Perfis de alto desempenho : uma proposta de avaliação

Texto

(1)Pró-Reitoria de Pós-Graduação e Pesquisa Stricto Sensu em Gestão do Conhecimento e da Tecnologia da Informação. PERFIS DE ALTO DESEMPENHO: UMA PROPOSTA DE AVALIAÇÃO. Autor: Alexandre Gabriel Cancian Sobrinho Orientador: Prof. Dr. Edilson Ferneda Coorientador: Prof. Dr. Hércules Antonio do Prado. Brasília - DF 2009.

(2) ALEXANDRE GABRIEL CANCIAN SOBRINHO. PERFIS DE ALTO DESEMPENHO: UMA PROPOSTA DE AVALIAÇÃO. Dissertação apresentada ao Programa de PósGraduação Stricto Sensu em Gestão do Conhecimento e da Tecnologia da Informação, da Universidade Católica de Brasília, como requisito parcial para obtenção do Título de Mestre em Gestão do Conhecimento e da Tecnologia da Informação. Orientador: Prof. Dr. Edilson Ferneda Coorientador: Prof. Dr. Hércules Antonio do Prado. Brasília 2009.

(3) Dissertação de autoria de Alexandre Gabriel Cancian Sobrinho, intitulada “PERFIS DE ALTO DESEMPENHO: UMA PROPOSTA DE AVALIAÇÃO”, apresentada como requisito parcial para obtenção do grau de Mestre em Gestão do Conhecimento e da Tecnologia da Informação da Universidade Católica de Brasília, em 04 de agosto de 2008, defendida e aprovada pela banca examinadora abaixo assinada:. __________________________________ Prof. Dr Edilson Ferneda Orientador MGCTI – UCB. __________________________________ Prof. Dr Hércules Antonio do Prado Coorientador MGCTI – UCB. __________________________________ Profª Drª Elaine Rabelo Neiva Avaliador interno MGTCI - UCB. __________________________________ Profª Drª Maria Julia Pantoja de Brito Avaliador externo UnB. Brasília Agosto 2009.

(4) C215p. Cancian Sobrinho, Alexandre Gabriel. Perfis de alto desempenho: Uma proposta de avaliação. / Alexandre Gabriel Cancian Sobrinho – 2009. 117f. ; il.: 30 cm Dissertação (mestrado) – Universidade Católica de Brasília, 2009. Orientação: Prof. Dr. Edilson Ferneda Coorientação: Hércules Antonio do Prado 1. Avaliação de desempenho. 2. Comportamento-Análise. 3. Banco de dados. 4. Gestão do conhecimento. I. Ferneda, Edilson, orient. II. Prado, Hércules Antonio do, coorient. III. Título.. CDU 004.43:159.9.072. Ficha elaborada pela Biblioteca Pós-Graduação da UCB 12/09/2012.

(5) À Neiva Cancian (in memorian) que o destino levou durante o curso deste trabalho, mas que permanecerá sempre ao meu lado com a lembrança de seu exemplo..

(6) AGRADECIMENTOS. Agradeço ao meu pai e minha mãe, pelo incondicional apoio e orientação durante toda a minha vida. À Maira, Fábio, Flavio e Fernando, pelo amor, paciência e incentivo. Agradeço aos orientadores, Prof. Dr. Edilson Ferneda, Prof. Dr. Hercules Prado e Profª Drª Lourdes Brasil, pela extraordinária dedicação e direção em todos os momentos..

(7) "A coisa mais indispensável a um homem é reconhecer o uso que deve fazer do seu próprio conhecimento." Platão.

(8) RESUMO. Referência: CANCIAN SOBRINHO, Alexandre G. Titulo: PERFIS DE ALTO DESEMPENHO: UMA PROPOSTA DE AVALIAÇÃO. 128 folhas. Gestão do Conhecimento, MGCTI, Universidade de Brasília, Brasília-DF, 2009. Nas empresas modernas a busca por funcionários mais adequados às suas necessidades e que tenham um perfil de alto desempenho levou ao desenvolvimento e aprimoramento de diversas ferramentas de seleção e acompanhamento que permitam identificar candidatos que melhor se enquadram no perfil de determinado cargo. A prática comum de classificar candidatos por características pessoais consideradas necessárias para um bom desempenho no cargo, usualmente valoriza causas internas, mais do que ambientais, como determinantes do comportamento. As ferramentas utilizadas podem ser agrupadas de acordo com suas finalidades básicas que vão desde o processo de seleção até a fase de medição dos desempenhos atingidos pelos respectivos funcionários. Na maioria das vezes estas ferramentas não estão interligadas e as informações geradas pelos diferentes instrumentos utilizados não permitem uma análise consistente entre os diferentes estágios da evolução profissional do indivíduo. Buscou-se com este trabalho a proposição de um modelo de análise para a avaliação de ferramentas de caracterização de perfis psicológico e comportamental como instrumentos de seleção de pessoal, segundo requisitos de alto desempenho. O estudo exploratório apontou que as relações existentes entre os resultados dos testes e os níveis de desempenho são favoráveis à efetividade dos instrumentos de avaliação para seleção. Por fim, ficou claro que a extensão deste trabalho para um universo mais amplo pode gerar subsídios importantes para a alta gestão da organização.. Palavras-chave: Testes psicológicos. Avaliação de desempenho. MBTI. DISC. Descoberta de conhecimento em banco de dados..

(9) ABSTRACT. In the modern companies, the search for employees more aligned with their needs and that have a high performance profile take the companies to develop and increase several tools for recruit, select and follow-up that allows identifying the candidates that are more aligned in the profile of some positions. The common practice of classifying the candidates by the personal characteristics that are considered necessary to achieve a good performance on the position normally valorize internal values more than external causes as determinant for the behaviors. The tools can be classified according their basic applications that are used from the recruitment and selection process until the process of measure and monitoring of the performance achieved by the respective employees. In most part of the time, these tools are not connected and the information generated by the different tools do not allow a consistent analysis of the different stages of the professional evolution of the employee. The intension is to demonstrate, by Case Study, how the different Standards of the leadership profile working into an organization and who are the profiles that tend to be more efficient, even comparing items related to results and other items related of a good working environment. To make this analyses and classification of the data we will use tolls related to the Artificial Intelligence and techniques of Knowledge Discovery Database, to analyze the information through tests, validation and results of the company.. Keywords: Psychological tests. Performance management. MBTI. DISC, Knowledge discovery in databases..

(10) LISTA DE FIGURAS. Figura 1:. Exemplo de preferências com seus graus de clareza ...................................... 29. Figura 2:. Grau de clareza das preferências através percentuais .................................... 34. Figura 3:. Grau de clareza das preferências através percentuais .................................... 36. Figura 4:. As três dimensões da competência ................................................................. 43. Figura 5:. Identificação do gap (lacuna) de competências ............................................... 45. Figura 6:. Etapas da gestão de competências ................................................................. 46. Figura 7:. Etapas de um modelo integrado de gestão de desempenho ........................... 50. Figura 8:. Fases do modelo de processo do CRISP-DM ................................................. 58. Figura 9:. Versão completa da rede combinatória para três evidências de entrada e duas hipóteses ............................................................................................. 66.

