UNIVERSIDADE REGIONAL DO NOROESTE DO ESTADO DO RIO
GRANDE DO SUL
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTÁBEIS,
ECONÔMICAS E DA COMUNICAÇÃO
CURSO DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS
CARMEM SOLANGE DIEFENTHALER
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS EM UMA FUNILARIA
(Trabalho de Conclusão de Curso)IJUÍ (RS)
2014
CARMEM SOLANGE DIEFENTHALER
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS EM UMA FUNILARIA
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado no Curso de Ciências Contábeis da UNIJUÍ, como requisito para obtenção do título de Bacharel em Ciências Contábeis.
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Professora Orientadora: EUSÉLIA P. VIEIRA
AGRADECIMENTOS
Oito anos se passaram e em breve chega o tão esperado momento. Anos que me proporcionaram aprender e aplicar novos conhecimentos, conhecer novas pessoas, fazer amizades inesquecíveis, sentir emoções talvez jamais vividas. E agora dedico de todo o meu coração os meus sinceros agradecimentos aqueles que estavam ao meu lado, dia após dia, participando ativamente nas minhas conquistas e alguns obstáculos.
Primeiramente agradeço a Deus, sem Ele seria completamente impossível! Só Ele pode interceder, estender a mão e ser o companheiro de todas as horas. Logo em seguida, agradeço aqueles que me colocaram no mundo, me educaram e me deram amor e carinho oriundos de um amor incondicional, meus pais. Agradeço em especial ao meu noivo que durante todos esses anos foi o companheiro ideal, aquele que teve amor, carinho, paciência, compreensão e esteve presente em todos os momentos me fazendo ver o lado bom da vida e me auxiliando a não desistir mesmo que houvessem obstáculos a serem superados. Devo o meu agradecimento também aos amigos, que percorreram essa caminhada junto comigo e me fizeram conhecer um sentimento tão bonito: a amizade. Pessoas que me mostraram que possuímos uma segunda família e me deram carinho, amor, felicidade e dispuseram daquele abraço tão sincero e necessário que faz tudo parecer mais simples.
Meus agradecimentos ainda, a todos os colaboradores da instituição, que durante todo esse tempo, me auxiliaram de uma ou outra forma na minha caminhada. Em especial ao corpo docente da Universidade, que se dedicou em passar o conhecimento e, além disso, trocar experiências para que agora eu estivesse aqui, nesse momento tão especial. Destaco e agradeço a minha orientadora, Eusélia P. Vieira, que me auxiliou de forma dedicada e ainda foi uma amiga compreensível, me dando força e coragem para seguir em frente, mesmo com tantas dificuldades.
LISTA DE QUADROS
Quadro 01 - INSS – Contribuição dos segurados empregado, empregado doméstico e
trabalhador avulso para pagamento de remuneração a partir de 1º janeiro de 2013...34
Quadro 02 - INSS – Contribuição dos segurados empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso para pagamento de remuneração a partir de 1º janeiro de 2014...34
Quadro 03 - Cálculo mensal do Imposto sobre a Renda da Pessoa Física para o exercício de 2014, ano-calendário de 2013...34
Quadro 04 - Cálculo mensal do Imposto sobre a Renda da Pessoa Física a partir do exercício de 2015, ano-calendário de 2014...35
Quadro 05 - Programa de auditoria no setor de recursos humanos – Funilaria...47
Quadro 06 – Papel de trabalho 1.1: Exame médico admissional...49
Quadro 07 – Papel de trabalho 1.2: Contrato de trabalho...50
Quadro 08 – Papel de trabalho 1.3: Livro de registro...51
Quadro 09 – Papel de trabalho 1.4: Carteira de trabalho e livro de registro...52
Quadro 10 – Papel de trabalho 1.5: Comprovante de entrega e devolução da carteira de trabalho...53
Quadro 11 – Papel de trabalho 2.1: Exame médico periódico...54
Quadro 12 – Papel de trabalho 2.2: Cartão ponto...55
Quadro 13 – Papel de trabalho 2.3: Aumento Salarial...56
Quadro 14 – Papel de trabalho 2.4: Faltas...57
Quadro 15 – Papel de trabalho 2.5.1:RAIS...58
Quadro 16 – Papel de trabalho 2.5.2: CAGED...59
Quadro 17 – Papel de trabalho 2.6.1: Horas Extras...60
Quadro 18 – Papel de trabalho 2.6.2: Insalubridade...61
Quadro 19 – Papel de trabalho 2.6.3: Qüinqüênio...62
Quadro 20 – Papel de trabalho 2.6.4: FGTS...63
Quadro 21 – Papel de trabalho 2.7.1: INSS...64
Quadro 22 – Papel de trabalho 2.7.2: Contribuição sindical...65
Quadro 23 – Papel de trabalho 2.7.3: IRRF...66
Quadro 24 – Papel de trabalho 2.8: Guias...67
Quadro 25 – Papel de trabalho 2.9: Férias...68
Quadro 26 – Papel de trabalho 2.10: Décimo terceiro salário...69
Quadro 28 – Papel de trabalho 3.2: Exame médico demissional...71 Quadro 29 – Papel de trabalho 3.3: Verbas rescisórias...72 Quadro 30 – Papel de trabalho 3.4: Homologação...73
LISTA DE FIGURAS
Figura 01 - Organograma da organização...41
Figura 02 - Fluxograma de admissão...42
Figura 03 - Fluxograma de movimentação mensal...44
LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS
ICMS - Imposto circulação de mercadorias IPI - Imposto sobre produtos industrializados PIS - Programa de integração social
COFINS - Contribuição para financiamento da seguridade social CSLL - Contribuição sindical sobre o lucro líquido
IRPJ - Imposto renda pessoa jurídica ISS - Imposto sobre serviço
CFC - Conselho Federal de Contabilidade
CNAI - Cadastro nacional Auditores Independentes CLT - Consolidação das leis do trabalho
CF - Constituição Federal NFe - Nota fiscal eletrônica
SPED - Sistema público de escrituração digital CTPS - Carteira de trabalho e previdência social RG - Registro geral
CPF - Cadastro de pessoa física CNH - Carteira nacional habilitação
FGTS - Fundo de garantia por tempo de serviço CEF - Caixa Econômica Federal
INSS - Instituto nacional seguridade social
MPS/MF - Ministério Previdência Social / Ministério da Fazenda RS - Rio Grande do Sul
RAIS - Relação anual informações sociais
CAGED - Cadastro geral de empregados e desempregados IRRF - Imposto renda pessoa física
CBO - Classificação brasileira de ocupações EFD - Escrituração fiscal digital
RESUMO
O presente trabalho tem como base a Auditoria de Recursos Humanos, uma área do conhecimento contábil que vem crescendo cada vez mais e tem se destacado como inovação e uma boa ferramenta para os gestores na condução de seus negócios. O objetivo do estudo é o de apurar os dados que se referem desde a contratação do colaborador, cálculos relativos ao seu período de atuação junto à organização até sua demissão, caso houver, buscando visualizar a autenticidade e exatidão da execução dos mesmos utilizou-se da metodologia de classificação em uma pesquisa aplicada, descritiva e qualitativa, e dos procedimentos técnicos da pesquisa bibliográfica e documental, coletando os dados por meio da observação e das entrevistas despadronizadas. Constatou-se no estudo aplicado que existe alguns erros, assim como também falta de informações em diversos documentos relativos aos colaboradores e também sobre a organização, divergindo com o que está previsto em lei, gerando assim certa abertura para questionamentos junto à justiça do trabalho por parte dos colaboradores, ocasionando caso seja devido, multas e indenizações à organização. Conclui-se o estudo confirmando que a auditoria operacional tem caráter preventivo, de assessoria, na qual todos os apontamentos podem ser corrigidos, evitando assim a autuação de uma auditoria punitiva.
