DESENVOLVIMENTO ORGANIZACINAL: um estudo de caso em uma microempresa
de Marumbi-PR
Naina França Vassoler – FAFIJAN Guilherme Jose Salgueiro Emerenciano – FAFIJAN Reginaldo Aparecido Verri – FAFIJAN
RESUMO
O Desenvolvimento Organizacional atualmente pode ser considerado um dos temas de grande relevância para os gestores de empresas. O objetivo deste artigo consiste em efetuar uma análise em uma microempresa com base nos aspectos do sistema orgânico, abordagem do Desenvolvimento Organizacional. A relevância de tal pesquisa se dá diante do fato de que as pequenas e microempresas hoje em dia são um dos elementos de destaque, que geram crescimento regional e desenvolvimento econômico. A Teoria do Desenvolvimento Organizacional pode se resumir em importantes mudanças que ocorreram nas organizações, para o crescimento e maior desenvolvimento das mesmas. A pesquisa aplicada em uma pequena empresa do ramo de autopeças e oficina mecânica revelou que mesmo se tratando de uma organização de pequeno porte e mesmo não tendo domínio do assunto e entendimento dos fatores que afetam o seu funcionamento, ela apresenta características do Desenvolvimento Organizacional.
1 INTRODUÇÃO
O Desenvolvimento Organizacional atualmente pode ser considerado um dos temas de grande relevância para os gestores de empresas, uma vez que devida a alta concorrência apresentada pelo mercado, as organizações estão buscando por ferramentas que possibilitem uma maior oportunidade de crescimento como também estratégia para se manter competitivo. Assim, buscando o Desenvolvimento Organizacional, que também é uma característica natural das organizações.
O objetivo deste artigo consiste em efetuar uma análise em uma microempresa com base nos aspectos do sistema orgânico na abordagem do Desenvolvimento Organizacional.
A relevância de tal pesquisa se dá diante do fato que as pequenas e microempresas, atualmente, são um dos elementos de destaque, que geram melhorias, crescimento regional e desenvolvimento econômico, o que faz com que elas procurem a cada dia aprimorar suas atividades buscando desenvolvimento contínuo, a fim de se manterem no mercado e se tornarem mais competitivas no mercado em que atuam.
O trabalho encontra-se estruturado na seguinte forma: uma fundamentação teórica conceituando e apresentando as origens teóricas do Desenvolvimento Organizacional, abordando as mudanças e as organizações, pressupostos e características do D.O. Em seguida, apresenta-se uma discussão e análise com base na pesquisa aplicada e, finalizando, com as considerações finais.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 ORIGENS DA TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
A administração é uma ação necessária em qualquer setor de nossas vidas, tendo conhecimento que administrar é o processo de tomar decisões sobre os objetivos e utilização de recursos, dentro desse processo existe cinco funções como planejamento, organização, liderança, execução e controle. Sabendo que administrar aborda inúmeras ideias e teorias, o presente trabalho irá apresentar uma teoria que surgiu para facilitar o crescimento e o desenvolvimento de uma organização a Teoria do Desenvolvimento Organizacional.
A Teoria do Desenvolvimento Organizacional pode se resumir em importantes mudanças que ocorreram nas organizações, para o crescimento e maior desenvolvimento das mesmas. Essa teoria surgiu por volta do ano de 1962 em decorrência da Teoria
Comportamental, sendo uma modificação na abordagem principal, tornando mais importante as pessoas e não as técnicas e recursos, sendo uma teoria aberta, democrática e participativa (CHIAVENATO, 2003).
Chiavenato (2003, p.370) diz que: “Não se trata de uma teoria administrativa propriamente dita, mas de um movimento congregando vários autores no sentido de aplicar as ciências do comportamento”.
Portanto, o D.O surgiu para facilitar o relacionamento entre as pessoas dentro da organização, tanto entre setores nos quais são designados para trabalharem em prol de um mesmo objetivo, quanto em relação aos superiores, induzindo modificação no comportamento, melhorando a comunicação entre todos.
Com o surgimento do D.O, foi possível entender com mais facilidade o que era proposto a ser realizado, diferente de outras teorias que existiam ideias complexas e confusas. De maneira que as organizações tornaram-se mais flexíveis e coerentes a todos participantes (CHIAVENATO, 2003).