(11) LISTA DE QUADROS E TABELAS. Quadro 1:. Comparativo dos tipos de temperamentos e personalidades .......................... 26. Quadro 2:. Quadro de dicotomias ..................................................................................... 26. Quadro 3:. Grau de clareza das preferências através percentuais .................................... 30. Quadro 4:. Resumo das características comportamentais pelo método DISC .................. 39. Quadro 5:. Fases e tarefas genéricas da CRISP-DM ........................................................ 58. Quadro 6:. Definição do domínio da aplicação .................................................................. 76. Quadro 7:. Etapa de coleta de dados ................................................................................ 77. Quadro 8:. Fontes de dados.............................................................................................. 78. Quadro 9:. Resultados MBTI ............................................................................................. 78. Quadro 10: Resultados DISC ............................................................................................. 79 Quadro 11: Resultados de desempenho dos funcionários ................................................. 79 Quadro 12: Relatório de exploração dos dados ................................................................. 80 Quadro 13: Agrupamento das avaliações MBTI de acordo com a tipologia........................ 81 Quadro 14: Avaliações MBTI de acordo com o temperamento .......................................... 81 Quadro 15: Distribuição dos temperamentos ..................................................................... 82 Quadro 16: Distribuição dos tipos ...................................................................................... 83 Quadro 17: Agrupamento dos resultados de desempenho geral ........................................ 85 Quadro 18: Relatório de qualidade dos dados ................................................................... 86 Quadro 19: Atributos criados para o MBTI ......................................................................... 88 Quadro 20: Atributos criados para o DISC ......................................................................... 88 Quadro 21: Atributos de desempenho dos funcionários ..................................................... 88 Quadro 22: Estrutura dos dados a serem utilizados no modelo ......................................... 90 Quadro 23: Estrutura do relatório gerado pela ferramenta de MD ...................................... 91 Quadro 24: Resultado da modelagem MBTI com confiança  60%.................................... 92 Quadro 25: Resultado da modelagem DISC com confiança  60%.................................... 94 Tabela 1:. Distribuição dos tipos em profissionais ............................................................ 30. Tabela 2:. Agrupamento dos resultados das avaliações DISC ......................................... 84.

(12) LISTA DE ABREVIATURAS. CRISP-DM DISC DM EMQ GC -. Cross-Industry Standard Process for Data Mining Dominância, Influência eStabilidade e Conformidade (Teste Psicológico) Data Mining (mineração de dados) Erro Médio Quadrado Gestão do Conhecimento. IA -. Inteligência Artificial. IC -. Inteligência Competitiva. KDD -. Knowledge Discovery in Databases (descoberta de conhecimento em bases de dados). MBTI -. Myers-Briggs Type Indicator. MLP -. Multilayer Perceptron (perceptron de múltiplas camadas). NNT -. Neural Network Toolbox. PPA -. Personal Profile Analysis. RNA -. Redes Neurais Artificiais. Rprop -. Resilient back-propagation (algoritmo de retropropagação resiliente). SNNS -. Stuttgart Neural Network Simulator. TI -. Tecnologia da Informação.

(13) SUMÁRIO. 1 INTRODUÇÃO ................................................................................................................ 13 1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO ............................................................................................ 13 1.2 REVISÃO DA LITERATURA .................................................................................... 14 1.3 RELEVÂNCIA DO TEMA.......................................................................................... 16 1.4 FORMULAÇÃO DO PROBLEMA ............................................................................. 20 1.5 OBJETIVOS ............................................................................................................. 20 1.6 ORGANIZAÇÃO DA DISSERTAÇÃO ....................................................................... 21 2 REFERENCIAL TEÓRICO.............................................................................................. 22 2.1 O PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE PERFIS PSICOLÓGICOS NO ÂMBITO CORPORATIVO ....................................................................................................... 22 2.1.1 Avaliação MBTI .............................................................................................. 23 2.1.2 Avaliação DISC .............................................................................................. 31 2.2 GESTÃO DE COMPETÊNCIAS E DESEMPENHO .................................................. 39 2.2.1 Gestão de competências .............................................................................. 40 2.2.2 Gestão de desempenho ................................................................................ 47 2.2.3 Gestão de competências versus gestão de desempenho .......................... 52 2.2.4 Discussão ...................................................................................................... 55 3 METODOLOGIA ............................................................................................................. 57 3.1 A METODOLOGIA CRISP-DM ................................................................................. 57 3.1.1 Compreensão do negócio............................................................................. 59 3.1.2 Compreensão dos dados .............................................................................. 61 3.1.3 Preparação dos dados .................................................................................. 62 3.1.4 Modelagem .................................................................................................... 63 3.1.5 Avaliação ....................................................................................................... 64 3.1.6 Aplicação ....................................................................................................... 65 3.2 MODELO NEURAL COMBINATÓRIO ...................................................................... 65 3.3 SUPOSIÇÕES.......................................................................................................... 70 3.4 COLETA E ANÁLISE DOS DADOS ......................................................................... 70 4 ESTUDO DE CASO ........................................................................................................ 71 4.1 COMPREENDENDO O NEGÓCIO .......................................................................... 71 4.1.1 Determinando os objetivos de negócio ....................................................... 71 4.1.2 Avaliando a situação ..................................................................................... 73 4.1.3 Determinando os objetivos de data mining ................................................. 75 4.2 ENTENDIMENTO DOS DADOS............................................................................... 75 4.2.1 Coleta inicial dos dados ............................................................................... 75 4.2.2 Descrição dos dados .................................................................................... 77 4.2.3 Explorando os dados .................................................................................... 80 4.2.4 Verificando a qualidade dos dados.............................................................. 86.

(14) 4.3 PREPARAÇÃO DOS DADOS .................................................................................. 86 4.3.1 Selecionando os dados ................................................................................ 86 4.3.2 Limpeza dos dados ....................................................................................... 87 4.3.3 Construção dos dados.................................................................................. 87 4.3.4 Integração dos dados ................................................................................... 88 4.3.5 Formatação dos dados ................................................................................. 89 4.4 MODELANDO OS DADOS....................................................................................... 89 4.4.1 Técnica de modelagem ................................................................................. 89 4.4.2 Design de teste .............................................................................................. 89 4.4.3 Construção do modelo ................................................................................. 90 4.4.4 Avaliação do modelo..................................................................................... 91 4.5 AVALIAÇÃO ............................................................................................................. 92 4.5.1 Validar resultados ......................................................................................... 92 4.5.2 Processo de revisão ..................................................................................... 95 4.5.3 Determinação dos próximos passos ........................................................... 95 4.6. APLICAÇÃO ............................................................................................................. 95 5 CONCLUSÕES E TRABALHOS FUTUROS .................................................................. 96 REFERÊNCIAS .................................................................................................................. 97 ANEXOS ANEXO A – Testes aplicados com o instrumento MBTI ............................................... 100 ANEXO B – Resumo dos tipos psicológicos avaliados ................................................ 101 ANEXO C – Testes aplicados com o instrumento DISC ............................................... 102 ANEXO D – Resultado das avaliações de desempenho realizadas ............................. 103 ANEXO E – Consolidação das avaliações testes MBTI, DISC e desempenho ............ 104 ANEXO F – Dados formatados para utilização no modelo ........................................... 105 ANEXO G – Comparativo entre os resultados dos testes MBTI e DISC ....................... 106 ANEXO H – Resultados dos testes MBTI e das avaliações de desempenho ............... 107 ANEXO I. – Resultados dos testes DISC e das avaliações de desempenho ............... 108. ANEXO J – Exemplo do questionário MBTI ................................................................ 109 ANEXO K – Exemplo do questionário DISC ................................................................ 115 ANEXO L – Resultado do Modelo MBTI x Desempenho ............................................. 116 ANEXO M – Resultado do Modelo DISC x Desempenho ............................................. 117.