SUMÁRIO
LISTA DE QUADROS...4
LISTA DE FIGURAS...6
LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS...7
RESUMO...8 INTRODUÇÃO...11 1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO...13 1.1 TEMA...13 1.2 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO...13 1.3 PROBLEMA...14 1.4 OBJETIVOS...14 1.4.1 Objetivo Geral...15 1.4.2 Objetivos Específicos...15 1.5 JUSTIFICATIVA...15 2 REVISÃO TEORICA...17 2.1 CONTABILIDADE...17 2.2 AUDITORIA...18 2.3 AUDITORIA OPERACIONAL...21 2.3.1 Auditoria Interna...22 2.3.2 Auditoria Externa...23
2.4 AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS...24
2.5 CONTROLES INTERNOS...25
2.6 PROGRAMA DE AUDITORIA...26
2.7 PAPÉIS DE TRABALHO...27
2.8 RELATÓRIOS DE AUDITORIA...29
2.9 LEGISLAÇÃO TRABALHISTA VIGENTE...29
2.9.1 Contratação...30
2.9.2 Duração do trabalho...30
2.9.3 Salário...31
2.9.4 Férias...31
2.9.5 Adicional de horas extras...32
2.9.6 Décimo Terceiro Salário...32
2.9.8 Qüinqüênio...33
2.9.9 Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)...33
2.9.10 Instituto Nacional do Seguro Social (INSS)...33
2.9.11 Imposto de Renda Pessoa Jurídica (IRRF)...34
2.9.12 Contribuição Sindical...35 2.9.13 Aviso Prévio...35 2.9.14 Rescisão...36 3 METODOLOGIA DA PESQUISA...37 3.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA...37 3.1.1 Quanto a natureza...37
3.1.2 Do ponto de vista de seus objetivos...37
3.1.3 Quanto a forma de abordagem do problema...38
3.1.4 Quantos aos procedimentos técnicos...38
3.2 COLETA DE DADOS...39
3.2.1 Instrumentos de coleta de dados...39
3.3 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DE DADOS...40
4 ANÁLISE DE RESULTADOS...41
4.1 ATIVIDADES DE RH NA ORGANIZAÇÃO...41
4.1.1 Processo de Seleção e Admissão...42
4.1.2 Movimentação Mensal...43 4.1.3 Desligamento...45 4.2 CONTROLES INTERNOS...46 4.3 PROGRAMA DE AUDITORIA...46 4.4 PAPÉIS DE TRABALHO...48 4.5 RELATÓRIO DE AUDITORIA...74 CONCLUSÃO...82 REFERÊNCIAS...84
INTRODUÇÃO
O profissional Contábil busca cada vez mais espaço no mercado de trabalho. Para isso está se especializando e buscando sempre mais conhecimento em várias áreas de atuação. A Auditoria é uma ferramenta importante e vêm se destacando para o auxílio aos gestores na tomada de decisões em suas organizações, buscando a veracidade dos fatos a fim de precaver punições por possíveis erros.
A Auditoria de Recursos Humanos visa auxiliar a organização antecipadamente, com o objetivo de evitar possíveis autuações punitivas quando ocorrer alguma fiscalização pertinente. Ainda, tem como objetivo trazer dados íntegros sobre a veracidade dos fatos e processos que ocorrem na organização, para auxiliar os diretores na sua correta gestão.
Esse estudo busca trazer conceitos e entendimento a respeito de como a Auditoria está sendo aprimorada e inserida nas organizações, sendo uma fonte de pesquisa, controle e esclarecimento de dados importantes que cercam o dia a dia organizacional, subsidiando com informações a tomada de decisões pontuais e relevantes pelo gestor. Nesse mesmo contexto, porém mais especificamente, a Auditoria Operacional de Recursos Humanos vêm se destacando, a fim de satisfazer cada vez mais as necessidades dos seus usuários, especialmente os usuários internos.
Nesse contexto o objetivo do estudo foi apurar os dados relativos ao setor de Recursos Humanos, buscando analisar os documentos relativos aos direitos e deveres do colaborador, identificando a autenticidade e exatidão dos mesmos.
Desta maneira, estão apresentados nesse trabalho o capítulo 1, que traz a contextualização do estudo, dimensionando o tema, o problema, os objetivos e a justificativa.
Seguindo, no capítulo 2, está descrita a revisão teórica, um estudo minucioso que contempla os conceitos de Contabilidade e Auditoria, a maneira como são efetuados os controles internos, os programas de auditoria, papéis de trabalho, relatórios de auditoria, e ainda o amparo legal existente para tal prática.
Na seqüência, no capítulo 3, consta a metodologia utilizada na realização do trabalho classificando-se com uma pesquisa aplicada, descritiva e qualitativa, na qual utilizou-se para a coleta de dados, a observação e a entrevista e posteriormente analisou e interpretou os dados.
