Revista ADM .M ADE, Rio de Janeiro, ano 15, v.20, n.2, p.84-106, maio/ agosto, 2015 Revista do M estrado em Administração e Desenvolvimento Empresarial da Universidade
Estácio de Sá – Rio de Janeiro (M ADE/ UNESA). ISSN: 2237-5139
Cont eúdo publicado de acesso livre e irrestrito, sob licença Creative Commons 3.0. Editora científica: Isabel de Sá Affonso da Cost a
Interações e Independências: Responsabilidade Social Empresarial,
a Qualidade de Vida no Trabalho e a Qualidade de Vida em uma
Empresa do Setor de Construção
M ário Teixeira Reis Net o1 Pat rícia de Souza Braz2 Carolina M achado Saraiva de Albuquerque M aranhão3 Georgina Alves Vieira da Silva4 Cláudia Aparecida Avelar Ferreira5
Artigo recebido em 08/ 07/ 2015 e aprovado em 27/ 10/ 2015. Artigo avaliado em double blind review.
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Doutor em Administração pela Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG). Professor Adjunto do Programa de M estrado e Doutorado em Administração da Universidade FUM EC (PDM A/ FUM EC). Endereço: Avenida Afonso Pena, 3880, 1° andar, Bairro Cruzeiro, Belo Horizont e - MG, CEP 30130-009. Email: reisnetomario@gmail.com.
2
M estre em Administração pelo Centro Universitário UNA - Campus Aimorés. Professora Auxiliar da Faculdade de Engenharia de M inas Gerais (FEAM IG). Endereço: Avenida Afonso Pena ,3880, 1° andar, Bairro Cruzeiro, Belo Horizont e - M G, CEP 30130-009. Email: patibraz@gmail.com.
3
Doutora em Administração pela Universidade Federal de M inas Gerais (UFM G). Professora Adjunta do Instituto de Ciências Sociais Aplicadas da Universidade Federal de Ouro Preto (ICSA/ UFOP). Endereço: R. Diogo Vasconcelos, 328. Pilar - Ouro Preto, M G, CEP 3559-3400. Email: carola.maranhao@gmail.com.
4Doutora em Psicologia Social e do Trabalho pela Universidade de São Paulo (USP). Professora do Centro
Interações e Independências: Responsabilidade Social Empresarial, a Qualidade de
Vida no Trabalho e a Qualidade de Vida em uma Empresa do Setor de Construção
O est udo t eve como objetivo descrever as interações e as independências exist entes entre qualidade de vida, qualidade de vida no trabalho e responsabilidade social, em suas causas e efeitos, em uma empresa do ramo da construção civil, que desenvolve responsabilidade social empresarial, na região metropolitana da cidade mineira de Belo Horizonte. Para tant o, foi realizada uma pesquisa descritiva, qualitativa, por meio da aplicação de entrevista estrut urada, nos domicílios, com os familiares dos t rabalhadores da empresa em estudo, que recebiam até quatro salários-mínimos. A análise teve como base o modelo de qualidade de vida (WHOQOL-100), o modelo de Walton e a pesquisa documental para responsabilidade social. Participaram do estudo 40 famílias, 25,4% dos entrevistados ganham até 1 salário mínimo, 37,4%, de 1 a 2 salários mínimos, 15,8%, de 2 a 3 salários mínimos e 21,4%, de 3 a 4 salários mínimos. Os achados corroboram os estudos que apontam relações da responsabilidade social ligadas à qualidade de vida no trabalho e ao impact o positivo na qualidade de vida dos t rabalhadores e familiares. Notou-se, ainda, que a falta de qualidade de vida afeta a qualidade de vida no trabalho e a capacidade produt iva dos trabalhadores.
Palavras-chave: responsabilidade social empresarial; qualidade de vida no trabalho; qualidade de vida; gestão de pessoas.
Keywords: corporat e social responsibility; quality of life at work; quality of life; people management . Interactions And Independence: Corporate Social Responsibility, The Quality Of W orking Life And The Quality Of Life In A Construction Company
The study aimed to describe the interactions and exist ing independences betw een quality of life, quality of life at w ork and social responsibilit y, in its causes and effects in a company in the Construct ion sector, which develops Corporat e Social Responsibilit y, in the metropolitan area of Belo Horizonte, Brazil. For this purpose, a descriptive and qualit ative research was conduct ed, by applying a structured int erview in households with the family members of the workers of the company under study, who received up to four times the minimum w ages. The analysis w as based on the quality of life model (WHOQOL-100), the Walton model and a documentary research for social responsibility. Forty families participated in the study, 25.4% of t he respondents earning up to 1 minimum wage, 37.4%, 1-2 minimum wages, 15.8%, 2-3 minimum wages and 21.4%, 3 to 4 times t he minimum wage. The findings corroborat e other st udies showing the relationship of the social responsibility with the quality of life at work and the positive impact on the quality of life of the workers and t heir families. It was noted also that the lack of quality of life affect s the quality of life at work and the productive capacity of workers.
1. Introdução
desenvolvem nessa área, invest indo em campanhas de comunicação t ant o int erna como ext erna. Apesar desses esforços de market ing, os invest iment os em responsabilidade social ext erna correm o risco de serem vist os com cinismo, se confrontados com ações paradoxais da empresa em relação a seu público int erno (CHAVES; VIEIRA; BERNARDO-ROCHA, 2009; BARCELLOS; DELLAGNELO, 2013).
M elo Net o e Froes (2001) não hesit am em apont ar para o insucesso de ações de responsabilidade social, pois a ação ext erna da empresa deve ser uma ext ensão de sua filosofia de gest ão int erna na busca pela qualidade de vida no t rabalho (QVT). Os aut ores defendem que apoiar o desenvolvimento da comunidade para que ela possa se autossust ent ar ou preservar o meio ambient e, não é o bast ant e para que uma empresa seja considerada socialment e responsável. É necessária cert a congruência ent re a gest ão das ações int erna e ext erna.
No âmbito int erno, são fundament ais os invest iment os na qualidade de vida (QV) dos funcionários, objet ivando seu bem-est ar pessoal e o de seus familiares, além de invest iment os no ambient e int erno de t rabalho que favoreça a expressão da capacidade de t rabalho e de int erações sociais, t ípicas dos ambient es organizacionais. Complement am o conceit o de responsabilidade social a comunicação aberta com os diferent es públicos, assim como as t ransações negociais que respeit em as t rat at ivas ent re as part es.
