RESOLUÇÃO Nº 4.019 , DE 24 DE ABRIL DE 2009.
Dispõe sobre a metodologia e os procedimentos da Avaliação Anual de Desempenho e Produtividade – AADP dos militares no serviço ativo da Polícia Militar de Minas Gerais.
O CORONEL PM COMANDANTE-GERAL DA POLÍCIA MILITAR, no uso da competência que lhe confere o inciso VI, do art. 6º, do R-100, aprovado pelo Decreto n. 18.445, de 15 de abril de 1977, e visando a padronização dos procedimentos para a realização da Avaliação Anual de Desempenho e Produtividade, RESOLVE:
CAPÍTULO I DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 1º Esta Resolução define a metodologia e os procedimentos a serem adotados na Avaliação Anual de Desempenho e Produtividade (AADP) dos militares no serviço ativo da Polícia Militar de Minas Gerais (PMMG).
Art. 2º - A AADP será considerada para os seguintes fins:
I - preenchimento do requisito de promoção, previsto no inciso VI do art. 186, da Lei Estadual n. 5.301, de 16 de outubro de 1969, que contém o Estatuto dos Militares do Estado de Minas Gerais (EMEMG);
II - aferição do mérito na promoção dos oficiais, prevista no Decreto n. 44.556, de 28 de junho de 2007, que contém o Regulamento de Promoção de Oficiais (RPO); III - aferição do mérito na promoção das praças, prevista no Decreto n. 44.557, de 28 de junho de 2007, que contém Regulamento de Promoção de Praças (RPP);
IV - aferição da Avaliação de Desempenho Individual (ADI), que integra o cálculo do Adicional de Desempenho (ADE), previsto no Decreto n. 44.889, de 08 de setembro de 2008.
Parágrafo único. Para fins de promoção, o desempenho do militar será considerado satisfatório se o resultado da avaliação for igual ou superior a 60%. Art. 3º A AADP tem como objetivos:
I - aferir o desempenho do militar no exercício do cargo ou da função; II - valorar e reconhecer o desempenho do militar;
III - aprimorar o desempenho do militar e da Unidade na qual ele estiver subordinado;
IV - promover a adequação funcional do militar; V - identificar necessidades de capacitação do militar;
VI - contribuir para o aperfeiçoamento profissional do militar e para o desenvolvimento de novas habilidades;
VII - contribuir para a implementação do princípio da eficiência na Administração Pública do Poder Executivo Estadual e para a melhoria da prestação do serviço público;
VIII - fornecer subsídios à gestão da política de recursos humanos;
IX - possibilitar o estreitamento das relações interpessoais e a cooperação dos militares entre si e com suas chefias.
CAPÍTULO II
DOS CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO
Art. 4º A AADP será realizada de acordo com os diferentes graus de complexidade e exigência requeridos para o desempenho das diversas atribuições, observados os preceitos da identidade organizacional, através das seguintes habilidades:
1. Planejamento: capacidade de analisar fatos e situações, de estabelecer planos e ações e de assessorar a chefia, visando alcançar os objetivos de seu trabalho, de forma sistemática e prevendo as conseqüências;
2. Produtividade: capacidade de obter resultados positivos, considerando o grau de exatidão, correção e clareza dos trabalhos executados, bem como o empenho, a dedicação, o domínio técnico, o entusiasmo e o compromisso com a Instituição; 3. Disciplina: capacidade de proceder conforme as normas que regem a PMMG, preservando os Valores Institucionais, sem a perda da visão critica e da criatividade;
4. Liderança: capacidade de comandar, coordenar, gerenciar e desenvolver trabalhos em equipe, demonstrada pela influência que suas ações e palavras exercem sobre as pessoas;
5. Relacionamento Interpessoal: habilidade no trato com as pessoas, independente do nível hierárquico ou social, com demonstração de respeito, compreensão e ausência de conflitos interpessoais;
6. Representatividade Institucional: capacidade de representar a PMMG perante o público interno, a comunidade, a outros órgãos e autoridades, demonstrada pela assimilação e prática dos Valores Institucionais;
7. Assiduidade: demonstrada pela frequente e habitual disponibilidade do militar no local e horário de trabalho, se fazendo presente e em condições efetivas de execução das atividades;
8. Higidez física: capacidade de cuidar da própria saúde com a manutenção do condicionamento físico geral e de seu corpo, refletido no seu desempenho satisfatório e na apresentação pessoal.
