EMPRESA PRIVADA E SEUS TERCEIRIZADOS: Um estudo sobre relacionamentos interpessoais1
Andréa L.P.Kuerten2
Resumo: Este artigo propôs-se a caracterizar os aspectos que interferem nos relacionamentos interpessoais estabelecidos entre funcionários de uma empresa privada e funcionários de uma empresa terceirizada, buscando identificar fatores dificultadores e facilitadores desses relacionamentos. Quanto ao método a pesquisa classificou-se como exploratória, sendo um estudo de caso de natureza qualitativa e de corte transversal. Foram utilizados dois questionários semiestruturados. Os dados foram analisados qualitativamente por meio da análise de conteúdo. Participaram da pesquisa seis sujeitos, sendo três funcionários da empresa privada e três funcionários da empresa terceirizada. Destaca-se para os aspectos dificultadores encontrados: gestão organizacional, problemas de relacionamento na própria empresa, preconceito, problemas de comunicação, baixa escolaridade, falta de confiança, falta de comprometimento, problemas por excesso de proximidade, tamanho do grupo de trabalho e desconhecimento técnico. Em relação aos aspectos facilitadores encontrados, localizaram-se: gestão organizacional, acolhimento, amizade, confiança, valorização e trabalho em equipe. Concluiu-se que os aspectos dificultadores interferem nas relações estabelecidas entre
funcionários de uma empresa privada e funcionários de uma empresa terceirizada. Um
ambiente de trabalho, onde não há existência de dificuldade de relacionamento promove estados psicológicos saudáveis do trabalhador, assim como promove vínculos com o trabalho e organização.
Palavras-chave: Empresa privada. Empresa terceirizada. Relacionamento interpessoal.
1 INTRODUÇÃO
As organizações nas últimas décadas passaram por modificações profundas no
mundo inteiro e com isso vem se intensificando discussões acerca das transformações de
como o trabalho é organizado, como esta sendo formado o estabelecimento da estruturação de produção de bens e serviços, como também a maneira como os empregados e empregadores se relacionam entre si (MURRAY; BÉLANGER, 2002; BORGES; MOURÃO, 2013 apud GILLES). Deste modo, as organizações começaram a se apresentar de forma diferente, ou
1Artigo apresentado como trabalho de conclusão de curso de graduação da Universidade do Sul de Santa Catarina, como requisito parcial para obtenção do título de Psicólogo. Orientadora: Prof. Michelle Regina da Natividade, Msc. Palhoça, 2015.
²Acadêmica do curso de Psicologia da Universidade do Sul de Santa Catarina. Endereço eletrônico: andreia.kuerten@brturbo.com.br
seja, compostas por grupos de pessoas que trabalham de modo estruturado, por meio de categoria de tarefas, que visam propósitos que dificilmente poderiam ser atingidos pelo empenho pessoal isolado (VENTURINI; GARCIA, 2004). Assim, ao se referir sobre a análise de produção de bens e de prestação de serviços, de forma geral, a terceirização faz parte de um procedimento de transformação significativa nas relações entre as empresas. (DIEESE, 2007).
Neste sentido, ao discutir o contexto das transformações geradas por novos padrões de gestão nas empresas, há um desenvolvimento também das demandas profissionais
exercidas por psicólogos organizacionais (BORGES; MOURÃO, 2013). Deste modo, ao
considerar a psicologia Organizacional e Trabalho, Denardin (2007) e Sampaio, (2008 apud SILVA, 2011) afirmam que esta objetiva principalmente observar, perceber e investigar o comportamento humano para interferir eficazmente, de modo a produzir mudanças nos sujeitos e nas organizações, promovendo mais competência e satisfação do trabalhador. Desta forma, elabora diagnósticos, pesquisas de satisfação, análise ergonômica, entre outras (BORGES; MOURÃO 2013).
Portanto, o profissional da psicologia ao atender demandas relacionadas ao trabalho nas organizações, procura também desenvolver e aperfeiçoar a dinamicidade do funcionamento das relações que se estabelecem nos seus mais variados contextos organizacionais, que são meios de contribuir com a organização e consequentemente com a satisfação dos trabalhadores.
Este artigo, vinculado ao Núcleo Orientado Psicologia e Trabalho Humano (NOPTH) da Universidade do Sul de Santa Catarina (UNISUL), propõe identificar fatores que interferem nos relacionamentos interpessoais estabelecidos entre funcionários de uma empresa privada e funcionários de uma empresa terceirizada. A partir desse objetivo também propõem-se a identificação dos fatores que dificultam as relações interpessoais entre funcionários de uma empresa privada e funcionários de uma empresa terceirizada e a
identificação dos fatores que facilitam as relações interpessoais entre funcionários de uma
empresa privada e funcionários de uma empresa terceirizada.
De acordo com Minicucci (2013, p. 221), o desempenho do papel do homem no trabalho, divide-se em três grandes fases:
a. O homem existindo apenas como um recurso produtivo, ao lado das matérias-primas e das máquinas, sem nenhuma consideração especial.
b. O homem como uma peça extremamente importante para o processo de produção, motivando seu comportamento pela busca de satisfação de suas necessidades materiais.
c. O homem como mais do que simples peça do processo produtivo, merecedor de considerações especiais, motivando seu comportamento não só́ pela necessidade de satisfazer seus desejos materiais, como também pela busca constante de satisfação de suas necessidades sociais e psicológicas.
Deste modo, considerando a última frase citada pelo autor, entende-se que o trabalhador, é o componente mais importante do processo evolutivo, merecedor das considerações mais respeitáveis para a busca permanente do seu contento social e psicológico. Nesse sentido, para Diogo (2007), “o trabalho participa ativamente da construção da psique, pois o sujeito se constitui pelo seu fazer, pela sua atividade e pela concepção que tem a respeito desta.” (p.485).
Portanto, o trabalhador necessita sentir-se parte de um grupo social, deste modo relacionando-se de forma positiva com o outro e com seu “mundo do trabalho”, pois este passa a maior parte do seu dia interagindo muito mais com seus colegas de trabalho do que fora dele. Natividade (2007, p.01) comenta que “o trabalho possui um lugar central na organização social, podendo ser considerado um regulador da vida em sociedade, pois é com base nele que o sujeito planeja e organiza outros aspectos da sua vida”. No que se refere as vontades individuais e grupais, Kanaane (2012) afirma que as vontades individuais e grupais, se dirigidas efetivamente para a consolidação de objetivos profissionais e pessoais, viabilizam o ser humano para condições de dar escoamento a suas potencialidades, dando por consequência sua realização pessoal.
Para Antunes (2006) é a partir do trabalho que os sujeitos tornam-se sociais. E as organizações sejam elas públicas, privadas ou do terceiro setor se constroem invariavelmente a partir das pessoas que as compõe, ou seja, conferindo a essas, significado existencial às organizações (BORGES; MOURÃO, 2013).
De acordo com Robbins, (1996, apud ZANELLI; BORGES-ANDRADE E BASTOS, 2004, p.65), “a organização é uma unidade social, coordenada conscientemente, composta de uma ou mais pessoas que funciona numa base relativamente contínua para atingir objetivos”. Desse modo, diante desses aspectos, há de se considerar o imbricado processo social e cultural na interação entre sujeitos e a organizações, o que, segundo Heloani (2004) diante dessas considerações, afirma que o conceito de organização está voltado a um aglomerado de papéis sociais relacionados a partir do entrecruzamento de comunicação em que estes papéis guardam entre si, nas interações de dados, que tendem no contexto organizacional facilitarem ou dificultarem a dinâmica das relações interpessoais.
Segundo Ventorini e Garcia (2004, p.120), “a qualidade dos relacionamentos interpessoais entre seus participantes será fundamental também para a continuidade da própria organização”. Desse modo, favorecer o desenvolvimento do trabalhador-trabalhador e trabalhador-empresa permite o desenvolvimento organizacional de modo a manter sua existência.
Garcia (2005) explica que há fatores que influenciam a natureza das relações entre as pessoas, tais como: aspectos geográficos, sociais, ecológicos, ambientais, culturais e econômicos e que os relacionamentos se apresentam dentro de um contexto. Portanto entende-se que o relacionamento interpessoal é constituído por vários contextos.
Segundo Dejours (2005) a integração entre as pessoas precisa ser sustentada cotidianamente, abrindo probabilidade para a valorização do ser humano, pois essa relação pressupõe construção de ligações de confiança, respeito à integridade e de reconhecimentos aos seus limites, o que de todo modo significa também promoção da saúde. Nesse sentido, a qualidade de vida está inteiramente pautada com as expectativas humanas, suas necessidades e sua satisfação, correspondendo também ao seu bem-estar no espaço laboral, expresso através de relações harmônicas e saudáveis (KANAANE, 2012).