A flexibilidade da organização a transforma em participativa, trazendo importância às pessoas, as valorizando e as motivando. A motivação pode ser definida como o conjunto de fatores que determina a conduta de um indivíduo (NAKAMURA et al., 2005, p. 21).
Para uma organização ter os funcionários motivados é sem dúvida um excelente negócio, pois pessoas motivadas trabalham com mais dedicação, tem um rendimento positivo, relacionam-se melhor, então quanto tudo encontrasse em harmonia a organização alcança seus objetivos.
Devido a essa liberdade, novas ideias surgem para o andamento da organização, ideias de pessoas que realmente sabem o que é necessário ser modificado, em decorrência da experiência vivida no dia a dia da organização.
Experiência que se torna importante pelas transformações rápidas e inesperadas no ambiente de trabalho, afinal as organizações foram expandindo suas atividades, complicando o que era simples, atualizando suas tecnologias, aproximando pessoas de diversas áreas em prol de realizar uma mesma tarefa, com isso se tornou necessário tais modificações dos sistemas administrativos (CHIAVENATO, 2003).
O homem dentro da organização passou a ser pensante, deixando de ser técnico, sabendo, por exemplo, realizar uma única tarefa, era necessário algo mais.
Chiavenato (2003, p.370) diz: “Novo conceito de homem baseado no conhecimento de suas mutáveis e complexas necessidades, substituindo a ideias do homem ultra simplificado, inocente e o tipo “aperta botões”“.
Com isso ideias novas sobre valores foram surgindo, extinguindo o medo e a ameaça por parte de superiores.
O D.O. visa métodos para encarar ameaças e solucionar difíceis situações, compartilhar a administração da empresa com os funcionários através do relacionamento entre indivíduos com cargos de chefia e os demais, a responsabilidade das equipes em desempenhar suas funções e gerenciá-las, transformar gerentes e supervisores em orientadores e estimuladores.
As mudanças ocorridas com o surgimento do D.O., a partir dos próprios colaboradores, de acordo com as necessidades de toda a organização. De acordo com Chiavenato (2010, p.420), o D.O. aplica os conhecimentos das ciências comportamentais com a intenção de eficácia da organização, muda atitudes, valores e crenças dos funcionários, dando liberdade para implantar mudanças necessárias.
O D.O. foi uma grande inovação ás mudanças sobre a estrutura e comportamento humano dentro das organizações, introduzindo métodos sistêmicos, resultando um agrupamento de aspectos estruturais e comportamentais. Tratando de mudanças no comportamento humano, não podemos deixar de mencionar o estudo da psicologia focado no comportamento. Através da psicologia, o D.O. pode ser considerado uma especialidade e continuação do behaviorismo, que se resultou em uma abordagem paralela entre comportamental e sistêmica no tratamento das organizações (CARAVANTES, 1998).
Podemos destacar o D.O basicamente no ambiente, na organização, no grupo e no indivíduo.
[...] uma resposta à mudança, uma complexa estratégia educacional que tem por finalidade mudar as crenças, as atitudes, os valores e a estrutura das organizações, de modo que elas possam melhor se adaptar aos novos mercados, tecnologia e desafios e ao próprio ritmo vertiginoso de mudança. (BENNIS, 1972, apud CARAVANTES, 1998, p 118).
2.2 MUDANÇAS E AS ORGANIZAÇÕES
Com tudo que aprendemos com o D.O. até o momento, podemos declarar que é basicamente uma mudança na organização, mudanças na maneira de adaptação, na flexibilidade, convertendo com isso, toda cultura organizacional (CHIAVENATO, 2003).
O conceito de Desenvolvimento Organizacional está intimamente ligado aos conceitos de mudança e de capacidade adaptativa da organização à mudança. O D.O. parte de conceitos dinâmicos como este apresentado abaixo: Uma
organização é a coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais com a finalidade de efetuar transações planejadas com o ambiente. Toda organização atua em determinado meio ambiente e sua existência e sobrevivência dependem da maneira como ela se relaciona com esse meio. Assim, ela deve ser estruturada e dinamizada em função das condições e circunstâncias que caracterizam o meio em que ela opera (MIGUEL, 2008, p. 1).
