PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM POLÍTICAS PÚBLICAS E DESENVOLVIMENTO
PROFIAP - MESTRADO PROFISSIONAL EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
ELAINE RAMOS DO NASCIMENTO MARTINS
AVALIAÇÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL ENTRE OS SERVIDORES TÉCNICOS ADMINISTRATIVOS DE UMA INSTITUIÇÃO FEDERAL DE ENSINO SUPERIOR DO
ESTADO DO RIO DE JANEIRO
VOLTA REDONDA 2018
AVALIAÇÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL ENTRE OS SERVIDORES TÉCNICOS ADMINISTRATIVOS DE UMA INSTITUIÇÃO FEDERAL DE ENSINO SUPERIOR DO
ESTADO DO RIO DE JANEIRO
Dissertação apresentada ao Programa de Pós – Graduação em Políticas Públicas e Desenvolvimento da Universidade Federal Fluminense, como requisito parcial à obtenção do título de Mestre em Administração Pública.
Orientador: Prof. Dr. Ivan Carlin Passos
Volta Redonda, R.J. 2018
AVALIAÇÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL ENTRE OS SERVIDORES TÉCNICOS ADMINISTRATIVOS DE UMA INSTITUIÇÃO FEDERAL DE ENSINO SUPERIOR DO
ESTADO DO RIO DE JANEIRO
Dissertação apresentada ao Programa de Pós– Graduação em Políticas Públicas e Desenvolvimento da Universidade Federal Fluminense, como requisito parcial à obtenção do título de Mestre em Administração Pública. Aprovada em 27 de setembro de 2018.
BANCA EXAMINADORA
___________________________________________________________________________ Prof. Dr. Ivan Carlin Passos – UFF
Orientador
_________________________________________________________________________
Profª. Dra. Selma Regina Martins Oliveira- UFF
_________________________________________________________________________ Prof. Dr. Luiz Eduardo Gaio - UNICAMP
Volta Redonda 2018
Dedico este trabalho à minha família, pelo apoio concedido em todas as etapas da minha vida. De modo especial aos meus filhos Bruno e Ellen, razão do meu viver, para quem deixo o meu melhor.
Primeiramente agradeço a Deus, pois sem Ele nada teria acontecido. A Ele toda a glória e todo louvor, sempre!
A todos os meus familiares, especialmente aos meus pais Luiz e Helena (in memoriam), que me educaram com exemplos e me deram princípios éticos que embasam a minha vida e minhas atitudes.
Ao Augusto, companheiro de todos os momentos, pelo incentivo e paciência. Aos meus filhos Bruno e Ellen pela importância que ocupam em minha vida e pelo amor que me fortalece e me faz seguir sempre em frente. Agradeço especialmente ao Bruno pelas orientações na parte de informática e a Ellen pela ajuda na revisão do texto.
Aos Professores do Mestrado Profissional em Administração Pública, pelos ensinamentos e incentivos durante o curso.
Ao Prof. Dr. Ivan Carlin Passos, pela dedicação, apoio, competência e disponibilidade na orientação deste estudo.
Aos integrantes da banca de qualificação e defesa, Prof. Dr. Luiz Eduardo Gaio e Profª Dra. Selma Regina Martins Oliveira, cujas intervenções enriqueceram esta pesquisa.
Aos colegas de mestrado, de modo especial às amigas, Viviane, Priscila, Bárbara, Fabrícia, Milene, pela convivência destes anos, onde pudemos trocar ideias e sugestões para os artigos tornando as aulas dinâmicas. Guardarei com muito carinho as lembranças deste tempo, os cafezinhos que tomamos juntos e as boas risadas que demos nos almoços em grupo.
À Universidade Federal Fluminense, à Direção da Escola de Engenharia Industrial Metalúrgica de Volta Redonda, especialmente à Diretora Profª Nadja Valéria Vasconcellos de Avila pelo entendimento, institucional e pessoal, em contribuir com meu aprimoramento técnico científico.
Aos meus colegas da Direção da EEIMVR, por toda a compreensão e apoio durante a execução desta pesquisa. Um agradecimento especial à minha colega de trabalho Patrícia, que assumiu minhas funções, por um período, para que eu pudesse me dedicar à finalização deste estudo.
Aos meus colegas técnicos administrativos da EEIMVR que se dispuseram com boa vontade a participar desta pesquisa.
“Se não puder voar, corra. Se não puder correr, ande. Se não puder andar, rasteje, mas continue em frente de qualquer jeito.”
Tendo em vista a importância do estudo do clima organizacional para a melhoria do desempenho institucional e reconhecendo que o comprometimento das pessoas é, em grande parte, responsável pelo diferencial competitivo das organizações, torna-se importante avaliar o nível de satisfação destas pessoas no âmbito do trabalho, ratificando a relevância da utilização deste tipo de análise como ferramenta estratégica para a Gestão de Pessoas nas universidades. Sendo assim, este estudo teve como objetivo verificar a percepção dos servidores técnicos administrativos da Universidade Federal Fluminense, em exercício na Escola de Engenharia Industrial Metalúrgica de Volta Redonda (EEIMVR), com relação ao clima organizacional existente no seu ambiente de trabalho, verificando os pontos fortes e fracos que possam influenciar na satisfação. Esta pesquisa classifica-se metodologicamente como qualitativa, exploratória, do tipo estudo de caso. A coleta de dados foi realizada por meio de um questionário, baseado no modelo proposto pelo pesquisador Ricardo Luz (2003). O questionário inicialmente foi submetido a um grupo piloto e posteriormente aplicado aos servidores. A amostra da pesquisa foi constituída por 44 servidores técnicos administrativos em exercício na EEIMVR. Na análise dos resultados, constatou-se uma avaliação satisfatória em relação aos indicadores, horário de trabalho, relacionamento com os colegas, orgulho por trabalhar na instituição e ambiente de trabalho. Contudo, aspectos referentes a oportunidades de desenvolvimento e crescimento profissional, reconhecimento pelos trabalhos feitos, treinamentos e aceitação de opiniões e contribuições dos funcionários por parte da instituição, cooperação entre os setores, apresentaram-se de maneira insatisfatória, sinalizando aos gestores para onde os esforços devem ser direcionados no sentido de buscar ações corretivas que resultem em melhorias para o ambiente de trabalho. Um dos principais limitadores encontrados nesta pesquisa é a impossibilidade de generalização dos resultados encontrados para outras organizações, estando restritos unicamente à instituição pesquisada. Para futuras pesquisas, recomenda-se ampliar a abrangência do estudo, incluindo docentes e funcionários terceirizados, assim como realização das pesquisas periodicamente.
Considering the importance of the study of the organizational climate for the improvement of the institutional performance and recognizing that the commitment of the people is, in large part, responsible for the competitive differential of the organizations, it is important to evaluate the level of satisfaction of these people in the scope of the ratifying the relevance of using this type of analysis as a strategic tool for People Management in universities. The objective of this study was to verify the perception of the administrative technical staff of the Universidade Federal Fluminense, in the Escola de Engenharia Industrial Metalúrgica de Volta Redonda (EEIMVR), in relation to the organizational climate existing in their work environment, checking the points strong and weak that may influence satisfaction. This research is classified methodologically as qualitative, exploratory, case-study type. The data collection was performed through a questionnaire, based on the model proposed by the researcher Ricardo Luz (2003). The questionnaire was initially submitted to a pilot group and later applied to the servers. The research sample consisted of 44 administrative technical staff in the EEIMVR. In the analysis of the results, a satisfactory evaluation was verified in relation to the indicators of working hours, relationships with colleagues, pride in working in the institution and working environment. However, aspects related to opportunities for professional development and growth, recognition for the work done, training and acceptance of opinions and contributions of the employees by the institution, cooperation among the sectors, presented in an unsatisfactory manner, signaling to the managers where the efforts should be directed towards corrective actions that result in improvements to the work environment. One of the main limiters found in this research is the impossibility of generalization of the results found for other organizations, being restricted only to the research institution. For future research, it is recommended to broaden the scope of the study, including faculty and outsourced staff, as well as conducting surveys periodically.
