Teoria Básica da Administração. Teoria das Relações Humanas. Professor: Roberto César

Teoria Básica da Administração

Professor: Roberto César

Teoria das Relações

Abordagem Humanística

Ênfase

Preocupação

Origem da teoria das relações

Humanas

1 – A necessidade de se humanizar e democratizar a

administração;

4 – As conclusões da Experiência de Hawthorne (1927 a 1932). 2 – O desenvolvimento das chamadas ciências humanas;

3 – As ideias da filosofia pragmática de John Dewey e da psicologia

Georges Elton Mayo

Durante e após a Primeira Guerra Mundial, trabalha na análise psicológica de soldados em estado de choque. Nos Estados Unidos lecionando nas Universidades de Pensilvânia e Harvard. Inicia então pesquisas financiadas sobre as relações humanas nas fábricas. Chefiou uma experiência em uma fábrica da Western Eletric Company, situada em Chicago, no bairro de Hawthorne.

Mayo elabora a sua "Teoria das Relações Humanas", onde opõe a organização formal à organização informal. A sua principal obra, datada de 1933, é The Human Problems of an Industrial

Civilization.

A experiência de Mayo

Data: 1923

Local: Industria Têxtil próxima a Filadélfia

Problemas: - Rotação de Pessoal = 250% (Turnover) - Programas de incentivos mal sucedidos - Problemas de produção

Mayo: - Intervalo de descanso a critério dos empregados - Contratou uma enfermeira.

Resultado: - Espírito de grupo

A experiência de Hawrthorne

Data: 1927 a 1932

Quem: Conselho nacional de pesquisa. Coordenador da Pesquisa: Elton Mayo Local: Western Eletric Company

Objetivo Principal: Determinar a relação entre a intensidade de iluminação e a eficiência do funcionário.

Outros Estudos: - da Fadiga

- dos Acidentes no trabalho - da rotação do pessoal

- e do efeito das condições físicas sobre a produtividade

1ª Fase

- Grupo de observação

- Intensidade de Luz

- Fator Psicológico

2ª Fase

Grupo experimental X Grupo controle

1. Registro da produção – 1 semana (2.400 unidades por moça) 2. Isolamento do grupo experimental – 5 semanas

3. Modificação no sistema de pagamento – 8 semanas ↑ 4. Intervalo de descanso – 2x 5 minutos ↑

5. Intervalo de descanso – 2 x 10 minutos ↑ 6. Intervalo de descanso – 6 x 5 minutos = 7. Intervalo de descanso – 2 x 10 minutos ↑ 8. Carga horária menor – 16h 30 ↑ ↑ ↑ 9. Carga horária menor – 16h =

10. Carga horária – 17h ↑ ↑ ↑ 11. Semana de cinco dias ↑ ↑ ↑

Algumas Conclusões

a) As moças gostavam de trabalhar (divertido, supervisão branda, liberdade e menos ansiedade)

b) Ambiente amistoso e sem pressões c) Não havia temor ao supervisor

d) Desenvolvimento social (equipe)

3ª Fase

Objetivo: O objetivo era desvendar os motivos que levavam os

funcionários a adotar postura tão diferentes nos seus departamentos e na sala de provas.

Metodologia: Seriam entrevistados todos os funcionários da

empresa, anualmente. (40.000 funcionários)

Entrevistadores: Incluído a maioria dos Supervisores.

Aceitação: O programa foi bem aceito tanto pelos operários quanto

pelos supervisores.

3ª Fase

Entre 1928 e 1930 foram entrevistados cerca de 21.126 empregados. Em 1931, as entrevistas passaram a ser não diretiva.

Conclusão: constatou-se que os fatores psicológicos alteravam de

maneira significativa o comportamento dos funcionários. Ao mesmo tempo, o Programa possibilitou que os funcionários mostrassem à direção quais suas angustias mais frequentes, a partir daí, elas poderiam ser estudadas e seus efeitos minimizados.

principal descoberta: a existência dos chamados grupos informais,

3ª Fase

Essa organização informal se manifestou por meio de:

• Produção controlada por padrões que os operários julgavam ser a produção normal.

• Práticas não-formalizada de punição pelo grupo. • Expressões de insatisfações.

• Liderança informal, respeito pelas regras de condutas. • Preocupação fúteis com relação a promoção.

4ª Fase

Grupo experimental: nove operadores, nove soldadores e dois

inspetores.

Sala especial: idênticas condições de trabalho do departamento.

Havia um observador dentro da sala e um entrevistador que ficava do lado de fora e que entrevistava esporadicamente aqueles operários.

Duração: novembro de 1931 a maio de 1932.

4ª Fase

Constatações:

- operários dentro da sala usavam de uma porção de artimanhas: logo que os operários montavam o que julgavam ser a sua produção normal, reduziam seu ritmo de trabalho.

- -Relatavam sua produção de forma tal que a produção em excesso de um dia pudesse ser somente acusada num dia deficitário,

- Solicitavam pagamento por excesso de produção.

- Verificou-se que esses operários passaram a apresentar certa uniformidade de sentimentos e solidariedade grupal.

- O grupo desenvolveu métodos para assegurar suas atitudes, considerando delator o membro que prejudicasse algum companheiro e pressionando os mais rápidos para “estabilizarem” a sua produção, através de punições simbólicas.

Conclusões da Experiência

Conclusões da Experiência de Hawthorne:

• Nível de produção é resultante da integração social; • Comportamento social dos empregados;

• As recompensas e sansões sociais; • Grupos informais;

• As relações humanas;

Nível de produção é resultante da

integração social

Comportamento Social dos Empregados

Grupos informais

As Relações Humanas

As Relações Humanas são as ações e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre pessoas e grupos. Os indivíduos dentro da organização participam de grupos sociais e mantêm-se uma constante interação social. Relações Humanas são as ações e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre pessoas e grupos. Cada indivíduo é uma personalidade diferenciada que influi no comportamento e

A importância do Conteúdo do Cargo

Ênfase nos aspectos emocionais

Fim da Experiência de Hawthorne

Teoria Clássica Teoria da Relações Humanas

Trata a organização como uma Máquina Trata a organização como um grupo de pessoas

Enfatiza as tarefas ou a tecnologia Enfatiza as pessoas

Inspirada em sistemas de engenharia Inspirada em sistemas de psicologia Autoridade Centralizada Delegação plena de autoridade Linhas claras de autoridade Autonomia do empregado Especialização e competência Técnica Confiança e abertura

Acentuada divisão do trabalho Ênfase nas relações humanas entre as pessoas

Confiança nas regras e nos regulamentos Confiança nas pessoas

Clara separação entre linha e staff Dinâmica grupal e interpessoal

Referência Bibliográfica

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução á teoria geral da

administração. 7. ed. Ver. Atual. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.

LACOMPE, Francisco José Masset. Teoria geral da administração. São Paulo: Saraiva, 2009