(15) 13. 1. INTRODUÇÃO. 1.1. CONTEXTUALIZAÇÃO A moderna prática de gestão de pessoas, no que se refere à seleção de talen-. tos, baseia-se cada vez mais na avaliação de atributos dos postulantes ao posto. Desde os cargos da base hierárquica da empresa até aqueles destinados aos executivos de alto nível, busca-se avaliar, por métodos quantitativos ou qualitativos, o grau de adequação do candidato à vaga. Os métodos de avaliação e as respectivas métricas variam segundo as características próprias da função e a importância estratégica da posição a ser ocupada. É assim que, por exemplo, na seleção de um candidato para a função de operador de máquinas, a avaliação deve levar em conta, além de aspectos comportamentais e de capacidade de relacionamento interpessoal, sua habilidade na operação de equipamentos. No outro extremo da hierarquia, para os postulantes a cargos gerenciais e ou executivos, procura-se avaliar características referentes à liderança e à capacidade de motivar e influenciar subordinados na busca de metas e realização alinhadas com as necessidades da empresa. Tendo em vista que os custos de seleção variam segundo o tipo de função a ser desempenhada e que os prejuízos causados pela seleção inadequada são diretamente proporcionais ao nível do cargo na hierarquia da empresa, espera-se que os métodos de seleção de executivos apresentem um nível de precisão elevado. Atualmente, as empresas buscam diferentes tipos de ferramentas e processos para aumentar a efetividade do processo de seleção. Este trabalho analisa algumas das ferramentas utilizadas para o processo de seleção, avaliação e monitoramento do desempenho individual dos empregados em nível gerencial de uma grande empresa. Um modelo de classificação conhecido como Modelo Neural Combinatório (MNC) foi utilizado para analisar os resultados gerados pelas diferentes ferramentas de avaliação aqui consideradas. Buscou-se com isso identificar as relações entre as habilidades e comportamentos identificados no processo de seleção e seus reflexos no desempenho pessoal e corporativo. Este trabalho foca os processos e instrumentos utilizados pelas empresas para análise, desenvolvimento e recrutamento de pessoal, visando tornar a seleção de.

(16) 14. pessoal mais efetiva, de modo a antecipar os possíveis desempenhos de candidatos. Um estudo de caso foi desenvolvido envolvendo uma empresa que se serve das ferramentas metodológicas Meyers-Briggs Type Indicators (MBTI) e DominanceInfluence-Stability-Compliance (DISC), e de uma ferramenta própria para a avaliação das competências pessoais e organizacionais de seus quadros no desempenho de suas funções. Nessa empresa, as informações produzidas por essas ferramentas estão sistematizadas mas não integradas, carecendo de alternativas de análise que permitam agrupar, correlacionar e explicitar possíveis relações entre padrões comportamentais e resultados de desempenho. Espera-se, a partir deste estudo, mapear, para cada um desses instrumentos, as relações entre os perfis comportamentais e a eficiência gerencial (turnover, resultados individuais e coletivos, etc.).. 1.2. REVISÃO DA LITERATURA A busca por fontes bibliográficas para esta dissertação foi feita nas bases. Science Direct1 e Scirus2 e a Biblioteca Digital Brasileira de Teses e Dissertações do IBICT3. Foram pesquisadas as seguintes palavras-chave, em português e inglês, e associações entre elas: Data Mining, Knowledge Discovery in Databases, MBTI, DISC Assessment, Performance Management, Professional Competencies e Psychological Tests. Foram selecionados trabalhos relativos ao uso das ferramentas citadas para o recrutamento e seleção de pessoal em ambiente organizacional. O DISC (MATOS e PORTELA, 2001), desenvolvido por John Cleaver, é baseado no trabalho do psicólogo William Moulton Marston e reúne caracterizações de comportamentos padrão. Entre os diversos trabalhos referentes a essa ferramenta, destaca-se o de Moodian (2008), que faz um histórico dessa metodologia e a compara com outros instrumentos similares. Matos e Portela (2001) detalham os fundamentos da ferramenta DISC, identificando categorias comportamentais, tipos de personalidades e a melhor adequação dos perfis comportamentais com as posições e funções dentro das organizações. Vergilio e Vanalle (2003) utilizam o método Personal Profile Analysis (PPA), 1. Disponível em http://www.sciencedirect.com/ Disponível em http://www.scirus.com/ 3 Disponível em http://bdtd.ibict.br/ 2.

(17) 15. de propriedade da Thomas International Inc, para o levantamento do perfil pessoal de engenheiros que atuam no mercado de trabalho brasileiro. Este método utiliza DISC para mapear e identificar o perfil e, desta forma, poder alocar profissionais a cargos ou funções onde os mesmos poderão obter maior sucesso. Vergilio e Vanalle (2005) analisam os resultados de uma pesquisa exploratória sobre o perfil comportamental dos executivos que atuam no mercado de trabalho brasileiro. A pesquisa foi elaborada com base nos dados levantados por uma empresa de consultoria situada no interior do Estado de São Paulo, com duzentos executivos, escolhidos aleatoriamente, pertencentes a empresas de diversos segmentos do mercado de trabalho, ocupando diferentes funções e níveis hierárquicos. Da mesma forma, os resultados das avaliações foram agrupados de modo a identificar um padrão comportamental dos executivos usando como critério para avaliação do perfil pessoal a teoria do psicólogo americano William M. Marston, que delineia quatro padrões de comportamento no ser humano (Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade), oriundos do método PPA. Como nos estudos anteriores (VERGILIO e VANALLE, 2003), chegou-se à conclusão de que se pode predeterminar, com certa margem de acerto (o método prevê até 90%), o perfil do executivo que o mercado de trabalho utiliza, tomando em consideração suas habilidades pessoais. Magalhães (2005) investiga as relações existentes entre os interesses vocacionais e o desenvolvimento psicossocial e de carreira da vida adulta. Citando Holland (1997), o autor destaca a importância do entendimento dos diferentes tipos de personalidades e carreiras escolhidas, pois isso reflete a percepção do sujeito sobre o ambiente em que encontrará as melhores oportunidades para expressar sua personalidade. Ele argumenta que membros de uma mesma profissão compartilham personalidades e histórias de desenvolvimento similares. Daí a importância de caracterizar os padrões existentes em um grupo de empregados para tentar identificar o perfil que mais se adapte a um determinado tipo de função. As ferramentas de análise de perfil baseados no modelo de tipos psicológicos proposto por Carl Jung são discutidas também por Morales (2004). O autor faz uma análise desses modelos, enfocando a intensidade com que os tipos psicológicos se relacionam com as competências para empreendedores. O autor analisa ainda a efetividade da ferramenta MBTI em identificar tipos psicológicos. Com base na teoria de tipos de Jung, Kuri (2004) mapeia os estilos de apren-.