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ... 18
2 REFERENCIAL TEÓRICO ... 22
2.1 A Gestão de Pessoas nas organizações públicas ... 22
2.2 A importância do estudo do clima organizacional ... 24
2.3 Fatores que interferem no clima organizacional ... 30
2.3.1 Modelo de Litwin e Stringer ... 30
2.3.2 Modelo de Sbragia ... 32
2.3.3 Modelo de Halpin e Croft ... 33
2.3.4 Modelo de Kolb ... 35 2.3.5 Modelo de Coda ... 36 2.3.6 Modelo de Rizzatti ... 37 2.3.7 Modelo de Luz ... 38 2.3.8 Modelo de Bispo ... 41 3 METODOLOGIA ... 48
3.1 Contextualizando a instituição pesquisada ... 48
3.2 Tipo de pesquisa ... 49
3.3 Amostra e procedimento para coleta dos dados ... 50
3.4 Análise dos dados ... 52
4 RESULTADOS E DISCUSSÕES ... 53
4.1 Perfil dos técnicos administrativos ... 53
4.2 Mapeamento do clima organizacional na EEIMVR em 2018 ... 55
4.2.1 Variável Gestão ... 56
4.2.2 Variáveis Salário e Benefícios ... 63
4.2.3 Variáveis Treinamento, Desenvolvimento e Carreira ... 68
4.2.4 Variáveis, Comunicação, Relacionamento e Integração ... 75
4.2.5 Variáveis Reconhecimento e Valorização ... 82
4.2.6 Variáveis Trabalho realizado e Condições Físicas de trabalho ... 88
4.2.7 Variáveis Gerais ... 94
4.2.8 Comparação do resultado consolidado de satisfação e insatisfação ... 99
4.2.9 Propostas de melhorias para o ambiente organizacional ... 100
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ... 102
6 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 106
AUTORIZAÇÃO PARA PESQUISAR... 120
APÊNDICE C ... 121
TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO ... 121
ANEXO A ... 122
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 - Resultados encontrados pelos Recursos Humanos nos vários níveis de clima organizacional, p. 29.
Quadro 2 - Categorias e Componentes para análise do clima organizacional, p. 44. Quadro 3 – Modelos de pesquisa de clima organizacional e suas principais
características, p. 46.
Quadro 4 - Estrutura do questionário da pesquisa de clima organizacional, p.51. Quadro 5 - Aspectos abordados na Variável Gestão, p. 56.
Quadro 6 - Aspectos abordados nas Variáveis Salário e Benefícios, p. 63. Quadro 7 - Aspectos abordados nas Variáveis Treinamento, Desenvolvimento e Carreira, p. 69.
Quadro 8 - Aspectos abordados nas Variáveis, Comunicação, Relacionamento e Integração, p. 76.
Quadro 9 - Aspectos abordados nas Variáveis Reconhecimento e Valorização, p. 82. Quadro 10 - Aspectos abordados nas Variáveis Trabalho realizado e Condições Físicas de trabalho, p. 89.
Quadro 11 - Aspectos abordados nas Variáveis Gerais, p. 94. Quadro 12 - Sugestões de melhorias, p. 100.
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 - Características sociodemográficas dos servidores técnicos administrativos da Escola de Engenharia Industrial Metalúrgica de Volta Redonda - UFF/RJ, p. 53.
Tabela 2 - Características ocupacionais dos servidores técnicos administrativos da Escola de Engenharia Industrial Metalúrgica de Volta Redonda - UFF/RJ, p. 55.
Gráfico 1 - Gestão nos Setores: Direção, Coordenações e Departamentos, p. 57. Gráfico 2 - Gestão nos Setores: Informática, Serviços Gerais e Biblioteca, p. 58. Gráfico 3 - Gestão no Setor: Laboratórios, p. 59.
Gráfico 4 - Resultado consolidado da variável: Gestão, p.60.
Gráfico 5 - Salário e Benefícios nos Setores: Direção, Coordenações, Departamentos, p. 64.
Gráfico 6 - Salário e Benefícios nos Setores: Informática, Serviços Gerais e Biblioteca, p.65.
Gráfico 7 - Salário e Benefícios no Setor: Laboratórios, p. 66.
Gráfico 8 - Resultado consolidado das variáveis: Salário e Benefícios, p.67. Gráfico 9 - Treinamento, Desenvolvimento e Carreira nos Setores: Direção, Coordenações e Departamentos, p.70.
Gráfico 10 - Treinamento, Desenvolvimento e Carreira nos Setores: Informática, Serviços Gerais e Biblioteca, p.71.
Gráfico 11 - Treinamento, Desenvolvimento e Carreira no Setor: Laboratórios, p.72. Gráfico 12 - Resultado consolidado das variáveis: Treinamento, Desenvolvimento e Carreira, p.73.
Gráfico 13 - Comunicação, Relacionamento e Integração nos Setores Direção, Coordenações e Departamentos, p.77.
Gráfico 14 - Comunicação, Relacionamento e Integração nos Setores Informática, Serviços Gerais e Biblioteca, p.78.
Gráfico 15 - Comunicação, Relacionamento e Integração no Setor Laboratórios, p.79. Gráfico 16 - Resultado consolidado das variáveis: Comunicação, Relacionamento e Integração, p.80.
e Departamentos, p.83.
Gráfico 18 - Reconhecimento e Valorização nos setores Informática, Serviços Gerais e Biblioteca, p.84.
Gráfico 19 - Reconhecimento e Valorização no setor Laboratórios, p.85. Gráfico 20 - Resultado consolidado das variáveis: Reconhecimento e Valorização, p.86.
Gráfico 21 - Trabalho realizado e condições físicas de trabalho nos setores Direção, Coordenações e Departamentos, p.89.
Gráfico 22 - Trabalho realizado e condições físicas de trabalho nos setores Informática, Serviços Gerais e Biblioteca, p.90.
Gráfico 23 - Trabalho realizado e condições físicas de trabalho no setor Laboratórios, p.91.
Gráfico 24 - Resultado consolidado das variáveis: Trabalho realizado e condições físicas de trabalho, p.92.
Gráfico 25 - Variáveis Gerais nos setores Direção, Coordenações e Departamentos, p.95.
Gráfico 26 - Variáveis Gerais nos setores Informática, Serviços Gerais e Biblioteca, p.96.
Gráfico 27 - Variáveis Gerais nos setores Laboratórios, p.96. Gráfico 28 - Resultado consolidado das variáveis Gerais, p.97. Gráfico 29 - Comparação do resultado consolidado de satisfação e insatisfação, p.99.
EEIMVR Escola de Engenharia Industrial Metalúrgica de Volta Redonda DASP Departamento Administrativo do Serviço Público
UFF Universidade Federal Fluminense
MARE Ministério da Administração Federal e da Reforma do Estado SIPEC Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal
SIAFI Sistema Integrado de Administração Financeira
SIAPE Sistema Integrado de Administração de Recursos Humanos UFRGS Universidade Federal do Rio Grande do Sul
RH Recursos Humanos
USP Universidade de São Paulo CSN Companhia Siderúrgica Nacional
PCCTAE Plano de Carreira dos Cargos Técnico- Administrativos em Educação TCLE Termo de consentimento livre e esclarecido
EGGP Escola de Governança e Gestão Pública
REUNI Reestruturação e Expansão das Universidades Federais IFES Instituição Federal de Ensino Superior
1 INTRODUÇÃO
A reforma da administração pública brasileira pretendida no Governo Fernando Henrique Cardoso, em 1995 surgiu como uma resposta à crise que o Estado brasileiro enfrentava na época, que resultou em descontrole fiscal, desaceleração econômica e piora na prestação dos serviços públicos. Houve a necessidade de ocorrer uma mudança no Estado e o Ministério da Administração Federal e da Reforma do Estado (MARE), instituiu o Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado que estabeleceu as diretrizes para a implantação de uma administração pública gerencial no Brasil. Por meio deste Plano, o governo procurou criar condições para reconstruí-la em bases modernas e racionais, baseada nos conceitos recentes da administração e da eficiência, focada no controle dos resultados e descentralizada de forma a chegar ao cidadão, através da promoção da reorganização da máquina estatal, focando na qualidade e na produtividade do serviço público (BRASIL, 1995).