Considerando aspectos voltados às relações humanas no trabalho e também os aspectos organizacionais, a terceirização faz parte desse contexto. Segundo o Departamento
Intersindical de estatísticas e estudos econômicos (DIEESE, 2007), a terceirização é o
processo pelo qual uma organização deixa de cumprir com uma ou mais atividades exercidas por trabalhadores contratados diretamente pela empresa e as transfere para outra. Gonçalves (2001, p.31) define terceirização como a “contratação de serviços por meio de empresa intermediária entre o tomador de serviços e a mão-de-obra, mediante contrato de prestação de serviços”.
O Projeto de LEI 4330/2004 apresentado em 26/10/2004 por autoria do Deputado Sandro Mabel do PL/GO propõe a regulação das relações de trabalho por meio de contrato de prestação de serviços e por ele decorrentes quando o prestador for sociedade empresária que subcontrate e contrate empregados de outra empresa para a execução de serviços. Nesse sentido, a terceirização é ajustada apenas pelo Tribunal Superior do Trabalho por meio da Súmula 331 (BRASIL, 2011).
Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (LEI nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados a atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. (ARTIGO III).
No decorrer do ano de 2015, o Projeto de lei (PL) 4330 foi submetido à apreciação do senado com nova nomenclatura (Projeto de Lei da Câmara-PLC 30) e ainda encontra-se em tramitação.
Apesar da regulamentação da atividade meio, quanto a atuação do serviço terceirizado, há contrariedade quanto a regulamentação da atividade fim. Luchete (2015) afirma que ao admitir que as organizações terceirizem suas atividades-fim modificaria o trabalho em produto e o ser humano em ‘mero objeto’, transgredindo a Constituição Federal. Dentro desta perspectiva, fica o questionamento sobre as vantagens e desvantagens do projeto em questão.
Antunes (2013) afirma que o serviço terceirizado, pressupõe algumas “falácias” acerca da terceirização. Sobre a primeira falácia, diz que: “a terceirização cria empregos”. Neste sentido, o autor comenta que este tipo de argumentação elencada não leva em conta a omissão de alguns fatores, como a de que os terceirizados têm, em média, jornadas de trabalho bem maiores em relação a assalariados contratados. A segunda falácia, considerada pelo autor é que: “os terceirizados recebem salários, assim devem agradecer pelo emprego que obtém”. Neste sentido contrapõe-se, afirmando que pesquisas com rigor científico apontam que trabalhadores terceirizados recebem menos e trabalham mais. No que se refere a terceira falácia: “os terceirizados têm direitos” e comenta que na Justiça do Trabalho há
evidentes casos de terceirizados que ficam anos sem cumprir férias e quase sempre carecem
de apoio de sindicatos. Sobre a quarta falácia, o autor fala que o serviço terceirizado no setor de serviços possui alta rotatividade e ampla informalidade. A última falácia apontada por Antunes (2013) é: “terceirizar é bom, pois ‘especializa’ e ‘qualifica’ a empresa”. O autor pondera sobre as constantes listas de acidentes cujas vítimas são funcionários terceirizados.
Também explana que no serviço público os serviços terceirizados aumentam custos e é fonte
de corrupção. Antunes (2013) ainda aponta acerca do PL 4330, dizendo que este diminui direitos, reduz salários, desorganiza a classe trabalhadora e a fragmenta.
Camargo (2013) afirma que não há benefícios na terceirização atual. Comenta que a ampliação da concorrência é falaciosa e diz que estudos apontam acidentes de trabalho em grande desproporção entre acidentados contratados diretamente e contratados terceirizados. No setor elétrico em 2010 houve 82 acidentes fatais em todo país, sendo que 72 eram de empresas terceirizadas, representando 87,8% (CAMARGO, 2013). Neste sentido, compreende-se que há discussões ainda a serem consideradas acerca de questões voltadas à terceirização, com relação às questões políticas, sociais e éticas envolvidas.
O Dossiê Terceirização e Desenvolvimento: uma conta que não fecha (2014), criado por iniciativa da CUT e elaborado sob a coordenação da Secretaria Nacional de Relações de Trabalho (SRT/CUT) e com a participação do DIEESE, traz a consideração de uma pesquisa efetuada pela Confederação Nacional da Indústria (CNI) em que a principal motivação para 91% das empresas terceirizarem parte de seus processos é a redução de custo e apenas 2%, a especialização técnica. Ainda, segundo o dossiê, fica evidenciada a demonstração das ameaças contra a vida desses trabalhadores, a precariedade das condições de trabalho dos terceirizados e a busca por lucro com redução de direitos.
Rüdiger (2004, p.33) comenta sobre a maleabilidade de trabalhos “aparece como sendo uma imposição política e econômica da globalização que ameaça agravar os problemas sociais já existentes no Brasil”. Portanto, há indagações ainda a serem discutidas acerca dos problemas sociais voltados aos interesses políticos e econômicos sobre trabalhos terceirizados.
Segundo o SINAIT (2015), auditores Fiscais do Trabalho da Superintendência
Regional do Trabalho e Emprego de Pernambuco - SRTE/PE fiscalizaram 14 empresas
terceirizadas que prestam serviço em oito hospitais públicos, duas unidades de pronto atendimento – UPA e uma fundação filantrópica. Em que foram verificados, em nove dessas empresas, atrasos no pagamento dos salários dos trabalhadores e dos 8.320 trabalhadores, 3.383 estavam com salários atrasados. Diante disto, considerando distinção entre trabalhador contratado e trabalhador terceirizado, Lima (2010) diz que os processos relativos à terceirização implica na redução dos empregados contratados diretamente pelas empresas e no aumento de trabalhadores subcontratados, expondo situação contratual distinta entre eles podendo ser um fator que pode enfraquecer as coletividades de trabalho.
Já Merali (2002 apud SILVEIRA, 2005) diz que por meio da terceirização há
compartilhamento de recursos, processos e pessoal, havendo promoção de novas fontes de capital intelectual, identidade e integridade organizacional. Deste modo a terceirização permite menor rigidez no processo produtivo, havendo reorganização dos procedimentos para com o foco nas atividades fins eliminando setores de serviços administrativos ou produtivos,
estes considerados complementares às suas atividades (LIMA, 2010).
Silveira (2005) comenta que a prestação de serviço não mais necessita ser observada como opção, mas como uma necessidade, visto que muitas habilidades e recursos essenciais para a organização estão fora de suas fronteiras. Deste modo, a tática de gestão
organizacional por meio da terceirização ajusta-se a uma forma produtiva e competitiva atendendo às necessidades do mercado (VALENÇA; BARBOSA, 2002).
Diante de argumentações acerca da terceirização, de forma positiva ou não, considera-se importante e ainda necessário analisar minuciosamente suas especificidades, pois, forma-se uma interface sempre que houver interação entre dois grupos, em que se cria um novo contexto em que estes precisam ser compreendidos (BOWDITCH; BUONO, 1992 apud GODOY; MASCARENHAS; PINTO, 2007).
Desse modo, Dejours (2005) comenta que ao reconhecer a incompletude do saber científico sobre a complexidade humana por circunstância de trabalho, demanda uma abertura para a sensibilidade de observar as vivências do cotidiano. Desse modo, se acredita que os conhecimentos decorrentes desse estudo possam ser relevantes para cooperar, embora que parcialmente, para maior compreensão acerca da complexidade que envolve os fatores interpessoais no ambiente de trabalho.
