Revisão: Gestão de Pessoas

Revisão: Gestão de Pessoas

• Pessoas são custos ou recursos: foco no controle; grande especialização; contratações por experiência e conhecimento técnico; curto prazo.

• Poder hierárquico + incentivos financeiros (homo economicus) = obediência. • Departamento pessoal: operacional, mecanicista, reativo, burocrático, folha de

pagamento, cadastro/registros, aplica leis e normas, contrata e demite.

Hoje

• Sociedade do conhecimento, complexidade, flexibilidade, dinâmico, contingencial, situacional, proativo, multidisciplinar, visão sistêmica, longo prazo.

• Pessoas deixaram de ser recursos (ou custos) e assumiram posição estratégica: seres humanos, parceiros da organização, focados em resultados (missão, visão organizacional), talentos fornecedores de competências (CHA), agregam valor.

• GP: políticas integradas aos planos estratégicos e às demais áreas da organização - tem como objetivo fundamental a otimização dos resultados finais da empresa e da qualidade dos talentos que a compõem.

Revisão: Gestão de Pessoas

• Chiavenato: conjunto de políticas e práticas necessárias para cuidar do capital humano da organização, capital este que contribui com seus

conhecimentos, habilidades e capacidades para o alcance dos objetivos institucionais.

• Bergue: planejamento, organização, direção e controle das atividades

desenvolvidas nas áreas de seleção, orientação, avaliação, capacitação e qualificação do quadro de servidores dos órgãos públicos.

‒ Visão crítica: predomina nas organizações públicas a gestão de

pessoas tradicional (funcional) - rigidez, falta de foco nos cidadãos e nos resultados, limites à inovação, remuneração desvinculada do

desempenho, falta de planejamento, rotatividade das chefias. • Todo gestor de uma área é também um gestor de pessoas:

‒ Tendência: descentralizar as decisões de GP rumo aos gerentes.

‒ GP é uma responsabilidade de Linha (do gestor) e uma função de Staff (da área de GP).

4 • Agregar Pessoas: suprir; prover; Recrutamento e Seleção.

Recrutamento = captação, atração, divulgação de oportunidades. ‒ Mercado de RH x Mercado de Trabalho

‒ Recrutamento Interno x Externo

‒ Fontes: cadastro, entidades, cartazes, mídia, indicação, headhunters, agências de outplacement, etc.

Seleção = triagem, filtragem, comparação (requisitos x perfil) e decisão.

‒ Linha decide x Staff assessora

‒ Características do candidato: execução de tarefas; interdependência com outras tarefas, pessoas e áreas; competências (CHA).

‒ Modelos: colocação, seleção, classificação, agregação de valor. ‒ Técnicas: entrevistas, testes diversos (provas de conhecimento e

capacidade, testes psicológicos e de personalidade, simulação, exames. • Glossário: Requisição de Pessoal, rotatividade, absenteísmo.

Treinamento e Desenvolvimento

Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação.

É, sobretudo, dar-lhes a formação básica para que aprendam novas atitudes, soluções, ideias e conceitos e para que

modifiquem seus hábitos e comportamentos

e se tomem mais eficazes .

Treinamento e Desenvolvimento

• Ambos, constituem processos de aprendizagem.

‒ Aprendizagem = mudança no comportamento da pessoa por meio da incorporação de novos hábitos, atitudes, conhecimentos,

competências e destrezas.

‒ Envolve mudança, portanto, deve-se prever resistências.

• Embora utilizem métodos similares para afetar a aprendizagem, os objetivos são diferentes:

‒ Treinamento é orientado para tarefas específicas, para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e competências relacionadas como desempenho imediato do cargo.

‒ Desenvolvimento oferece ao uma macrovisão do negócio, preparando

o profissional para voos mais altos, a médio e longo prazos; focaliza os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas

habilidades e competências que serão requeridas.

o focalizado no crescimento pessoal do empregado e na carreira. 6

Treinamento - conceitos

• Marras: processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva

repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente a execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho.

‒ Produz um estado de mudança no conjunto de CHA de cada trabalhador.

• Chiavenato 1: processo educacional de curto prazo que é aplicado de maneira sistemática e organizada, pelo qual as pessoas adquirem

conhecimentos, habilidades e atitudes em função de objetivos definidos.