A modernização proposta pela reforma gerencial aliada as constantes transformações que vem ocorrendo nos ambientes organizacionais, contribuíram para que a área de gestão de pessoas sofresse muitas mudanças nestes últimos anos. Neste contexto de modificações, o capital humano surge como sendo o grande diferencial nas organizações, sejam elas públicas ou privadas.
Desta forma Maximiano (2010) enfatiza que as pessoas são as principais responsáveis por manter as organizações ativas e que no centro da administração, está o ser humano e não o sistema técnico, sendo que neste contexto ele é a medida de tudo.
Sbragia (1983) afirma que nas instituições que desenvolvem atividades de ensino e pesquisa e que se dedicam à inovação científica e tecnológica, na qual está inserido o objeto deste estudo, a competência técnica está mais relacionada ao quesito humano do que ao nível das máquinas e equipamentos. Sendo assim, o fenômeno do clima organizacional tem-se constituído em um dos aspectos mais relevantes, já que nessas organizações o homem desempenha um papel crítico ao representar a própria tecnologia da instituição.
Neste sentido torna-se essencial conhecer as necessidades, expectativas e o grau de satisfação da equipe, utilizando estas percepções como ferramentas para aumentar o grau de contentamento no ambiente de trabalho, promovendo a motivação e consequentemente
melhorando a qualidade dos serviços prestados. Sabemos que são vários os fatores que afetam o clima no ambiente de trabalho: salários, benefícios, condições de segurança, as relações interpessoais com os colegas e com a chefia, a comunicação entre os setores, dentre outros. Além destes fatores que encontramos no ambiente de trabalho temos que levar em conta também o fator pessoal, os aspectos familiar, social e econômico que também influenciam.
Administrar o clima organizacional representa atualmente uma ação estratégica importante para as organizações, especialmente para aquelas que estão comprometidas com a gestão pela qualidade. Não se pode alcançar a qualidade dos produtos ou serviços se não houver qualidade na vida pessoal e profissional das pessoas que atuam nestas instituições, se não houver qualidade no clima. (LUZ, 2003)
Além do mais, as transformações pelas quais a sociedade vem passando exigem mudanças nas organizações. E nas universidades não é diferente. Na concepção de Rizzatti (2002), a melhoria no ambiente de trabalho e a satisfação dos usuários com relação ao clima presente neste ambiente devem ser repensadas principalmente nas funções administrativas.
Complementando esta linha de pensamento, Rizzatti Junior e Rizzatti (2011) afirmam que estudar o clima organizacional nas universidades é fundamental para compreender a instituição como um todo e entender também toda a sua complexidade, uma vez que a utilização deste instrumento de pesquisa possibilita aos gestores universitários identificar processos subjacentes que podem direcionar suas ações de gestão, facilitando a criação de uma estrutura que possa favorecer a implantação de novos projetos.
Para Rizzatti (2012), entender o funcionamento do clima nas universidades possibilita aos gestores identificar os objetivos destas organizações com maior precisão, além de auxiliar na tomada das decisões objetivando buscar a melhoria no ambiente universitário, identificando pontos fortes e fracos, e desta forma, facilitando a implantação das mudanças necessárias que irão contribuir com a melhoria do trabalho e com a satisfação dos servidores, mas para que isso ocorra, o autor afirma que é necessário ter indicadores, componentes e as categorias adequadas para se fazer o estudo do clima nestas instituições.
Desta forma, fazer o diagnóstico do clima organizacional em uma instituição é uma estratégia indispensável para identificar oportunidades que possam contribuir para um
ambiente de trabalho mais satisfatório, através do levantamento destes dados a área de gestão de pessoas passa a conhecer os pontos críticos que precisam ser melhorados.
Traldi e Demo (2012) afirmam que o não comprometimento pode trazer implicações no absenteísmo, rotatividade, satisfação, em comportamentos de cidadania, no desempenho das pessoas e também interferir na eficácia das organizações. Desta forma, favorecer um clima organizacional agradável torna-se indispensável para a melhoria do grau de envolvimento destes colaboradores para com a organização.
A utilização da pesquisa do clima organizacional tem o intuito de promover um estudo da organização com o seu ambiente, avaliando o conjunto das condições que caracterizam a satisfação e/ou insatisfação dos colaboradores que trabalham nela e também das demais pessoas que se relacionam neste ambiente. É considerada uma importante ferramenta de Gestão Estratégica ao permitir uma análise interna e externa, propiciando o acompanhamento do grau de satisfação e comprometimento destes colaboradores com a organização. E possibilitando assim, a adoção de estratégias e ações voltadas para o desenvolvimento das pessoas, favorecendo a produtividade e a qualidade da prestação dos serviços (COBÊRO; SOUZA; FERNANDES; CASTILHO, 2011)
Diante da importância deste estudo nas universidades reconhecida pelos autores (SBRAGIA, 1983; RIZZATTI, 2002; RIZZATTI JUNIOR E RIZZATTI, 2011; RIZZATTI, 2012), este trabalho pretende responder o seguinte problema de pesquisa: Qual a percepção dos servidores técnicos administrativos da Escola de Engenharia Industrial Metalúrgica de Volta Redonda (EEIMVR), Universidade Federal Fluminense, com relação ao clima organizacional no ambiente de trabalho?
Para tanto, este trabalho se dedicará a analisar o ponto de vista dos mencionados servidores acerca do clima organizacional existente na EEIMVR em diferentes aspectos, tais como: gestão, salário, benefícios, treinamento, dentre outros. Como objetivos específicos, pretende-se: a) Verificar os pontos fortes e fracos que influenciam neste ambiente de trabalho; b) Uma vez identificadas as falhas, propor ações de melhoria com o intuito de aumentar a satisfação dos servidores, fazendo deste ambiente de trabalho um lugar melhor para se conviver, o que, em última análise, contribuirá para uma prestação de serviços mais eficiente para a comunidade acadêmica e o público externo da universidade.
Assim sendo, este estudo delineará a investigação através das seguintes hipóteses: a) O modelo de questionário a ser utilizado pode contribuir no diagnóstico dos pontos fracos? b) Tendo em vista que este instrumento de pesquisa escolhido já foi utilizado por Lira e Amaral (2015) em outro campus da UFF, o Instituto do Noroeste Fluminense de Educação Superior (Pádua), é possível constatar na EEIMVR as mesmas três variáveis que obtiveram os maiores percentuais de insatisfação no campus de Pádua?
Com o reconhecimento de que o fator humano é hoje o grande diferencial nas organizações e considerando o importante papel desempenhado pelos servidores técnicos administrativos nas Instituições de Ensino Superior, de modo específico na EEIMVR, o estudo do clima organizacional, através de indicadores específicos para este fim, representa uma possibilidade de promover a melhoria da qualidade na instituição, uma vez que ao detectar as deficiências no ambiente de trabalho, possibilitará ações corretivas.
O presente estudo tem sua relevância em função da importância do tema e por ser considerada a primeira pesquisa aprofundada de clima organizacional na EEIMVR. Sabe-se que as Instituições Públicas de Ensino Superior, como toda e qualquer organização dependem diretamente das pessoas. Sendo assim não bastam estas instituições disporem somente de estrutura física adequada, recursos financeiros e tecnológicos suficientes. Faz-se necessário alcançar também melhorias da qualidade no ambiente de trabalho (SOARES; ANDREÃO; NASCIMENTO, 2014). Desta forma, o resultado desta pesquisa, permitirá conhecer qual é a percepção que os servidores técnicos administrativos têm do seu local de trabalho e subsidiará a área de gestão de pessoas no sentido de realizar melhorias no ambiente organizacional, resultando numa maior satisfação dos servidores, maior comprometimento com a instituição e tendo como consequência uma melhora na prestação dos serviços. A utilização de ferramentas para o diagnóstico do clima organizacional demonstra uma valorização das pessoas nas organizações.