Essas mudanças nas organizações não abordam conceitos de cultura organizacional como, por exemplo, as crenças, hábitos e valores que existem nas organizações. São os comportamentos no dia a dia nas empresas de acordo com sua particularidade.
A maior modificação que ocorreu com o D.O. foi à valorização pessoal, tais como valorização no crescimento humano e organizacional. Podemos abordar alguns exemplos de conceitos modificados conforme mostra Robbins (2005, p.430):
a) Respeito pelas pessoas. Tratar com dignidade e respeito, devido a responsabilidades, consciência e dedicação para com a organização.
b) Confiança e apoio. Abrangência na confiança, autenticidade para uma organização eficaz e saudável.
c) Equalização do poder. Não enfatizando a autoridade e a hierarquia. d) Confrontação. Os problemas devem ser resolvidos.
e) Participação. As pessoas diretamente afetas pelas modificações participam das decisões mais elas se importam com a implantação dessas mudanças.
Tais alterações dentro das organizações fazem alteração no modo de tratamento dos colaboradores como também nos sistemas adotados pelas organizações. As empresas utilizavam um conceito tradicional, ou seja, mecanizados, com ênfase no mecanismo real do funcionário, por exemplo, o colaborador não necessitava ser pensante, o que realmente importava era a execução de sua atividade diária, não era necessário o colaborador ter conhecimento de muitas atividades o que ele precisava limitava-se no saber de sua função. Com isso muitos com o passar dos tempos perdiam a motivação, tornando fraco o seu rendimento.
Os autores do D.O. criticam o conceito tradicional de organização que adotam o sistema mecânico (sistema fechado típico) e adotam o sistema orgânico (sistema aberto e flexível) (CHIAVENATO, 2003, p. 372).
O quadro a seguir apresenta os aspectos do sistema mecânico versus o sistema orgânico:
SISTEMAS MECÂNICOS
(Abordagem Tradicional)
SISTEMAS ORGÂNICOS
a) A ênfase é exclusivamente individual e nos cargos.
b) Relacionamento do tipo autoridade e obediência.
c) Rígida adesão à delegação e à
responsabilidade dividida.
d) Divisão do trabalho e supervisão
hierárquica rígida
e) Tomada de decisões centralizada. f) Controle rigidamente centralizado.
g) Solução de conflitos por meio de repressão, arbitragem e/ou hostilidade.
a) A ênfase é nos relacionamentos entre e dentro dos grupos.
b) Confiança e crença recíprocas.
c) Interdependência e responsabilidade
compartilhada.
d) Participação e responsabilidade multigrupal. e) A tomada de decisões é descentralizada.
f) Amplo compartilhamento de
responsabilidade e de controle.
g) Solução de conflitos através de negociação ou de solução de problemas.
Quadro 01: Sistemas Mecânicos versus Sistemas Orgânicos
Fonte: (MIGUEL, 2008, p. 01)
Pode-se observar que houve grandes mudanças em toda a cultura organizacional sabendo que mudanças implicam nas modificações de mundo atual para novas perspectivas, na transformação, na interrupção de algo para começo de outras ideias. A base desse processo de mudanças dentro do D.O. vem das ideias de Kurt Lewin. Essas ideais formam-se a partir de que existem dois lados dentro da mudança: o positivo, que é quando a maior parte das pessoas adotam essas mudanças, assim realmente acontecem às modificações e, a negativa, que é exatamente ao contrário, quando a maior parte das pessoas não aceita a mudança, dificultando assim o processo de modificação prevalecendo à antiga ideia (CHIAVENATO, 2003).
O conceito de desenvolvimento organizacional está intimamente ligado aos conceitos de mudança e de capacidade adaptativa da organização à mudança.
Segundo Chiavenato (2010), o Desenvolvimento Organizacional é um esforço de longo prazo, uma resposta das organizações às mudanças. É um esforço educacional muito complexo, destinado a mudar atitudes, valores, comportamentos e a estrutura da organização, de tal maneira que esta possa se adaptar melhor às novas ideias, mercados, tecnologias, problemas e desafios que inevitavelmente surgem com o passar do tempo. O Desenvolvimento Organizacional tem uma visão abrangente sobre o que ocorre nos ambientes da organização, tanto interno quanto externo, a análise e decisão do que precisa ser mudado e a intervenção necessária para provocar a mudança, tornando a organização mais eficaz, adaptável às mudanças e conciliando as necessidades humanas com os objetivos e metas da organização.