Desse modo, a fim de compreender os fatores que dificultam e que facilitam as relações interpessoais entre funcionários de uma empresa privada e funcionários de uma empresa terceirizada, buscaram-se no período do primeiro e segundo semestre de 2015, nas bases de dados Scientific Electronic Library Online (Scielo) e no Portal de Periódicos Eletrônicos de Psicologia (Pepsic), literaturas que pudessem colaborar com o presente estudo. Em revisão bibliográfica não foi encontrado literatura que identificasse diretamente fatores que interferem nos relacionamentos interpessoais estabelecidos entre funcionários de uma empresa privada e funcionários de uma empresa terceirizada. Se utilizou as palavras-chave: “empresa” e “empresas” como critério de busca inicial e foram encontrados 39 artigos, dois contribuíram para a presente pesquisa. Um foi escolhido por haver similaridade com os sujeitos estudados nesta pesquisa, intitulado: “Os sentidos do trabalho de limpeza e conservação” (DIOGO, 2007) que objetivou reflexão sobre os sentidos de ser de trabalhadoras do setor de limpeza e conservação em uma empresa prestadora de serviços. O outro artigo selecionado faz referência ao objeto de estudo desta pesquisa que trata de relações interpessoais, intitulado: “Conflito interpessoal entre brasileiros e entre brasileiros e estrangeiros em empresas multinacionais de Manaus, AM” (MARTINS; GARCIA, 2011), que objetivou investigar conflitos interpessoais envolvendo trabalhadores brasileiros e estrangeiros no setor eletroeletrônico da Zona Franca de Manaus. Contudo, os demais 37 artigos, que não foram considerados nesta busca foram descartados, por não haver relação ao presente estudo. Referiam-se a: sofrimento psíquico em área de atuação bancária, questão
ambiental, governabilidade, cooperativismo, reponsabilidade social, alcoolistas, desempenho, valores organizacionais, discurso pastoral-gerencial, entre outros.
Continuando as buscas nas mesmas bases de dados, utilizou-se também as palavras-chave: “Relacionamento (s) Interpessoal (ais)”. Foram encontrados 153 artigos, onde quatro deles se aproximaram desta pesquisa: O primeiro intitulado: “Relacionamentos interpessoais e emoções nas organizações: uma visão biológica” (LEITÃO; FORTUNATO; FREITAS, 2006) que sugere uma nova linha de investigação para desenvolver uma teoria substantiva sobre relacionamentos intra e interorganizacionais centrada na emoção do amor, conforme seu conceito biológico, foi considerado. O segundo, chamado: “Relacionamento interpessoal: da obra de Robert Hinde à gestão de pessoas” (VENTORINI; GARCIA, 2004), que objetivou tratar a proposta de Robert Hinde para a organização de uma ciência do relacionamento interpessoal e sua relevância para estudos organizacionais, que também tentar constituir pontes entre esta abordagem e a área de gestão de pessoas, também foi avaliado. O terceiro artigo considerado também relevante para esta pesquisa chama-se “Um espaço para o desenvolvimento interpessoal no trabalho” (RODRIGUES; IMAI; FERREIRA, 2001) que objetivou fornecer informações acerca da criação de um espaço no local de trabalho para tratar de temas que possibilitassem o desenvolvimento interpessoal dos indivíduos. O quarto artigo encontrado, traz contribuições para esta pesquisa chama-se: “Relacionamento interpessoal, produtividade e habilidades sociais: um estudo correlacional” (GRAZZIOTIN; SCORTEGAGNA, 2013) que buscou demostrar dados para assegurar a validade do teste psicológico Zulliger, na conexão com o Inventário de Habilidades Sociais (IHS) com enfoque nas variáveis: relacionamento e produtividade. Quanto aos demais 149 artigos não utilizados, estes foram inutilizados, pois abordavam assuntos relativos à: processos de aprendizagem, enfermagem, transtornos mentais, testes, desempenho gerencial, homicídio, qualidade de vida, habilidades sociais, entre outro. O que se observou não haver referência ao presente estudo.
Segundo comentam Venturi e Garcia (2004), a construção de uma estrutura teórica maior facilitaria o diálogo entre as várias disciplinas que, na contemporaneidade, observam as relações entre as pessoas. Os mesmos autores ainda comentam que é essencial uma maior colaboração para o progresso do conhecimento acerca do relacionamento interpessoal, em sua ampla diversidade, pois há carência de teorias explicativas mais abrangentes quanto aos estudos dos relacionamentos. Estes ainda comentam que em uma breve consulta, no periódico científico internacional mais citado na área de relações interpessoais, o Journal of Social and Personal Relationships, há a revelação de que o assunto
é pouco investigado, dentro dessa perspectiva das organizações. O que, deste modo se considera, que a relação interpessoal é um dos elementos fundamentais e característicos da conduta humana, campo de pesquisa imprescindível para a compreensão do funcionamento intelectual. (EXNER; SENDÍN, 1999 apud GRAZZIOTIM; SCORTEGAGNA, 2013).
Ainda sobre relações interpessoais, Kanaane (2012) confirma que, ao observar o homem como um indivíduo de relações sociais tem-se que enfocar os aspectos impeditivos (bloqueios, barreiras, omissões) e facilitadores, tanto em termos grupais como pessoais presentes nas interações sociais, que explicita o processo de socialização a que este foi submetido. Portanto, considera-se relevante socialmente e cientificamente esta pesquisa para se buscar identificar os fatores que dificultam e que facilitam as relações interpessoais entre funcionários de uma empresa privada e de uma empresa terceirizada visto as transformações sociais, culturais e econômicas refletidas no mundo contemporâneo voltados ao mundo do
trabalho e das organizações. Segundo Davel e Vergara (2001 apud VENTORINI; GARCIA,
2004), há de se considerar que um dos temas de maior contribuição para a complexidade da atividade de gestão de pessoas é o relacionamento interpessoal.
Portanto, a fim de considerar relevante cientificamente e socialmente esta pesquisa, pretende-se encontrar resposta (s) para resolver o seguinte problema de pesquisa: quais os fatores que interferem nos relacionamentos interpessoais estabelecidos entre
funcionários de uma empresa privada e funcionários de uma empresa terceirizada?
2 MÉTODO
A presente pesquisa se caracterizou como um estudo de caso, de natureza qualitativa, de objetivo exploratório, de corte transversal. Para coleta dos dados, foi elaborado pela pesquisadora um roteiro de entrevista semiestruturada. A escolha das empresas envolvidas nesta pesquisa se deu pelo interesse da pesquisadora quanto à facilidade de acesso.
O contato inicial foi com uma funcionária da instituição via telefone, em que foi agendado dia e horário para apresentação dos delineamentos e objetivos da pesquisa. Esta recomendou uma pessoa de sua confiança para participar da presente pesquisa e este posteriormente indicou também outros dois participantes da empresa privada e um da empresa terceirizada. A partir do contato com o funcionário da empresa terceirizada houve indicação de outros dois participantes. Portanto, totalizaram seis participantes nesta pesquisa (três da empresa privada e três da empresa terceirizada).
No Quadro 1 estão organizadas as identificações dos sujeitos da pesquisa de acordo com a especificidade da empresa em que trabalha, o nome fictício dos participantes, o sexo, a escolaridade e o cargo.
Quadro 1: Identificação dos Sujeitos de Pesquisa. Empresa
Sujeitos Idade Sexo Escolaridade Cargo
PR
IVADA
Cravo 34 Masculino Pós graduado Assistente acadêmico
Crisântemo 43 Masculino Pós graduação em
andamento Gestor administrativo
Hortência 25 Feminino Graduada Auxiliar administrativo
TER C E IR IZA -DA
Jasmim 48 Feminino Fundamental
incompleto Auxiliar de serviços gerais
Girassol 51 Feminino Fundamental
incompleto Auxiliar de serviços gerais
Margarida 41 Feminino Ensino médio
incompleto Coordenadora de limpeza Fonte: Elaboração da autora, 2015.
Para coleta e registro de dados, as entrevistas foram efetuadas com os participantes individualmente. Quanto ao local estas foram efetuadas nas dependências da empresa privada, em um ambiente reservado propício para o bom desenvolvimento da coleta de dados. No contato com os participantes, foram explicados os delineamentos e objetivos da pesquisa, assim como também foram recolhidas assinaturas no Termo de Consentimento Livre e Esclarecido – TCLE e Termo de Consentimento para fotografias, vídeos e gravações. O tempo com os entrevistados variou entre 8min e 34min. As informações coletadas foram transcritasde forma legítima às falas dos sujeitos. Portanto, a oralidade manteve-se preservada
no texto. As falas foram organizadas e distribuídas em categorias conforme a semelhança dos
assuntos para obter maior clareza das respostas obtidas, em dois eixos de análise. Paralelamente à análise dos resultados vinculou-se a teoria a fim de identificar se os objetivos propostos foram alcançados.
Por compreender que toda pesquisa abrangendo seres humanos deve ser precedida de forma cuidadosa e sigilosa, todas as transcrições e gravações das entrevistas ficarão
guardadas pela pesquisadora em local adequado e seguro por cinco anos, garantindo sigilo
total aos envolvidos e posteriormente serão descartados. Assim, todos os ensejos éticos para esta pesquisa foram e serão respeitados, assim como todas as recomendações estiveram validadas pelo Comitê de Ética em Pesquisa da UNISUL (CEP-UNISUL).