São poucos os estudos relacionados ao clima organizacional nas universidades. Dessa forma, esta pesquisa é importante ao trazer para a discussão a temática da satisfação no ambiente de trabalho dos servidores técnicos que atuam nas IFES. Contudo, outras pesquisas deverão ser realizadas para aprofundamento e maior entendimento a respeito do tema.
Esta pesquisa está estruturada em cinco partes, sendo a primeira, a introdução na qual será apresentada a contextualização do tema, o problema de pesquisa, objetivo geral e
objetivos específicos, assim como a relevância e justificativa do estudo. Na segunda parte será feita a revisão da literatura que abordará aspectos importantes relacionados com o tema. A seguir será detalhada a metodologia a ser utilizada. Na quarta parte serão apontados e analisados os resultados do presente estudo. Por fim serão apresentadas na quinta parte, as considerações finais que conterão as principais conclusões, limitações e sugestões para futuras pesquisas.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
Para a fundamentação teórica desta pesquisa planejou-se tratar neste capítulo de aspectos significativos do tema Gestão de Pessoas, priorizando as organizações públicas e a importância do estudo do clima organizacional, complementando a revisão da literatura, foi feita uma abordagem sobre alguns fatores que poderiam interferir neste clima e em seguida foram apresentados os principais modelos de avaliação.
2.1 A Gestão de Pessoas nas organizações públicas
Para Pires et al (2005) a evolução das políticas de Recursos Humanos, na administração pública brasileira, foi marcada por dificuldades e descontinuidades nos vários processos de estruturação dos seus principais sistemas. A partir do Estado Novo (1937/1945) com a expansão da capacidade administrativa do Estado houve a necessidade de reorganizar a administração pública. Os autores citam a criação do Conselho Federal do Serviço Público e do Departamento Administrativo do Serviço Público (DASP) como sendo o primeiro esforço para tornar o serviço público profissional no Brasil. Posteriormente ocorreram outras iniciativas como: a criação do Órgão Central para a política de recursos humanos, a estruturação dos quadros de pessoal, estabelecimento das regras para a profissionalização dos servidores e a organização de um sistema de carreiras baseado no mérito. Com a instituição do Decreto-Lei nº 1713/39 houve a primeira tentativa de regulamentar as relações trabalhistas entre Estado e servidores. Decreto que foi substituído em 1952 pelo Estatuto dos Funcionários
Públicos Civis da União que vigorou até a publicação da Lei 8112/90 que instituiu o Regime Jurídico Único para a Administração Direta, Autarquias e Fundações Públicas. Apesar da criação do DASP ter ocorrido na década de 30, o primeiro sistema consistente de classificação de cargos do Executivo só apareceu com a Lei nº 3.780/60. Em seguida, a edição do Decreto-Lei nº 200/67 marcou o início de importante movimento de reforma administrativa ao abrir a possibilidade da estruturação de Sistemas de Atividades Auxiliares visando o gerenciamento das atividades de pessoal, dentre outras. Em 1970, a Lei nº 5.645, instituiu um novo sistema de classificação de cargos. Houve a criação do Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal (SIPEC). Em 1988, foi instituído o Sistema Integrado de Administração de Recursos Humanos (SIAPE), que objetivou dotar a Administração Pública Federal de instrumentos ágeis e eficazes para controlar e monitorar os gastos de pessoal. Em 1991, o Decreto nº 347 determinou que o Sistema Integrado de Administração Financeira do Governo Federal (SIAFI) e o SIAPE se tornassem a base de dados oficial do Poder Executivo para as informações orçamentárias, financeiras, contábeis e de pessoal. O autor reforça que, na época, apesar de ter havido avanços, como a construção dos sistemas de informação, como o SIAPE, tais iniciativas não foram acompanhadas por investimentos nas áreas de treinamento e desenvolvimento, nem pela incorporação de metodologias modernas de planejamento, o que permitiria a análise de variáveis estratégicas para as instituições envolvidas. O investimento em tecnologia da informação ficou restrito ao aperfeiçoamento de sistemas de pagamentos, o que resultou na fragilização dos demais processos relacionados à gestão dos recursos humanos.
A partir da proposta da reforma gerencial do Estado, que teve o intuito de tornar a administração pública mais eficiente e moderna, surgiu a necessidade de se repensar a gestão dos recursos humanos. Faz-se necessário que ela se adeque a um Estado centrado na eficiência e preocupado em atender o cidadão com qualidade. Para alcançar esses objetivos é fundamental compreender a motivação dos servidores com relação ao ambiente de trabalho.
Para Fischer e Fleury (1998), Gestão de Pessoas é o conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho. A expressão Gestão de Pessoas surgiu em substituição, à terminologia Recursos Humanos. Esta área tem sofrido modificações no decorrer dos anos, seja no setor público ou privado.
Na concepção de Dutra (2009), estrategicamente falando, a atuação da área de gestão de pessoas tem como premissa básica a geração de comprometimento, com avaliação constante no ambiente organizacional e a adoção de medidas corretivas.
Marques (2015) afirma que existem dois importantes desafios para a política de recursos humanos no serviço público. Construir mecanismos efetivos de motivação dos servidores e alinhar as atividades de gestão de pessoas às estratégias das organizações e às diretrizes gerais estabelecidas pelo governo.
A importância da política de recursos humanos nas universidades é consenso entre os autores. Grillo (1996) enfatiza essa importância ao afirmar que são os recursos humanos que garantem o funcionamento dessas instituições, permitindo o alcance dos objetivos. No entanto, este mesmo autor, coloca que parece que as universidades não possuem modelos específicos de administração de pessoas, o que afeta seus objetivos, uma vez que suas políticas na área de recursos humanos estão centradas no governo federal e nas políticas governamentais.
Colossi e Teixeira (1999) mencionam que as instituições de ensino superior têm peculiaridades no estabelecimento destas políticas de recursos humanos, já que necessitam de pessoas altamente habilitadas para atuar junto à sociedade e ser reconhecida como polo de elaboração crítica e difusão do conhecimento, visando às exigências de desenvolvimento do país.
Desta forma, segundo Dutra (2009), o grande desafio da área de Gestão de Pessoas é criar condições para que as pessoas tenham suas expectativas de desenvolvimento, realização e reconhecimento atendidas. Sendo assim a política de Gestão de Pessoas deve desenvolver ações de forma a atender esses objetivos, valorizando o conhecimento, promovendo ações de capacitação de forma a contribuir para um clima organizacional que seja propício ao desenvolvimento do servidor.
2.2 A importância do estudo do clima organizacional
O clima é um fator determinante do desempenho institucional no sentido de que níveis elevados de clima tendem a favorecer as contribuições individuais, resultando em consequência, benefícios organizacionais e pessoais (SBRAGIA, 1983).
Da mesma forma, Schein (1982) considera que o clima organizacional colabora para moldar o comportamento das pessoas, influenciando de maneira determinante nos fatores motivacionais que afetam os indivíduos na organização.
Litwin e Stringer (1968 apud LUZ, 2003) definem clima organizacional como sendo a qualidade que é percebida ou experimentada pelos membros da organização, no seu ambiente organizacional, e que influencia o comportamento destas pessoas.
Nesse sentido, Luz (2003) considera o clima organizacional como sendo o grau de satisfação dos funcionários de uma empresa em um determinando momento, e ainda, a atmosfera psicológica que envolve a relação empresa e funcionário, num dado momento.