DA COMISSÃO DE AVALIAÇÃO
Art. 5º A AADP será realizada por uma comissão de 2 (dois) militares, superiores hierárquicos ou mais antigos que o avaliado, designada pelo Comandante da Unidade, composta pelos seguintes membros:
I - chefe direto do militar, considerado, no mínimo, o nível de Seção ou Pelotão PM;
II – um Oficial que tenha ligação funcional com o avaliado.
§ 1º O Presidente da Comissão será o Oficial de maior grau hierárquico ou mais antigo.
§ 2º Os trabalhos da Comissão serão realizados com a presença de todos os seus membros.
§ 3º Fica impedido de atuar na Comissão de Avaliação o militar que:
I – estiver submetido a Processo Administrativo-Disciplinar (PAD), a Processo Administrativo-Disciplinar Sumário (PADS) ou a Processo Administrativo de Exoneração (PAE);
II – tenha parentesco, consangüíneo ou afim, em linha ascendente, descendente ou colateral, até o 4° grau, ou seja cônjuge de quem está sendo avaliado ou de outro membro da Comissão;
III – esteja processado por crime contra a administração militar ou contra o patrimônio.
§ 4º Fica sob suspeição para atuar na Comissão de Avaliação o militar que: I – seja inimigo ou amigo íntimo do avaliado;
II – tenha particular interesse na deliberação da Comissão.
§ 5º O militar que se enquadrar em qualquer das situações descritas nos parágrafos 3º e 4º suscitará seu impedimento ou suspeição antes da reunião de avaliação, sob pena de responsabilidade.
§ 6º A argüição de impedimento ou de suspeição poderá ser suscitada pelo militar avaliado em até 5 (cinco) dias úteis, contados da publicação em boletim da
respectiva Comissão de Avaliação, devendo ser apresentada em requerimento fundamentado.
§ 7º A argüição de impedimento e suspeição será encaminhada ao Comandante que designou a comissão de avaliação, que poderá alterar a Comissão ou encaminhar o requerimento ao Comandante hierarquicamente superior, que será competente para designar outro avaliador ou proceder à avaliação.
§ 8º A inobservância do prazo para a arguição de suspeição implica no reconhecimento da regular constituição da Comissão.
§ 9º Quando não houver militar em condições de compor a Comissão de Avaliação na Unidade, o Comandante hierarquicamente superior ao Comandante da Unidade nomeará outro militar para compor a Comissão, com observância do disposto no §1º.
§ 10 Entende-se por ligação funcional, estabelecida no inciso II, do caput, o fato do Oficial avaliador pertencer à mesma Unidade ou a Unidade de nível hierarquicamente superior que a do militar avaliado e, preferencialmente, ter autoridade de linha sobre este.
Art. 6º Constitui exceção à regra de realização da AADP por comissão, os seguintes postos e funções:
I – Coronel: avaliado pelo Chefe do Estado-Maior da PMMG;
II - Tenente-Coronel, Oficial na função de Comandante de Unidade, Chefe de Centro, Subcomandante de Unidade de Direção Intermediária (UDI), Subdiretor de UDI ou Chefe do Estado-Maior de RPM: avaliado pelo Comandante da UDI a quem estiver subordinado;
III – Chefe de Seção do Estado-Maior da PMMG: avaliado pelo Subchefe do Estado-Maior da PMMG;
IV – Oficial em função de Subcomandante de Unidade, Comandante de Companhia Especial, Subchefe de Centro: avaliado pelo Comandante direto e pelo Comandante de Unidade de Direção Intermediária;
V – Oficial em função de Chefe de Seção de Unidade de Direção Intermediária: avaliado pelo Comandante e pelo Subcomandante.