O D.O. exige a participação ativa, aberta e não reprimida de todos os elementos que serão parte de seu processo e, mais do que tudo, um admirável respeito pela pessoa humana.
O D.O. é um conjunto de intervenções planejadas de mudança construídas sobre valores humanísticos e democráticos que procuram incrementar a eficácia organizacional e o bem-estar dos funcionários. (CHIAVENATO, 2010, p. 420)
2.3 PRESSUPOSTOS E CARACTERÍSTICAS DO D.O.
De acordo com Chiavenato (2003), o pressuposto que fundamentam do D.O. são: a) Constante e rápida mutação do ambiente: Mudanças que interferem na evolução e
eficácia na organização, tais como, científicas, tecnológicas, econômicas, sociais e políticas;
b) Necessidade de continua adaptação: é o ajustamento e reorganização do indivíduo, o grupo, organização e a comunidade como condição básica de sobrevivência em contínua mudança;
c) Interação entre o indivíduo e organização: Liberdade para participações do ser humano permitindo o crescimento e a expansão de suas potencialidades, os trabalhos tornam-se prazeroso;
d) A mudança organizacional deve ser planejada: As mudanças devem acontecer o tempo todo mesmo com dificuldades, mas para que isto ocorra todos devem estar envolvido;
e) A necessidade de participação e de comprometimento: A participação de todos é fundamental, porém não se pode esquecer do respeito na relação entre os participantes, para ocorrer à melhor adaptabilidade nas mudanças e melhorando as competências interpessoais;
f) A melhoria da eficácia organizacional e do bem-estar da organização: conhecer as pessoas para melhoras o ambiente de trabalho, interferindo o potencial de cada um. g) A variedade de modelos e estratégias de D.O: Que existem diversos métodos para
a solução de problemas; e
h) O D.O. é uma resposta às mudanças: Importância da flexibilidade e sensibilidade das organizações.
i) Organização como um todo: Todas as partes trabalhando em conjunto na solução de problemas.
j) Orientação Sistêmica: Ênfase no relacionamento entre as partes.
k) Agente de Mudança: Utilização de pessoas para estimular e coordenar as mudanças dentro do grupo.
l) Solução de Problemas: Resolve os problemas na prática e não na teoria.
m) Aprendizagem experiencial: aprendem na prática pela experiência no ambiente de trabalho.
n) Processo de grupo e desenvolvimento de equipes: desenvolvimento das atividades necessárias em grupos e equipes.
o) Retroação: Informações para a tomada de decisões.
p) Orientação contingencial: Várias alternativas para abordagem dos problemas. q) Desenvolvimento de Equipes: Não existe um modelo ideal devido às diferentes
ideias dentro das equipes.
r) Enfoque interativo: Comunicação e interação são fundamentais.
Podemos notar com os pressupostos e as características que o D.O surgiu para as melhorias nas organizações, intervendo nas relações pessoais dentro das mesmas, estimulando as contínuas adaptações para aperfeiçoamentos, discernimento para soluções dos problemas, visando como objetivo principal a eficácia geral da organização.
3 METODOLOGIA
O presente artigo é de natureza qualitativa que Oliveira (1999) define método qualitativo quando não há a intenção de numerar ou medir e, neste caso, pode até ser uma opção do pesquisador apresentar uma forma correta para poder entender a relação de causa e efeito do fenômeno e com consequência chegar a sua verdade e razão.
A pesquisa também é classificada como descritiva que, para Richardson (2011), deve-se levar em consideração que a pesquisa descritiva não pretende explicar as diferenças, mas descrevê-las. E pesquisas bibliográficas, na qual Marconi e Lakatos (2009) relatam que na pesquisa bibliográfica pode ser feito um levantamento através de tudo que já foi publicado, e a finalidade é colocar o pesquisador em contato direto com tudo aquilo que foi escrito sobre determinado assunto, com o objetivo de permitir análise de sua pesquisa ou manipulação de seus dados.
4 DISCUSSÃO E ANÁLISE DOS DADOS
A pesquisa foi realizada em uma microempresa no ramo de autopeças e oficina mecânica por meio de uma entrevista junto a seu gestor por meio de um questionário semiestruturado.