(18) 16. dizado e o temperamento de estudantes de engenharia. A autora procura estabelecer a existência de correlação entre tipos de personalidade e estilos de aprendizado. Analisa também a influência da habilitação e estágio no curso com os resultados obtidos pelos instrumentos. Este estudo evidencia a confiabilidade destes instrumentos e confirma a existência dessa correlação. O trabalho destaca ainda a importância do conhecimento antecipado destes traços de personalidades e estilos de personalidade, pois pode auxiliar o docente no planejamento das atividades de ensino, ajudando a diminuir barreiras de comunicação, a promover relacionamentos mais abertos e a evitar perdas de produtividade. Seguindo a mesma corrente de pensamento que prega a importância de um conhecimento antecipado dos tipos de personalidade e traços psicológicos de nossa força de trabalho, esta pesquisa tem por meta analisar os resultados dos testes de avaliações psicológicas e comportamentais realizados no âmbito organizacional, procurando identificar o modelo de gestão predominante de uma empresa e traçar um paralelo entre estes resultados e o estilo de gestão adotado com os indicadores de desempenho operacionais de um grupo de gerentes.. 1.3. RELEVÂNCIA DO TEMA A seleção adequada de pessoal é um tema cujo interesse vem crescendo jun-. to às organizações. Drucker (2001) lembra que a maior parte do tempo dos executivos é dedicada à administração e tomada de decisões em relação a pessoas, e que é assim que deve ser. No entanto, apesar de decisões errôneas nessa área geralmente terem consequências duradouras e serem de difícil recuperação, elas são comuns. Drucker afirma que a média de acertos não é maior que 1/3, sendo que, do restante, metade é de decisões minimamente eficazes e a outra metade é de absoluto fracasso. Se a perfeição ao decidir sobre pessoas é utópica, dever-se-ia buscar ao menos atingir uma média razoável de acertos para uma área tão estudada da Administração. Para Drucker (2001), não se pode esperar infalibilidade no julgamento de pessoas. Existem, contudo, executivos que levam a sério as suas decisões sobre pessoal. Ele relaciona alguns preceitos básicos para seleção de pessoal (DRUCKER, 2001, p. 318):.

(19) 17. 1. Se designo uma pessoa para certo trabalho e ele ou ela não corresponde, cometi um erro. Não posso culpar outra pessoa, não posso queixar-me. Eu cometi um erro. 2. Todo soldado tem direito a um comando competente. [...] É dever do administrador garantir que as pessoas responsáveis nas suas organizações demonstrem competência. 3. De todas as decisões que um executivo toma, nenhuma é tão importante quanto as que se referem ao pessoal, porque elas determinam a capacidade de desempenho da organização. Portanto, é melhor que eu decida bem. 4. O único “não” é: não designe compromissos importantes aos recém-chegados, pois apenas aumentará os riscos. Passe esse tipo de compromisso para alguém cujo comportamento e hábitos você conhece e que já tenha conquistado confiança e credibilidade dentro da sua organização. Coloque um recém-chegado de alto nível primeiramente em uma posição já estável, em que as expectativas são conhecidas e a ajuda está à mão.. Assim, deve-se buscar profissionais cujas características contribuam para a satisfação tanto das necessidades da empresa quanto das necessidades individuais, assim como a da equipe envolvida. No entanto, a sociedade moderna ainda é fortemente norteada pelo pensamento do filósofo e economista escocês Adam Smith, considerado por muitos o pai da Economia moderna e, ainda hoje, uma referência para gerações de economistas, sobretudo os teóricos do liberalismo econômico. Em sua obra mais famosa, procura demonstrar que a riqueza e o crescimento econômico das nações resultam da atuação de indivíduos na busca dos melhores resultados individuais e da busca por atender os próprios interesses: O esforço natural de cada indivíduo para melhorar a sua própria condição é tão poderoso que ele sozinho, e sem qualquer assistência, é capaz não só de levar a sociedade à riqueza e prosperidade, mas de superar centenas de obstruções impertinentes com as quais a loucura das leis do homem muito frequentemente impede suas operações. (SMITH, 1895, p. 221). Este modelo conservador de gestão fez com que as empresas se organizassem na busca de funcionários altamente competitivos e com um perfil de gestão focado em obter altos índices de desempenho. Tal modelo passou a ser revisto a partir do surgimento de conceitos de gestão que complementavam o padrão baseado exclusivamente em metas e resultados individuais. Em sua tese de doutorado sobre a Teoria de Jogos, Nash (1950) demonstra.

(20) 18. que melhores resultados de uma determinada atividade ou processo são obtidos quando todos seus participantes procuram estratégias que busquem maximizar os resultados individuais levando em consideração as estratégias do grupo. Quando o “ponto de maximização” do grupo é atingido, isto é, o melhor resultado onde todos os participantes atingem seus graus de satisfação, chega-se a um estado de equilíbrio conhecido como Nash Equilibrium. Por seu trabalho nessa área, John Nash recebeu o Nobel de Economia de 1994. As evidências apresentadas por Nash servem de suporte à argumentação de que normas cooperativas e a confiança mútua entre os membros de uma sociedade elevam o seu bem-estar material através da maximização dos resultados coletivos. Monastério (2000) ressalta que, em uma abordagem retrospectiva, duas grandes contribuições da Teoria dos Jogos foram importantes para que o conceito de capital social fosse incorporado aos modelos universalmente aceitos: (i) ela viabilizou que os modelos ortodoxos superassem a análise atomizada dos indivíduos, e (ii) mostrou a viabilidade de se estudar as interações entre os agentes. Em um primeiro momento, ela apresenta o fracasso da racionalidade instrumental em certos jogos. Posteriormente, os modelos sugeriram que a cooperação mútua constitui um equilíbrio possível e que, sob certas condições, os participantes poderiam abrir mão de um comportamento orientado por uma racionalidade individualista em favor de uma estratégia de longo prazo. Aprendizado, reputação e sinalização passaram a ser categorias frequentes na literatura sobre Teoria de Jogos. Remontam à época da Segunda Guerra Mundial as primeiras ferramentas comerciais baseadas em métodos psicométricos, com a finalidade de identificar as características dos profissionais e a sua melhor adequação às funções disponíveis (SILVA, 2007). Psicometria4 é uma área da Psicologia que aproxima as ciências exatas, em especial a Matemática Aplicada e a Estatística, das ciências humanas. Ela consiste em um conjunto de técnicas utilizadas para mensurar, de forma adequada e comprovada experimentalmente, um conjunto de comportamentos que se deseja conhecer melhor. Segundo Proença (2007), a Psicometria se caracteriza pela medi-. 4. A Psicometria, do grego psyké, alma e metron, medida, medição, tem suas origens na Psicofísica, proposta pelos psicólogos alemães Ernst Heinrich Weber e Gustav Fechner e nos trabalhos de Francis Galton, que criou testes para medição de processos mentais, e de Leon Louis Thurstone, criador da análise fatorial múltipla (PASQUALINI, 2009). Enquanto a Psicofísica se interessa pela medida de processos diretamente observáveis, ou seja, o estímulo e a resposta do organismo, a Psicometria lida com a identificação de padrões de comportamento..

(21) 19. ção e avaliação das características psicológicas do indivíduo. A aplicação desta forma de avaliação era centrada na mobilização e colocação em combate de uma grande quantidade de militares, com pouca experiência. Psicometria diz respeito à teoria e à técnica de medida dos processos mentais, especialmente aplicada na área da Psicologia e da Educação (PASQUALI, 2009). Ela se fundamenta na teoria da medida em ciências em geral, ou seja, do método quantitativo que tem como principal característica e vantagem o fato de representar o conhecimento da natureza com maior precisão do que a utilização da linguagem comum para descrever a observação dos fenômenos naturais. Vários testes de inteligência foram aplicados a quase dois milhões de soldados recrutas nos EUA (PROENÇA, 2007). O objetivo era selecionar os mais competentes para as posições de maior responsabilidade. No pós-guerra, com a expansão do mercado de trabalho, estes testes passaram a ser utilizados no contexto organizacional, tanto na seleção de cargos de chefia como para cargos operacionais. As técnicas psicométricas medem e quantificam atributos individuais, o que lhes confere um senso de objetividade e lhes assegura credibilidade científica. Apesar de sua potencialidade, não foi encontrada na literatura experiências de utilização de ferramentas computacionais na busca de padrões existentes entre os diferentes perfis de personalidade, suas nuances de comportamento ou os reflexos na produtividade da equipe e no nível de comprometimento e qualidade do clima interno das empresas. Ressente-se, em particular, de trabalhos no sentido de se averiguar a relação entre os perfis comportamentais e níveis de desempenho operacional, individual e coletivo. Assim como os seres vivos, as organizações se comportam de acordo com uma identidade que comanda e define todo o seu modelo e processo corporativo (MARTINS, FERNEDA e MARTINS, 2008). As organizações têm uma identidade que define o perfil da empresa e seus valores internos. Esta identidade pode sofrer mutações no decorrer do tempo de acordo com o perfil de seus gestores e com a dinâmica operacional e de mercado. Entender o perfil dos funcionários que exercem funções de liderança da empresa é um passo importante para entender a identidade da empresa e auxiliá-la na busca por profissionais que tenham um perfil alinhado com os valores dessa empresa. Este entendimento dos perfis dos funcionários, assim como a identidade da empresa, pode facilitar o processo de desenvolvimento e.