‒ Envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente e

desenvolvimento de habilidades e competências.

• Chiavenato 2: processo pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefas especificas do cargo que deve ocupar.

• Chiavenato 3: meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas.

Treinamento

Objetivo final: repassar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas à execução do trabalho.

Treinamento: objetivos

• Específicos:

‒

Formação profissional: alcançar um grau ideal de capacidade

laboral para determinada profissão;

‒

Especialização: campo de conhecimento ou prática específica para

a otimização dos resultados;

‒

Reciclagem: rever conceitos, conhecimentos ou práticas de

trabalho, renovando-os ou atualizando-os de acordo com as

necessidades.

• Genéricos: aumento direto da produtividade e da qualidade,

incentivo motivacional, otimização pessoal e organizacional e

atendimento de exigências das mudanças.

Treinamento: linha e staff

• Aspecto técnico = linha: programação de cada setor específico da

empresa em que o treinamento será aplicado, principalmente no que diz respeito ao conteúdo, resultados esperados, pessoal a ser treinado e

escolha do instrutor.

• Aspecto comportamental = staff: área de T&D deve ser a responsável prioritária pelas informações e valores que serão repassados aos

treinandos, levando em conta um “padrão” de comportamentos e atitudes esperado pela organização em seus trabalhadores (cultura organizacional).

• Pode ser: formal ou informal, interno ou externo.

Treinamento: processo formal

Treinamento – fase 1 – Diagnóstico: LNT

• LNT engloba a pesquisa e a respectiva análise pela qual se detecta o conjunto de carências cognitivas e inexperiências relativas ao trabalho

(gap - lacuna) existentes entre o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo e as exigências do perfil do cargo.

1. Quem deve ser treinado? 2. O que deve ser aprendido?

• Leva em conta o cenário organizacional completo: a estrutura geral, a tarefa, o indivíduo.

• LNT é um programa contínuo, realizado por meio de: questionários, entrevistas, testes, observação, avaliação de desempenho, solicitação direta etc.

Treinamento – fase 1 – LNT: passos

• Métodos de diagnóstico:

5

*

níveis de análise

Treinamento – fase 1 – Diagnóstico: LNT

Indicadores de necessidade de treinamento: passado, presente e futuro. • Marras:

‒ Cenário reativo: situações em que a necessidade já está presente, ocasionando problemas reais. Primeiro acontece o problema para depois ser acionado treinamento.

‒ Cenário prospectivo: busca atingir metas e objetivos futuros, antecipando-se às mudanças previstas (proatividade).

• Chiavenato:

‒ Indicadores a priori: fatos que, se ocorrerem, resultarão em

necessidades de treinamento - expansão e mudanças na empresa; admissão ou redução de empregados etc.

‒ Indicadores a posteriori: problemas advindos do não atendimento de necessidades de treinamento - qualidade inadequada; baixa

produtividade; defeitos frequentes; problemas com empregados etc. 14

Treinamento – fase 2 – Planejamento

(programação)

• Fases:

Elaborar o projeto, a estratégia: organizar as prioridades entre o

Treinamento – fase 2 – Planejamento

Treinamento – fase 2 – Planejamento

• Chiavenato: Estratégias (técnicas) ‒ Leitura – mão única.

‒ Exposição – mão única – instrutor apresenta verbalmente informação a um grupo de ouvintes, que participam ouvindo e não falando.

‒ Instrução programada – sem utilizar um instrutor humano.

‒ Treinamento em classe: fora do ambiente de trabalho, em uma sala de aula com um instrutor.

‒ Computer-based training: usa tecnologia da informação - DVD, CD, disquete, multimídia etc.

Treinamento – fase 2 – Planejamento

Treinamento – fase 3 – Execução

• Duas grandes preocupações com a implementação dos módulos de treinamento:

‒ Qualidade da aplicação dos módulos:

o Didática e preparo técnico dos instrutores; lógica do módulo;

qualidade dos recursos (slides, filmes, etc.); técnicas utilizadas (discussão em grupo, dramatizações, estudos de caso, jogos, brainstorming, workshops, etc.).

Treinamento – fase 4 – Avaliação

• Verificar se o treinamento realmente atendeu as necessidades da organização, das pessoas e dos clientes.

‒ Todo módulo de treinamento deve ser previamente planejado e programado para que, ao seu término, haja a possibilidade de mensurar os resultados conseguidos.