Paralelament e, o t ema qualidade de vida no t rabalho (QVT) ainda mot iva pesquisas em Administ ração e est á present e nas organizações at ent as ao seu público int erno (FISCHER; NOVELLI,2008). A associação ent re a QVT e a RSE represent a a ascensão da empresa a um pat amar além do lucro. Segundo Vergara e Branco (2001), a empresa engajada nos desenvolviment os social, humano e ambiental, que promove ações eficazes em t ermos de QV e de responsabilidade social, realiza uma mudança paradigmát ica, e pode ser considerada uma “ empresa humanizada” . Essa ideia foi oriunda de Guimarães (1995), que est udou a QVT sob uma concepção ampla da QV e da cidadania.
O objet ivo do present e est udo foi descrever as int erações e as independências exist ent es ent re a QV, a QVT e a responsabilidade social, em suas causas e efeit os, em uma empresa do ramo da const rução civil, que desenvolve RSE na região met ropolit ana da cidade mineira de Belo Horizont e.
O present e art igo apresent a result ados de pesquisa de nat ureza qualit ativa e de carát er descrit ivo, que abrangeu ent revist as em domicílio, com 40 famílias, cuja renda – at é quat ro salários mínimos – é advinda principalment e da relação de emprego do chefe de família com a empresa mencionada.
2. Responsabilidade Social Empresarial (RSE): Efeitos e Desafios
Segundo Backes, Selig e M arinho (2010), Andrade, Gosling e Xavier (2010), Nakayama e Teixeira (2010), a responsabilidade social deve ser considerada como um contínuo e engloba as ações sociais int ernas e ext ernas. A part icipação genuína dos funcionários em programas de responsabilidade social ext erna só pode ocorrer mediant e cont ext o de responsabilidade int erna desenvolvida, pois os funcionários são os primeiros a promover a empresa, a se engajar em suas ações, a divulgar a at itude da empresa em relação a sua implicação social, t ornando bem sucedidas e legít imas as medidas tomadas. Sobret udo em relação a ações que visem à comunidade local, sua part icipação é essencial para o alcance de result ados em t ermos de ações sociais e de posicionamento da imagem, assim como de reput ação de uma empresa.
Ent ret ant o, Araújo e Azevedo (2012) identificaram que, ent re o discurso e a prát ica, em relação à responsabilidade social das pequenas e microempresas, exist e uma lacuna significat iva, por quest ões de falt a de preparo dos gest ores. Isso se dá t anto no âmbito da ciência da RSE, como das diret rizes e dos benefícios que podem ser gerados com essa est rat égia empreendedora compet it iva, t ais como a t ransparência, o dinamismo, o capit al humano e a ét ica, além da cont ribuição para a melhoria da QV do funcionário e de sua família.
Os aut ores da corrent e gerencial, como Port er e Kramer (2005), por exemplo, apont am os insumos produtivos da empresa como uma das áreas foco de programas de responsabilidade social. Ent re esses “ insumos” encont ram-se os t rabalhadores, considerados como os responsáveis pelo diferencial compet it ivo das empresas. Sob t al perspect iva, programas de responsabilidade social int erna cont ribuem para a ret enção de uma força de t rabalho bem formada e para a melhoria da qualidade de vida local. Em consequência, t ais comunidades e empresas começam a at rair profissionais capacit ados que, por sua vez, geram novas demandas de produt os e d e serviços, o que est imula a geração de empregos e produz efeit os diret os na queda dos índices de violência e no aument o da escolarização das crianças.
Port er e Kramer (2005) advert em, ainda, que é preciso imprimir a orient ação est rat égica da empresa nos programas de responsabilidade social int erna. Para t ant o, devem ser consideradas suas compet ências, a possibilidade de parcerias e, sobret udo, as oportunidades de aument ar sua compet it ividade est rat égica, superando problemas que impedem a empresa de crescer, de criar, e de inovar em relação a seus insumos, a seu mercado, a seus compet idores ou a empresas correlat as. Para esses aut ores, soment e conjugando benefícios para a empresa e para seus t rabalhadores é possível garant ir a sustent abilidade das ações de responsabilidade social t anto int erna como ext erna.
consideram uma melhor qualidade de vida, t ornando-os prot agonistas de ações direcionadas ao seu cresciment o, e subsidiando, port ant o, os t ermos de uma política de responsabilidade social int erna.
A participação genuína dos t rabalhadores em programas de responsabilidade social ext erna só pode ocorrer m ediant e cont ext o de responsabilidade int erna desenvolvida, pois os trabalhadores são os primeiros a promover a empresa, a se engajar em suas ações, a divulgar a at it ude da empresa em relação à sua implicação social, t ornando bem sucedidas e legít imas as medidas t omadas.Sobret udo em relação a ações que visem à comunidade local, a participação desses sujeit os é essencial para o alcance de result ados em t ermos de ações sociais e de posicionamento da imagem e da reput ação de uma empresa (ANDRADE; GOSLING; XAVIER, 2010).
3. Qualidade de Vida (QV)
A QV é um t ema muit o discut ido, mas não exist e consenso sobre sua definição. A Organização M undial de Saúde define a QV de uma pessoa como uma percepção de sua posição na vida, no cont ext o da cultura e dos valores nos quais se vive e em relação aos objet ivos, expect at ivas, padrões e preocupações individuais (WHOQOL, 1994).
É um conceit o de limit es ext ensos, influenciado de maneira complexa pela saúde física, pelo est ado psicológico, pelas crenças pessoais, pelos relacionamentos sociais e pelas caract eríst icas relevant es do meio ambient e (WHOQOL GROUP, 1995). Assim, t al conceit o é ext remament e fluido e variável de pessoa para pessoa e de grupo para grupo. Cada indivíduo t em suas preferências, suas prioridades e seu ideal quanto a uma maior QV.
A QV é t ambém compreendida como uma medida das “ disponibilidades locais de amenidades nat urais e sociais a diferent es níveis de qualidade de vida das cidades ou cent ro urbanos” (SILVEIRA NETO; M ENEZES, 2008, p. 362). Esse conceit o, muito utilizado na área de economia, analisa a QV como uma relação ent re a disponibilidade de capit al e de serviços públicos e privados de qualidade.
M inayo, Hart z e Buzz (2000) consideram que, quando se empregam soment e indicadores econômicos ou sociodemográficos, a apreensão da realidade, do bem-est ar ou da QV de um grupo, de uma comunidade ou de uma nação pode est ar limit ada. Então, faz-se necessário considerar aspect os objet ivos (t ais como idade, t ipo de moradia, sexo, salário ou renda, lazer) e os aspect os subjet ivos (como oport unidade de lazer, t rat am ent o médico-hospit alar, ofert a de emprego, ent re out ros), para uma compreensão sist êmica de QV.
insere, t ant o quanto o papel da família e out ras formas de organização, seja no t rabalho ou fora dele.