3 ANÁLISE DOS RESULTADOS
Com o intuito de responder ao objetivo geral estabelecido nesta pesquisa, serão apresentadas a seguir as análises dos resultados, organizadas em dois eixos temáticos, construídos para atingir os dois objetivos específicos delimitados. Para tanto, os dois eixos que se seguem retratam os fatores dificultadores das relações interpessoais entre funcionários da empresa privada e terceirizada estudada e fatores facilitadores das relações interpessoais entre funcionários da empresa terceirizada, também estudada.
3.1 FATORES DIFICULTADORES DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS
Apresenta-se nesse eixo de análise doze categorias que relacionam os fatores que dificultam as relações interpessoais entre funcionários da empresa privada e funcionários da empresa terceirizada pesquisada, que são: nenhuma existência de dificuldade de relacionamentos, gestão organizacional, problemas de relacionamento na própria empresa, preconceito, problemas de comunicação, problemas por excesso de proximidade, baixa escolaridade, falta de confiança, falta de comprometimento, tamanho do grupo de trabalho e desconhecimento técnico.
Na categoria nenhuma existência de dificuldade de relacionamentos, analisou-se a fala de analisou-seis participantes, funcionários da empresa privada e funcionários da empresa terceirizada, acerca das dificuldades de relacionamento interpessoal percebidas/vivenciadas no ambiente de trabalho. Nesta categoria, os participantes mencionam não perceber existência de dificuldades voltadas a relacionamentos interpessoais no ambiente de trabalho entre funcionários da empresa privada e funcionários da empresa terceirizada. Crisântemo diz: “Então não existe esse conflito do funcionário efetivo com o terceirizado, pelo menos eu não vejo isso” (CRISÂNTEMO). Girassol comenta também nunca ter presenciado ou vivenciado algum problema no seu ambiente de trabalho, diz: “[...] desde que eu tô aqui eu nunca tive. São muito educados”. (GIRASSOL). Desse modo, ao considerar a Psicologia Organizacional e do Trabalho, “já existe argumentos a favor do ambiente social como promotor da saúde no trabalho e organizações.” (BORGES; MOURÃO, 2013, p. 635). Desse modo, pode-se compreender que um ambiente organizacional onde não se percebe nenhuma existência de dificuldade de relacionamentos, promove-se além de um ambiente de trabalho sadio, promove-se também a saúde do trabalhador. Cravo, Hortência, Jasmim e Margarida mencionam também nunca presenciar/vivenciar situações que envolvem dificuldades de relacionamento entre os funcionários das duas empresas. Portanto, a partir das informações
levantadas acerca da não evidenciação de problemas relacionados pelos participantes sobre nenhuma existência de dificuldade de relacionamentos, considera-se que, de acordo com Borges e Mourão (2013, p.635) “esses achados parecem indicar a possibilidade de que um estado psicológico saudável de trabalhadores pode ter como componente não somente as emoções positivas, mas também os vínculos com o trabalho e a organização”.
Em relação à categoria gestão organizacional incluíram-se as falas de quatro participantes em que foram consideradas o modo como o estabelecimento dos relacionamentos interpessoais entre funcionários da empresa privada e funcionários da empresa terceirizada é influenciado pelas normas organizacionais. Para melhor entendimento,
foi subdividido em três subcategorias de análise: ritmo de trabalho, baixa qualidade dos
produtos e autoridade.
A subcategoria ritmo de trabalho, construído a partir da fala de dois participantes, buscou examinar as dificuldades ocasionadas nas relações interpessoais entre funcionários da empresa privada e funcionários da empresa terceirizada, sobre a maneira apressada das condições de trabalho realizadas pelos funcionários da empresa privada. Cravo menciona que se sente mais acelerado em relação aos terceirizados e diz que na correria do trabalho erra no jeito de dialogar com eles. Cravo ainda afirma que, “Às vezes tu dá uma bronca de alguma forma que não é a forma mais correta de falar, porque a gente tem um grau de instrução maior, a gente tá numa correria maior”. Diante dessa afirmação percebe-se que a “correria” atrapalha as relações nos contatos entre funcionários das duas empresas (privada e terceirizada). Sobre este assunto, Dejours (2005) afirma que o ritmo da organização do trabalho alteram as formas dos laços sociais e funcionamento psíquico das pessoas. Outro fato relatado pelo participante Crisântemo é sobre a excessiva demanda de suas atividades. Comenta que ao assumir seu posto de trabalho, juntamente com outra colega, não mais reuniu trabalhadores terceirizados no auditório para discutir assuntos voltados aos trabalhos com terceirizado. Dejours (1994 apud RODRIGUES; IMAI; FERREIRA, 2001) comenta que diante as relações de trabalho é indispensável possibilitar um ambiente público interno de discussão que vá além da informação técnica e do grupo de trabalho, em que trabalhador possa debater regras de consenso para trabalhar em conjunto. Desse modo, infere-se que a extinção dos encontros, devido ao ritmo de trabalho acelerado de Crisântemo, pode ter dificultado a promoção de maior vinculação entre funcionários da empresa privada e funcionários da empresa terceirizada. E ao se tratar essa questão vinculada a Psicologia Organizacional e do Trabalho, infere-se que ao conceder um ambiente onde possa haver
discussão, promoveria maior interligação relacional entre os funcionários das duas empresas estudas, pois ao se propiciar um ambiente onde as pessoas possam se conhecer melhor, facilitaria os aspectos relacionais. Borges e Mourão (2013) colaboram ao afirmar que compreender sobre os motivos de como as pessoas se comportam, aspectos afetivos e cognitivos, situacionais ou contextuais, melhoram sobre os constructos comportamentais. O que se entende ser importante na relação trabalhador-empresa.
Na subcategoria baixa qualidade dos produtos, analisou-se as falas de uma participante que relata ocorrência de dificuldades ocorridas nas relações interpessoais entre funcionários da empresa privada e funcionários da empresa terceirizada por consequência da baixa qualidade dos produtos oferecidos pela empresa privada. Margarida comenta que a empresa privada, para economizar, fornece materiais de baixa qualidade, como sabonete, papel higiênico. Este procedimento causa problemas, pois estes produtos apresentam baixo rendimento, o que conforme a participante motiva a empresa privada considerar que os funcionários terceirizados gastam muitos produtos. Margarida comenta que esta situação gera desconforto. Ao analisar a fala da participante compreende-se que seu sentimento é de desconforto. Moscovici (2012) aponta que à medida que as atividades e interações prosseguem, os sentimentos despertados podem ser diferentes dos indicados inicialmente e então – inevitavelmente – os sentimentos influenciarão as interações e as próprias atividades. Desse modo, pode-se inferir também que quando não há uma interação de modo satisfatório sobre os aspectos relativos aos procedimentos de trabalho, poderá haver prejuízos, no envolvimento sobre aquilo que o funcionário pode desempenhar e suas verdadeiras possibilidades de trabalho.
Na subcategoria autoridade procurou-se analisar a fala de um participante sobre as dificuldades ocorridas nos relacionamentos interpessoais, entre funcionários da empresa privada e dos funcionários da empresa terceirizada, acerca da interferência de atitudes autoritárias. O autoritarismo organizacional pode ser considerado como sendo uma gestão
baseada na autoridade legal ou coercitiva (FARIA 2009 apud COUTINHO E DWEK, 2010).
Segundo a participante Girassol, há funcionários terceirizados que se queixam de funcionários da empresa privada por sentirem-se mandados, ao invés de solicitados. Conforme ela, “[...] gostam muito de mandar, mandar, mandar, mandar” (GIRASOL). Diante disso, a partir da fala da participante, percebe-se que o funcionário terceirizado não se sente confortável com o poder de mando exigido pelo funcionário da empresa privada. Este assunto é evidenciado por Leitão, Fortunato e Freitas (2006), que comentam sobre as relações de poder e as formas que
valorizam os aspectos econômicos e tecnicistas de ver o trabalho, extinguem as relações sociais, visto que dificultam a interação e o trabalho grupal, assim como também prejudicam resultados. Neste sentido infere-se que, minimizar aspectos coercitivos e de autoridade dentro do ambiente de trabalho pode favorecer uma atmosfera mais saudável aos seus trabalhadores possibilitando proporcionar objetivos organizacionais mais satisfatórios além de contribuir com as relações mais saudáveis entre funcionários da empresa terceirizada e funcionários da empresa privada.