Posteriormente, na análise dos resultados constantes no capítulo 4 são apresentados os resultados, por meio da análise minuciosa de todos os dados especificados conforme sua classificação, envolvendo a seleção e admissão, a movimentação mensal e o desligamento dos
colaboradores da organização, quando ocorrer. Nesse capítulo está mencionado toda a parte aplicada do estudo, onde estão demonstrados todos os dados apurados, selecionados e auditados, atendendo ao que foi previamente previsto nos objetivos propostos, seguindo o que foi pontuado no plano de auditoria e também com base e amparo legal.
Por fim, o trabalho apresenta a conclusão e as referências consultadas na sua realização.
1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO
Nesse capítulo apresenta-se o tema, a caracterização da organização, o problema, os objetivos e a justificativa.
1.1 TEMA
A Contabilidade tem como objeto de estudo o Patrimônio das organizações. Ela estuda e controla tudo o que está relacionado com todas as operações e transações existentes na organização, possuindo um vasto campo de atuação profissional.
Dentre as áreas contempladas, a Auditoria de Recursos Humanos estuda a análise e a avaliação dos controles e processos internos da organização. Ela auxilia os diretores, administradores e gestores a verificar se as transações estão ocorrendo de forma correta, atendendo as legislações vigentes e verificando se os controles internos são eficientes para o efetivo sucesso da organização. Assim sendo, o estudo foi realizado na área de Auditoria, mais especificamente em Recursos Humanos.
1.2 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
A organização em estudo está situada na cidade de Panambi, o 3º Pólo Metal Mecânico do estado do Rio Grande do Sul, há 22 anos (01/06/1991) e é muito bem conceituada, pois possui um vasto histórico de confiabilidade e qualidade no seu ramo de atividade. Prova disso são os prêmios de qualidade FAMA que a organização vem conquistando ano após ano.
Atualmente é referência em execução de projetos personalizados de grades, portões, calhas, algerosas, portas, janelas basculantes, canos de fogões, além de produzir alguns produtos padrões de termometria que são específicos de determinados clientes.
Por ser uma organização de pequeno porte, está enquadrada na modalidade do Simples Nacional e por esse motivo pode se beneficiar de algumas legislações de incentivos fiscais e redução de alíquotas sobre os impostos aplicados. O Simples Nacional determina o pagamento de impostos como: ICMS, IPI, PIS, COFINS, CSLL, IRPJ, ISS e Contribuição para a Seguridade Social, incluídos todos em apenas uma guia.
Além dos dois sócios, a organização conta ainda com uma secretária na recepção e quatro funcionários que trabalham na produção e in loco nos clientes na instalação dos seus
produtos. Assim sendo, a auditoria realizada contemplou a todos os funcionários da organização.
1.3 PROBLEMA
Considerando que uma das atribuições e atuação do profissional Contador é realizar diferentes tipos de Auditorias e uma delas é a Auditoria de Recursos Humanos, gerando informações por meio de execução dos trabalhos de auditoria e do relatório, as quais auxiliam o gestor da organização a visualizar se os procedimentos realizados estão sendo feitos de forma coerente com a legislação e com os controles internos, ou se estão ocorrendo alterações indevidas. Nessa análise é possível avaliar se deve ser feita alguma alteração de procedimentos, reorganizando de forma mais burocrática e eficaz seus controles ou se eles estão de fato atendendo a legislação e os objetivos da organização e em conseqüência irão trazer o sucesso cada vez maior.
De acordo com Crepaldi, pode-se dizer que:
A Auditoria compreende o exame de documentos, livros e registros, inspeções e obtenção de informações e confirmações, internas e externas, relacionadas com o controle do patrimônio, objetivando mensurar a exatidão desses registros e das demonstrações contábeis deles decorrentes, (CREPALDI, 2002, p.23).
Diante da relevância da Auditoria de Recursos Humanos, a organização em estudo necessita de uma pesquisa que demonstre se os seus processos internos estão ocorrendo dentro da legalidade, atendendo todos os requisitos básicos sem causar nenhum prejuízo ao empregado ou empregador.
Nesse sentido, questiona-se: Qual a contribuição da Auditoria de Recursos Humanos para a organização, visando atender a legislação vigente que reduz a possibilidade de infração e qualifique a gestão da mesma?
1.4 OBJETIVOS
1.4.1 Objetivo geral
Apurar os dados relacionados ao processo que envolve o setor de Recursos Humanos envolvendo a análise documental e os cálculos relativos aos direitos e deveres dos empregados no período visualizando a autenticidade e exatidão dos mesmos, com o propósito de instrumentalizar a gestão desta atividade.
1.4.2 Objetivos específicos
- Fundamentar teoricamente a Contabilidade, Auditoria, Auditoria de Recursos Humanos - Levantar as informações que se referem à contratação, procedimentos diários e desligamento
- Analisar os controles internos e os procedimentos vigentes e legais - Elaborar um programa de auditoria
- Aplicar os papéis de trabalho
- Elaborar o relatório de Auditoria de Recursos Humanos
1.5 JUSTIFICATIVA
A Auditoria de Recursos Humanos é muito importante para a organização, pois previne uma possível autuação punitiva, revisando antecipadamente todos os procedimentos verificando se eles estão ocorrendo de acordo com a legislação vigente. Por meio da Auditoria, são verificados os documentos legais, cálculos pertinentes aos direitos e deveres de empregado e empregador, processos que incluem desde a contratação até o desligamento e tudo o que estiver diretamente relacionado com a relação existente entre empregado e empregador.
Dentre as áreas estudadas durante todo o curso, a que mais me instigou a buscar um conhecimento mais apurado e específico foi a Auditoria de Recursos Humanos. Para mim é muito importante obter, por meio dessa oportunidade, um alto grau de conhecimento, pois pode abrir novos caminhos de atuação profissional em uma área que vêm crescendo cada vez mais. Apesar de ser uma área que exige constante estudo e atualização, traz junto consigo um retorno muito grande, que não se limita apenas em valores, mas também a satisfação profissional.
Além disso, pode auxiliar os gestores no gerenciamento da organização a fim de obter dados absolutamente coerentes e que possam dar uma visão realista do cenário atual da organização. Para o administrador da organização é fundamental que esses dados sejam íntegros, pois a partir deles pode visualizar quais decisões deve tomar em relação a sua gestão para obter sucesso.
Para o curso de Ciências Contábeis, o presente estudo pode fazer parte do seu acervo bibliográfico e auxiliar outros acadêmicos que poderão se interessar pela especialização nesse mesmo assunto.
2 REVISÃO TEÓRICA
Nesse capítulo são apresentados os conceitos, aplicações, fundamentos necessários para a realização do estudo aplicado e a ampliação do conhecimento referente a auditoria de Recursos Humanos.