(22) 20. sobrevivência da empresa em um ambiente de mercado que exige constante adaptação e evolução. Daí a importância de ferramentas de análise das relações entre os diversos tipos psicológicos e o desempenho operacional dos respectivos funcionários avaliados. A compreensão da relevância do tema proposto decorre, portanto, da pertinência de se ter um mapeamento dos diferentes perfis e tipos psicológicos da empresa para análise das relações entre diferentes grupos e destes grupos com os respectivos desempenhos individuais e coletivos. Uma análise dos dados também permitiria uma compreensão do tipo/estilo da companhia e as ações mais adequadas para a busca da maximização dos resultados operacionais da companhia.. 1.4. FORMULAÇÃO DO PROBLEMA As mais variadas ferramentas ou metodologias disponíveis vêm sendo utiliza-. das para aumentar o grau de acerto no recrutamento, seleção e desenvolvimento de empregados. O problema abordado neste trabalho consiste na análise da eficiência dessas ferramentas na identificação de perfis com maior potencial para maximizar o desempenho, expresso por graus de competência e de alcance de resultados.. 1.5. OBJETIVOS Este trabalho tem como objetivo geral avaliar a efetividade dos instrumentos. considerados na seleção de candidatos ao nível gerencial de uma organização. Para isso, foi realizado um estudo de caso com os seguintes objetivos específicos:  Identificar o modelo gerencial da empresa objeto do estudo de caso;  Identificar, distinguir e capturar informações relativas às competências profissionais da empresa e aos resultados de desempenho dos profissionais da área gerencial;  Identificar as relações relevantes entre os perfis psicológicos considerados e os níveis de desempenho registrados..

(23) 21. 1.6. ORGANIZAÇÃO DA DISSERTAÇÃO O próximo capítulo expõe e discute o referencial teórico deste trabalho. Os. aspectos metodológicos são apresentados no terceiro capítulo. O capitulo quatro apresenta o estudo de caso realizado para fundamentar as conclusões, apresentadas no quinto e último capítulo..

(24) 22. 2. REFERENCIAL TEÓRICO. 2.1. O PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE PERFIS PSICOLÓGICOS NO ÂMBITO CORPORATIVO Um dos principais requisitos para se atingir altos níveis de eficiência e eficácia. exigidos pelo mercado do trabalho é a plena adequação do funcionário à atividade executada. Por este motivo, a avaliação do perfil e das potencialidades dos funcionários é uma importante ferramenta capaz de aumentar as chances de sucesso e progressão profissional dentro das empresas. Nesse contexto, a Psicologia Organizacional moderna se dedica à aplicação de testes e, em alguns casos, julga-se que esse tipo de instrumento é tido como imprescindível para que os psicólogos possam fazer qualquer afirmação científica sobre o comportamento humano. Assim como o público tende a ver os antibióticos como capazes de curar todas as infecções, por analogia, também se considera os testes psicológicos como recursos infalíveis para se conhecer as pessoas e suas aptidões (SILVA, 2007). No entanto, da mesma forma que o médico é obrigado a conhecer a potencialidade dos remédios e a levar em conta suas contraindicações, o psicólogo deve saber as vantagens dos testes e os limites de sua utilidade e validade. Do contrário, correrá o risco de propor diagnósticos falsos ou deformados, pois estariam baseados em resultados falhos e incompletos (SILVA, 2007). Apesar de testes psicológicos não apresentarem uma neutralidade exemplar nem mostrarem eficácia em 100% de seus resultados, isto não implica que os mesmos devam ser dispensados. Desde que atendidas as pré-condições de sua aplicação, e que o psicólogo examinador tenha conhecimento e domínio sobre sua aplicação e avaliação, testes veem se mostrando como referencial que elimina boa parte da “contaminação” subjetiva das suas percepções e julgamentos. É importante ressaltar a condição dos testes como mais um recurso para se circunstanciar laudos, seja em processo seletivo (exame psicológico ou psicotécnico), avaliação psicológica ou psicodiagnóstico (SILVA, 2007). A crença que norteia o trabalho é que as características que definem o perfil de um indivíduo não são estanques e permanentes, sendo possível – e desejável – que mudanças aconteçam. A avaliação de perfil utiliza uma série de ferramentas.

(25) 23. conjugadas a partir do objetivo a ser alcançado e do perfil do profissional avaliado. Elas contemplam testes de personalidade, aptidão, dinâmicas de grupo, entrevistas, aplicações dos testes. Esse tipo de avaliação tem sido utilizado amplamente no processo de recrutamento e seleção de pessoal, apoiando (MATOS e PORTELA, 2001): (i) a identificação de necessidades de treinamento, (ii) a definição de planos de sucessão e planos de carreira, (iii) as atividades de gerenciamento e desenvolvimento, (iv) a formação de equipes, (v) a identificação do perfil comportamental dos cargos, (vi) a sensibilização para o processo de auto desenvolvimento e (vii) o remanejamento e recolocação de pessoas. Os testes psicológicos, da forma que se conhece hoje, datam de meados do século XX. Um teste psicológico, no sentido epistemológico, consiste numa tarefa controvertida por depender de posições e suposições de caráter filosófico (SILVA, 2007). Um teste é um procedimento sistemático para observar o comportamento e descrevê-lo com a ajuda de escalas numéricas ou categorias fixas (PASQUALI, 2001). Em outras palavras, um teste psicológico é fundamentalmente uma mensuração objetiva e padronizada de uma amostra de comportamento; uma verificação ou projeção futura dos potenciais do sujeito. Os parâmetros fundamentais da medida psicométrica são as escalas e os testes, que são a demonstração da adequação da representação, isto é, do isomorfismo entre a ordenação dos procedimentos empíricos e teóricos (SILVA, 2007).. 2.1.1 Avaliação MBTI As diferenças existentes no pensar e agir entre os indivíduos já fazem parte do senso comum, seja por hereditariedade ou pela atuação do meio sociocultural em que vivem. Comportamentos, pensamentos, valores e interesses são moldados pela aprendizagem cotidiana e pelo meio em que estão inseridos. Desde a antiguidade, notadamente a partir das escolas filosóficas gregas, se tenta compreender as diferenças entre as pessoas. Afirmava-se, por exemplo, que quatro elementos da natureza, terra, fogo, água e ar, estavam presentes na composição daquilo que definia a saúde e os temperamentos humanos. Quando um desses elementos predominava sobre os outros, isso.