Na categoria problemas de relacionamento na própria empresa foram delimitadas falas de três entrevistados sobre dificuldades de relacionamentos interpessoais nas relações interpessoais estabelecidas entre os funcionários da própria empresa em que trabalham. Cravo, Girassol e Jasmim, comentam que há situações conflituosas no ambiente de trabalho entre os próprios funcionários da empresa terceirizada. Venturini e Garcia (2004, p. 123), comentam que “as diferenças pessoais podem dificultar a comunicação, a percepção adequada do outro, e dar lugar a conflitos de opinião.” Nesse sentido compreende-se que as relações são dificultadas pela falta de entrosamento com o outro. Girassol expõe um incidente vivenciado no seu local de trabalho. Relata que após solicitar a uma colega (da própria empresa) a colaboração para executar uma tarefa teve uma experiência desagradável. Diz: “[...] foi horrível porque ela começou a gritar comigo. Daí eu liguei para a minha superiora imediata apavorada. Aí lá na copa ela dizia: essa desgraçada, eu vou dar na cara dela! Bota
descontrole naquilo ali. Eu estava quase correndo. Eu quase corri.” (GIRASSOL).
Observou-se nesObservou-se relato que a confusão ocasionada tomou proporções acentuadas, o que pode Observou-se considerar um conflito. Venturini e Garcia (2004) definem conflito como sendo a existência suposta ou verdadeira de julgamentos, interesses ou condutas contrárias que podem entrar em choque. Desse modo, infere-se que a partir do relato da participante há necessidade da empresa tornar possíveis, ações para buscar aperfeiçoar a qualidade dos contatos interpessoais entre seus funcionários, visto que, possíveis discussões/agressões, verbais/físicas no local de trabalho dificultam as relações interpessoais. Entende-se que questões delicadas merecem atenção para se evitar efeitos negativos sobre os relacionamentos, pois conflitos nas organizações, em sua forma destrutiva, afetam a satisfação e o bem estar dos seus membros assim como também provoca desgaste nos relacionamentos. (VENTURINI; GARCIA, 2004).
Na categoria preconceito foram analisadas as falas de três participantes acerca das interferências ocasionadas nos relacionamentos interpessoais entre funcionários da
(2012) diz que preconceitos e estereótipos tendem a conjeturar um olhar desvirtuado do fato, baseando-se mais solidamente naquilo que o indivíduo aprendeu como correto, na captação dos conceitos sobre a específica pessoa ou situação ao invés do contato direto com a situação peculiar. Cravo discorre sobre o que pensa acerca do preconceito ao terceirizado,
Eu não quero pecar pelo que eu vou falar mais igual ao gari que a gente passa do lado e não vê o Gari. Ele tá ali às vezes com um sorriso, não se dá bom dia mas é um invisível que está varrendo a rua, porque a rua tem que ser varrida. Raras às vezes também acontece aqui, algumas pessoas não tratam da melhor forma que deve ser tratado e às vezes cobram de forma grosseira (CRAVO).
A partir da fala do participante observa-se que este percebe o trabalhador terceirizado como aquele que não é notado ou só é percebido quando seu trabalho precisa ser executado. Ao considerar esta observação, Diogo (2007) diz que o problema de consideração do trabalho de limpeza e conservação é que só aparece quando não for feito ou malfeito, pois o que se evidencia “[...] é a sujeira, pois esta comporta materialidade” (p.488). Jasmim confirma ao vivenciar a invisibilidade no trabalho, e afirma que muitas pessoas passam por ela e a ignoram, disse que agora lida bem com isso, pois já se acostumou. Ao se analisar tal situação verifica-se a necessidade de problematizar a situação e sugere-se refletir: Será que acostumar foi o único caminho que Jasmim encontrou, assim como o silêncio, a submissão, a indiferença, o conformismo, para pode lidar com a situação? Costa (2008) fala sobre a invisibilidade e diz que esta é manifestada como uma espécie de desaparecimento psicossocial de um sujeito no meio de outros, em que esta invisibilidade é o efeito de uma ação histórica de longa duração que reduz a percepção de outrem, principalmente quanto à percepção de alguém está vinculado à forma da mão-de-obra assalariada, alienada, alienante e desqualificada. Crisântemo fala que ao se colocar no lugar do terceirizado acredita que eles se sentem discriminados, desconsiderados por muitas pessoas por serem pessoas pobres e que não tem muito estudo. Analisando as considerações relatadas pelos participantes verifica-se que estes compartilham que o terceirizado sofre por preconceito. Segundo Martins e Garcia (2011) o preconceito e a desconfiança são impedimentos comuns ao intercâmbio social bem sucedido, pois se torna complicado para sujeitos de diferentes culturas trocarem e juntar suas ideias, esforços e recursos. Deste modo infere-se a importante necessidade de se propiciar ambientes afastados de preconceitos para a promoção do desenvolvimento de relações interpessoais saudáveis entre trabalhadores em seus ambientes de trabalho.
Na categoria problemas de comunicação foram incluídas as falas de dois participantes que se referiam ao problema comunicacional como aspecto que dificulta as relações estabelecidas entre funcionários da empresa privada e funcionários da empresa
terceirizada no ambiente de trabalho. Kanaane (2012, p.62) diz que “a comunicação (interpessoal, profissional ou qualquer outro tipo de contato), a interação com terceiros, a convivência, são condições imprescindíveis à sobrevivência e produtividade humanas”. Um dos participantes, Cravo, comenta que ao assumir seu posto de trabalho na instituição, vivenciou “alguns transtornos de contato de comunicação” (CRAVO) com o funcionário terceirizado. Disse que [...] “se tu falar x elas às vezes entendem y. Então a coordenadora e a
líder já tem essa linguagem, já tem esse Traquejo e esse jeito de lidar” (CRAVO). Analisando
a última fala de Cravo, este considera que algumas pessoas conseguem ter maior desenvolvimento para lidar com as comunicações interpessoais no ambiente de trabalho, o que vai ao encontro do que diz Minicucci (2013, p.31) sobre as pessoas que, ao apresentarem maior capacidade de perceber os outros e de “ter traquejo interpessoal são mais eficazes no relacionamento humano.” Portanto, compreende-se ser necessário se buscar condições favoráveis no ambiente de trabalho para haver um “alinhamento comunicacional” assertivo entre os funcionários, pois se considera que a falta de comunicação eficiente entre trabalhadores no ambiente de trabalho pode impactar além do desenvolvimento de relacionamentos saudáveis pode afetar também resultados organizacionais. Moscovici (2004) afirma que a comunicação quando se dá de modo falho, pode gerar bloqueios, distorções e ainda fofocas, fazendo com que as pessoas não se articulem devidamente. Segundo Crisântemo este reconhece que precisa melhorar sua comunicação nos contatos com o terceirizado, o que desse modo se entende que, o reconhecimento da necessidade de melhorar a comunicação no ambiente de trabalho promove meios para se facilitar um contexto organizacional mais assertivo.
Na categoria problemas por excesso de proximidade se analisou a fala de dois participantes sobre as dificuldades encontradas nos relacionamentos interpessoais estabelecidos entre funcionários da empresa privada e funcionários da empresa terceirizada, acerca da proximidade excedida entre eles. Venturini e Garcia (2004) colaboram com este assunto ao dizer que devido a necessidades de apoio emocional e de vinculação, os indivíduos buscam suprir por meio da auto exposição à tentativa de aproximação pessoal, física ou afetiva o que pode ser considerada, por vezes, inadequada visto que de modo exagerado pode desagradar sujeitos. Cravo comenta que tem problemas com funcionários terceirizados devido a proximidade em determinados setores. Cravo diz: “[...] costuma acontecer, mistura o pessoal como profissional”. Ao analisar a fala do participante observa-se que as delimitações das relações interpessoais estabelecidas entre funcionários de ambas as empresas ultrapassam
esferas consideradas exclusivamente profissionais, o que conforme explicitou o participante, podem causar problemas. Minicucci (2013) diz que a eficácia no desenvolvimento do lidar com outros é muitas vezes prejudicada pela falta de desenvoltura e de clareza no trato interpessoal. O que desse modo se entende que a extrapolação dos limites delimitados entre os sujeitos no ambiente de trabalho pode afetar os relacionamentos interpessoais estabelecidos entre eles e a organização. Margarida diz que para conter o excesso de proximidade entre os funcionários das duas empresas (privada e terceirizada) tenta fazer com que não tenham envolvimento. Ela diz que: “No momento em que se envolve a gente sabe que em algum momento vai refletir, e geralmente acontece” (MARGARIDA). Portanto, entende-se que a habilidade em lidar com o outro no ambiente laboral deve conduzida de modo a dirigir ações para propiciar a minimização dos problemas e assim favorecer relações interpessoais assertivas no ambiente laboral.