De acordo com Rizzatti (2002), o início dos estudos sobre clima organizacional se deu nos Estados Unidos com os trabalhos de Forehand e Gilmer, em 1960, sobre variações ambientais e comportamento organizacional. Os estudos trataram da mensuração do clima organizacional, comparando-os com estudos sobre comportamento individual desenvolvidos na área da Psicologia. Estes autores levantaram conceitos e indicadores iniciais sobre o tema. Posteriormente, em 1968, Litwin e Stringer aproveitaram para desenvolver este trabalho e realizaram experiências em três diferentes organizações americanas. Cada uma das organizações apresentou um resultado distinto em termos de satisfação e desempenho. Estes resultados ajudaram a difundir os estudos sobre clima organizacional. No Brasil a pesquisa sobre clima foi difundida e aplicada pela Professora e Psicóloga da Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS), Edela Lanzer Pereira de Souza, incialmente em 1977. É desta autora também, a primeira obra a respeito deste tema no Brasil, o livro Clima e Cultura Organizacionais: como se manifestam e como se manejam. Posteriormente, esta autora realizou diversos trabalhos em empresas privadas e públicas usando adaptações do modelo de Litwin e Stringer.
No decorrer dos anos os modelos de avaliação do clima organizacional foram evoluindo e incorporando novos indicadores. Atualmente o estudo do clima organizacional através dos instrumentos de pesquisa tem se tornado uma ferramenta indispensável quando se pretende captar as opiniões e percepções das pessoas com relação ao seu ambiente de trabalho. O contexto de transformações pelas quais a sociedade vem passando exigem das organizações públicas e privadas, mudanças em suas estratégias. Para Soares, Andreão e Nascimento (2014), o gestor público deve sempre possuir como meta, a busca da melhoria
contínua no ambiente de trabalho, a satisfação dos seus usuários e colaboradores. Neste estudo, a pesquisa do clima demonstrou ser uma ferramenta de fácil utilização e eficaz para auxiliar o gestor público a desenvolver ações alinhadas aos objetivos institucionais e que possam contribuir para a busca desta melhoria.
Os estudos sobre clima organizacional objetivam realizar levantamento de dados que possibilitam a compreensão de como as relações entre a organização e as pessoas estão. É necessário conhecer esta percepção, uma vez que o sentimento das pessoas nas organizações acarreta um grande impacto na forma e na produtividade do trabalho. (SOUZA; GARCIA, 2011)
Na pesquisa desenvolvida por Vieira et al (2014) foram apontados alguns fatores que interferem no ambiente de trabalho. O estudo mostrou a importância de se aprofundar este tema para que se possa quantificar e qualificar o clima encontrado nestas instituições e desta forma, direcionar os resultados obtidos para conseguir reduzir os conflitos existentes dentro das organizações e que acabam dificultando o bom desenvolvimento dos trabalhos.
Da mesma forma, Rizzatti et al (2010) consideram que a análise do clima organizacional por meio dos dados coletados é um meio eficiente para a melhoria das condições indispensáveis para se alcançar as expectativas organizacionais e pessoais dos servidores da universidade.
Portanto entender o clima organizacional ajuda a identificar as percepções e sentimento das pessoas com relação às organizações, aos grupos e as tarefas nas quais elas estão envolvidas. A pesquisa possibilita perceber a forma como à empresa age com seus colaboradores, influenciando seu comportamento, a cultura e a comunicação dentro da organização. (COBÊRO et al, 2011)
Consoni (2011) enfatiza que conhecer o clima organizacional pode favorecer uma melhoria na qualidade de vida do servidor no seu ambiente de trabalho, evitando doenças ocupacionais. Além disso, melhora o trabalho em termos quantitativos e qualitativos, consequentemente a satisfação do cidadão com relação aos serviços prestados, que é o grande desafio da gestão pública.
Na visão de Rizzatti (2002) a relevância do tema reside no fato de se poder analisar o funcionamento das organizações através de variáveis que se interligam. Por meio deste estudo
é possível identificar onde se situam as grandes deficiências das organizações e mostrar para onde os esforços devem ser direcionados na busca de soluções para melhorar a integração entre as metas individuais e institucionais e desta forma contribuir para um melhor desempenho no ponto de vista pessoal e organizacional.
Segundo Coda (1997) estudar o clima é uma forma de melhorar as relações de trabalho, dado que os trabalhadores são chamados a contribuir na missão de melhorar os variados aspectos que podem influenciar no sucesso das organizações.
Para Souza (1982), pesquisas sobre clima são imprescindíveis para que os dirigentes possam detectar possíveis anomalias no âmbito da organização e com isso gerar informações para análises de causas e efeitos. Ainda segundo a autora, o clima organizacional é um fenômeno resultante dos elementos da cultura.
No setor público, podemos elencar vários estudos que destacam a importância de tratarmos deste tema nas instituições (FRAZÃO, 2016; NUNES, 2012; CARVALHO, TORRES, BORBA e MARTINS, 2015). Reforçando este pensamento, Ferreira (2017) em sua recente pesquisa sobre clima organizacional realizada entre os servidores da Universidade Federal do Pará afirmou que este tipo de estudo é importante para avaliar os fatores que interferem na satisfação e insatisfação do servidor em relação à organização, mapeando desta forma as percepções sobre o ambiente interno da universidade e utilizando como ponto de partida para mudanças, propiciando o desenvolvimento organizacional e contribuindo para o aumento da produtividade no ambiente de trabalho. De acordo com Rodrigues et al (2016), no estudo realizado com os servidores técnicos-administrativos de uma Instituição Federal de Ensino Superior, avaliar o clima organizacional é importante para conhecer o grau de satisfação e as expectativas do grupo de trabalho possibilitando desta forma criar um ambiente motivador, que satisfaça às necessidades de seus colaboradores, resultando na melhoria da produtividade e qualidade dos serviços prestados. Já Oliveira e Amaral (2015), ao avaliar os servidores do Departamento de Administração de Pessoal da Universidade Federal Fluminense (UFF), consideraram este tipo de pesquisa como sendo uma importante ferramenta de gestão. Segundo os autores, o foco da pesquisa, é a opinião que os servidores têm a cerca do seu ambiente de trabalho, e a partir da análise destas variáveis pode-se diagnosticar as deficiências e otimizar os processos para solucionar os fatores negativos.
É importante lembrar que as instituições públicas possuem características diferentes das demais organizações. De acordo com Rodrigues (1983), são burocráticas, possuem cargos definidos em lei, seguindo uma hierarquia do organograma institucional, as tarefas são sistemáticas e organizadas através de normas e regulamentos internos. Nestas instituições, a cultura organizacional gera uma maior resistência à inovação, percebida nos servidores, além de sentimentos de desestímulo e falta de preocupação com os resultados e objetivos institucionais. Não podemos esquecer também a influência dos interesses políticos. Desta forma o estudo do clima nestas instituições deve ser adequado às suas particularidades de forma a permitir uma tomada de decisão mais eficaz com o objetivo de melhor gerenciar estas instituições.
Rizzatti (2002) afirma que a preocupação com a qualidade nas instituições públicas de ensino superior, sempre esteve presente na agenda governamental e nas próprias universidades, contudo nas últimas décadas esta preocupação tem se tornando mais frequente, resultando numa nova cultura organizacional através da busca incessante pela qualidade, privilegiando a qualidade dos serviços, respeitando seus usuários, valorizando a participação do trabalho em equipe, estimulando a criatividade e inovação. Ainda segundo o autor as instituições de ensino apesar de disporem da mesma estrutura, recursos e tecnologia de outras organizações, possuem um grande diferencial que é a qualidade dos serviços prestados o que pode também ser analisado por meio do estudo do clima. Para isso é preciso antecipar e entender as alterações que estão acontecendo, tanto no nível externo quanto interno.