VI - Chefia de Adjuntoria de Seção do Estado-Maior: avaliado pelo Comandante direto e pelo Subchefe do EMPM da PMMG;
§ 1º O militar matriculado no Curso de Formação de Oficiais (CFO), Curso de Habilitação de Oficiais (CHO), Curso de Formação de Sargentos (CFS) e Curso Técnico em Segurança Pública (CTSP) será avaliado conforme a regulamentação de ensino da Instituição, observado, além do previsto no art. 4º (habilidades), o aproveitamento escolar.
§ 2º O Chefe do Gabinete Militar do Governador designará comissões de avaliação específicas, observadas as particularidades das funções daquele Órgão e os princípios desta Resolução.
Art. 7º Serão constituídas tantas Comissões de Avaliação, por Unidade, quantas forem necessárias.
§ 1º A relação dos militares que compõem a Comissão de Avaliação, com os respectivos avaliados, será publicada em boletim interno da Unidade até 31 de maio.
§ 2º A reunião de avaliação realizar-se-á sem a presença do militar avaliado.
CAPÍTULO IV
DA APURAÇÃO DA PONTUAÇÃO Art. 8º Para a realização da AADP, deverá ser observado:
I – Os integrantes da Comissão de Avaliação se reunirão em data e horário fixados pelo Presidente;
II - Cada membro da Comissão fará sua avaliação em uma escala variável de 0 (zero) a 10 (dez) pontos para cada habilidade descrita no art. 4º e a nota final do avaliado consistirá na média simples, traduzida nos seguintes conceitos:
b) 6 a 7,99 pontos: nível alto de desempenho;
c) 4 a 5,99 pontos: nível intermediário de desempenho; d) 2 a 3,99 pontos: nível baixo de desempenho; e e) 0 a 1,99 pontos: nível inferior de desempenho;
§ 1º A emissão da nota é ato discricionário dos integrantes da Comissão, devendo ser devidamente justificada, observada a coerência com o desempenho e a produtividade do avaliado no período observado.
§ 2º A AADP obedecerá aos princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade, razoabilidade e eficiência.
Art. 9º Quando os integrantes da Comissão de Avaliação não possuírem informações suficientes para emitir uma nota, deverá ser preenchido o campo “sem informações” – SI, justificando sua decisão.
§ 1º Caso algum membro da comissão não possua informações suficientes para emitir nota em alguma habilidade, deverá proceder conforme o caput, sendo considerada a nota atribuída pelo outro integrante da comissão.
§ 2º A habilidade considerada “sem informações” não será computada para cálculo da média final da AADP.
Art. 10 O registro da AADP de cada militar será feito na Ficha de Avaliação (FA) de Desempenho, no modelo constante do Anexo “A”.
Art. 11 Os dados referentes à AADP serão registrados no Sistema de Avaliação de Desempenho.
Parágrafo único. Caberá à SRH da Unidade efetuar o registro dos dados e a devida publicação do resultado em boletim interno reservado.
CAPÍTULO V
DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO
Art. 12 O procedimento da AADP será formalizado pelo Compromisso de Desempenho (CD) e pela Ficha de Avaliação (FA).
§ 1º O CD tem a finalidade de subsidiar o processo de avaliação e deverá conter essencialmente:
I – os objetivos a serem alcançados pelo militar, observada a política institucional; II - a descrição e o acompanhamento das metas, atividades e tarefas a serem cumpridas pelo militar no período em que será avaliado, com o registro de dois acompanhamentos, no mínimo; e
III - os fatores facilitadores e dificultadores no desempenho do militar.
§ 2º O Comandante Geral definirá, anualmente, as metas institucionais que servirão de base para a realização do CD.
§ 3° O chefe direto do avaliado deverá preencher o formulário do CD, conforme modelo constante no anexo “B” desta Resolução, juntamente com o avaliado. § 4° O CD é de livre acesso ao militar avaliado e deverá ser atualizado pelo chefe direto durante o período de avaliação, sempre que necessário, observada a participação do interessado.
§ 5º A Ficha de Avaliação, conforme modelo constante do Anexo “A”, será preenchida pela Comissão de Avaliação por ocasião da reunião da avaliação, que deverá ocorrer entre 01 de junho a 31 de julho de cada ano.