2.1 CONTABILIDADE
A Contabilidade é uma ciência social que através de seus conceitos está mudando a maneira das empresas e seus colaboradores agirem no seu dia a dia. Isso se dá tanto pela motivação de buscar a mudança contínua de seus processos para assim obter melhores resultados, como também, se dá em função de obrigações legais que devem ser cumpridas de acordo com as Normas e Princípios Contábeis.
Basso assim conceitua Contabilidade:
...é a ciência que estuda, controla e observa o patrimônio das entidades nos seus aspectos quantitativo (monetário) e qualitativo (físico), e que, como conjunto de normas, preceitos, regras e padrões gerais, se constitui na técnica de coletar, catalogar e registrar informações de suas variações e situação, especialmente de natureza econômica e financeira... (BASSO, 2011, p.26)
Complementando Marion (1998, p.24) determina que: “A Contabilidade é o instrumento que fornece o máximo de informações úteis para a tomada de decisões dentro e fora da empresa. Ela é muito antiga e sempre existiu para auxiliar as pessoas a tomarem decisões”.
A Contabilidade pode demonstrar através de seus controles a situação financeira e gerencial real pela qual a organização está inserida e isso ocorre cada vez mais rapidamente, tendo em vista que estamos na era digital. Desse modo, o governo criou diversas maneiras de rastrear, controlar e fiscalizar as operações que ocorrem no dia a dia da organização, visando bloquear cada vez mais irregularidades e sonegações decorrentes de operações ilegais.
Em sua explanação, Basso (2011, p.27) frisa que: “O objeto da Contabilidade é o Patrimônio, geralmente constituído por um conjunto de bens, direitos e obrigações pertencentes a uma determinada entidade”. Bens são os objetos materiais ou não que compõem um determinado patrimônio. Direitos é tudo aquilo que a organização tem a receber, tanto de pessoa jurídica como também de pessoa física. E deveres, é tudo aquilo que a organização deve a alguma pessoa física ou jurídica. Vale salientar que esses bens, direitos e
deveres são analisados pelo ponto de vista qualitativo, que avalia sua composição individual e natureza jurídica e também pelo ponto de vista quantitativo, que avalia o ponto de vista monetário do patrimônio.
É importante destacar que a Contabilidade visa auxiliar a organização na sua gestão, buscando trazer facilidade e resultados satisfatórios a sua expectativa. Basso, (2011, p.28) define como finalidade básica da Contabilidade: “...gerar informações de ordem física, econômica e financeira sobre o patrimônio, com ênfase para o controle e o planejamento – processo decisório”. Sendo assim, ela busca trazer auxílio à tomada de decisão do gestor.
Desta forma, verificamos que a área de atuação do Contador é muito ampla, tendo em vista que ele consegue abranger diversos tipos de empresas e auxiliá-las de diversas maneiras na condução de seu dia a dia de forma monitorada e contínua, atendendo as legislações, Normas e Princípios Contábeis. Entre as principais áreas, podemos destacar a Contabilidade de Custos, Tributária, Pública, Rural, Comercial, Industrial, Perícia Contábil e Auditoria Contábil, que veremos mais especificamente na seqüência.
2.2 AUDITORIA
O mercado vem se qualificando cada vez mais. A cada dia novas empresas vão se consolidando e junto com elas vêm à busca por inovações a fim de se manter no mercado que é cada vez mais competitivo e exigente.
O profissional Contábil tenta trazer uma realidade cada vez mais perspectiva as organizações. Através de planos de negócios, os profissionais visam fazer o mapeamento para orientar seus clientes acerca da realidade de determinado mercado de atuação, podendo assim auxiliar as organizações a se manter por muito tempo no mercado de trabalho e atingir aos objetivos traçados na sua concepção.
Por outro lado, ainda é possível perceber um número elevado de organizações que acabam falindo e se retirando do mercado. Isso se dá em função de um planejamento equivocado, falhas administrativas, procedimentos e processos efetuados de forma incoerente. A fim de auxiliar as organizações a mudar essa triste realidade, a Auditoria se coloca no mercado de trabalho como uma novidade que vêm sendo cada vez mais procurada e bem aceita, fruto de trabalhos bem elaborados e que trazem a dimensão para o gestor do quão é importante se precaver de possíveis autuações de alguma fiscalização que possa vir a ocorrer. Auditoria, conforme Franco, Marra é definida como:
A técnica Contábil que [...] objetiva obter elementos de convicção que permitam julgar se os registros contábeis foram efetuados de acordo com os princípios fundamentais e normas de Contabilidade e se as demonstrações contábeis deles decorrentes refletem adequadamente a situação econômico-financeira do patrimônio, os resultados do período administrativo examinado e as demais situações nelas demonstradas, (FRANCO, MARRA, 2000, p.26).
Gil (2000, p.13), assim conceitua Auditoria: “...é função organizacional de revisão, avaliação e emissão de opinião quanto ao ciclo administrativo (planejamento/execução/controle) em todos os momentos/ambientes das entidades”. Sendo assim, é possível perceber que a Auditoria Contábil está sendo muito usada a fim de auxiliar as organizações na suas gestões, buscando trazer decisões mais coerentes.
A Auditoria pode ser aplicada em diversas áreas. Entre as modalidades, estão: as Auditorias Contábil, Tributária, de Gestão, de Sistemas Informatizados e Auditoria Operacional.
Segundo Dias (2006, p.31), na Auditoria Contábil: “A responsabilidade do auditor é avaliar a fidedignidade das informações contidas nas demonstrações financeiras e se as mesmas vêm respeitando os Princípios e Normas de Contabilidade geralmente aceitos”. Faria, Guerra (2009, p.3) ainda contribuem mencionando: “...a atividade de auditoria não se baseia apenas nas aplicação de técnicas e procedimentos de revisão, mas, fundamentalmente, na posição do auditor em tomar decisões baseadas no resultado da aplicação dessas técnicas”. Na Auditoria Contábil são avaliadas todas as operações relacionadas ao patrimônio da entidade, ela é focada nos registros efetuados nas demonstrações financeiras.