(26) 24. significava que o temperamento daquela pessoa refletia características do próprio elemento. Temperamento, portanto, vem de “tempero”, ou seja, o quanto temos de cada um dos quatro elementos que definem nosso jeito de ser. (MATOS e PORTELA, 2001). Os elementos deveriam estar presentes no temperamento das pessoas de modo que um não sobressaísse dos demais, caso contrário, essas eram consideradas doentes. Por exemplo, se uma pessoa que apresentasse mais características do elemento terra, ela seria mais resistente a mudanças; o elemento fogo estaria relacionado à impulsividade; a água à adaptabilidade e o ar à racionalidade. Heródoto5 sistematizou essas teorias criando uma nova correlação dos quatro elementos da natureza com os temperamentos humanos, estabelecendo as seguintes analogias: Melancólico (terra), Colérico (fogo), Sanguíneo (água) e Fleumático (ar). A busca por estabelecer uma base para um melhor conhecimento do ser humano continuou através dos séculos. Vários estudiosos laçaram mão dessas teorias do modo que melhor lhes conviessem, permanecendo, contudo, as mesmas convicções anteriores. Carl Jung, em 1927, propôs seus “Tipos Psicológicos” tomando como base essa visão clássica, mas considerando observações a partir de sua prática como terapeuta com pacientes com problemas psicológicos. Seu objeto da pesquisa era os aspectos psicológicos apresentados tanto por pessoas portadoras de algum tipo de distúrbio emocional ou com dificuldade de relacionamento como por pessoas tidas como saudáveis. Através de suas observações, Jung constatou que as pessoas têm formas distintas e contrastantes de perceber o mundo exterior: Uma é o processo de sensação, pelo qual tomamos conhecimento das coisas diretamente através dos cinco sentidos. A outra é o processo de intuição, que é a percepção indireta através do inconsciente, que incorpora idéias ou associações de percepções vindas de fora [...] (MATOS e PORTELA, 2001). Desde a infância, as pessoas optam entre uma postura baseada em sensações ou na intuição. Com o passar do tempo, essa opção se consolida e elas direcionam seus interesses e energia para atividades que a confirmam. Essa opção se verifica também na forma como se dão os julgamentos e tomadas de decisão. Essa opção, no entanto, não caracteriza um determinismo comportamental. 5. Heródoto: Historiador grego, nascido no século V a.C. (485?–420 a.C.) em Halicarnasso, atual Bodrum, Turquia)..

(27) 25. Cada uma dessas combinações produz um tipo diferente de personalidade, caracterizado por interesse, valores, necessidades, hábitos de pensamento e traços aparentes que resultam naturalmente delas. (MATOS e PORTELA, 2001). Diferentes comportamentos relativos à percepção e ao julgamento resultam em um tipo psicológico caracterizado por um conjunto de preferências, ações, interesses, valores, etc. Enquanto algumas pessoas se sentem mais seguras agindo racionalmente, outras se sentem assim agindo de forma intuitiva. A partir dessas escolhas, têm-se dois tipos, classificados por Jung como introvertido ou extrovertido. Isso não significa, no entanto, uma supremacia de um tipo sobre outro. Introversão e extroversão, apesar de serem características antagônicas, são inerentes do ser humano. Ao apontar esses dois tipos psicológicos, Carl Jung afirma a possibilidade de outras classificações, opondo o tipo sensitivo ao tipo intuitivo e o tipo analítico ao tipo produtor (MATOS e PORTELA, 2001). A Segunda Guerra Mundial foi um marco para aplicação da teoria de Jung, pois, com os homens afastados de suas atividades produtivas, coube às mulheres assumirem seus postos de trabalho nas indústrias. Katherine e Isabel Briggs Myers, então diretoras de um fábrica nos EUA e familiarizadas com a Teoria dos Tipos Psicológicos, passaram a observar o comportamento e o processo de adaptação das mulheres contratadas, concluindo pela pertinência da Teoria dos Tipos Psicológicos de Jung para a adequação entre uma determinada atividade a pessoas sem experiência anterior. Puderam assim observar significativas diferenças de comportamento e desenvolveram um indicador capaz de captar os tipos psicológicos, possibilitando assim a identificação de suas expectativas e comportamento, entre outras características apontadas por Jung. (MYERS et al., 1998). Em 1943, foi proposto o primeiro conjunto de questões que posteriormente constituiria o MBTI (Myers-Briggs Type Indicator), aprimorado nos anos subsequentes. Atualmente, o MBTI é bastante difundido e utilizado no âmbito corporativo para a formação de equipes e melhor direcionamento de seus profissionais. (MYERS et al., 1998). O aprofundamento dos estudos sobre a teoria dos tipos psicológicos levou-as a incluírem mais um tipo ao conjunto proposto por Jung e reverem a estrutura dos outros três componentes identificados por Jung. Com este quarto item, elas chegaram a 16 tipos possíveis, organizados por critérios Extroversão-Introversão, Sensa-.

(28) 26. ção-Intuição, Pensamento-Sentimento e Julgamento-Percepção. O Quadro 1 compara o MBTI com os tipos psicológicos de Jung e as categorias defendidas pelos gregos. Vale lembrar que o MBTI é considerado um indicador, e não um teste psicológico, podendo então ser aplicado por profissionais que não sejam psicólogos ou psicometristas. Quadro 1: Comparativo dos tipos de temperamentos e personalidades DISC. GREGOS. HIPOCRATES. CARL JUNG. Dominância. Fogo. Colérico. Produtor. Influência. Água. Sanguíneo. Sensitivo. Estabilidade. Terra. Melancólico. Intuitivo. Conformidade. Ar. Fleumático. Analítico. Fonte: Matos e Portela (2001). As quatro dimensões dicotômicas O conceito de tipo psicológico no MBTI está relacionado à ideia de que os indivíduos se sentem mais à vontade com certas maneiras de pensar e agir. Os quatro pares opostos de maneiras de pensar e agir, chamados dicotomias (dimensões), são normalmente indicados por letras maiúsculas que denotam cada uma destas quatro preferências e sugerem os tipos de preferências predominante em cada indivíduo. Por exemplo, um indivíduo com o tipo ISTJ tem como características predominantes a Introversão como fonte de energia, a Sensação para perceber e avaliar o ambiente externo, utiliza a razão (Thinking) para tomar decisões e o Julgamento como estilo de vida. Os quatro pares de preferências ou “dicotomias” são apresentados no Quadro 2. Quadro 2: Quadro de dicotomias As dicotomias. Descrição. Extroversão. Introversão. Atitudes / Motivação. Sensorial. INtuição. Percepção / Observação. Razão (Thinking). Emoção (Feeling). Julgamento / Decisões. Julgamento. Percepção. Estilo de Vida. Fonte: Hirsh e Kummerow (1993). Nota-se que os termos referentes a cada dicotomia têm significados técnicos específicos relacionados ao MBTI, que diferem do seu significado cotidiano. Por.

(29) 27. exemplo, pessoas com uma preferência por julgamento em detrimento à percepção não são, necessariamente, mais críticos ou menos perceptivos. Significa apenas que elas usam mais naturalmente o julgamento que a percepção. Esta mesma pessoa pode usar a percepção, se for necessário, porém com um esforço maior. A seguir, o detalhamento de cada uma das quatro dimensões dicotômicas do MBTI:  Atitudes (E-I) dizem respeito à forma de interação com o mundo e, principalmente, onde se obtém e para onde se dirige a energia. Quanto a essa dimensão: . Extrovertidos (E) obtêm sua energia da ação. Primeiro fazem, depois pensam. Quando inativos, sua energia diminui. Em geral, são sociáveis. São energizados quando interagem com outras pessoas. Gostam de concentrar sua energia no mundo externo; nas coisas e pessoas.. . Introvertidos (I) perdem energia ao agirem. Preferem refletir, depois agir e, novamente, refletir. Precisam de tempo para refletir e recuperar sua energia. Em geral, são pouco sociáveis. São energizados quando, sozinhos, despendem seu tempo. Gostam de concentrar sua energia no mundo interno das ideias e pensamentos..  Percepção (S-N) está relacionada à maneira como se percebe ou se assimila as informações. Esta dicotomia descreve que espécie de informação é naturalmente notada e como ela é entendida e interpretada. Algumas pessoas concentram-se no que é concreto enquanto outras no que é possível. São tipos de percepção. Nessa dimensão: . Sensoriais (S) confiam mais em coisas palpáveis e concretas; em informações sensoriais. Gostam de detalhes e fatos. Para eles, o significado está nos dados. Precisam de muitas informações. Normalmente, prestam mais atenção a fatos e detalhes. São pessoas realistas e práticas.. . Intuitivos (N) preferem informações abstratas e teóricas, que podem ser associadas com outras informações. Gostam de interpretar os dados com base em suas crenças. Tentam entender suas conexões, significados e implicações. São pessoas mais imaginativas e criativas. Trabalham bem com informações incompletas e imperfeitas..  Julgamento (T-F) diz respeito à maneira como decisões são tomadas e se che-.