Trata-se da empresa Auto Mecânica Marumbi, situada na cidade de Marumbi/Pr, atuante a cerca de trinta anos no mercado, o seu quadro de funcionários é composto por quatro membros mais o proprietário o Sr. Hélio Camptelli, gestor da mesma.
Buscou-se verificar por meio do gestor se a empresa, objeto de estudo, entende o que é Desenvolvimento Organizacional e se a mesma apresenta em sua gestão fatores ligados ao D.O e sua aplicabilidade com base na abordagem orgânica que está diretamente relacionada ao tema foco deste estudo. O quadro a seguir apresenta os fatores pesquisados na empresa:
FATORES PESQUISADOS
Conhecimento sobre o que é Desenvolvimento Organizacional
Utilização de alguma abordagem sobre Desenvolvimento Organizacional Ênfase nos relacionamentos entre e dentro dos grupos
Confiança e crença recíproca para com os funcionários A interdependência e responsabilidade compartilhada
Participação e responsabilidade multigrupal dentro da empresa Tomada de decisão é descentralizada
Compartilhamento de responsabilidade e de controle e sua amplitude Solução de conflitos através de negociação ou de solução de problemas
Quadro 02: Fatores da Abordagem Orgânica do Desenvolvimento Organizacional
Fonte: Dados da Pesquisa
Ao questionar o proprietário da empresa quanto ao seu conhecimento sobre Desenvolvimento Organizacional, o entrevistado diz entender que o D.O. é algo relacionado à divisão do trabalho entre os membros da equipe. Desta forma, percebe-se que o entrevistado não apresenta conhecimento sobre o conceito e aplicabilidade da gestão com foco em D.O., o que pode ser reflexo da ausência de uma formação específica na área de gestão.
Quando questionado se a empresa utiliza alguma abordagem voltada ao contexto do D.O., o entrevistado disse que dentro do seu entendimento no que diz respeito ao D.O, cada funcionário da empresa tem sua função pré-definida, contudo todos os membros da equipe sabem desenvolver não só as atividades a eles atribuídas, mas também conhecem as atividades dos demais em sua totalidade ou de forma parcial.
Isto demonstra que a empresa se preocupa com o desenvolvimento dos membros da equipe, de forma com que conheçam e tenham domínio de todas as atividades executadas, o que pode ser enxergado como uma busca pela melhoria contínua e, desta forma, uma luta para desenvolvimento da organização e seus funcionários.
Com relação à ênfase nos relacionamentos entre e dentro do grupo, o entrevistado diz que dentro da sua forma de gestão ele busca entre os membros da equipe sempre um bom relacionamento, de forma que o ambiente de trabalho permaneça harmônico, facilitando assim não só o companheirismo entre os funcionários, mas também um bom desenvolvimento das atividades do dia a dia.
Pode-se perceber diante da resposta do entrevistado que, mesmo de forma simples, o gestor se preocupa com as questões relacionadas ao bom convívio entre seus funcionários, entendendo também que estas questões afetam a organização como um todo positivamente ou negativamente.
Da mesma forma em que o entrevistado diz buscar um bom relacionamento entre sua equipe, ele também relata que entre sua equipe existe confiança e acreditam uns nos outros, o que também demonstra seu entendimento neste fator com essencial para que o D.O. aconteça.
Quando abordado com relação à interdependência e responsabilidade compartilhada, o entrevistado esclarece que na empresa as atividades são realizadas com a participação de todos os funcionários para que haja uma melhor qualidade nos serviços prestados e responsabilidade na execução dos mesmos tanto para com a empresa como também para com os clientes.
Isto retrata a preocupação do gestor em questão diante à busca por melhoria dos serviços prestados e qualidade dos mesmos, tanto no final como no processo, refletindo também um modelo de gestão compartilhado na qual os funcionários fazem parte do processo ativamente, gerando assim desenvolvimento à organização. Da mesma forma, quando perguntado sobre participação e responsabilidade multigrupal, o entrevistado afirma a existência, pois existem momentos e atividades na qual exigem a participação de pequenos grupos e responsabilidades por parte deles para que o trabalho seja realizado com eficiência.
Ao se questionar sobre a tomada de decisão e descentralização da mesma, obteve-se a seguinte resposta: “Não, porém o mais experiente toma as decisões, com opiniões de outros funcionários”, isto demonstra que mesmo a empresa não trabalhando com um modelo totalmente descentralizador, a mesma busca a opinião dos membros da equipe, valorizando a opinião de todos, mas com base no mais experiente.