A Auditoria Tributária também poderá ser aplicada de uma forma mais constante com a finalidade de auxiliar os gestores nas decisões mais adequadas se tratando de planejamento tributário. Dessa maneira, Dias conceitua:
Objetiva o exame e a avaliação do planejamento tributário e a eficácia dos procedimentos e controles adotados para operação, pagamento e recuperação de impostos, tributos, taxas e quaisquer outros ônus de natureza fisco-tributário, que incidam nas operações, nos bens e documentos da empresa, (DIAS, 2006, p.31). Para auxiliar na tomada de decisão dos gestores, a Auditoria de Gestão poderá ser uma importante ferramenta de auxílio. Conforme Dias (2006, p.32), a Auditoria de Gestão: “Cumpre o exame e a avaliação sobre sistemas políticos, critérios e procedimentos utilizados pela empresa na sua área de planejamento estratégico, tático e, principalmente, no processo decisório de suas operações”.
As organizações necessitam controles cada vez mais íntegros e completos e para isso, se utilizam muito da informatização. A era digital está aí para provar isso, atualmente, é
praticamente impossível trabalhar sem ter vínculo com a tecnologia da informação. Desta maneira, a Auditoria pode abranger esse novo campo de atuação também e segundo Dias, (2006, p.32) a Auditoria de Sistemas Informatizados: “Compreende o exame e a avaliação dos processos de planejamento, desenvolvimento, teste e implantação de sistemas informatizados da empresa”.
Ainda, dentro da grande abrangência de áreas que a Auditoria pode alcançar, está a Auditoria Operacional, que segundo Dias:
Assessora a alta administração, no desempenho efetivo de suas funções e responsabilidades, avaliando se as áreas, as atividades, os sistemas, as funções e as operações estão atingindo os objetivos organizacionais e gerenciais com eficácia, atentando para os recursos (financeiros, materiais, humanos e tecnológicos), bem como para a observância às leis e aos regulamentos aplicáveis e para a manutenção da devida segurança, (DIAS, 2006, p.32).
Nesse sentido, o estudo será desenvolvido abrangendo mais especificamente o setor de Recursos Humanos, a fim de trazer os conceitos e o entendimento a respeito de como será efetuada a Auditoria nesse caso.
É muito importante destacar que somente um Auditor devidamente cadastrado no Conselho Federal de Contabilidade poderá efetuar qualquer tipo de Auditoria na área Contábil. De acordo com a Resolução 1.147/08 do Conselho Federal de Contabilidade (CFC), (2013, p.1): “O Contador aprovado no Exame de Qualificação Técnica será inscrito de forma automática no Cadastro Nacional dos Auditores Independentes (CNAI) do Conselho Federal de Contabilidade (CFC)”. Somente esse profissional já graduado e aprovado no exame poderá trabalhar de tal maneira, salientando ainda que este deverá comprovar a sua participação na Educação Continuada caso queira continuar exercendo essa função ano após ano.
Franco, Marra ainda contribuem mencionando:
O auditor tem uma função social de relevância, em face de sua atuação na defesa de interesses coletivos e como defensor de equidade e justiça, na apuração de corretas prestações de contas. Daí a necessidade de conquistar confiança e respeitabilidade, que deve resguardar e manter, a qualquer preço (FRANCO, MARRA, 2000, p.103).
Desta forma percebe-se que o Auditor tem uma grande responsabilidade e deve honrar a confiança que lhe for depositada, assim como ser íntegro, honesto e muito sigiloso para atender os requisitos de um bom profissional.
2.3 AUDITORIA OPERACIONAL
As organizações buscam todos os dias, crescimento e melhoria contínua de seus processos para atingir seus objetivos. Investem em máquinas modernas, de última geração e em pessoas cada vez mais especializadas, através de cursos específicos, a fim de produzir produtos com maior qualidade, rentabilidade e menores custos. Possuem estruturas maiores e buscam se especializar e de alguma forma trazer resultados satisfatórios. Para isso, utilizam-se de artifícios, dentro do que prevê a legislação, que tragam benefícios a organização.
Com toda essa estrutura especializada e de alta tecnologia, os proprietários buscam maneiras eficientes de inspecionar se os seus procedimentos estão sendo efetuados de forma coerente, trazendo suas vantagens.
Sendo assim, uma ferramenta importante para auxiliá-los na tomada de decisão e na gestão mais adequada, é a Auditoria Operacional. Dessa maneira Boyston, Johnson, Kell (2002, p.32) definem: “Uma auditoria operacional envolve obtenção e avaliação de evidências a respeito da eficiência e eficácia das atividades operacionais de uma entidade, em comparação com objetivos estabelecidos”.
Nesta linha, Attie descreve e conceitua a auditoria operacional da seguinte forma:
Cabe a Auditoria Operacional [...] convencer a alta administração e seus executivos de que pode auxiliá-los na melhoria de seus negócios identificando áreas problemáticas, sistemas, controles, métodos, etc., e sugerir correção, para prover apoio necessário ao desenvolvimento de prestação de serviço a toda empresa e permitir que os fatos e ocorrências dentro da organização se desenvolvam num clima adequado sem riscos ou preocupações(ATTIE, 2012, p.4).
Com ela, os gestores da organização poderão se certificar, através de uma investigação minuciosa, de que seus procedimentos não possuem falhas, erros ou possíveis fraudes. Além disso, poderão visualizar que os procedimentos adotados trarão benefícios que irão contribuir para o sucesso tão esperado. Através da Auditoria Operacional, será possível verificar a autenticidade e veracidade dos fatos.
Em relação à Auditoria Operacional, pode-se explanar um pouco mais profundamente identificando a sua classificação como Auditoria Interna e Externa.
2.3.1 Auditoria Interna
Na busca contínua e cada vez maior de garantir processos e qualidade na gestão da organização, muitas têm procurado satisfazer essa necessidade trazendo para dentro delas mesmas o rígido controle, a verificação e a confirmação de que a maneira como estão sendo executadas as rotinas, está trazendo a visão da real situação em que estão inseridas naquele momento.
O artigo de Martins, Morais (1999, p.2) dá uma visão mais ampla e complexa no que tange a teoria da auditoria e da responsabilidade do auditor perante a organização e seus gestores:
A Auditoria Interna fornece análises, apreciações, recomendações, sugestões e informações, relativas às atividades examinadas, incluindo a promoção do controle eficaz a custo razoável. O auditor interno deve revelar as fraquezas, determinar as causas, avaliar as conseqüências e encontrar uma solução de modo a convencer os responsáveis a agir (MARTINS, MORAIS, 1999, p.2).