Nesse sent ido, Limongi-França (2010) reforça que a saúde não seria apenas a ausência de doença, mas t ambém o complet o bem -est ar biológico, psicológico e social, conforme o conceit o adot ado pela OM S em 1986.
Em 1995, a divisão de saúde ment al da OM S desenvolveu o WHOQOL-100, inst rumento de pesquisa com uma visão abrangent e acerca do t ema QV, validado em vários países, inclusive no Brasil, em 1998 (WHOQOL GROUP, 1995). Trat a-se de um dos vários inst rumentos que adot am medidas genéricas de saúde e que podem ser usados para realizar est udos epidemiológicos, planejament o e avaliação do sist ema de saúde. É compost o por 100 pergunt as, numa escala de 1 (nada) a 5 (ext remament e), (Quadro 1).
Quadro 1 – Domínios e subdomínios do questionário W HOQOL-100
Domínios Subdomínios
Físico 1- dor e desconforto; 2- energia e fadiga; 3- sono e repouso.
Psicológico
4 - sentiment os positivos; 5 - pensar, aprender, memória e concentração; 6 - autoestima; 7 - imagem corporal e aparência; 8 - sentiment os negativos.
Nível de Independência
9 – mobilidade; 10 - atividades da vida cotidiana; 11 - dependência de medicação ou tratamentos; 12 – capacidade de trabalho.
Relações Sociais 13 - relações pessoais; 14 - suporte (apoio) social; 15 - atividade sexual;
M eio Ambient e
16 - segurança física e proteção; 17 - ambiente do lar; 18 - recursos financeiros; 19 - cuidados com a saúde e sociais: disponibilidade e qualidade; 20 - oportunidades de adquirir novas informações e habilidades; 21 - participação em e oportunidades de recreação/ lazer; 22 - ambiente físico: poluição, ruído, trânsit o, clima; 23 – transporte. Aspectos espirituais / Religião/
Crenças pessoais 24 -espiritualidade, religião, crenças pessoais. Font e: M inayo, Hartz, Buss(2000).
Port ant o, a percepção da QV pelos indivíduos é dependent e de múltiplos fat ores que envolvem polít icas públicas, aspect os socioeconômicos e culturais, relacionamento com o t rabalho, educação, do próprio indivíduo em relação aos seus valores, expect at ivas e preocupações (WHOQOL GROUP, 1995).
4. Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
comunidade são t ênues, t endo em vist a que se t rat a de promover o bem-est ar geral do indivíduo.
As condições de vida na comunidade são t ão import ant es quanto as condições de vida no t rabalho, onde o indivíduo desenvolve parte significativa da sua vida. Por isso, Limongi- França e Assis (1995) afirmam que só faz sent ido falar de QVT quando ela incorpora uma orient ação est rat égica de médio ou d e longo prazo, e deixa de ser rest rit a a programas int ernos de saúde ou de lazer, passando a ser discut ida em um sent ido mais amplo.
A QVT apresent a vários conceit os e não há uma definição unânime, pois não há um consenso mundial, est ando em const ant e discussão ent re os aut ores funcionalist as (WALTON, 1973; HACKM AN; OLDHAM , 1976; LACAZ, 2000) e crít icos, como Barros (2012) devido à subjet ividade do t ermo, pois depende da percepção pelo t rabalhador para o reconheciment o do valor no t rabalho. Uma dessas definições é a de Oliveira e Limongi-França (2005): t rat a-se de como um conjunto de ações de uma empresa, que envolve diagnóst ico e implant ação de melhorias e inovações gerenciais, t ecnológicas e est rut urais, dent ro e fora do ambient e de t rabalho, visando a propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durant e a realização do t rabalho. O t ema QVT ainda motiva pesquisas em Administ ração e est á present e nas organizações at ent as ao seu público int erno. Apesar de os primeiros modelos de QVT t erem surgido na década de 1950, a descobert a de suas mot ivações e de seus indicadores ainda se apresent a como um diferencial compet itivo (FISCHER; NOVELLI, 2008). O conceito de QVT evoluiu de forma sist emát ica, passou de “ como uma variável” , em 1959, para “ como nada”, em 1983 (ver Quadro 2), t endo havido, ainda, evolução em suas caract eríst icas (NADLER; LAWLER, 1983).
Fernandes e Gut ierrez (1988) e Barros (2012) corroboram as reflexões de Bom Sucesso (1997), enfat izando que a QVT não é mais uma moda gerencial e, sim, uma est rat égia de valor que apresent a int erface com a gest ão de pessoas.
O it em 6 das concepções evolut ivas da QVT (ver Quadro 2) foi complement ado por Silva (2001) ao dizer que o fut uro é de responsabilidade dos at ores sociais: Est ado, empresa, t rabalhadores e sindicato como força única, compromet idos com o ambient e e com a população.
Quadro 2 - Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) - Concepções Evolutivas, e Respectivos Períodos e Características ou Visão
Concepções evolutivas da QVT Período Características ou Visão
1. QVT como uma variável 1959 a 1972
Reação do indivíduo ao trabalho. Era investigado como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo.
2. QVT como uma abordagem 1969 a 1974
O foco era o indivíduo ant es do resultado organizacional; mas, ao mesmo t empo, tendia a trazer melhorias tanto ao empregado como à direção.
3. QVT como um mét odo 1972 a 1975
Um conjunt o de abordagens, métodos ou técnicas para melhorar o ambient e de trabalho e t ornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT era visto como sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriqueciment o de cargo ou desenho de novas bases com integração social e técnica.
4. QVT como um moviment o 1975 a 1980
Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização. Os t ermos administração participativa e democracia industrial eram frequent ement e ditos como ideais do moviment o de QVT.
5. QVT como tudo 1979 a 1982
Como panaceia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas t axas de produtividade, problemas de queixas e out ros problemas organizacionais.
6. QVT como nada Futuro No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não passará de apenas um “ modismo” . Font e: Nadler e Lawler (1983, p.22-24).
5. M etodologia de Pesquisa
A pesquisa caract eriza-se como um est udo descrit ivo e qualit ativo. O local do est udo foi em uma empresa reconhecida nacionalmente pela qualidade de seus produtos e pela credibilidade dos serviços prest ados, e que se consolidou como uma marca de referência no país. At ua na área da const rução civil, zela pela QVT de seus empregados e desenvolve muit as ações de responsabilidade social t anto interna quant o ext erna, como programas de prot eção ao meio ambient e, ginást ica laboral, valorização de t alent os. A pesquisa foi realizada em 2011.