(30) 28. ga a conclusões, que são baseadas ou na lógica ou em sentimentos e valores pessoais. Em relação a esta dimensão: Pensadores e racionalistas (T) decidem de forma fria, tentando ser lógicos. . e consistentes. São sistemáticos. Tomam as decisões objetivas, pesando prós e contras. Valorizam a lógica e a justiça: um padrão para todos. Sentimentais e emocionais (F) decidem com base na situação. São empí-. . ricos, impulsivos. Tomam as decisões baseadas em seu sentimento acerca do assunto e em como os outros serão afetados. Valorizam a empatia e a harmonia. Veem a exceção para a regra.  Estilo de Vida (J-P), proposta por Katherine e Isabel Briggs Myers, está relaciono com a preferência pela organização (tomando decisões) ou pela espontaneidade (assimilando informações). Myers e Myers (1997) perceberam que as pessoas podem ter uma preferência pela função de julgamento (T ou F) ou pela função de percepção (S ou N). A esta característica chamaram de “O embaixador para o mundo externo”, ou seja, como se dá a interação com o mundo ao redor. Fazendo uma analogia mais simplista, um Julgador tentará controlar o mundo, enquanto um Perceptivo tentará se adaptar a ele. Quanto ao estilo de vida: . Julgadores (J) gostam da rotina; não suportam surpresas. São mais felizes depois que as decisões foram tomadas. Tendem a tomar decisões facilmente e de maneira rápida.. . Perceptivos (P) gostam de se arriscar e de mudanças. São mais felizes deixando as suas opções abertas. Tendem a sentirem-se ansiosos e inseguros ao tomarem decisões.. A intensidade das preferências O MBTI não mede as atitudes, apenas mostra quais preferências se sobressaem em relação às demais. Como as dicotomias são baseadas em escaldas de intensidade variável, uma pessoa naturalmente extrovertida pode ser considerada introvertida quando comparada a outra pessoa que tem um grau de extroversão maior que o seu. A Figura 1 ilustra um exemplo de intensidades das preferências de um determinado individuo. O gráfico fornece informações sobre o tipo de personalidade. Ca-.

(31) 29. da uma das quatro preferências observadas é mostrada por uma barra. Quanto mais longa a barra, maior a clareza com que a pessoa expressou a sua preferência por uma determinada dicotomia. Esse gráfico reflete o perfil de alguém cujas características predominantes são do tipo ISTJ (Introversão, Sensação, Pensamento, Julgamento). A quantificação da intensidade de suas preferências se dá por meio de uma escala de 0 a 30, nos sentidos da extroversão (Quadrante 1), ou da introversão (Quadrante 2). Figura 1: Exemplo de preferências com seus graus de clareza. A intensidade de uma dimensão (Id) é medida em relação ao grau de clareza dessa dimensão tomando como base o ponto médio dos dois quadrantes:. Id . Cd  30 60. (1). Por exemplo, conforme mostrado na Figura 1, um indivíduo com um grau moderado (grau 5) de introversão tem uma intensidade de introversão igual a (30+5)/60 = 58, concluindo-se que ele tem uma preferência pela introversão, com uma intensidade de 58%, e uma menor preferência à extroversão, cuja intensidade é de (1 0,58) = 42%. Procedendo dessa forma, chega-se aos valores apresentados no Quadro 3 para cada uma das quatro dimensões do MBTI..

(32) 30. Quadro 3: Grau de clareza das preferências através percentuais Energia Motivação E I 42 58. Percepção Observação S N 58 42. Decisão Julgamento T F 83 17. Estilo Orientação J P 75 25. Dicotomia predominante Tipo ISTJ. Os 16 tipos e os 4 temperamentos predominantes Existem mais características observáveis em cada um dos critérios que dão uma boa ideia do que cada um deles mede. Então, conjugando essas quatro dualidades (por oporem dois conceitos diferentes), obtêm-se 16 diferentes tipos psicológicos, agrupáveis segundo diferentes critérios e com diferentes aplicações. Às quatro dicotomias correspondem a 16 tipos psicológicos (Tabela 1) que podem ser divididos em quatro grupos de temperamentos, ordenados segundo a frequência em 122.456 profissionais do mercado brasileiro levantado pelo Instituto de Desenvolvimento Humano - IDH (2007). Tabela 1: Distribuição dos tipos em profissionais SJ. NF. Tradicionalista 62,1%. NT. Visionário. ESFJ. 2,3%. ESTJ. 40,2%. ENTP. 8,0%. ISFJ. 2,3%. INTJ. 1,1%. ISTJ. 17,2%. INTP. 2,3%. Catalisador. 32,2%. ENTJ 20,7%. 4,6%. SP. Tático. ENFJ. 2,3%. ESFP. 0,0%. ENFP. 2,3%. ESTP. 1,1%. INFJ. 0,0%. ISFP. 0,0%. INFP. 0,0%. ISTP. 0,0%. 1,1%. Fonte: (IDH, 2007). Na década de 70, o psicólogo americano Keirsey e Bates (1978) propôs um desses subgrupos citados na Tabela 1, que ele chamou de temperamentos. O modelo utilizado para os quatro temperamentos (com quatro tipos cada um) já havia sido usado no campo da Filosofia, por Platão, Aristóteles e Galeno. Para seu modelo, Keirsey une a Teoria dos Tipos Psicológicos de Jung e o critério extra proposto por Briggs Myers, assim como a ideia de um indicador, à Teoria dos Temperamentos, que vinha sendo desenvolvida por diferentes nomes da Psicologia, propondo seus quatro temperamentos (KEIRSEY e BATES, 1978):.