Art. 13 Ocorrendo a movimentação do militar avaliado, a Unidade deverá encaminhar o CD à Unidade de destino, instruído com as informações do período em que houve acompanhamento.
§ 1º A Unidade de destino deverá estabelecer um CD complementar, adequando-o aadequando-o restante dadequando-o períadequando-odadequando-o de avaliaçãadequando-o e enquadramentadequando-o funciadequando-onal, adequando-observada a participação do militar.
§ 2º No caso de movimentação para freqüentar os diversos cursos da Corporação, exceto o CFO, CHO e CFS, o militar será avaliado em definitivo, antes de ser desligado de sua respectiva unidade.
§ 3º Ocorrendo a mudança de função do militar, dentro da mesma Unidade, o CD será alterado, mantendo-se o registro das atividades já desenvolvidas pelo avaliado.
Art. 14 Todo militar realizará sua auto-avaliação, preenchendo a Ficha correspondente, que será encaminhada à Comissão de Avaliação, por intermédio do chefe direto, antes da reunião de deliberação.
§ 1º - A auto-avaliação não será computada na nota da AADP.
§ 2º - É facultado ao militar enviar à comissão, juntamente com sua auto-avaliação, informações que julgar relevantes quanto ao seu desempenho.
Art. 15 Realizada a avaliação pela Comissão e preenchida a Ficha de Avaliação, o avaliado será notificado pelo Chefe Direto, durante uma entrevista, quando tomará conhecimento das notas que lhe foram atribuídas, assinando em campo próprio.
§ 1º - A entrevista deverá ocorrer individualmente entre o Chefe Direto e o avaliado, com a apresentação da percepção auferida com relação à atuação deste.
§ 2º - A realização da entrevista deverá coincidir com a elaboração do CD para o novo período de avaliação.
Art. 16 O período de avaliação inicia-se em 1º de agosto e termina em 31 de julho do ano subseqüente, com o registro na FA.
Art. 17 O militar afastado do exercício de suas funções por mais de 120 (cento e vinte) dias, contínuos ou não, durante o período de avaliação, não será considerado avaliado quando se enquadrar nas seguintes situações:
I - licença para tratar de interesse particular, sem vencimento; II - ausência, extravio ou deserção;
III - privação ou suspensão de exercício de cargo ou função, nos casos previstos em lei;
V - interdição judicial.
§ 1º O militar que se enquadrar no disposto no caput terá a AADP fixada em 0 (zero) ponto, com o nível inferior de desempenho.
§ 2º O militar afastado totalmente de suas atividades, licenciado por problemas de saúde, no prazo definido no caput, terá o resultado de sua AADP fixado em 7 (sete) pontos, enquanto perdurar esta situação.
§ 3º Se o afastamento previsto no parágrafo anterior for decorrente de acidente de serviço ou moléstia profissional, o militar permanecerá com o resultado da sua última AADP, se este for superior a 7 (sete) pontos, enquanto perdurar esta situação.
§ 4º Ao militar afastado parcialmente do serviço, dispensado de certas atividades por problemas de saúde, serão asseguradas condições especiais para a realização da AADP, definidas no CD, observadas suas limitações.
§ 5º O militar cedido a entidades associativas, nos termos da Lei Complementar n. 76, de 13 de janeiro de 2004, ou em exercício de cargo público civil temporário não eletivo, no prazo definido no caput, não será submetido à Avaliação Anual de Desempenho e Produtividade e lhe será atribuída à pontuação de 7 (sete) pontos em cada período avaliatório, até que retorne ao exercício de suas atividades nos Quadros de Organização da Polícia Militar.
§ 6º O militar que estiver prestando serviço em missões de paz, força nacional ou outros programas de governo, firmados por convênios ou outro meio formal, no prazo definido no caput, não será submetido à Avaliação Anual de Desempenho e Produtividade e lhe será atribuída à pontuação de 7 (sete) pontos em cada período avaliatório.