Para associar a Q V T com a RSE, foi desenvolvida pesquisa empírica com base no modelo de QV da OM S (WHOQOL GROUP, 1995) e no modelo de QVT de Walt on (1973).
Para QV, a base t eórica foi o modelo WHOQOL-100 (WHOQOL GROUP, 1995) e, para QVT, o modelo de Walt on (1973).
O modelo de Walton (1973) foi utilizado porque, apesar das alt erações realizadas no WHOQOL-100, abrange import ant es dimensões da QVT, sendo ainda referência import ant e no desenvolviment o de pesquisas de QVT no Brasil (CARVALHO-FREITAS, 2009).
Para ident ificar a responsabilidade social, adot ando a abordagem propost a por Port er e Fram er (2005) foi realizada pesquisa document al na empresa, at ravés das ações desenvolvidas com os t rabalhadores no ambient e int erno volt adas para a QV e para o bem-est ar e, no ambient e ext erno, com a prot eção ao meio ambient e e doações às inst it uições beneficent es.
Foram realizadas ent revist as est rut uradas abrangendo QV e QVT, para verificar a exist ência de aspect os comuns ent re os conceitos e a responsabilidade social. O alvo da pesquisa foram os familiares de t rabalhadores que recebiam at é quat ro salários- mínimos advindos da relação de emprego do chefe de família com a empresa. Obedecendo a crit érios de amost ragem aleat ória, foram sort eadas 40 famílias, com base na folha de pagamento do chefe da família fornecida pela empresa.
As respost as dos ent revist ados foram t rat adas pela t écnica de análise do discurso de abordagem francesa que, segundo Caregnat o e M utt i (2006, p.684),emprega a “leit ura do t ext o enfocando a posição discursiva do sujeit o, legitimada socialment e pela união do social, da hist ória e da ideologia, produzindo sent idos” .
Quadro 3 – Escolha das temáticas da análise de discurso
Temáticas Origem
1. Rotina de vida das famílias dos empregados. WHOQOL-100 2. O que é qualidade de vida para as famílias dos empregados. WHOQOL-100 3. Problemas enfrent ados pelas famílias entrevistadas. WHOQOL-100 4. Anseios, a curto e longo prazo, quanto à qualidade de vida. WHOQOL-100 5. Elementos de satisfação com a qualidade de vida da família,
proporcionada pela empresa (emprego, benefícios, ambient e de trabalho, qualificação / estudo e oportunidades de crescimento na empresa.
M odelo de QVT Walton
6. Elementos de insatisfação com a qualidade de vida da família,
proporcionada pela empresa (horário de trabalho, salário). M odelo de QVT Walton Fonte: Dados dos autores.
Part iciparam do est udo 40 famílias, 25,4% dos ent revist ados ganham at é 1 salário mínimo, 37,4%, de 1 a 2 salários mínimos, 15,8%, de 2 a 3 salários mínimos e 21,4%, de 3 a 4 salários mínimos. Os ent revist ados foram os familiares do chefe de família que t em relação de emprego com a empresa. Na sequência, as ent revist as realizadas foram agrupadas segundo cada um dos seis t emas escolhidos. Todas as pergunt as foram respondidas, porém nem t odos os familiares responderam t odas as pergunt as. Houve pergunt as com mais de uma respost a por familiar.
Na seção de result ados encont ra-se divididos os temas, que foram sust ent ados pelos quest ionários. Os ext rat os das respost as t ranscrit as seguiram a linguagem original dos respondent es. O número de menções por expressões corresponde o número de vezes, que foi cit ado pelos ent revist ados e est á identificado ent re parênt eses.
6. Resultados e Discussão
A responsabilidade social da empresa pode ser ident ificada por meio de algumas ações que são desenvolvidas, t ais como “ Programa de Ginástica Laboral” , “ Política Antit abagismo” e “ Valorização de t alent os” , bem como a criação, em 2005, de um clube poliesportivo que visa reforçar a int eração, o bem-est ar e a QV de seus t rabalhadores. Além dessas ações, volt adas para os t rabalhadores da empresa e seus familiares, são desenvolvidas também ações volt adas à comunidade e ao meio ambient e.
Pode-se cit ar o programa “ Prot eção ao M eio Ambient e” , que consist e na preservação da flora e da fauna nativas em uma área de sua propriedade, com 280 mil m². Dest es, mais de 100 mil m² compreendem uma área verde, onde foi feit o o plantio de árvores f rut íferas e onde se faz o monitorament o de ruídos, resíduos, poeira e qualquer mat erial que possa ser nocivo ao meio ambient e e à qualidade das águas.
mat erial de const rução a inst ituições beneficent es, e incent iva campanhas de doação de sangue e de medula óssea. Essas ações corroboram a t eoria de Port er e Kramer (2005).
5.1. Tema 1: Rotina de vida das famílias dos empregados inclui lazer e recreação
A QV do t rabalhador t em est reit a relação com sua rot ina de vida e com a rot ina de sua família. Foi possível perceber as reais condições de vida dos t rabalhadores e a relação dessas condições com a política de responsabilidade social int erna empreendida pela empresa.
Quando pergunt ado sobre o que as pessoas da família costumam fazer para se divert ir, surgiram respost as como:
“Não fazemos nada. Vamos à igreja à noite. Durante o dia eu trabalho “ um extra” de manicure. Algumas pessoas vêm no sábado e no domingo. Eu “ t rabalho” para minha irmã, lavo e passo roupa para ajudar na renda da casa, que eu acho muit o pouco” .
A rot ina das famílias ent revist adas é ext remam ent e simples. São dois comport amentos t ípicos: o(s) que sai (saem) para t rabalhar, ausent ando-se várias horas seguidas e o(s) que fica(m) (geralment e a mãe ou a esposa) para t omar cont a da casa e dos filhos. Quando há crianças, essas frequent am a escola at é at ingirem 14 anos. A maioria est á em série escolar corret a, o que não significa que essas crianças t enham adquirido as compet ências esperadas. Em muitos domicílios, há indivíduos, em idade at iva, desempregados (pai, mãe, irmãos e filhos dos t rabalhadores).
Perguntou-se t ambém o que as pessoas da família cost umam fazer nas férias. Uma respost a típica foi:
“Nas férias? Também é a mesma coisa. Quando ele [o trabalhador] est á de férias eu tô trabalhando, né? E... ele vai para a casa da mãe dele, é muito difícil ele ver a mãe dele, né? E eu, como sempre, quando são minhas férias, eu fico aqui, vou à casa da minha mãe também, vou muito lá” .