Na categoria baixa escolaridade se analisou as falas de um participante sobre dificuldades encontradas nas relações interpessoais estabelecidas entre funcionários da empresa privada e funcionários da empresa terceirizada acerca da baixa escolaridade. Cravo comenta que os contatos com os terceirizados são prejudicados pela baixa escolarização dos funcionários terceirizados, “[...] elas ficam perdidas”. Cravo também relata que os funcionários terceirizados “[...] falam da novela, falam do filho, falam da promoção do supermercado, isso é normal, só que às vezes (não sei se eu posso estar pecando em relação a isso) mas pelo grau de escolaridade menor, elas confundem as coisas.” Segundo Diogo, (2007), a abundante oferta de mão-de obra, geralmente de baixa escolaridade, no caso do trabalho de conservação e limpeza, é alvo de certo desdém social. No que se refere a esta categoria, baixa escolaridade, se compreende ser um fator que dificulta as relações interpessoais entre funcionários da empresa privada e funcionários da empresa terceirizada estudada, de acordo com as informações colhidas do participante em referência.
Na categoria falta de confiança foram analisadas falas de um participante que considerou haver dificuldades nas relações estabelecidas entre funcionários da empresa privada e funcionários da empresa terceirizada acerca da carência de confiabilidade nas relações interpessoais estabelecidas. Houaiss (2001 apud NOVELI; FISCHER; MAZON, 2006) colabora com este assunto ao definir a palavra confiança como sendo o crédito na honestidade ética, na lisura, nas características profissionais de outrem que torna inimaginável uma falha, uma deslealdade, uma manifestação de inaptidão. Crisântemo alega que às vezes sente um pouco desconfiado nas relações estabelecidas com o funcionário terceirizado. Diz
que não conhece efetivamente a índole da pessoa terceirizada. Ao analisar a fala do participante este deixa claro que não confia 100% no terceirizado. Noveli, Fischer e Mazon (2006) afirmam que,“[...] numa visão psicossocial, a confiança manifesta-se como elemento moderador de relacionamentos, desde o nível pessoa com pessoa, organização com
organização” (p.444). Desse modo, na relação entre pessoas e entre as organizações,
Crisântemo dá seu parecer acerca de como é dificultado o fato de confiar em pessoas humildes.
E aí é mais difícil ainda ter um ar de confiança com pessoas mais humildes. Esse fato! Eu vi mais essa questão da criação, que elas são culpadas quando cometem delitos, mais o que que a gente pode fazer! Então é mais a criação delas que propicia uma falta de conduta dentro da organização (CRISÂNTEMO).
Crisântemo ainda complementa dizendo que, “Então, por serem pessoas mais humildes não estão sendo educadas o suficiente para. E no Brasil a gente quer tirar sempre vantagem, infelizmente aí acontece bastante” (CRISÂNTEMO). Ao analisar a fala do participante verifica-se que há uma generalização quanto a pessoas humildes (por não serem dignas de confiança) e a brasileiros (por terem tendência de tirar proveito de tudo), o que desse modo ao considerar a Psicologia Organizacional e do Trabalho, esses fatores apenas devem ser compreendido a partir da singularidade do sujeito.
Na categoria falta de comprometimento se analisou as falas de um participante sobre a dificuldade encontrada nas relações interpessoais entre funcionário da empresa privada e funcionário terceirizado a partir da falta de engajamento no trabalho. Sobre comprometimento Venturini e Garcia (2004, p.125) comentam que “transformar regras, conceitos e limites no trabalho somente é possível através da construção coletiva dos sujeitos, num espaço em que o propósito seja o de obter uma nova forma mais saudável de organização da ação, da expressão e do comprometimento dos envolvidos”. Crisântemo afirma que observa a falta de comprometimento do funcionário terceirizado e diz que se esses fossem efetivos seria diferente: “É porque daí a terceirização em, (pausa) a efetivação desses funcionários, tu vai fazer eles se comprometer o máximo possível com o propósito da organização” (CRISÂNTEMO). Observa-se através da fala do participante que este considera que o funcionário terceirizado por não ser efetivo da empresa privada, tende a não ser comprometido. Zanelli, Borges-Andrade e Bastos (2004) comenta que o comprometimento de empregados está relacionado a níveis de satisfação e envolvimento do trabalhador com a
necessariamente atrelado a ser ou não funcionário de serviço terceirizado e sim estar envolvido satisfatoriamente e vinculado aos contextos voltados a seu trabalho na organização.
Na categoria tamanho do grupo de trabalho se analisou a fala de um participante sobre a ocorrência das dificuldades de relacionamento interpessoal estabelecidas entre equipe de trabalhadores superior a 40 pessoas. Segundo Rodrigues, Imai e Ferreira, (2001) a capacidade de se relacionar interpessoalmente surge da afinidade entre sujeito-sujeito e sujeito-grupo (s) considerando maneiras individuais e coletivas de trabalho. Cravo menciona que tem dificuldades de estabelecer vínculos relacionais com trabalhadores terceirizados devido ao grande número de pessoas no grupo de trabalho. Diz que: “[...] por ter um número grande de pessoas é impossível saber de todo mundo” (CRAVO). Através da fala do participante se percebe que o tamanho do grupo de trabalho dificulta a interação, a proximidade e o conhecer melhor o outro. Segundo Zimmerman e Osório (1997) é importante procurar alcançar com grupo, e em cada um de seus componentes, um anseio legítimo de relação e de responsabilidade perante seus pares. Portanto, se considera haver importância na promoção do contato relacional entre trabalhadores em grupo grande de trabalho para o favorecimento de vínculos positivos, pois este aspecto pode ser um dificultador dos relacionamentos interpessoais no ambiente organizacional.
Na categoria desconhecimento técnico se analisou a fala de um participante sobre a dificuldade encontrada nos relacionamentos interpessoais estabelecidos entre funcionários da empresa privada e funcionários da empresa terceirizada acerca do desconhecimento dos assuntos técnicos envolvidos na realização das atividades laborais desenvolvidas por trabalhadores terceirizados. Margarida comenta que percebe que há dificuldade de relacionamentos com funcionários da empresa privada por estes não terem noções de limpeza, produtos utilizados, quantidades etc. Conforme ela é preciso ter noção quanto “[...] o fluxo de alunos, tanto que a gente precisa de material, algumas coisas assim. Eles têm uma visão de tanto, né, e não aquilo dali. Então quer dizer o fluxo, tanto de manhã, quanto tarde e a noite é
outro. Então isso me dificulta.” (MARGARIDA). Ao analisar a fala da participante se
compreende haver dificuldades de relacionamentos com funcionários da empresa privada por estes não entenderem tecnicamente do que a função exige, assim como também não compreender sobre a real demanda de materiais necessários para cumprir as responsabilidades de limpeza e organização da instituição. Rodrigues, Imai e Ferreira (2001) comentam que abranger de forma apurada uma circunstância e suas variáveis permite que o sujeito realize melhor o seu trabalho, tanto na dimensão técnica requerida pela natureza dessa atividade,
quanto na capacidade de se dispor, de forma hábil, na rede de relacionamentos interpessoais internos ou externos no seu local de trabalho. Portanto se infere que, favorecer um maior conhecimento técnico aos funcionários da empresa privada sobre assuntos relacionados à conservação e limpeza pode favorecer fatores que podem minimizar/estinguir dificuldades de relacionamentos interpessoais no ambiente de trabalho.
3.3. FATORES FACILITADORES DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS
Apresenta-se nesse eixo de análise seis categorias que relacionam os fatores facilitadores das relações interpessoais entre funcionários da empresa privada e funcionários da empresa terceirizada pesquisada, que são: gestão organizacional, amizade, acolhimento, confiança, valorização e trabalho em equipe.
Na categoria gestão organizacional se analisou as falas de seis participantes. Investigou-se a facilitação da gestão organizacional sobre aspectos voltados aos relacionamentos interpessoais entre os funcionários da empresa privada e empresa terceirizada no ambiente de trabalho. A gestão organizacional pauta-se “em grande parte, de suposições elaboradas por gestores e pesquisadores a respeito de seu papel determinante sobre os comportamentos dos empregados considerados relevantes para a organização” (ZANELLI; BORGES-ANDRADE E BASTOS, 2004 p.302). Para melhor organizar as falas dos participantes foram criadas três subcategorias de análise: burocracia/hierarquia, organização
dos trabalhos e controle rígido de liderança.