• Medidas comuns: custo, qualidade, serviço, rapidez, resultado.

‒ Nível Organizacional: aumento da eficácia, melhoria da imagem, do clima e do relacionamento empresa-empregados, facilita as mudanças e

inovações, aumento da eficiência.

‒ Nível de Recursos Humanos: reduz o absenteísmo, reduz a rotatividade, aumento da eficiência individual dos empregados, aumento do

conhecimento, mudanças nas atitudes e de comportamentos.

‒ Nível de Tarefas: aumenta a produtividade, melhora a qualidade dos

produtos e serviços, reduz o fluxo de produção, melhora o atendimento ao cliente, reduz o índice de acidentes e de manutenção de máquinas e

equipamentos.

Treinamento – fase 4 – Avaliação

Níveis de Avaliação (Marras)

22 Cinco níveis:

• de reação: satisfação, gostou ou não do módulo, conteúdo, instrutor e condições.

• de aprendizado: verificação prática do que foi assimilado

• de comportamento: mudanças comportamentais no trabalho.

• de avaliação de valores: mudanças no perfil cultural individual e, por consequência, na cultura organizacional.

• de avaliação de resultados finais: leva-se em conta as metas organizacionais, que deveriam registrar melhorias após o

treinamento, tais como redução do absenteísmo (faltas), da

rotatividade, otimização das relações intergrupais, otimização da qualidade etc.

Curva de

• Marras: desenvolver um talento é despertar suas potencialidades,

permitindo que aflorem e cresçam até o nível desejado de resultados.

‒ Organizações estimulam a participação, de forma planejada e

sistemática, em eventos que possibilitem e levem à reflexão sobre temas os mais diversos e atualizados, como economia, marketing, política

internacional, recursos humanos, inovações tecnológicas etc.

• Chiavenato: conjunto de experiências de aprendizagem para gerar

crescimento pessoal e profissional do funcionário.

• Foco no futuro, na carreira.

• Responsabilidade mútua: empresa e funcionário.

• Funcionário bem desenvolvido = formação + conhecimento + experiência + contatos + bem relacionado + habilidades de educador e pesquisador...

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• Identifica o que se sabe e o que se deve saber dentro da

organização, buscando priorizar o conhecimento que é crítico, que possui maior relevância.

• Gera mudanças positivas:

Desenvolvimento – gestão da mudança

DESCONGELAMENTO MUDANÇA RECONGELAMENTO

- Criar sentimento /

percepção da necessidade de mudança;

- Velhas ideias e práticas são abandonadas e

desaprendidas.

- Implementar mudança; - Novas ideias e práticas são experimentadas e aprendidas.

- Estabilizar mudança. - Novas ideias e práticas são incorporadas

definitivamente no comportamento.

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Desenvolvimento – gestão do Conhecimento

Socialização: experiências são compartilhadas e, a partir delas, conhecimentos tácitos

ou modelos mentais e habilidades técnicas são criados.

Externalização: é o modo de conversão mais importante, pois permite a criação de

novos conceitos explícitos.

Combinação: baseia-se na troca de informações explícitas e no paradigma da TI. Internalização: aprender fazendo (learning by doing) - os membros da organização

vivenciam o resultado prático do novo conhecimento.

Conhecimento Tácito: altamente subjetivo, difícil

de comunicar, registrar, documentar ou ensinar, pois está no indivíduo e na maneira como este interpreta a realidade.

Conhecimento Explícito: objetivo, claramente

descritível e possível de ser codificado em documentos, práticas e treinamento.

• Peter Senge - cinco disciplinas que podem auxiliar o processo de aprendizagem:

1. Domínio pessoal (personal mastery): autocontrole e disciplina pessoal - capacidade de entenderem a si próprias e terem clareza quanto a seus objetivos;

2. Modelos mentais (mental models): percepções pessoais, modelos mentais implícitos (crenças);

3. Visão compartilhada (shared vision): comprometimento a respeito do futuro da organização.

4. Aprendizagem em equipe (team learning): o potencial da sinergia se desenvolve por meio da cooperação.

5. Pensamento sistêmico (systems thinking): é a quinta disciplina, que

permite integrar e compreender as demais. ₂₇

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Desenvolvimento – Aprendizagem Organizacional