Out ra respost a int eressant e no cont ext o da invest igação foi:
“ Olha, tem muit o tempo que ninguém sai nas férias! Porque é uma luta diária, né... É poucos dias, né? Nunca é o mês integral, ou então est á est udando e tem que vender um t iquinho das férias para pagar a matrícula da faculdade. Então a gent e fica quase sempre aqui” .
ent revist ados (quat ro deles) fazem bico durant e as férias, enquanto dois afirmaram que as vendem para obt erem um rendiment o maior.
Observou-se que, como as oport unidades de lazer e de recreação são mínimas, há impacto considerável na QV dos t rabalhadores. As respost as obtidas est ão coerent es com as aplicações do WHOQOL-100, no subdomínio 21 (participação em e oportunidades de recreação/ lazer) do domínio 5 (ambient e). A import ância da dimensão da cultura e do lazer foi t ambém ident ificada por Piza e Kuwahara (2008) em est udo para mensurar a QV da população no est ado de São Paulo, ut ilizando o indicador de bem-est ar denominado Índice Econômico de Qualidade de Vida (IEQV). As respost as apresent am, ainda, o inverso da propost a da empresa, segundo os fatores 1 e 7 de Walton (1975) .
Em sínt ese, a falt a de oport unidades de lazer e de recreação das famílias e dos t rabalhadores afet a negat ivament e a QV e a QVT desses sujeit os, o que lhes pode t razer consequências danosas.
5.2. Tema 2: O que é qualidade de vida para as famílias de empregados
Quando pergunt ados sobre o que compreendiam como QV familiar, os respondent es se dividiram em dois grandes agrupamentos. Doze relacionaram a QV com uma boa situação financeira para a família, que permit a aos seus membros uma vida digna e um consumo considerado por eles como sat isfat ório. O segundo grupo, compost o pela maioria (24 respondent es), relaciona a QV com element os intangíveis, como saúde, união familiar, paz e bons relacionament os.
Vint e familiares informaram que a QV t em melhorado, o que é just ificado, em geral, pela melhoria de sua condição financeira. Apenas dois respondent es declararam que a QV da família piorou por mot ivos não financeiros, enquant o os demais 13 declararam que ela se mant eve est ável, e um não respondeu.
Quando foi feit a a pergunt a “ Você considera que a vida da sua família t em melhorado, piorado ou t em se mant ido est ável nos últ imos t rês anos?” surgiram mais cinco respost as apont ando o fato de um maior número de pessoas est ar t rabalhando:
“ Acho que melhorou muit o, porque mesmo o irmão Lucas conseguiu o serviço, né? Está trabalhando. E também o filho Rafael, também conseguiu um serviço” ; “ M elhorado. Porque eu não t rabalhava, minha mãe também não, meu irmão não ganhava bem. Agora tá todo mundo trabalhando...” .
Também surgiram t rês respost as que compararam a situação atual com a de um passado muito relacionado à miséria ou à inst abilidade financeira:
“ M elhorado. Ah, t á est ável né? [...]. Porque a gente compara assim: o antes com o agora. Se a gente for pensar no ant es, minha filha, a gente já passou um pedaço que só Deus sabe! !!! (Risos) Então, pra mim, aos poucos, aos poucos vai melhorando...” .
Quando quest ionados sobre o que mudou na empresa nos últimos anos, as respost as que se referem a promoções, a salários e a benefícios foram: uma respost a referida a aumento do salário do marido, uma respost a referida à int rodução do seguro odont ológico, duas respost as referidas à int rodução do t icket refeição e duas respost as referidas ao aumento anual do valor desse t icket.
Na medida em que os ent revist ados consideram que QV é t er bons relacionament os, observa-se coerência com o subdomínio 13 (relações pessoais) do domínio 4 (relações sociais) do WHOQOL-100. Eles t ambém afirmaram que QV é t er uma boa condição financeira, o que se associa com o subdomínio 18 (participação em e oport unidades de recreação/ lazer) do domínio 5 (meio ambient e).
Not ou-se, ainda, uma aproximação com a t eoria de Walt on (1973) no que se refere às dimensões compensação just a e adequada, e oportunidades de cresciment o e segurança aos t rabalhadores. Essas dimensões cont ribuem para a percepção de just iça, de responsabilidade do t rabalho e de formação adequada dos t rabalhadores para t rabalhar, além do reconheciment o por seus pares e por membros da família. A melhora nos recursos financeiros da família, bem como as boas relações familiares e sociais, cont ribui para uma vida digna e são considerados como sinônimos de QV.
Os achados demonst ram que o cresciment o da renda familiar pode ocorrer de duas formas: 1) o funcionário t em oport unidade de ser promovido na organização e, consequent ement e, t erá aument o salarial; 2) out ros membros da família são absorvidos pelo mercado de t rabalho e passam a colaborar para a renda familiar. No caso da present e pesquisa, a segunda forma foi a que mais ocorreu, e cont ribuiu para melhorar a QV das famílias.
5.3. Tema 3: Problemas enfrentados pelas famílias entrevistadas
Os problemas enfrent ados pelas famílias ent revist adas est ão coerent es com a faixa salarial declarada de acordo com o número de menções e podem ser elencados como: dificuldades financeiras (10); violência (7); problema de saúde na família (6); desemprego (4); habit ação (necessidade de reformas ou de t erminar a const rução) (2), sendo que de um t ot al de 40 empregados/ familiares, 35 moram em casa própria; t ransport e (2); problema familiar com drogas(2); est udo (possibilidade de frequent ar a faculdade) (1) e não há problemas (11).
Os ent revist ados se most raram t ímidos ao falarem de problemas em suas famílias, mesmo quando t ais dificuldades foram sugeridas. Diant e da pergunt a “ Hoje, quais as principais dificuldades ou quais os principais problemas que sua família enfrent a?” , sugiram 11 respost as “ não há problemas” e 10 “ problemas financeiros” .
Sobre os problemas financeiros vividos pelos ent revist ados, cabe relat ar os seguintes depoimentos:
Os problemas financeiros foram abordados pelos ent revist ados segundo a ót ica do salário: “ Eu acho que, at ravés do meu pagamento ainda ser menos” , refere-se ao baixo salário. Além disso, o problema financeiro foi abordado, também, pela ótica do emprego: “Sei não. Falt a de t rabalho, t á muito difícil. João, ex-colega de t rabalho, t em seis meses que t á desempregado. E t em vício com cigarro” ; “O desemprego. Algumas pessoas t êm vont ade de fazer faculdade e não pode, calçado, vest uário, um est udo...”. A falt a de dinheiro foi cit ada como um limit ador de soluções de problemas de saúde: “ Alguns t êm doença respirat ória [referindo-se à net a]. O caçula tá com problema de est rabismo e não t ive dinheiro para pagar consult a para o net o” .