Nesse contexto a avaliação do clima permite à organização a criação de um ambiente que satisfaça às necessidades de seus colaboradores, ao mesmo tempo em que canaliza esse comportamento motivador na direção dos objetivos organizacionais. (KOLB,1986)
Numa mesma linha de pensamento, Rizzatti Junior e Rizzatti (2011) destacam que a análise do clima organizacional é um dos pontos de maior importância para colocar em prática o planejamento estratégico de uma organização, uma vez que ao fazer um diagnóstico do ambiente de trabalho, facilita o envolvimento, comprometimento e a participação dos colaboradores na execução deste planejamento.
Bispo (2006) considera a pesquisa de clima organizacional uma ferramenta segura que pode ser utilizada para identificar problemas reais na gestão dos Recursos Humanos. Segundo este autor, o diagnóstico, análise e as sugestões apresentadas pela pesquisa, são dados
importantes para a eficácia das políticas internas, contribuindo desta forma para alcançar a melhoria da qualidade e aumento da produtividade.
Outra reflexão feita por Bispo (2006) é que todos perdem com um clima organizacional desfavorável conforme mostra o Quadro1:
Quadro1: Resultados encontrados pelos Recursos Humanos nos vários níveis de clima CLIMA ORGANIZACIONAL
Desfavorável Mais ou menos Favorável
Frustração Indiferença Satisfação
Desmotivação Apatia Motivação
Falta de integração com a empresa
Baixa integração com a empresa
Alta integração com a empresa
Falta de credibilidade mútua entre empresa e funcionários
Baixa credibilidade mútua entre empresa e funcionários
Alta credibilidade mútua entre empresa e funcionários Falta de retenção de talentos Baixa retenção de talentos Alta retenção de talentos
Improdutividade Baixa produtividade Alta produtividade
Pouca adaptação às mudanças Média adaptação às mudanças Maior adaptação às mudanças
Alta rotatividade Média rotatividade Baixa rotatividade
Alta abstenção Média abstenção Baixa abstenção
Pouca dedicação Média dedicação Alta dedicação
Baixo comprometimento
com a qualidade
Médio comprometimento
com a qualidade
Alto comprometimento com a qualidade
Clientes insatisfeitos Clientes indiferentes Clientes satisfeitos Pouco aproveitamento nos
treinamentos
Médio aproveitamento nos treinamentos
Maior aproveitamento nos treinamentos
Falta de envolvimento com os negócios
Baixo envolvimento com os negócios
Alto envolvimento com os negócios
Crescimento das doenças psicossomáticas
Algumas doenças
psicossomáticas
Raras doenças
psicossomáticas Insucesso nos negócios Estagnação nos negócios Sucesso nos negócios Fonte: Bispo (2006, p.259)
Sabendo que os vários tipos de clima interferem no ambiente organizacional e que todos são beneficiados com um ambiente favorável, torna-se importante que os gestores se aprofundem no estudo sobre a satisfação no trabalho, procurando conhecer os inúmeros fatores que influenciam na motivação do trabalhador pela sua atividade.
2.3 Fatores que interferem no clima organizacional
Conforme já mencionado, segundo os estudiosos no assunto, são vários os fatores determinantes do clima organizacional nas instituições. Tais fatores poderão ser avaliados através dos instrumentos de pesquisa desenvolvidos para este fim.
Podemos encontrar na literatura, mais precisamente nos estudos acadêmicos dos autores Santos (1983), Rizzatti (2002), Pereira (2003), Bispo (2006), Nunes (2012) e Montes (2015) os principais modelos de avaliação de clima organizacional que serão apresentados a seguir. No entanto é importante destacar que seja qual for o modelo a ser utilizado ele deverá ser ajustado à realidade da organização que se pretende estudar.
2.3.1 Modelo de Litwin e Stringer
Modelo desenvolvido em 1968 a partir de um estudo empírico dos autores que teve por objetivo testar a hipótese de que diferentes estilos de liderança poderiam resultar em diferentes climas organizacionais. De acordo com Santos (1983) utiliza os seguintes indicadores:
- Estrutura: representa a percepção dos trabalhadores sobre as restrições no trabalho, quantidade de regras, regulamentos e outras limitações enfrentadas para a realização dos trabalhos.
- Responsabilidade: o sentimento de autonomia na tomada de decisões com relação ao trabalho.
- Desafio: percepção quanto aos riscos no desempenho das funções.
- Recompensa: ser recompensado por um trabalho bem feito. Ênfase na recompensa e não em punições.
- Relacionamento: é o sentimento dos membros da organização acerca do ambiente de trabalho gratificante e das relações sociais, tanto entre os pares quanto entre os chefes e subordinados.
- Cooperação: presença de espírito de ajuda, tanto por parte das lideranças quanto dos colegas de trabalho.
- Conflito: o sentimento de que os membros da organização, em todos os níveis, aceitam opiniões contrárias e não temem diferentes opiniões e conflitos.
- Identidade: sentimento de pertencer à organização, como elemento importante dentro do grupo.
-Padrões: grau enfatizado pela organização com relação a normas e processos.
Os pesquisadores simularam a existência de três organizações compostas, cada uma, por 15 funcionários e um presidente que foram instruídos a assumir perfis diferentes, baseados na Teoria das Necessidades Socialmente Adquiridas de McClelland, ou seja, Necessidade de Realização, de Afiliação e de Poder. Desta forma, o primeiro presidente assumiu perfil mais formal, frio e distante, com atitude mais crítica. O segundo era mais informal, tratava os funcionários como uma família e o terceiro moderadamente formal, incentivava a recompensa pelo desempenho e inovação dos funcionários. Durante o estudo, o clima de cada organização foi medido, por duas vezes, aplicando o instrumento desenvolvido pelos pesquisadores, que inicialmente era composto por seis fatores: Estrutura, Responsabilidade, Risco, recompensa, Calor e Apoio, e Conflito. Posteriormente o modelo foi finalizado com nove fatores. Os resultados revelaram que o comportamento do líder influencia significativamente no clima organizacional. Ficou evidenciado também que diferentes climas impactam de maneira distinta na motivação, no desempenho e na satisfação do funcionário no trabalho (LITWIN; STRINGER, 1968 apud NUNES, 2011)
2.3.2 Modelo de Sbragia
De acordo com Bispo (2006) este modelo desenvolvido pelo professor Roberto Sbragia da Universidade de São Paulo (USP), em 1983, foi elaborado a partir de um estudo abrangente envolvendo 13 instituições públicas de pesquisa no Brasil, na década de 80. Baseou-se no modelo de Litwin & Stringer. Além de conformidade, estrutura, recompensa, cooperação, padrões, conflitos e identidade, destacaram-se ainda:
- Estado de Tensão: descreve o quanto as ações das pessoas são dominadas primeiramente pela lógica e racionalidade, e depois por emoções.
- Ênfase na Participação: descreve o quanto as pessoas são consultadas e envolvidas nas decisões. Enquanto suas sugestões são aceitas.
- Proximidade da Supervisão: descreve o quanto as pessoas têm liberdade para fixar seus métodos de trabalho e exercitar a iniciativa.
- Consideração Humana: avalia o quanto as pessoas são tratadas como seres humanos.
- Autonomia Presente: descreve o quanto as pessoas se sentem como seus próprios patrões, não precisando ter suas decisões verificadas.
- Prestígio Obtido: fala sobre a percepção das pessoas sobre sua imagem no ambiente externo pelo fato de pertencerem à organização.
- Tolerância Existente: o grau com que os erros são tradados de forma construtiva ao invés de punitiva.
- Clareza Percebida: descreve o grau de conhecimento das pessoas em relação aos assuntos que lhe dizem respeito.
- Justiça Predominante: descreve o que predomina nos critérios de decisão; as habilidades antes dos aspectos políticos, pessoais.
- Condições de Progresso: o quanto a organização atende as aspirações e expectativa de progresso dos colaboradores.
- Apoio Logístico Proporcionado: o quanto a organização provê as pessoas de condições e instrumentos para o bom desempenho do trabalho.
- Reconhecimento Proporcionado: o quanto a organização valoriza o desempenho acima do padrão. O quanto esforços individuais são reconhecidos.