Desta maneira, a Resolução 986/03 do CFC, alterada pela Resolução 1.329/11 determina:
Auditoria Interna está estruturada em procedimentos com enfoque técnico, objetivo sistemático e disciplinado, e tem por finalidade agregar valor ao resultado da organização, apresentando subsídios para o aperfeiçoamento dos processos, da gestão e dos controles internos, por meio de recomendação de soluções, para as não conformidades apontadas nos relatórios (CFC, 2013, p.2).
Da mesma forma, Filho, Oliveira (2001, p.16) determinam que a Auditoria Interna: “É o instrumento de controle administrativo e de verificação sistemática da eficácia e eficiência das atividades operacionais”.
Ainda, Boyston, Johnson, Kell (2002, p.932) agregam com o seu conceito: “...auditoria interna representa parte importante dos controles internos de uma entidade, mais particularmente de seu componente de monitoração”.
Sendo assim, é possível perceber quão importante vêm sendo a Auditoria Interna nas organizações. Ela é adotada como uma metodologia ou um procedimento de controle que acaba se tornando padrão, da mesma forma como os procedimentos do dia a dia organizacional, por ser efetuados constantemente.
Almeida, ainda contribui conceituando bem especificamente o Auditor Interno desta maneira:
Auditor Interno é um empregado da empresa, e dentro de uma organização ele não deve estar subordinado àqueles cujo trabalho examina. Além disso, o auditor interno não deve desenvolver atividades que possa vir um dia a examinar (como, por exemplo, elaborar lançamentos contábeis), para que não interfira em sua independência (ALMEIDA, 2010, p.5).
Ainda, de acordo com a Resolução 781/95 do CFC, alterada pela Resolução 1.329/11, (2013, p.2): “O auditor interno deve ter o máximo de cuidado, imparcialidade e zelo na realização dos trabalhos e na exposição das conclusões”.
Seguindo essas definições, pode-se observar que a Auditoria Interna busca auxiliar a organização e seus gestores trazendo maior eficiência e eficácia em sua rotina diária. Busca-se de maneira interna, através de um dos colaboradores da organização, o Auditor Interno, de forma mais detalhada e contínua, averiguar os processos tanto contábeis como operacionais, visando fazê-los se tornarem cada vez mais exatos.
2.3.2 Auditoria Externa
A Auditoria Externa está sendo inserida de forma gradativa nas organizações. Isso se dá pelo fato de que os governos estão controlando cada vez mais os processos contábeis que ocorrem nas organizações. Prova disso, é o vasto controle que os governos possuem sobre as transações fiscais que ocorrem no dia a dia das organizações através da Nota Fiscal Eletrônica (NFe). Um controle brasileiro que atinge a maioria das regiões e desencadeia outros controles como: o Sped Contábil, Fiscal e de Recursos Humanos. É através desses controles e amparados por legislações vigentes, que os responsáveis podem efetuar fiscalizações cada vez mais rígidas e punitivas, a fim de diminuir e visando até acabar com as organizações que sonegam impostos e efetuam operações ilegais no mercado, e que acabam prejudicando organizações sérias e que cumprem o que determina a lei.
Segundo Albuquerque, Júnior, Souza (2012, p.1), a auditoria externa pode ser conceituada: “Trata-se de uma ferramenta que subsidia as técnicas de gestão, a elaboração de projetos, o planejamento estratégico e a captação de recursos, um instrumento de governança corporativa”.
Auditoria Externa, para Franco, Marra (2000, p.216) é conceituada como sendo: “...aquela realizada por profissional liberal, auditor independente, sem vínculo de emprego com a entidade auditada e que poderá ser contratado para auditoria permanente ou eventual”.
A Resolução 1.203/09 do CFC, trata dos objetivos gerais do auditor independente a condução da auditoria em conformidade com as normas de auditoria e determina que:
O objetivo da auditoria é aumentar o grau de confiança nas demonstrações contábeis por parte dos usuários. Isso é alcançado mediante a expressão de uma opinião pelo auditor sobre se as demonstrações contábeis foram elaboradas, em todos os aspectos relevantes, em conformidade com uma estrutura de relatório financeiro aplicável [...] A auditoria conduzida em conformidade com as normas de auditoria e exigências éticas relevantes capacita o auditor a formar essa opinião, (CFC, 2013, p.3).
Almeida (2010, p.2) apresenta o conceito de como foram dimensionados os Auditores Externos: “O auditor externo não poderia ser engenheiro, arquiteto ou advogado, já que seu trabalho seria o exame das demonstrações contábeis. O profissional que entende de contabilidade é o contador; portanto, o auditor externo teria que ser um contador”.
Com o objetivo de auxiliar as organizações, a Auditoria Externa se faz presente e disponível visando certificar que os procedimentos usuais na organização estão trazendo o retorno correto e necessário à organização, ou ainda, apontar possíveis procedimentos falhos que deverão ser adequados a real situação da organização para que ela possa se estabelecer no mercado de forma íntegra, correta e até mesmo legal, podendo manter a sua competitividade de forma não prejudicial a seus concorrentes.
2.4 AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
Auditoria de Recursos Humanos é uma importante ferramenta que a organização pode buscar a fim de auxiliá-la na sua gestão. Através dela é possível visualizar se, mesmo com a correria do dia a dia que a organização está inserida, os seus procedimentos estão sendo efetuados de forma íntegra e confiável.
Ela busca revisar os documentos, cálculos e todos os procedimentos que são executados na organização que estejam relacionados com a contratação, permanência e até mesmo o desligamento de um colaborador.
Para isso, o Auditor responsável estará baseado na legislação vigente, Normas e Princípios Contábeis que deverão estar sendo cumpridos a fim de obter bons resultados.
Santos, em seu artigo, traz uma idéia de como a área de Recursos Humanos também vêm passando por muitas mudanças, que se originam da atual modernidade e tecnologia existente. Assim sendo, de acordo com Santos (2004, p.2): “...as empresas tiveram de alterar as suas formas de organização produtiva e de desenvolver novos modelos de gestão interna, assentes numa maior flexibilidade e em estruturas de rede”. Para acompanhar tudo isso, o governo também tem se munido de novos controles, trazendo fiscalizações mais minuciosas e com critérios mais apurados.
A auditoria nesse setor poderá trazer uma visão mais rebuscada e ampla de detalhes extremamente importantes e primordiais, pois é neles que estão vinculados todos os dados de cada colaborador da organização.