A quest ão da violência t ambém surgiu como um dos principais problemas vividos pelos ent revist ados: “A violência aument a a cada dia. A gent e não t em segurança em lugar nenhum. Em t odo lugar est á muit o difícil de viver, briga na escola...” . Out ro ent revist ado afirmou: “ [...] A segurança dos filhos. Hoje em dia não dá para deixar os filhos saírem sozinhos. O menino sozinho, às vezes, quer t er liberdade e não t em jeit o de deixar sair para qualquer lugar. O problema é financeiro” . Os pais demonst raram t ambém preocupação em fazer com que os filhos t enham emprego, para afast á-los das drogas e da violência. Dois respondent es relat aram problemas dos filhos com drogas.
Analisando o t ema 3, de uma maneira geral, pode-se perceber que os impedimentos mais comuns à QV das famílias ent revist adas são a violência urbana e as dificuldades financeiras, rem et endo respect ivam ent e, no WHOQOL-100, aos subdomínios 16 (segurança física) e 18 (recursos financeiros) do domínio 5 (ambient e). Os result ados dest e est udo, ainda, de acordo com M agri e Kluthcovsky (2007), apont am as t ransformações sociais, t ais como o aumento da violência urbana e as dificuldades financeiras, como fatores que compromet em significat ivament e a QVT de Walton (1973) em relação aos fat ores 1 (compensação justa e adequada) e 4 (oport unidades de crescim ento e segurança).
Os problemas apresent ados podem ser analisados sob duas perspect ivas. A primeira é a social, quando se t rat a da violência, do t ransport e, da habit ação e da responsabilidade governament al para sust ent ar políticas públicas eficient es. A segunda é a perspect iva empresarial, quando os ent revist ados apont am dificuldades financeiras e problemas de saúde na família.
5.4. Tema 4: Anseios quanto à qualidade de vida
Quando foi indagado aos respondent es sobre o que falt ava para que a família t ivesse uma boa QV em curt o prazo, os t emas que mais surgiram foram possibilidade de estudo, reforma ou t érmino da casa, e melhorias no salário.
Analisando-se t odas as respost as, de uma maneira geral, pode-se not ar que a maior part e delas apontou o dinheiro como uma solução para melhorar a QV em curt o prazo. O emprego e o est udo surgiram mais como element os de busca do dinheiro e at endimento das necessidades básicas do que como autorrealização profissional, que foi pouco cit ada. Quest ões pert inent es às necessidades sociais e às necessidades fisiológicas t ambém foram pouco cit adas.
Quanto aos anseios em longo prazo (considerado como 10 anos à frent e), 12 responderam que desejam que t odos da família t enham um bom emprego, e 18 disseram quererem t er a possibilidade de est udar ou de ver os filhos formados - se referindo, em geral, à faculdade, sendo que apenas um disse “ formado no segundo grau” . Out ros cinco desejam realizar melhorias em suas casas, reforçando o desejo de curt o prazo. Foram feit as 12 menções ao desejo de que os filhos formem novas famílias e que sejam independent es. Quatorze ent revist ados se referiram à realização dos filhos, à união familiar, ao lazer, à saúde, à paz e à segurança. Os ent revist ados não se referiram à aposent adoria, ou não se preocupam com ela.
Apesar de, em longo prazo, 18 respondent es desejarem ver seus familiares est udando ou formados, em curt o prazo apenas oito ressent em a falt a do est udo para uma maior QV. O est udo, para os empregados e seus filhos, apareceu como um desejo para a obt enção de emprego, para salário melhor e como forma de obt enção de melhor qualidade de vida. Tais desejos, ou sonhos de muit as mães, parecem algo inatingível ou uma ut opia. M uit os empregados e familiares est ão inapt os e muit o dist ant es do mínimo necessário para frequent arem uma faculdade. Eles se encont ram at rasados na escola em relação à sua idade ou abandonaram seus est udos volunt ariament e.
Não se percebeu empenho ou esforço para est udar, criando-se, assim, uma perspect iva pouco realist a para os ent revist ados. O invest iment o em aparelhos elet rodomést icos - em det rim ent o, por exemplo, de um comput ador de baixo cust o - evidencia o descompasso ent re a aspiração e as iniciativas para sust ent ar o increment o de escolaridade.
Os anseios de curt o e de longo prazos dos ent revist ados est ão principalment e relacionados aos subdomínios 18 (recursos financeiros), 20 (oport unidade de adquirir novas informações e habilidades) e 17 (ambient e do lar) do domínio 5 do inst rumento WHOQOL-100, nos. A present e pesquisa apont ou que os anseios de QV dos ent revist ados est ão em sintonia com a definição apresent ada por Limongi-França e Rodrigues (1999): a QV cont empla a capacidade para desenvolver e aplicar habilidades, para t er garant ias de saúde e seguranças física, ment al e social, além de sat isfação no t rabalho. E a QVT em distonia com os fat ores 1 (compensação just a e adequada) e 4 (oportunidades de crescim ent o e segurança) de Walt on (1973).
benefícios e oport unidades de t rabalho, e apont am para uma QV sat isfat ória. Foram recorrent es, nas ent revist as, as respost as em que os ent revist ados most ram est ar conscient es a respeit o da cont ribuição do est udo para a melhoria da QV.
5.5. Tema 5: Elementos de satisfação com a QV da família
Os elem ent os de sat isfação com a QV da família, proporcionada pela empresa, foram: emprego (16), benefícios (11), oportunidade de cresciment o na empresa (5), apoio ao est udo, t reinament os (3), ambient e de t rabalho (3), proximidade de casa (2), o empregado fazer o que gost a (2), conciliação da vida familiar com a profissional (2), poucos element os de sat isfação, ou nenhum (2). Os dados evidenciam que mesmo o discurso de QV associada à renda e à escolaridade precisa de maior sust entação.
A quest ão do emprego e dos benefícios, sobret udo do seguro saúde e do ticket
refeição, são preponderant ement e recorrent es na pesquisa. Também foram mencionados como vant agens de se t rabalhar na empresa pesquisada, embora com menor frequência, as oportunidades de crescim ent o na empresa, o ambient e de t rabalho, e os incentivos aos est udos e à formação do t rabalhador.