§ 7º O Coronel em exercício do cargo de Comandante-Geral, Chefe do Estado-Maior ou Chefe do Gabinete Militar será considerado, para fins de AADP, no nível superior de desempenho.
DOS RECURSOS
Art. 18 Do resultado da AADP caberá pedido de reconsideração à comissão de avaliação, no prazo máximo de 05 (cinco) dias úteis, contados a partir da notificação do militar avaliado.
§ 1º Finda a reunião de deliberação sobre o pedido de reconsideração do resultado da AADP, a Comissão lavrará Ata e notificará o militar no prazo máximo de 02 (dois) dias úteis.
§ 2º As notificações poderão ser feitas pessoalmente ou por outro meio de divulgação da administração militar, como boletim interno e mensagens eletrônicas protocoladas.
Art. 19 Da deliberação que analisou o pedido de reconsideração do resultado da AADP, o militar poderá interpor um único recurso, no prazo máximo de 05 (cinco) dias úteis, contados da notificação:
I – Ao Comandante-Geral nos, no caso previsto no artigo 6º, inciso I;
II – Ao Chefe do Estado-Maior, nos casos previstos no artigo 6º, inciso II a VI. III – Ao Comandante da Unidade, nos demais casos.
Art. 20 A autoridade decidirá, no prazo máximo de 10 (dez) dias úteis, contados da data do recebimento do recurso, e notificará o militar de sua decisão.
Art. 21 O Chefe do Gabinete Militar do Governador decidirá sobre os recursos dos militares que estiverem sob seu comando.
Parágrafo único. Das avaliações realizadas pelo Chefe do Gabinete Militar do Governador, caberá recurso ao Comandante-Geral.
CAPÍTULO VII
DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS Art. 22 Para o ano de 2009, serão observados os seguintes prazos:
I – O período a ser considerado para mensuração das habilidades descritas no art. 4º será da data de entrada em vigor do Decreto n. 44.889, de 8 de setembro
de 2008, até a data da avaliação, com o devido preenchimento da Ficha constante do anexo ‘A’;
II – Para os militares candidatos à promoção, a realização da avaliação será de 01 de junho a 31 de agosto de 2009, e para os demais militares, de 01 de junho a 30 de setembro de 2009.
Parágrafo único. Excepcionalmente, a primeira avaliação será realizada sem o prévio Compromisso de Desempenho, que deverá ser realizado para as demais avaliações, nos termos do art. 12.
Art. 23 Os casos omissos serão resolvidos pelo Comandante-Geral. Art. 24 Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação.
(a) RENATO VIEIRA DE SOUZA, CORONEL PM COMANDANTE-GERAL
Anexo “A” a Resolução nº 4.019 de 24/04/ 2009.
FICHA DE AVALIAÇÃO ANUAL DE DESEMPENHO E PRODUTIVIDADE AVALIADO:
AVALIADOR 1: AVALIADOR 2:
UNIDADE: ANO:
Atribuir, observando a escala abaixo, a nota que melhor corresponda ao desempenho apresentado pelo avaliado.
Habilidades Níveis de desempenho Escala Nota
1. Planejamento:
Capacidade de analisar fatos e situações, de estabelecer planos e ações e de assessorar a chefia, visando alcançar os objetivos de seu trabalho, e de forma sistemática e
prevendo as
conseqüências.
Não apresenta capacidade de planejar ações, sendo pessoa voltada apenas à execução de procedimentos rotineiros em sua área de atuação. 0a
1,99 Capaz de estabelecer planos e ações simples, que não abarcam a
totalidade de seu campo de atuação e atingem apenas resultados mais imediatos.
2 a 4,99 Planeja suas ações com facilidade, visando o alcance das metas
estabelecidas, o que facilita a previsão de resultados e a sistematização do trabalho.
5 a 8,99 Ótima capacidade de planejamento a curto e longo prazo, facilitando o
atingimento de metas complexas, com conseqüências previamente determinadas, alcançando objetivos de forma favorável e positiva.
9 a 10 2. Produtividade : Capacidade de obter resultados positivos, considerando o grau de exatidão, correção e clareza dos trabalhos executados, bem como o empenho, a dedicação, o domínio técnico, o
entusiasmo e o
compromisso com a Instituição.