Todo e qualquer erro no setor de Recursos Humanos poderá trazer conseqüências de grandes proporções, podendo gerar multa e processos judiciais. Nesse caso se o colaborador se sentir lesado, terá o direito de pedir uma indenização via judicial, reivindicando os seus direitos que por algum motivo não foram calculados e pagos corretamente conforme previsto nas leis.
Dessa forma, algumas organizações sentem a necessidade e o desejo de buscar auxílio em auditorias para verificar a autenticidade e coerência das atividades executadas, com a finalidade de tomar decisões mais precisas para obter os resultados esperados e se prevenir de qualquer tipo de punição futura que possa acontecer, caso algum colaborador procure seus direitos através de um auxílio judicial.
2.5 CONTROLES INTERNOS
As organizações atualmente necessitam que seus controles internos estejam cada vez mais adequados e organizados possíveis, pois é através deles, dia após dia, que o gestor poderá visualizar e acompanhar o andamento de seus negócios. Quanto mais organizado estiver, mais precisos serão os seus resultados e de forma mais coerente poderão tomar as providências necessárias.
Attie conceitua Controle Interno:
...controle interno compreende todos os meios planejados numa empresa para dirigir, restringir, governar e conferir suas várias atividades com o propósito de fazer cumprir os seus objetivos. Os meios de controle incluem, mas não se limitam a: forma de organizações, políticas, sistemas, procedimentos, instruções, padrões, comitês, plano de contas, estimativas, orçamentos, inventários, relatórios, registros, métodos, projetos, segregação de funções, sistema de autorização e aprovação, conciliação, análise, custódia, arquivo, formulários, manuais de procedimentos, treinamento, carta de fiança, etc (ATTIE, 2012, p.185).
De acordo com Almeida (2010, p.42): “O controle interno representa em uma organização o conjunto de procedimentos, métodos ou rotinas com os objetivos de projetar os ativos, produzir dados contábeis confiáveis e ajudar a administração na condução ordenada dos negócios da empresa”.
Franco, Marra (2000, p.261) ainda contribuem definindo Controles Internos como sendo: “...todos os instrumentos da organização destinados a vigilância, fiscalização e verificação administrativa, que permitam prever, observar, dirigir ou governar os acontecimentos que se verificam dentro da empresa e que produzam reflexos em seu patrimônio”.
Alguns controles internos podem ser variáveis, de uma organização para outra. Porém de outro ponto vista, tem controles internos que são essenciais e de extrema importância, pois pretendem trazer informações precisas e confiáveis para a sua correta gestão. Todos os dias, em sua rotina diária, os colaboradores através da execução de seus serviços, fazem controles internos na organização.
Normalmente alguns desses controles internos se voltam mais para a área contábil, que são os controles relativos às obrigações legais que a organização deverá cumprir, seguindo sempre os Princípios e Normas Contábeis e outros se voltam mais para a área administrativa, que são mais interligados aos outros procedimentos que regem o dia a dia da organização e interferem direta ou indiretamente no controle administrativo ou financeiro dela.
Dentro da área de Recursos Humanos, alguns controles internos que podem ser citados são: as entrevistas, contrato de trabalho, preenchimento de carteira de trabalho, documentos relativos à contratação, controle do cartão ponto, cálculo da folha de pagamento, guias de pagamentos, controle de direitos e deveres de seus colaboradores e possíveis demissões que possam ocorrer.
2.6 PROGRAMA DE AUDITORIA
A fim de auxiliar os trabalhos a serem realizados, os escritórios de auditoria costumam fazer programas de auditoria. Ele tem por objetivo: estabelecer um padrão aos procedimentos de auditoria adotados por seus colaboradores, não omitindo dados importantes na condução dos trabalhos, melhorando a qualidade dos serviços de auditoria aplicados.
Segundo Almeida (2010, p.68), os programas de auditoria são divididos em três partes, assim mencionadas: “...listagem dos procedimentos de auditoria; espaço para o auditor assinar ou rubricar, a fim de evidenciar que o serviço foi feito e quem o fez; espaço para comentários, observações, referências, etc.”.
Assim sendo, o programa de auditoria visa auxiliar na condução de todo o processo que será aplicado na organização.
2.7 PAPÉIS DE TRABALHO
Para executar uma auditoria devemos possuir dados e informações que serão lapidadas e avaliadas de forma minuciosa buscando trazer a real situação da organização naquele momento. A fim de auxiliar, os papéis de trabalho são uma ferramenta importante que poderá de forma organizada trazer algumas respostas as perguntas de dúvidas pertinentes aos processos executados diariamente.
Attie assim define:
Os papéis de trabalho formam o conjunto de formulários e documentos que contêm as informações e apontamentos obtidos pelo auditor durante o seu exame, bem como as provas e descrições dessas realizações; constituem a evidência do trabalho executado e o fundamento da sua opinião, (ATTIE, 2012, p.169)
De acordo com Almeida (2010, p.67) “...os auditores elaboram papéis de trabalho, que representam o registro de todas as evidências (por meio da observação, inspeção, indagação, investigação etc.) obtidas ao longo da execução do serviço de auditoria”.
Franco, Marra (2000, p.316) determinam: “A finalidade principal dos papéis de trabalho do auditor é a de servir como base e sustentação da opinião do auditor”.
É importante destacar que, dentro desses conceitos, é possível perceber que os papéis de trabalho serão feitos com base em dados reais da organização, sempre avaliando documentos originais e servirão como prova judicial caso sejam solicitados.
Concordando com essa idéia Attie defende que:
O layout dos papéis de trabalho deve incluir, obrigatoriamente, espaço que determine o nome da unidade, departamento, empresa ou área a que se refere; espaço para a codificação do papel de trabalho; espaço para a evidenciação de quem o preparou, revisou, aprovou; e datas (ATTIE, 2012, p.170).
Seguindo as idéias de Attie (2012) os aspectos fundamentais para a elaboração dos papéis de trabalho são: completabilidade, objetividade, concisão, lógica e limpeza. Isso quer dizer que, as informações devem ser completas para trazer resultados concretos, porém devem ser objetivas, só é necessário registrar aquilo que de fato está relacionado com a auditoria e que será relevante a sua avaliação, além disso, elas precisam ser claras e de fácil entendimento a qualquer pessoa que por ventura queira revisá-los sem ter a necessidade de quem os fez, estar junto e por fim seguir uma seqüência lógica de fatos observando um imenso cuidado na sua preparação para que seja um documento limpo, sem excessos ou imperfeições.