Em geral, o t om das ent revist as foi ameno, positivo e favorável à empresa. Soment e quat ro dos 36 ent revist ados se most raram negat ivos. Dois ent revist ados reclamaram várias vezes do salário pago, um se declarou descont ent e pelo afast ament o de um empregado e out ro desaprovou a empresa por recusar seu familiar em um processo selet ivo. Port ant o, na percepção dos familiares, a empresa at ende ao item 8 (relevância social da vida no t rabalho) de Walton (1973).
5.5.1. Emprego
Evidencia-se, nas ent revist as, a sat isfação das mães e das esposas respondent es com o simples fato de a empresa fornecer um emprego para o familiar, com cart eira assinada e com benefícios atrelados. Dent re os ent revist ados, 16 cit aram o vínculo empregat ício como “ a principal vant agem” de se t rabalhar na empresa. Uma possível explicação para t al fat o reside na baixa rot at ividade de pessoal da empresa, frente a um quadro socioeconômico de desemprego que atinge principalment e os mais jovens na região.
5.5.2. Benefícios
Quando se pergunt ou “ Quais vant agens você percebe pelo fat o de seu marido (ou esposa) ser um empregado da empresa X?” , o benefício mais lembrado pelos respondent es foi o plano de saúde, porque ret ira os empregados da condição de dependent es da saúde pública: “O plano de saúde. Porque não pode ficar dependendo do SUS” ; “ O plano de saúde a gent e t em que valorizar, porque senão seria bem caro” . Um ent revist ado expressou que, o plano de saúde sem ônus para o empregado seria ideal, porém é uma vant agem m esmo com a cont rapart ida. Ele compreende o mecanismo, concebido pela empresa como forma de “ evit ar abusos” : “Não descontar uma part e do plano de saúde no salário. M as a gent e ent ende porque muit a gent e abusava e aí não dá cert o. Hoje ninguém usa demais porque t em que pagar” . Tal fala demonst ra o pot encial dos empregados e suas famílias para compreenderem e aprovarem o funcionamento do seguro de saúde.
O t icket refeição t ambém foi lembrado: “Ticket refeição, pra fazer compra da casa” ; “O vale ticket refeição. Com o t icket a gent e pode comprá out ras coisas pra casa” . Uma rest rição apresent ada foi o fato de ele não ser aceit o nas mercearias do bairro, mas soment e na cidade em que a empresa est á localizada. Out ros dois ent revist ados ressalt aram que o valor do ticket é mais baixo do que aquele oferecido por out ras empresas da região.
Out ros benefícios menos cit ados, mas lembrados por alguns dos ent revist ados, foram o plano odontológico e as compras em farmácias, com desconto em folha (cit ados, em conjunto, 24 vezes): “A farmácia, que é fornecido descont o em medicament os” . Também foi lembrada a compra facilit ada em quat ro vezes de mat eriais de const rução fabricados pela empresa: “Pegar produt os mais em cont a na fábrica: t elhas, mat eriais de const rução em geral que a empresa fabrica” . Finalment e, é import ant e dest acar que o leite e os produtos da fazenda oferecidos a preços mais baixos aos t rabalhadores foram cit ados como vant agens de se t rabalhar na empresa, embora apenas dois ent revist ados os mencionassem. Assim, cabe quest ionar se os familiares dos t rabalhadores desconhecem t al prát ica, ou se a desvalorizam. Port anto, a empresa deve invest igar os benefícios que são valorizados pelos familiares (BARROS, 2012).
5.5.3. Ambiente de trabalho
Uma passagem marcant e sobre o ambient e de t rabalho na empresa é relat ada a seguir:
“Outra coisa que eu vi e que é legal é eles preocuparem com a satisfação do empregado. A pessoa é percebida, ouvida, a família pode ir conhecer a empresa. Os benefícios é uma forma de contribuir para que o funcionário permaneça. O ambient e de trabalho é muito bom.”
5.5.4. Qualificação, estudo e oportunidades de crescimento na empresa
Os incent ivos que a empresa oferece para o est udo e para a qualificação (cursos t écnicos, pagamento de part e das mensalidades e flexibilidade de horários para est udar) foram mencionados por t rês ent revist ados como vant agens de se t rabalhar na empresa: “ ...
no caso do meu colega lá, né, quando eles dão o curso, ele pode fazer, né? No caso, ele est ava est udando e t rabalhando. Teve uma exceção lá para ele, o horário foi mudado para ele fazer, concluir o curso” . Ao longo das ent revist as, essas iniciativas foram lembradas 10 vezes.
Cinco ent revist ados relat aram a exist ência de oportunidades para cresciment o na empresa como uma vant agem oferecida ao t rabalhador:
“Ele entrou como ajudant e de pintor, antes de vencer a experiência ele foi promovido a pint or. Depois teve outra oportunidade, eles acharam que ele era capaz e ele passou pelas eliminações até que ele ocupou o cargo lá” .
Os element os de sat isfação com a QV da família proporcionada pela empresa podem ser comparados a cinco dos já mencionados set e fat ores cit ados por Walton (1973), referent es à QVT: compensação just a e adequada, utilização e desenvolviment o de capacidades, oportunidades de cresciment o e segurança, int egração social na organização, e relevância social da vida no t rabalho.
Os result ados obt idos na present e pesquisa est ão em sint onia com M agri e Klut hcovsky (2007), que apont am o indivíduo como um ser biopsicossocial, com necessidades múlt iplas dent ro e fora do t rabalho. O quint o t ema reflet e a import ância da família na QV. Nesse sent ido, a organização deve desenvolver o seu planejament o est rat égico de forma equilibrada, cont emplando ações sinérgicas de responsabilidade social int erna e ext erna, melhorando a QV do t rabalhador e de sua família.
5.6. Tema 6: Elementos de insatisfação com a QV da família
Os ent revist ados pouco criticaram a empresa em relação à insat isfação com a QV proporcionada à família. Levando em cont a que quat ro deles não souberam responder a pergunt a, percebe-se que as principais crít icas est ão relacionadas ao horário de t rabalho (6), ao salário (3) e ao perigo no t rabalho (2). Vale ressalt ar que 12 ent revist ados manifest aram como respost a “nenhum element o de insat isfação” .