(33) 31.  SP: Sensorial-Perceptivo (Artesões/Táticos), composto pelos tipos ISFP, ESFP, ISTP e ESTP, se caracteriza pelo desejo de se estar próximo à ação. Pessoas com esse temperamento procuram aventura e anseiam por prazer e estimulação. Zuckerman (1994) definiu esse tipo como "a personalidade que busca sensação". Os SP acreditam que a variedade é o tempero da vida, e que fazer coisas que não são divertidas ou excitantes é uma perda de tempo.  SJ: Sensorial-Julgador (Tradicionalistas/Guardiões) agrupa os tipos ISFJ, ESFJ, ISTJ e ESTJ, diz respeito a pessoas sensatas, realistas e que são a espinha dorsal das instituições e os verdadeiros estabilizadores da sociedade. Acreditam em regras e na cooperação com as autoridades, pois, de fato, eles não se sentem nada bem em improvisar ou gerar controvérsias.  NF: Intuitivo-Sentimental (Idealistas/Catalisador) reúne os tipos INFP, ENFP, INFJ e ENFJ. Seus representantes acreditam que a cooperação amigável é a melhor forma das pessoas atingirem seus objetivos. Não comungam do individualismo e evitam conflitos. São conciliadores, comunicativos e motivadores.  NT: Intuitivo-Pensador (Visionários/Racionais) aglutina os tipos INTJ, ENTJ, INTP e ENTP, estando relacionado a pessoas que buscam compreender o mundo ao seu redor sob seus diversos aspectos, sendo pragmáticos acerca do modo como ganharão esse conhecimento.. 2.1.2 Avaliação DISC O ser humano, devido à sua complexidade, tem desafiado a ciência na busca de formas de avaliar suas habilidades e maximizar seus talentos. Na tentativa de identificar padrões de comportamento, foram desenvolvidas diversas ferramentas, projetadas para avaliar habilidades e capacidades específicas, como uma prova ou teste de direção. Na outra extremidade estão baterias de testes de personalidade, projetados para construir um quadro mais completo do estilo e da forma de agir de uma pessoa (MATOS e PORTELA, 2001). O DISC está entre estes dois extremos, não se caracterizando como um "teste de personalidade", no sentido técnico, mas rico o suficiente para oferecer insights sobre o estilo e tendências do comportamento da pessoa avaliada..

(34) 32. Histórico da avaliação DISC No início dos anos 20, o psicólogo americano William M. Marston buscava explicar as respostas emocionais das pessoas. Seus conceitos visavam originalmente compreender e sistematizar modelos de interação dos indivíduos com seu ambiente, identificando os diferentes mecanismos utilizados pelas pessoas na busca pelo prazer e harmonia, e consequentemente para afastar a dor, a hostilidade e o desprazer (MATOS e PORTELA, 2001). Para testar suas teorias, Marston necessitava medir os estilos de comportamento que tentava descrever. A solução foi desenvolver sua própria técnica que media quatro fatores-chave. Os fatores que ele escolheu foram a Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade. Das iniciais em inglês destas palavras a técnica assumiu seu nome – DISC (Dominance, Influence, Stability e Conformity). Ele é um modelo comportamental de quatro quadrantes para examinar o comportamento dos indivíduos em seu ambiente ou dentro de uma situação específica. O DISC considera estilos e preferências comportamentais. A partir desse ponto, o método DISC cresceu a ponto de se converter na teoria de análise de perfil psicológico provavelmente, mais utilizada no mundo. Em 1928, Marston (apud MATOS e PORTELA, 2001) apresentou formalmente suas descobertas. Três anos depois, Marston (1931 apud MATOS e PORTELA, 2001) constatou que, até então, os testes existentes eram frequentemente voltados para o conhecimento da mente doente. Apenas loucos e criminosos eram beneficiados por estes estudos. Resolveu então criar um teste baseado também na eleição de quatro fatores, com o qual pudesse medir as personalidades dos indivíduos comuns para desenvolver uma unidade de medida da “energia mental”. O método O DISC foi desenvolvido para medir quatro fatores do comportamento de um indivíduo, estando relacionado à ideia de estímulo e resposta. Um conjunto de circunstâncias, eventos ou estímulos fazem uma pessoa agir ou reagir (por meio de respostas) de determinada maneira. No entanto, cada pessoa tem respostas diferentes a um mesmo estímulo. Na terminologia do DISC, o comportamento é definido como sendo o somatório dos diversos estilos de respostas de uma pessoa a estímulos variados..

(35) 33. Vale ressaltar que, frequentemente, o conceito de comportamento inclui o quociente intelectual e a capacitação de uma pessoa. Este não é o caso do DISC. Fatores como “inteligência”, capacidades como “saber dirigir” ou “conhecimento de contabilidade” não fazem parte do comportamento de uma pessoa, segundo o DISC. Entretanto, o conjunto de características que as pessoas revelam, oferece condições de identificar qual o seu talento ou para que tipo de atividade ela possui uma maior aptidão. É importante ressaltar que não existe um fator melhor ou pior que o outro - um perfil DISC apenas relata um estilo de comportamento, e cada estilo tem suas forças inerentes, assim como suas respectivas deficiências. É comum encontrar estilos de comportamentos representados por apenas um fator - um indivíduo altamente Conforme, por exemplo, ou com alto "S" somente. No entanto, o mais frequente são perfis que apresentam uma combinação desses fatores, levando a interpretações mais complexas à medida que os vários fatores são combinados. Os fatores considerados possuem os seguintes significados:  Dominância: pessoas com alto valor no estilo de “D” são muito ativas em tratar com problemas e desafios, enquanto as pessoas com baixos valores em D são pessoas que preferem fazer mais pesquisas antes de tomar uma decisão. As pessoas com elevados valores em “D” são descritos como exigentes, egocêntricos, personalidades fortes, determinados, ambiciosos, agressivos e pioneiros. As contagens baixas de “D” descrevem aquelas que são conservadoras, cooperativas, pouco exigentes, cautelosas, suaves, gregárias, modestas e calmas.  Influência: pessoas com valores altos de “I” influenciam outras com palavras e ações e tendem a ser emocionais. São descritos como convincentes, carismáticos, políticos, entusiásticos, persuasivos, confiáveis, e otimistas. Aqueles com baixos valores de “I” influenciam mais através de dados e fatos, e não com sentimentos. São descritos como reflexivos, factuais, céticos, lógicos, pessimistas e críticos.  EStabilidade (Submissão, no modelo proposto de Marston): pessoas com valores elevados em “S” querem um ritmo constante, segurança, e não gostam da mudança repentina. As pessoas com valores baixos em “S” são aquelas que gostam da mudança e a variedade. As pessoas com alto “S” são calmas, rela-.

(36) 34. xadas, pacientes, possessivas, previsíveis, deliberadas, estáveis, consistentes, e tendem a ser pouco emocionais. As pessoas com valores baixos de “S” são descritos como impulsivos, agitados, impacientes, ansiosos.  Consciencioso (Conformidade, segundo Marston): as pessoas com um valor elevado em “C” aderem às regras, aos regulamentos e à estrutura. Gostam de fazer o trabalho com qualidade e de fazê-lo correto desde a primeira vez. As pessoas com valores elevados de “C” são cuidadosas, cautelosas, sistemáticas, diplomáticas, exatas e táticas. Aquelas com valores baixos em “C” desafiam as regras, querem independência e são descritas como independentes, teimosas, pouco sistemáticas, arbitrárias, e descuidadas com detalhes. O poder real do DISC vem de sua capacidade de interpretar as relações entre estes fatores. Por exemplo, se uma pessoa possui uma Dominância predominante e um nível igualmente alto de Influência, ela vai se comportar bem diferente em relação a um indivíduo igualmente Dominante, mas que não tenha alta Influência. Dessa forma, os fatores se combinam para oferecer (teoricamente) cerca de um milhão de "perfis" diferentes. Estas quatro dimensões podem ser agrupadas em uma grade como a mostrada na Figura 2. Figura 2: Grau de clareza das preferências através percentuais Ativo (direto, com iniciativa, gosta de agir rápido, independente). Dominância. Influência. Controle (controlado, prático, cético, pode ser desconfiado e arredio, reservado). Abertura (amigável, confiável, emotivo, transparece sentimentos, prestativo, se expressa com facilidade). Conformidade. Estabilidade. Passivo (paciente, cauteloso, não gosta de assumir riscos, de mudanças ou de surpresas). Fonte: MATOS e PORTELA (2001). O “D” e o “I” compartilham da parte superior e representam aspectos de extroversão da personalidade. O “C” e o “S” estão nos quadrantes inferiores, represen-.