- Forma de Controle: descreve o quanto a organização usa custos, produtividade e outros controles para efeito de orientação e ajuda na solução dos problemas antes de utilizar policiamento e castigo.
De acordo com os resultados da pesquisa, o autor definiu os fatores mais e menos favoráveis para a qualidade do clima das instituições pesquisadas, assim como análises quanto às diferenças nas percepções do clima, levando em consideração, as posições hierárquicas e o tempo de trabalho nos órgãos. Ao final do estudo, sugeriu a redução dos vinte fatores utilizados, para sete (SBRAGIA, 1983 apud NUNES, 2011):
- Condições nas quais o trabalho ocorre no contexto organizacional.
- Filosofia e práticas enfatizadas pela organização formal relativamente à figura do ser humano.
- Estado de engajamento entre os valores individuais e os organizacionais. - Facilidades organizacionais providas para o avanço profissional.
- Características de supervisão. - Atitude frente à conflitos. - Calor e suporte humano.
2.3.3 Modelo de Halpin e Croft
A escala de Halpin e Croft também é encontrada na literatura para medir o clima organizacional. Foi desenvolvida com intuito de avaliar instituições de pesquisa e desenvolvimento. De acordo com Santos (1983 apud RIZZATTI, 2002) é composta por oito indicadores, sendo quatro relacionados aos docentes e quatro referentes ao comportamento do diretor como líder da organização, conforme abaixo:
- Falta de entrosamento: quando o empregado não está entrosado com as tarefas a serem realizadas.
- Obstáculo: quando o empregado sente que está sobrecarregado com as atividades rotineiras.
- Espírito: refere-se ao empregado que sente que suas necessidades sociais estão sendo preenchidas ao mesmo tempo em que sente um sentimento de realização no trabalho.
- Amizade: atendimento das necessidades sociais dos empregados, relações de amizade, sem estar necessariamente relacionado ao sentimento de realização no trabalho.
- Distância: entre o empregado e o superior, isto é, o comportamento formal do superior comparado com o informal.
- Produção: refere-se à supervisão por parte do administrador.
- Estímulo: refere-se ao comportamento do supervisor orientado para a tarefa e o desejo de motivar o empregado.
- Consideração: quando o supervisor considera o empregado como pessoa humana.
De acordo com MONTES (2015) a pesquisa foi aplicada a 1.115 pessoas pertencentes a 71 escolas americanas e após a análise dos dados os pesquisadores definiram seis tipos de clima:
Clima aberto: o corpo docente trabalha em conjunto, as tarefas administrativas do diretor facilitam as tarefas dos professores, o corpo docente revela moral elevado e há relativo grau de intimidade entre os professores. O diretor está atento à organização e procura dar o exemplo trabalhando muito. Faz críticas construtivas ao trabalho dos docentes. É capaz de sair do formalismo administrativo para ajudar o professor.
Clima autônomo: a equipe se integra nas atividades e atinge os objetivos. Os procedimentos administrativos facilitam o trabalho dos docentes. O moral do corpo docente, embora menos elevado do que no clima aberto, apresenta-se alto. A liderança do diretor favorece a determinação do procedimento para a equipe, mas a supervisão das tarefas não é rigorosa. A característica principal deste tipo de clima é a quase completa liberdade que o diretor dá aos docentes.
Clima controlado: os docentes estão integrados ao trabalho, não há intenção de salientar falhas ou divergências nas decisões administrativas. Excesso de tarefas rotineiras prejudica o trabalho docente. A orientação do diretor estimula o rendimento, porém tudo deve ser feito a seu modo, ele quase não delega autoridade à equipe e procura supervisionar tudo que se faz na escola. O diretor dá mais importância ao trabalho que se deve fazer do que às pessoas que realizam.
Clima familiar: corpo docente descomprometido com o trabalho e produção deficiente. O diretor facilita ao máximo o desempenho do professor. O moral do grupo é regular.
Ninguém procura alcançar maior capacidade de produção. O diretor não se manifesta no seu modo de agir é apenas, considerado uma boa pessoa, faz questão de ser reconhecido como um membro do grupo, sem nenhuma diferença na hierarquia.
Clima paternal: não há bom trabalho de equipe, quase todas as tarefas de rotina são feitas pelo diretor. O relacionamento da equipe não é amistoso, o moral do grupo não é bom. O diretor torna-se inoportuno por querer saber de tudo que ocorre na escola. Ele tenta movimentar a organização com o auxílio do grupo, mas fracassa, pois não há exemplo de atitudes decisivas para a produtividade organizacional. Ele procura agir para satisfazer suas próprias necessidades sociais.
Clima fechado: falta compromisso dos professores em realizar trabalho de equipe. Não há facilidade para o bom desempenho das tarefas. O moral do grupo não é adequado. O relacionamento entre a equipe revela-se superficial. O diretor estabelece regras de maneira arbitrária para controlar as atividades. Existe alto estímulo à produtividade, porém de maneira formal. Existe deficiente consideração às pessoas do grupo.
Halpin e Croft (1963 apud MONTES, 2015) ao concluírem esse estudo nas escolas, destacaram o clima aberto como sendo o que mais favorece o ambiente escolar e afirmaram que este tipo de clima exige uma liderança em que os professores sejam considerados como participantes do processo decisório. Concluíram afirmando que um bom líder deve contribuir para duas principais finalidades: realizar as metas e manter do grupo.
2.3.4 Modelo de Kolb
Segundo Bispo (2006), o modelo de Kolb et al (1978) foi desenvolvido nos Estados Unidos, com base nos estudos de Litwin e Stringer (1968), e é composto por sete fatores de Clima Organizacional.
- Responsabilidade: sentimento de autonomia para tomada de decisões com relação ao trabalho.
- Padrões: grau em que a organização enfatiza normas e processos.
- Recompensa: ser recompensado por um trabalho bem feito. Ênfase em incentivos positivos e não em punições.
-Conformismo: sentimento de que existem muitas limitações externamente impostas na organização. O grau em que os membros sentem que há muitas regras e procedimentos. - Clareza Organizacional: sentimento de que as coisas são bem organizadas e os objetivos são claramente definidos.
- Calor e Apoio: a percepção de que a amizade é valorizada na organização e de que as boas relações prevalecem no ambiente de trabalho.
- Liderança: disposição para os membros da organização, aceitar a liderança. Quando surgem necessidades de liderança, os membros sentem-se livres para assumi-la e são recompensados por uma liderança bem sucedida.
De acordo com Nunes (2011) o modelo desenvolvido por Kolb et al utilizou uma escala de 10 pontos e identificou o Clima Real e o Ideal, ou seja, a forma como as pessoas sentiam o clima no ambiente de trabalho e a forma como gostariam que fosse, o que permitiu verificar as diferenças existentes entre as duas situações, favorecendo a escolha de medidas para eliminar estas discrepâncias encontradas na organização.
2.3.5 Modelo de Coda
Este modelo foi desenvolvido a partir de estudos de Coda (1997) a respeito de Motivação e Liderança, desenvolvido em cinco organizações brasileiras de grande porte pertencentes aos setores público e privado.
Ao final do estudo, identificou a presença de dez fatores comuns que influenciam o Clima Organizacional, listados a seguir:
- Liderança: encorajamento pelo chefe para o crescimento e desenvolvimento profissional; discussão sobre os resultados de desempenho individuais, tendo em vista uma melhor orientação para o trabalho.
-Compensação: balanceamento das várias formas de remuneração estabelecidas pela empresa; remuneração acima do mercado para os melhores profissionais; melhoria no programa de benefícios; concessão de aumentos por desempenho e alcance de metas.
- Maturidade empresarial: informações à comunidade sobre as atividades e objetivos da organização; compreensão adequada, dos membros da organização, com relação às pressões feitas pelo mercado e concorrentes; valorização de elevados padrões de desempenho.
- Colaboração entre áreas funcionais: respeito e integração entre as diferentes áreas da empresa; estreita colaboração entre os departamentos, para atingimento dos objetivos da empresa.