5.6.1. Horário de trabalho
Um t ot al de seis respondent es mencionou que o horário de t rabalho é ruim, principalment e quando o empregado t rabalha em t urnos, à noit e (quando não há t ransport e da empresa e há problemas de segurança) ou nos fins de semana (o que os impede de estar com a família): “ ... ele chegou a t rabalhar de t urno, de noit e. Pegava às 16h e largava às 2h ou 3h da manhã. Só que t em um carro chamado pelos empregados de best a pra levar ele, aí depois t inha medo quando assim vinha no caminho da casa. Deixava quase no portão, mas mãe não dorme enquanto o filho não chega” . Trabalhar no turno da noit e ou nos finais de semana nem sempre é bem vist o pelas pessoas.
5.6.2. Salário
“ Qual a coisa mais import ant e que a empresa poderia fazer para proporcionar uma vida melhor para sua família?” . Diant e dessa quest ão, os salários surgiram como a principal respost a: “É o que eu falei, o negócio do salário, né? Reconhecer o t rabalho dele e aument á o salário dele, a única coisa que eu sei é isso! Porque ele ganha muit o pouco” .
Também surgiram 39 menções aos baixos salários quando colocada a quest ão “ Quais as desvant agens você percebe em seu marido ou esposa ser um(a) empregado(a) dest a empresa?” . Segundo nove respondent es, o salário é mais baixo comparat ivament e ao de out ras empresas. M uit as são as falas que se referem ao fat o de o salário não permit ir às famílias melhor qualidade de lazer, reformas necessárias na casa, est udo.
Em relação ao descont ent amento com a empresa, foram mencionados horários de t rabalho, salário e perigo no t rabalho. As insat isfações encontradas podem ser comparadas aos dois fatores cit ados por Walt on (1973) referent es à QVT: compensação just a e adequada, e condições de segurança e saúde no trabalho.
Por out ro lado, a quest ão da remuneração precisa ser analisada com cautela, porque, segundo Lawler III (2000), tipicament e, 50%, ou mais, dos empregados afirmam estar insat isfeit os com sua remuneração. M esmo nas organizações onde os ganhos são acima de mercado, os empregados cost umam efet uar comparações e, se não se enquadram nos mais bem remunerados no seu grupo de t rabalho, t endem a int erpret ar o fat o como menos valia de sua qualificação, passando o salário a t er significado simbólico.
6. Considerações Finais
Evidencia-se, ainda, que as deficiências percebidas nos serviços de segurança, de educação, de saúde e de combat e ao t ráfico e uso de drogas prest adas pelo poder público – responsabilidades de Est ado – são t ransferidas, em part e, para a empresa, que é valorizada pela ofert a de seguridade social e de planos de saúde. A omissão do Est ado se revela nas poucas aspirações apresent adas pelos ent revist ados, pois at é mesmo a ampliação daquilo a que se aspira depende de aparat os públicos de socialização, de escolaridade e de segurança, reduzindo t ant o o pot encial de ação da empresa como a QV e a QVT, e neut ralizando alguns esforços de RSE.
A QV é uma et apa na busca pela RSE. Not e-se que a organização pode apresent ar boa reput ação corporativa na comunidade em que at ua, gerando a percepção nos ent revist ados de que gozam de cert a QV. M as a percepção é um dado subjet ivo que, cot ejado às condições concret as de moradia, ao conforto, ao acesso a bens civilizat órios, ao usufrut o do lazer e a out ros, perde força argument at iva. M esmo que se possa dizer que a organização invest igada at ende ao conceito de “ empresa humanizada”, há de se relat ivizarem t ais conclusões em função do grau de aspiração dos ent revist ados.
A remuneração e o poder aquisitivo da família apareceram, ao longo dos assuntos invest igados, como um t ema recorrent e, explícito ou subjacent e, de ext rema import ância para a QV e para a QVT. Para as pessoas invest igadas, a renda familiar não é considerada suficient e para suprir as necessidades básicas do grupo. Soment e nas famílias em que prat icament e t odos t rabalham, evidencia-se cert a sensação de suficiência, se considerado o padrão social em que vivem ou viveram. Acesso a emprego faz part e, ent ão, da QV, o que requer iniciativas que ext rapolam o nível microeconômico de cada empresa.
Ressalt a-se o est udo e as aspirações dele decorrent es. Ele foi vist o como caminho para a obt enção de emprego, de salário melhor e como forma de obt enção de QV. Contudo, muit os ent revist ados encont ravam-se atrasados na escola em relação à sua idade, ou abandonaram seus est udos volunt ariament e. Cursar uma faculdade surge como um desejo ou como um sonho fut uro, porém, não se percebeu, nos ent revist ados, empenho ou esforço mínimo necessário para at ingir t al objet ivo - por eles considerado, por si só, garant ia de acesso a melhor QV.
Descont ent amentos e insat isfações são part e do t ecido humano. E não cabe à empresa suprir demandas de carát er individual ou subjet ivo, post o que, sat isfeit a uma, out ra demanda se salient ará. Cabe, cont udo, às empresas que se querem humanizadas, est abelecer compromissos ét icos com a sociedade, mant endo o foco nas pessoas e em relações responsáveis com o meio ambient e, como propõem Vergara e Branco (2001).
Diant e dos dados, a organização que adot a a RSE como política precisa buscar coerência em suas ações ext ernas e int ernas, exercendo também pressão sobre os inst rumentos públicos de inclusão social, ampliando reciprocament e os result ados almejados. Na invest igação realizada, observou-se est reit a associação da QV com a responsabilidade social int erna.
comunidade a favor da organização. Out ras limitações do est udo referem-se à não descrição dos dados demográficos dos familiares como escolaridade,número de filhos,faixa et ária.
A present e pesquisa se configura como import ant e momento de reflexão sobre os const rutos invest igados. Como se t rat a de est udo descrit ivo e aplicado a uma sit uação específica, cabe a sugest ão de ampliá-lo para organizações que praticam a RSE, e cot ejar suas políticas e prát icas com a melhoria da QV do t rabalhador e de sua família, assim com a QVT. Test ada e const ruída uma nova met odologia de apreensão da QV, da QVT e da RSE, pode-se afirmar ou cont radizer os discursos hegemônicos que hoje dominam o léxico empresarial.
A busca de compreensão sobre o que inclui a RSE nas organizações envolve quest ões que vão além de est udos locais, requerendo invest igações comparat ivas em comunidades diferenciadas, por exemplo, pelos indicadores sociais mundialment e reconhecidos. Sugere-se t ambém analisar Sugere-se as novas est rat égias de gest ão de pessoas est ão aliadas à QV de Sugere-seus t rabalhadores e da comunidade local, ou apenas a uma função de market ing social, que busca melhorias na imagem da organização, muit o além do que é efet ivam ent e feit o pelo desenvolvimento das pessoas e da sociedade.
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