9 Menos de 1 ano 3 4,50 1,36 1,63 0,152 De 1 a 5 anos 100 4,70 0,70 De 6 a 10 anos 70 4,54 0,98

Rev. Augustus | ISSN: 1981-1896 | Rio de Janeiro | v.24 | n. 48 | p. 99-116 | jul./out. 2019 113 De 11 a 15 anos 39 4,71 0,67 De 16 a 20 anos 20 4,44 0,51 Mais de 20 anos 63 4,90 0,96 Fonte: Autora. 5 DISCUSSÃO

O objetivo deste artigo foi reunir evidências adicionais de validade do DLOQ em uma amostra de funcionários de uma refinaria brasileira. Em termos gerais, o objetivo foi alcançado, obtendo-se uma validade adicional para o instrumento, que pode ser utilizado para fins de pesquisa e, posteriormente, implementar estudos para aumentar sua rede nomológica.

No que diz respeito à verificação da validade de estrutura interna, a escala reproduziu o modelo original da escala, composto por nove fatores correlacionados. Com relação às cargas fatoriais, apesar do item 12, apresentar carga fatorial inferior a 0,5, as quais são consideradas como consistentes, não representou prejuízo ao modelo. Também foram verificados a consistência do instrumento o qual apresentou índices de aceitáveis a bons, em um indicativo de que o instrumento está livre de erros (NEVES, 2018). Tais resultados vão ao encontro de estudos anteriores (MARSICK; WATKINS, 2003; CORRÊA; 2006) e confirmam a estrutura teórica do instrumento.

No que tange às correlações do Diagnóstico de Cultura de Aprendizagem em Organizações (DLOQ) com as variáveis pessoais e organizacionais levantadas neste estudo, verificou-se que as dimensões de cultura de aprendizagem apresentaram correlações moderadas e significativas com a escolaridade, à exceção das duas dimensões de desempenho, as quais não apresentaram correlações significativas com a variável escolaridade. Com relação à variável cargo, foi possível verificar correlações fracas com as dimensões da escala, entretanto, os fatores 5 e 9 não apresentaram índices significativos.

Outros resultados necessitam, também, serem discutidos. Observou-se que para todos os diferentes grupos etários, as respostas se mantiveram no nível mediano de respostas, com relação ao gênero temos índices de respostas um pouco inferior em relação das mulheres para com os homens. Em termos de escolaridade o público com ensino

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fundamental tende-se a responder mais positivamente o questionário, com pontuações mais próximas da opção de resposta “sempre” em todas as dimensões da escala, em contraposição, os indivíduos com ensino superior tiveram a tendência de responder mais negativamente o questionário, com respostas mais próximas de “nunca”. Isso indica que indivíduos com menores níveis educacionais tendem a ter maiores percepções sobre os processos de aprendizagem, do que àqueles com níveis instrucionais maiores. Com relação se os participantes são ou não líderes e sobre o tempo de trabalho, as respostas em ambos os grupos se mantiveram em níveis medianos.

Diferenças entre as médias foram apenas encontradas para o fator nove que corresponde ao ganho de conhecimento organizacional. Neste item observa-se diferenças importantes para os indivíduos que apresentam menores níveis de escolaridade, com avaliações mais positivas relacionadas a ele. Este resultado pode ter sido encontrado, pelo fato de que indivíduos com maiores níveis de escolaridade tendem a ter percepções de exigências maiores aos conteúdos aprendidos.

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O Diagnóstico de Cultura de Aprendizagem em Organizações (DLOQ) apresentou evidências adicionais de validade, de estrutura interna e de consistência interna. Cumpre registrar, porém, algumas limitações apresentadas na referida pesquisa. Primeiramente, este estudo configura-se por amostra de conveniência e do recorte de apenas uma organização deste ramo de trabalho e em apenas uma região do país, o que implica na não generalização dos resultados. Estudo futuros poderão verificar a invariância do instrumento em outras classes de profissionais e em outros estados brasileiros.

Estudos futuros poderiam ainda, aprofundar a rede nomológica da cultura de aprendizagem, especialmente no que diz respeito ao seu impacto sobre o desempenho organizacional. De todo modo, as evidências iniciais de validade e as características psicométricas presentemente obtidas recomendam o uso futuro do Diagnóstico de Cultura de Aprendizagem em Organizações (DLOQ) em investigações brasileiras destinadas a avaliar o grau de aprendizagem em funcionários de uma refinaria brasileira. Considerando as limitações mencionadas, destaca-se que foi possível fornecer uma escala com valores

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psicométricos para este grupo de trabalho brasileiro, constituindo uma contribuição organizacional de papel investigativo e que poderá possibilitar mapeamentos e estratégias de intervenção no contexto laboral.

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____________________ Submetido em: 26/06/2019 Aprovado em: 07/10/2019