Isto reflete que a empresa busca a participação e valoriza a opinião de seus funcionários, de forma que todos contribuam para o D.O., porém na contramão quanto se refere ao Compartilhamento de responsabilidades de controle e sua amplitude, o entrevistado diz ter certas limitações, pois alguns tipos de decisão não têm como ser abertas com os demais membros da equipe.
Com relação à solução de conflitos, o entrevistado diz que quando há algum conflito é feita uma negociação ou conversa para resolver os problemas e tentar solucionar para que o bem-estar da empresa seja assegurado.
É interessante observar que mesmo o gestor da empresa, entrevistado em questão, não tendo total conhecimento da teoria do D.O, a empresa apresenta uma coerência que pode
ser entendida como a busca pelo crescimento e desenvolvimento de suas atividades, não se limitando tão somente às atividades, mas se estendendo a sua equipe de trabalho.
Isto demonstra que a empresa objeto de estudo, mesmo se tratando de uma organização de pequeno porte e mesmo não tendo domínio do assunto e entendimento dos fatores que afetam, ela apresenta características de D.O.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente artigo se propôs a efetuar uma análise em uma microempresa com base nos aspectos do sistema orgânico da abordagem do Desenvolvimento Organizacional. Neste sentido, considera-se que tal objetivo foi alcançado, uma vez que a pesquisa possibilitou identificar os fatores coligados ao D.O junto à instituição pesquisada.
Por meio da pesquisa, foi possível verificar que a empresa apresenta fatores voltados ao D.O., pois em sua forma de gestão é evidente a busca por melhoria contínua e tendência à flexibilização, a mudanças diante das diversas situações enfrentadas. Do mesmo modo, foi possível observar que a empresa dispõe de um sistema que busca a solução de problemas, possui aprendizagem experiencial por meio dos trabalhos em grupo, o que também possibilita o processo de desenvolvimento da mesma. A empresa entre seus membros apresenta um bom nível de troca de informações e apoio. A tomada de decisão ocorre em várias instâncias de forma democrática com a participação de todos, o que também transparece com ponto positivo à comunicação e interações entre os membros. Mesmo se tratando de uma microempresa, é possível observar em seu comportamento a adaptação mediante às situações e oscilações apresentadas pelo mercado no ramo de atividade em questão, podendo assim dizer que mesmo uma microempresa é capaz de adotar em sua gestão um modelo voltado ao Desenvolvimento Organizacional.
Como limitações no campo da pesquisa, observou-se a questão referente ao pouco nível de conhecimento por parte do gestor da empresa com relação ao tema pesquisado, o que pode de certa forma ter limitado a captação de dados mais aprofundados para esta pesquisa. Outro fator limitante se dá ao fato da pesquisa se aplicada em somente uma empresa do segmento, não dando suporte a comparações e situações peculiares diante do ramo de atividade.
Neste sentido, é possível tratar a ausência de outra empresa pesquisada como sendo um objeto de estudo para um futuro trabalho, como também a possibilidade de se pesquisar
empresas de portes diferentes e realizar uma análise de diferenças entre as mesmas perante o fator Desenvolvimento Organizacional.
REFERÊNCIAS
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CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
MARCONI, Marina de Andrade; LAKATOS, Eva M. Metodologia do trabalho científico: procedimentos básicos, pesquisa bibliográfica, projeto e relatório, publicação e trabalhos científicos. 7.ed. São Paulo: Atlas, 2009.
MIGUEL, Thiago. Teoria do desenvolvimento organizacional. Cases de Sucesso in Management. nov. 2008.
NAKAMURA, Cristiane C. et al. Motivação no trabalho.Maringá Management: Revista de Ciências Empresariais, v. 2, n.1, p. 20-25, jan./jun. 2005.
OLIVEIRA,Silvio Luiz de. Tratado de metodologia científica: Projetos de pesquisas, TGI. TCC, monografias, dissertações e teses. 2. ed. São Paulo: Pioneira, 1999.
RICHARDSON, Roberto J. Pesquisa Social: métodos e técnicas. 3. Ed. São Paulo: Atlas, 2011.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.