Seu trabalho é de difícil compreensão, apresentando erros freqüentemente, deixando também a desejar quanto ao prazo de entrega do mesmo. Não consegue lidar com aumento no volume de serviço.
0 a 1,99 Os resultados de seu trabalho dependem de orientações, por apresentar
por vezes alguns erros, podendo comprometer os resultados no que tange aos prazos estabelecidos.
2 a 4,99 Os trabalhos apresentados são de boa qualidade, raramente apresentando
erros; os resultados desta forma são alcançados dentro do prazo estipulado, havendo facilidade para lidar com aumento inesperado no volume de serviço.
5 a 8,99 É altamente produtivo em seu dia a dia, apresentando um trabalho de
excelente qualidade, dentro dos prazos previamente estabelecidos. Não necessita de orientações e executa suas atividades muito bem, mesmo com acúmulo de trabalho.
9 a 10
3. Disciplina:
Capacidade de proceder conforme as normas que
regem a PMMG,
preservando os Valores Institucionais, sem a perda da visão critica e da criatividade.
Não procede conforme as normas, regulamentos e procedimentos que regem a Corporação, descuidando-se em preservar e praticar os valores institucionais estabelecidos.
0 a 1,99 Tem dificuldade em proceder conforme as normas, regulamentos e
procedimentos que regem a Corporação, preservando e praticando os valores institucionais estabelecidos.
2 a 4,99 Procede conforme as normas que regem a Corporação, preservando e
praticando os valores institucionais estabelecidos em regulamentos e normas.
5 a 8,99 Age sempre em consonância com os regulamentos, normas e
procedimentos que regem a Corporação, preservando e praticando os valores institucionais estabelecidos , inclusive sugerindo mudanças plausíveis para melhoria em sua área de atuação, sem a perda da visão crítica. 9 a 10 4. Liderança: Capacidade de comandar, coordenar, gerenciar e desenvolver trabalhos em equipe, demonstrada pela influência que suas ações e palavras exercem sobre as pessoas.
Age de modo a desconsiderar sua equipe de trabalho, criando um clima de desmotivação no grupo, deixando-o ao largo do andamento do trabalho. 0a
1,99 Consulta pouco sua equipe, apenas em situações específicas de forma
que seus subordinados se sentem pouco valorizados em seus conhecimentos.
2 a 4,99 Busca envolver as pessoas de sua equipe no planejamento e execução
das tarefas, gerando um clima de participação e contribuição ao trabalho a ser executado.
5 a 8,99 Sua equipe é fortemente comprometida com a execução e conclusão dos
trabalhos, uma vez que consegue levá-la a pensar em conjunto no que e como fazer, o que resulta em um clima de motivação e satisfação no trabalho.
9 a 10
5. Relacionamento Interpessoal:
Habilidade no trato com as pessoas, independente do nível hierárquico ou social, com demonstração de respeito, compreensão e ausência de conflitos interpessoais.
Pouco afável no trato com os demais, criando atritos com freqüência em seu local de trabalho, adotando uma postura pouco empática com os outros.
0 a 1,99 Relaciona-se razoavelmente com as pessoas a seu redor sem, contudo
estabelecer uma relação de compreensão mútua, vinculando-se superficialmente aos demais.
2 a 4,99 Possui facilidade para se relacionar e se vincular aos demais, de forma a
contribuir para um clima de harmonia em seu local de trabalho. 5a 8,99 É extremamente habilidoso no trato com as pessoas e capaz de criar um
ambiente de convivência positivo, já que adota atitudes de respeito, empatia, contribuindo para dirimir atritos interpessoais.
9 a 10 6. Representatividade Institucional: Capacidade de reperesentar a PMMG perante o público interno, a comunidade, e a outros órgãos e autoridades, demonstrada pela assimilação e prática dos Valores Institucionais.