- Valorização profissional: estímulo ao desenvolvimento de talentos; oferecimento de oportunidades de crescimento profissional; utilização do critério de desempenho para as promoções; prioridade do recrutamento interno para posições de chefia.
- Identificação com a empresa: motivação da equipe na busca de objetivos comuns; sentimento de pertencer a uma grande família;
- Comunicação: adequação das informações recebidas ao correto desempenho das atividades; instrumento facilitador da integração da empresa; clareza e compreensão das informações transmitidas.
- Sentido do trabalho: importância atribuída com o que acontece com a organização; utilidade e importância do trabalho realizado na organização; firmeza nas ações até o final por parte da alta direção.
- Recursos Humanos: importância atribuída a esta área diante das demais áreas funcionais dentro da organização; apoio às políticas de RH ao desenvolvimento do trabalho; disponibilidade para ouvir e considerar opiniões diferentes.
- Acesso: continuidade de realização do mesmo tipo de trabalho até o final da carreira.
2.3.6 Modelo de Rizzatti
Modelo inicialmente desenvolvido pelo autor, para sua dissertação de mestrado, com o objetivo de analisar o clima organizacional da Universidade Federal de Santa Catarina. Posteriormente o modelo foi aperfeiçoado na sua tese de doutorado cujo objeto da pesquisa foi as Universidades Federais da Região Sul do Brasil, segundo o autor, ao término identificou-se um conjunto de doze categorias de análise de clima organizacional, constituído por 33 componentes e seus respectivos indicadores conforme abaixo:
- Imagem institucional: satisfação do usuário, sentimento de identidade e prestígio.
- Sistema de assistência e benefícios: planos de R.H., benefícios legais e benefícios assistenciais.
- Organização e condições de trabalho: condições ergonômicas, coordenação das atividades, relacionamento existente, cooperação existente e consideração humana.
- Comportamento das chefias: honestidade e credibilidade, conhecimento das atividades, estilo de liderança.
- Satisfação pessoal: satisfação e motivação no trabalho, reconhecimento proporcionado. - Planejamento institucional: informação, comprometimento e participação.
- Processo decisório: delegação, comunicação e conflito de interesses. - Autonomia universitária: políticas do governo e estratégias da instituição.
- Avaliação institucional: controle da qualidade dos serviços e cultura organizacional.
Para validar a adequabilidade das categorias incialmente identificadas, foram realizadas pesquisas de campo em três universidades do sul do país: Universidade Federal de Santa Catarina, Universidade Federal de Santa Maria e Universidade Federal do Paraná. A análise dos dados da pesquisa compatibilizou a concepção inicial com a percepção dos entrevistados, confirmando a importância dos fatores identificados inicialmente para a composição da proposta das categorias de análise do clima organizacional para as Universidades Federais Brasileiras (RIZZATTI, 2002).
Ao final do seu estudo, o autor, embasado na afirmação da maioria dos entrevistados, conclui que a categoria “autonomia” se constitui como a mais importante para o estudo do clima organizacional, seguida pelo planejamento, processo decisório, avaliação institucional e imagem institucional.
2.3.7 Modelo de Luz
No estudo feito por este autor com empresas nacionais e multinacionais na cidade do Rio de Janeiro, foram entrevistados executivos de Recursos Humanos de 6 empresas e analisados os instrumentos de pesquisa de clima organizacional utilizados em 17 empresas. Ao término do trabalho, Luz (2003) identificou as seguintes variáveis que são importantes para o estudo do clima:
- Trabalho realizado pelos funcionários: avalia vários aspectos como o volume de trabalho, se a distribuição é justa entre os funcionários, se o quadro de pessoal é suficiente e se é relevante e desafiador.
- Salário: é uma das principais variáveis a serem pesquisadas em função da importância sobre o grau de satisfação dos funcionários.
- Benefícios: avalia o quanto eles atendem às expectativas dos funcionários e a qualidade de prestação destes serviços.
- Integração entre os Departamentos da Empresa: avalia o grau de relacionamento e a existência de cooperação e conflitos entre os diferentes departamentos da empresa.
- Supervisão / Liderança / Estilo Gerencial / Gestão: satisfação dos funcionários com os seus gestores, a qualidade da supervisão, a capacidade técnica, humana e administrativa dos gestores. O grau de feedback e o tratamento justo dado à equipe. Segundo o autor, salário e gestão constituem as duas mais importantes variáveis organizacionais. O gestor assume um papel fundamental sobre o clima da sua equipe de trabalho, pois representa a empresa e exerce várias tarefas que podem influenciar positivamente ou negativamente no clima organizacional.
- Comunicação: trata sobre o grau de satisfação com relação à divulgação dos fatos relevantes, bem como as formas e os canais de comunicação utilizados pela empresa.
- Treinamento / Desenvolvimento / Carreira / Progresso e Realizações Profissionais: avalia as oportunidades que os trabalhadores têm de se qualificarem e desenvolverem profissionalmente.
- Possibilidades de Progresso Profissional: avalia a satisfação dos trabalhadores quanto às possibilidades de promoção e crescimento na carreira, aproveitamento das potencialidades dos funcionários.
- Relacionamento Interpessoal: qualidade das relações pessoais entre os funcionários, entre eles e chefias, entre funcionários e empresa, intensidade dos conflitos existentes.
- Estabilidade no Emprego: grau de confiança que os funcionários sentem nos seus empregos, assim como feedback que recebem de como estão indo no trabalho.
- Processo Decisório: opinião sobre a qualidade do processo decisório representa uma das diversas dimensões da variável “gestão”.
- Condições Físicas de Trabalho: qualidade e conforto das condições físicas de trabalho e dos recursos disponíveis.
- Relacionamento da Empresa com os Sindicatos e Funcionários: analisa a postura da empresa com os sindicatos e a qualidade do tratamento dos problemas trabalhistas.
- Participação: avalia as formas de participação dos funcionários na empresa, seu grau de conhecimento envolvimento com os assuntos relevantes, participação financeira nos resultados da empresa e nos objetivos do seu setor de trabalho.
- Pagamento dos Salários: trata da incidência de erros na folha de pagamento e também se os funcionários têm conhecimento dos códigos utilizados para determinação dos proventos e descontos lançados.
- Segurança do Trabalho: analisa a percepção e a satisfação quanto às estratégias de prevenção e controle da empresa sobre os riscos de acidentes e doenças ocupacionais.
-Objetivos Organizacionais: clareza e transparência da empresa quanto à comunicação dos objetivos organizacionais.
- Orientação da Empresa para Resultados: avalia o quanto a empresa é percebida pelos seus funcionários no seu esforço de orientar-se para a consecução de seus resultados.
- Disciplina: verifica o grau de justiça aplicado nas punições.
- Imagem da Empresa: versa sobre a opinião dos funcionários sobre como a empresa é percebida no mercado e na comunidade.
- Estrutura Organizacional: avalia a opinião dos funcionários sobre a adequação da estrutura da empresa para o processo decisório e para a consecução dos objetivos organizacionais. - Ética e Responsabilidade Social: se a empresa é ética e cumpre suas responsabilidades sociais.
- Qualidade e Satisfação do Cliente: identifica a percepção dos funcionários quanto ao compromisso da empresa em relação à satisfação dos clientes.
- Reconhecimento: o quanto a empresa adota mecanismos de valorização e reconhecimento para seus funcionários.
- Vitalidade Organizacional: avalia o ritmo das atividades da empresa, se ela tem vitalidade ou é uma empresa onde as coisas andam muito devagar.
- Direção e Estratégias: avalia a satisfação dos funcionários quanto à qualidade da direção e das estratégias da empresa na condução dos negócios.
- Valorização dos Funcionários: o quanto a empresa investe nos seus recursos humanos. -Envolvimento e Comprometimento: o quanto os funcionários são envolvidos e comprometidos com os objetivos da empresa.