A subcategoria burocracia/hierarquia foi baseada nas informações de três participantes que se investigou os procedimentos adotados quanto as regras do sistema organizacional que porventura facilitam as relações interpessoais estabelecidas entre os funcionários da empresa privada e funcionários da empresa terceirizada. Segundo Weber (1982 apud FARIA; MENEGHETTI, 2011) a burocracia relaciona-se também com a hierárquica e constitui postos e graus de comandos e um preceito de supervisão e subordinação por gestão das atividades. Cravo comenta que o funcionário terceirizado, por vezes, quer resolver assuntos diretamente com a empresa privada. Este comenta que adota como procedimento direcioná-lo para resolução dos assuntos à própria empresa terceirizada, pelo seguinte motivo:
Porque é terceirizada né! É que eles confundem, eles estão dentro da empresa privada, e eles querem resolver com a empresa privada. Por isso que a gente já paga uma terceirizada e já paga encargos prá isso, prá gente não ter essa gestão de
pessoas, porque se não a gente gerenciaria estas quarenta e poucas pessoas (CRAVO).
Percebe-se que Cravo ao adotar este direcionamento busca facilitar o escoamento das atividades pois, conforme ele, existe um contrato de prestação de serviço já pré-estabelecido com a empresa terceirizada para organizar as atividades vinculadas à limpeza. Neste mesmo sentido outra participante, Hortência, diz que também direciona o funcionário terceirizado, quando este lhe solicita algo. Comenta que toma como procedimento avisar o funcionário terceirizado para se reportar diretamente ao funcionário da empresa privada responsável pela coordenação de gestão e limpeza da instituição. Desse modo, conforme Hortência, esta acredita que ao ter um superior hierárquico se organiza as atividades de trabalho dos funcionários das duas empresas. Scorsolini-Comin, Inocente e Miura (2011, p. 232) diz que o profissional que orienta, direciona, “deve atuar diretamente junto às equipes de trabalho não apenas conscientizando-os da importância do processo, mas ouvindo-os e acompanhando-os de modo a oferecer suporte e embasamento técnico para as atividades de aprendizagem dentro das organizações”. Margarida explana que: “[...] aí eu chamo meu gestor, meu gerente, aí eu passo a bola prá ele” (MARGARIDA). Entende-se que esta quando não consegue lidar com determinada situação, têm um superior hierárquico que pode resolver ou ajudá-la a resolver seus problemas. Portanto se compreende que tão importante quanto uma organização favorecer um ambiente laboral organizado, é importante também favorecer meios para que os trabalhadores compreendam os procedimentos necessários, terem “suporte” adequado e liderança qualificada.
Na subcategoria organização dos trabalhos das funções laborais se analisou falas de três participantes em que se observou a maneira adotada pela empresa privada e terceirizada para buscar melhorar os relacionamentos interpessoais de seus trabalhadores no ambiente laboral. Zanelli, Borges-Andrade e Bastos (2004, p.163) dizem que um líder “estruturará as tarefas com controles rígidos para assegurar que os trabalhadores realizem conforme planejado”. Cravo comenta que já teve problemas com a empresa terceirizada e para resolver chamou o responsável da referida instituição para conversar, disse: “[...] acho que talvez isso esteja errado, talvez a gente tenha que rever. E aí a gente junto, empresa privada e empresa terceirizada, a gente pensou numa forma melhor de funcionar” (CRAVO). Percebe-se que de acordo com a fala do participante houve necessidade de rever as condições de trabalho desempenhadas. Cravo comenta que após a conversa percebeu um ambiente de trabalho mais tranquilo, onde os funcionários não se encontram mais sobrecarregados. Pode-se perceber que houve um favorecimento das condições de trabalho mais asPode-sertivas neste
ambiente. Girassol comenta que passa constantemente nos setores de trabalho para verificar se os funcionários terceirizados estão desempenhando os trabalhos de acordo com o que é solicitado pela empresa privada. Esta diz que foi criado um roteiro para sistematizar/organizar os trabalhos através de um cronograma, contendo nome do funcionário, setor de trabalho, dia e horário. Assim, através deste material, percebeu facilitação no desenvolvimento dos trabalhos para o funcionário terceirizado, o superior hierárquico, assim como também para os funcionários da empresa privada. Portanto, observa-se que a organização facilitou o trabalho dos envolvidos. Infere-se que, nesse sentido, possa haver uma relação mais favorecida entre funcionários das empresas envolvidas. Margarida colabora com aspectos delimitados nesta categoria dizendo que procura estar atenta aos setores de trabalho observando se está organizado e limpo. Esta diz que procura se comunicar com os funcionários (da empresa privada e terceirizada) para saber das demandas de trabalho. Orienta também os funcionários para não ficarem parados nos corredores ou sentados em locais inadequados, diz: “Sempre estamos trabalhando todos os dias, prá manter essa atitude” (MARGARIDA). Deste modo se pode concluir que quanto a organizações dos trabalhos há favorecimento de sistematização de trabalhos, o que compreende favorecer as relações que se estabelecem entre trabalhadores no ambiente de trabalho.
Na subcategoria controle rígido de liderança se analisou as falas de um participante a partir do estilo de liderança desenvolvido pelas empresas, privada e terceirizada. A liderança é compreendida como sendo a capacidade de uma pessoa influenciar um conjunto de pessoas para alcançar metas e objetivos (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010). Margarida em seu relato comenta que procura moldar seus liderados de forma que estes não tenham vínculos pessoais com os funcionários da empresa privada pois avalia que a empresa paga seus salários para trabalhar, não para ficarem conversando ou terem ligações de amizade. A participante afirma que comanda seus funcionários de modo que estes falem apenas o necessário durante o horário de trabalho, pois considera que cada trabalhador tem que estar [...] “dentro do seu quadrado” (MARGARIDA). Ainda diz, “A gente tenta fazer com que não tenha envolvimento, no momento em que se envolve a gente sabe que em algum momento vai refletir, e geralmente acontece” (MARGARIDA). Ao analisar a fala da participante, se compreende que esta “molda” o liderado para que este não se envolva com
outras situações no ambiente laboral, que não seja apenas específico de seu trabalho. Segundo
Lima (1995 apud RODRIGUES; IMAI; FERREIRA, 2001, p.124) é por “meio das políticas de gestão de pessoas que se busca seduzir o sujeito a se adaptar ao trabalho [...]”
Compreende-se que esta maneira adotada por Margarida impede que seus liderados se envolvam em situações que possam atrapalhar as relações interpessoais no ambiente de
trabalho, portanto, prefere buscar impedir esses contatos. Segundo Moscovici (2012) a
eficácia de um estilo de liderança não depende só do líder mas também de alguns fatores situacionais incluindo a natureza da tarefa, recompensas da organização, o clima na organização, as habilidades, personalidade e expectativas do líder e dos membros do grupo.
Na categoria amizade se buscou analisar falas de quatro participantes sobre as relações de cordialidade/amizade desenvolvidas no âmbito de trabalho entre funcionários da empresa privada e funcionários da empresa terceirizada. Silva (2005) comenta que os significados de amizade são variados e incidem de acordo com contextos onde há manifestação de predileções, desejos, apego entre outras. Jasmim diz que possui laços de amizade em seu ambiente de trabalho e comenta: “É fácil pegar amizade com o pessoal da instituição, tu vai acostumando entre os setores e faz amizade fácil. É tranquilo aqui”. Hortência também diz: “Então assim, a gente sabe do filho, a gente sabe como que é em casa, a gente sabe se estão bem, se não está, a gente conversa. Então é uma relação de amizade”. Silva (2005) argumenta que a amizade é idealizada enquanto há uma afinidade significativa, uma manifestação mutua de confiança e intimidade. Hortência, Crisântemo e Cravo dizem que estabelecem relações de amizades no ambiente laboral com os funcionários da empresa terceirizada. Silva (2005) assinala que a amizade é refletida enquanto um elemento social que está conectado a um conjunto completo de ações de reciprocidade, no qual seus componentes compartilham silêncios, olhares, falas, gestos, enfim, um aglomerado de mensagens. Assim se compreende que o desenvolvimento amigável no ambiente de trabalho é um aspecto que facilita as relações interpessoais entre funcionários de uma empresa e organização.