Fraca capacidade de representação da Corporação e não demonstra
praticar os valores institucionais. 0a
1,99 Fraca capacidade de representação da Corporação, porém procura
praticar os valores institucionais no dia a dia. 2a 4,99 Boa capacidade de representação da Corporação, procurando praticar os
valores institucionais no dia a dia. 5a
8,99 Alta capacidade de representação da Corporação, praticando sempre os
valores institucionais em todas as suas ações. 9a 10 7. Assiduidade: Demonstrada pela freqüente e habitual disponibilidade do militar no local e horário de trabalho, se fazendo presente e em condições efetivas de execução das atividades.
Raramente está presente e quando está não apresenta condições efetivas de execução de suas atividades rotineiras ou outras que lhe sejam designadas.
0 a 1,99 Raramente está presente ou mantém pouca freqüência e regularidade. 2
a 4,99 Normalmente está presente, porém sem condições efetivas de execução
de suas atividades rotineiras ou outras que lhe sejam designadas. 5a 8,99 Está sempre presente e em condições efetivas de execução das
atividades, rotineiras ou não, que lhe são designadas, mantendo freqüência e regularidade. 9 a 10 8. Higidez física: Capacidade de cuidar da própria saúde com a manutenção
condicionamento físico geral e de seu corpo, refletido no seu desempenho satisfatório e na apresentação pessoal.
Não procura cuidar de sua própria saúde e da manutenção de seu condicionamento físico e de seu corpo, interferindo no seu desempenho profissional.
0 a 1,99 Cuida pouco de sua própria saúde e da manutenção de seu
condicionamento físico e de seu corpo, praticando atividades físicas raramente, interferindo no seu desempenho profissional.
2 a 4,99 Procura cuidar de sua própria saúde e de seu condicionamento físico
geral, porém pratica poucas atividades físicas, o que interfere pouco no seu desempenho profissional.
5 a 8,99 Cuida de sua própria saúde e de seu condicionamento físico geral,
praticando sempre atividades físicas. 9a
10
Justificativas da comissão para as notas atribuídas:
Observações do avaliado que complementem a avaliação realizada:
Data da Avaliação: ____/____/____ Assinatura do avaliador 1: Assinatura do avaliador 2: NOTIFICAÇÃO DO AVALIADO Ciente em: ____/____/____ Assinatura do avaliado:
(a) RENATO VIEIRA DE SOUZA, CORONEL PM Comandante-Geral da Polícia Militar de Minas Gerais
Anexo “B” a Resolução nº 4.019 de 24/04/ 2009.
Modelo do Compromisso de Desempenho
Nossa profissão, sua vida.
COMPROMISSO DE DESEMPENHO
PERÍODO AVALIATÓRIO DE / / ATÉ / /
DADOS DO MILITAR AVALIADO
NÚMERO P/G NOME
FUNÇÃO UNIDADE
DADOS DO CHEFE DIRETO
NÚMERO P/G NOME
FUNÇÃO UNIDADE
META, ATIVIDADE,
TAREFA E PRAZO ACOMPANHAMENTOS FACILITADORESFATORES DIFICULTADORESFATORES
1º acompanhamento – Data ___/___/____ Obs/Ajustes
2º acompanhamento – Data ___/___/____ Obs/Ajustes
META, ATIVIDADE,
TAREFA E PRAZO ACOMPANHAMENTOS FACILITADORESFATORES DIFICULTADORESFATORES
1º acompanhamento – Data ___/___/____ Obs/Ajustes
2º acompanhamento – Data ___/___/____ Obs/Ajustes
DATA DO PREENCHIMENTO:
____/____/____ ASSINATURA DO CHEFE DIRETO: ASSINATURA DO AVALIADO:
OBSERVAÇÕES DO CHEFE DIRETO QUE COMPLEMENTEM A AVALIAÇÃO REALIZADA (final do acompanhamento):
OBSERVAÇÕES DO AVALIADO QUE COMPLEMENTEM A AVALIAÇÃO REALIZADA (final do acompanhamento):
DATA DO FECHAMENTO DO CD:
____/____/____ ASSINATURA DO CHEFE DIRETO:
(a) RENATO VIEIRA DE SOUZA, CORONEL PM Comandante-Geral da Polícia Militar de Minas Gerais