Na categoria acolhimento se analisou as falas de três participantes que se buscou verificar a maneira estabelecida nas relações entre funcionários da empresa privada e funcionários da empresa terceirizada quanto a receptividade, aceitação e vínculos estabelecidos entre eles. Cravo diz que tem uma relação de muita transparência com o funcionário terceirizado: “[...] A gente conversa, a gente fala, troca opiniões”. (CRAVO). Ao analisar a fala de Cravo se percebe que este “inclui” o funcionário da empresa terceirizada, no que se refere a acolhimento. Kanaane (2012) comenta que o trabalhador, a princípio, deseja se tornar membro no dia-a-dia da organização de forma ampla, em que este esteja incluído em um ambiente onde possa colaborar com soluções, ideias e que possa ser respeitado, valorizado e ouvido enquanto ser atuante e pensante neste processo social e produtivo. Hortência diz que
mantém uma relação de “[...] igual para igual com os funcionários terceirizados”. Analisando a fala da participante se percebe relação linear estabelecida nos relacionamentos entre os funcionários das duas empresas (privada e terceirizada), no ponto de vista da participante, o que de todo modo se pode compreender também haver acolhimento. Girassol diz que: “[...] a gente passa uma boa parte juntos, né, então se tu não tratar bem eles, não vão gostar também né, eles não vão se sentir bem né”. Portanto, a inclusão e o tratamento adequado facilitam o relacionamento interpessoal entre funcionários das duas empresas estudadas.
Na categoria confiança se analisou a fala de três participantes sobre a credibilidade, a confiança estabelecida entre funcionários da empresa privada e funcionários da empresa terceirizada. Sobre confiança Novelli, Fischer e Mazzon (2006) dizem que esta se caracteriza pelo desdobramento do caráter relacional entre confiante e confiado que se confundem na maioria das vezes em seus papéis, pois a manifestação de um pressupõe a do outro. Margarida diz que: “[...] eles confiam, tanto eles confiam em mim como eu confio neles, né”. Ao analisar a fala de Margarida se percebe que esta considera uma relação de confiança recíproca. Segundo Novelli, Fischer e Mazzon (2006) diz que o estabelecimento de confiança no relacionamento transforma positivamente o ambiente de trabalho das pessoas. Cravo comenta que percebe a dedicação quanto ao desempenho dos trabalhos praticados por alguns terceirizados e diz: “E elas fazem com um zelo, com um cuidado! Elas só mexem onde pode mexer. Elas só tiram onde pode tirar. Então a questão de confiança é muito grande”.
Luhmann (1996 apud NOVELLI; FISCHER; MAZZON, 2006) e Giddens (1991 apud
NOVELLI; FISCHER; MAZZON, 2006) comentam que a confiança é tida como o ajustamento de uma organização, pessoa ou sistema no qual se considera o envolvimento de riscos para concretizar ações cujas decorrências confirmam às perspectivas do confiante. Hortência comenta que confia no funcionário terceirizado, diz que: “Eu acho que essa relação de confiança a gente construiu também” (HORTÊNCIA). Portanto, ao analisar a fala de Hortência se observa que há estabelecimento de uma relação favorecida pelos laços de confiabilidade. Deste modo, se infere que esta confiança contribui para um ambiente harmônico e satisfatório para o ambiente de trabalho e organização, o que confirmam Venturini e Garcia (2004) sobre quanto um maior grau de confiança e de intimidade entre parceiros pode resultar em maior satisfação com o ambiente de trabalho.
Na categoria valorização se analisou as falas de dois participantes considerando o reconhecimento e a consideração pelos trabalhos desenvolvidos entre funcionários da empresa privada e funcionários da empresa terceirizada. Quanto à valorização profissional,
Wolfensberger (1994 apud MINAYO, 2013) diz que este aspecto está diretamente interligado ao desempenho social produzido pelo sujeito através de exemplos de conduta, responsabilidades e expectativas agregadas à avaliação, por meio de um julgamento constituído por meio de complexos filtros perceptivos. Crisântemo, se referindo ao funcionário terceirizado, diz que procura demostrar que essas pessoas são importantes para o processo da organização. Diz também que sempre buscou ouvi-los, assim como sempre buscou falar da importância do trabalho deles perante a instituição. Ao analisar a fala do participante se compreende que há consideração pelo trabalho desenvolvido pelo funcionário terceirizado. Humberto Maturana (2001 apud LEITÃO; FORTUNATO; FREITAS, 2006) comenta que a aceitação do outro é elemento essencial para a vivência integrada. O que deste modo se compreende favorecer aspectos relacionais. Margarida ao relatar sua percepção acerca da valorização no seu ambiente de trabalho diz: “[...] graças a Deus aqui dentro a gente é valorizado, sabe”. Diante a fala da participante, também se percebe sentimento de valorização. Assim, segundo Almeida (2003 apud Leitão; Fortunato; Freitas, 2006) a cooperação, a divisão, a conversação, a reciprocidade entre os sujeitos são conceitos chaves para encontrar soluções à qualidade dos relacionamentos interpessoais desenvolvidos nas empresas desenvolvidas.
Na categoria trabalho em equipe se analisou as falas de dois participantes em
que se procurou avaliar as relações de trabalho em equipe, desenvolvidas entre os funcionários das empresas privada e funcionários da empresa terceirizada. Segundo Greenberg e Baron (1995 apud ALBUQUERQUE; PUENTE-PALACIOS, 2004) as equipes de trabalhos se caracterizam por ter um objetivo de trabalho compartilhado, dependem tanto do esforço individual quanto coletivo. Crisântemo diz que: [...] “tem que trabalhar em conjunto se não, não dá certo”! Compreende-se através da fala do participante que este valida o trabalho em equipe, de modo participativo entre as pessoas, como requisito básico para se alcançar objetivos. Margarida diz: “Na verdade nós não somos nada sem a instituição e a instituição não é nada sem nós”. (MARGARIDA). A partir da fala da participante, se infere que esta considera importante trabalhar em equipe. Assim, quanto à categoria evidenciada neste eixo de análise, Venturini e Garcia (2004, p.135) afirmam que o trabalho em equipe e a cooperação traz efeitos benéficos para as pessoas e para a organização, assim como Zanelli, Borges-Andrade e Bastos (2004) afirmam que vínculos saudáveis no ambiente de trabalho sustentam uma vida saudável no ambiente social também.
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Considerando as constantes mudanças no cenário global acerca das questões relativas ao mundo do trabalho, se percebe alterações crescentes no comportamento existente nas relações de trabalho. Nesta pesquisa se considerou ter respondido o problema de pesquisa sobre quais os fatores que interferem nos relacionamentos interpessoais estabelecidos entre funcionários de uma empresa privada e funcionários de uma empresa terceirizada. Identificou-se 10 fatores que dificultam as relações interpessoais entre os funcionários pesquisados: gestão organizacional, problemas de relacionamento na própria empresa, preconceito, problemas de comunicação, baixa escolaridade, falta de confiança, falta de comprometimento, problemas por excesso de proximidade, tamanho do grupo de trabalho e desconhecimento técnico. Também se chegou a seis aspectos facilitadores das relações interpessoais estabelecidas entre funcionários de uma empresa privada e funcionários de uma empresa terceirizada: gestão organizacional, amizade, acolhimento, confiança, valorização e trabalho em equipe. Portanto, os resultados concluem o alcance dos objetivos específicos delimitados.
Conclui-se que um ambiente de trabalhado onde não há existência de dificuldade de relacionamento promove estados psicológicos saudáveis do trabalhador, assim como promove maior vínculos com o trabalho e com a organização. Compreendeu-se que minimizar aspectos coercitivos e de autoridade no ambiente de trabalho pode favorecer uma atmosfera mais saudável entre trabalhadores. Entende-se também favorecer maior incremento de ligações positivas entre os funcionários neste ambiente de trabalho.
Reconhece-se que a melhoria na comunicação entre os funcionários possibilita favorecimento de um contexto relacional mais assertivo entre trabalhadores e organização. Considera-se importante propiciar ambientes afastados de preconceitos para promoção de desenvolvimento de relações interpessoais saudáveis entre funcionários terceirizados e privados em seus ambientes de trabalho.
Conclui-se que o comprometimento do sujeito trabalhador terceirizado no seu ambiente de trabalho não está necessariamente atrelado a ser ou não funcionário de serviço terceirizado e sim estar envolvido satisfatoriamente e vinculado aos contextos de seu trabalho e organização.
Entendeu-se conveniente haver promoção de ações organizacionais para maximizar o contato relacional entre trabalhadores em grupo grande de trabalhos para propiciar o favorecimento de maiores vínculos relacionais entre eles.