Atualmente não existe um modelo padrão de papéis de trabalho, mas destaca-se a necessidade de adotar um padrão de papel de trabalho para determinada organização, a fim de facilitar o seu manuseio e o trabalho a ser executado, pois é com base neles que o Auditor irá emitir o seu parecer e dará a sua opinião a respeito dos dados levantados.
Os papéis de trabalho são de extrema importância em uma auditoria e por tal motivo devem ficar arquivados de forma organizada para facilitar sua localização.
Segundo, Almeida (2010, p.73) “Os papéis de trabalho são arquivados em pastas próprias, ou seja, uma para os papéis correntes e outra para os papéis permanentes”. Da mesma forma, complementando, Boyston, Johnson, Kell definem:
O arquivo permanente contém dados que o auditor espera venham a ser úteis em muitos outros contratos0 que venha a assinar com o cliente; em oposição a ele, o arquivo corrente contém informações corroboradoras relacionadas com a execução do programa de auditoria do ano corrente (BOYNSTON, JOHNSON, KELL, 2002, p.225).
Essa maneira pode ser adotada com a finalidade de auxiliar e facilitar o manuseio e possíveis pesquisas futuras ao arquivo.
Ainda, de acordo com Almeida:
Os papéis de trabalho são de propriedade dos auditores e representam o registro do trabalho executado e a base para emissão do parecer; portanto, eles devem ser adequadamente controlados, no sentido de evitar que terceiros não autorizados tenham acesso aos papéis de trabalho (ALMEIDA, 2010, p.74).
O sigilo é essencial nesse tipo de trabalho, apenas as pessoas autorizadas podem ter acesso a tais documentos, para que não sejam expostos dados comprometedores àqueles à quem não diz respeito e que possam buscar de alguma forma prejudicar ou intervir na organização.
2.8 RELATÓRIO DE AUDITORIA
Após a realização dos trabalhos relacionados à auditoria, é necessário apresentar as conclusões adquiridas através das pesquisas e estudos executados.
Attie, assim conceitua Relatório de auditoria:
O relatório de auditoria constitui a forma pela qual o auditor leva à administração o produto de seu trabalho. É através dele que a auditoria evidencia o serviço realizado mostrando à organização suas idéias, pontos de vista e sugestões que, uma vez
implementados, constituem-se na oportunidade de melhorar e solidificar os controles existentes (ATTIE, 2012, p.253).
Ainda, complementando e sendo mais detalhista, Franco, Marra contribuem:
...o relatório deve ser redigido de forma clara, concisa,m objetiva e imparcial, bem como isento de erros de redação que possam macular o bom conceito do profissional que o emite. [...] o relatório deve ser fiel e completo, ou seja, deve relatar com fidelidade os trabalhos executados e os fatos observados, tomando o necessário cuidado para não omitir fatos relevantes, cuja omissão pode trazer prejuízos a terceiros e pelos quais o auditor venha a ser responsabilizado (FRANCO, MARRA, 2000, p.518).
É fundamental que o relatório esteja muito bem estruturado e é imprescindível que ele seja claro e objetivo. Ele deve apresentar dados íntegros e verdadeiros, todos baseados em informações reais decorrentes das operações realizadas na organização.
O relatório será entregue aos responsáveis e é de profunda importância que sejam lidos e analisados detalhadamente. Para isso, Attie, (2012, p.257) assim salienta: “A linguagem do relatório do auditor necessita ser clara, objetiva e simples para facilitar o entendimento de todas as pessoas que com ele possam ter contato, direto ou indireto”.
É importante destacar que é por meio dessas conclusões que o gestor tomará as providências cabíveis e poderá tomar as decisões pertinentes para alcançar os seus objetivos e trazer o sucesso desejado. O relatório será o retorno final que o Auditor contratado lhe dará, é o resultado de todo o trabalho minucioso que ele executou durante o período que esteve analisando a organização.
2.9 LEGISLAÇÃO TRABALHISTA VIGENTE
Toda e qualquer atividade para ser executada precisa estar legalmente amparada. Assim como a Auditoria também é feita seguindo Princípios e Normas Contábeis, além das legislações vigentes, o trabalho executado em uma organização também deve cumprir o que determina a lei.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é a lei que rege as relações individuais e coletivas de trabalho. Empregador e empregado devem cumprir o que ela determina.
De acordo com o Art. 2º CLT, (2013, p.1), relativo ao empregador: “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”.
Ainda, o Art. 3 da CLT, (2013, p.2), determina a respeito do empregado assim: “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.
A Auditoria de Recursos Humanos irá inspecionar se essa relação está de fato sendo executada conforme prevê a lei. Para tal, seguirá a CLT e também as outras leis pertinentes a todos os processos de contratação, permanência e demissão de um colaborador, seguindo também, as tabelas atuais para fins de cálculos.
2.9.1 Contratação
A contratação também é regida de acordo com a CLT, e deve ser feito um contrato de trabalho, conforme mencionado no Art. 443 (2013, p.108) “O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado”.
Os contratos por prazo indeterminado são os mais usuais, eles são feitos sem prever um término, não possui tempo de duração. Já os contratos de prazo determinado são os que vigoram por um tempo pré-estabelecido, como por exemplo, os contratos de experiência.
Para a contratação são necessários alguns documentos básicos: Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), Atestado de Saúde Ocupacional, Carteira de Identidade (RG), Cadastro de Pessoa Física (CPF), Carteira Nacional de Habilitação (CNH), caso necessário a função.
2.9.2 Duração do trabalho
Também amparada pela CLT, o Art. 4º, (2013, p.2), define a duração do trabalho assim: “...o período em que o empregado esteja a disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada”.
A organização em estudo, se tratando de uma Funilaria, não sendo uma atividade especial, deve seguir o padrão exposto na CLT, Art. 58, (2013, p.16) “A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite”.
Sendo assim, tanto a organização, quanto o colaborador deverão cumprir o que determina a legislação vigente.
2.9.3 Salário
O salário é a retribuição, contraprestação, o pagamento ao empregado decorrente da relação de emprego. É o principal direito do colaborador e a maior obrigação do empregador.
O Art. 463 da CLT, (2013, p.113)determina que: “A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País”. E ele deverá ser pago até o 5º dia útil do mês subseqüente, devendo excluir apenas domingos e feriados, os outros dias são considerados úteis.
2.9.4 Férias
Anualmente o colaborador terá direito a um período de férias, normalmente de 30 dias. O Art. 129 da CLT,(2013, p.27) enuncia: “Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração”.
O período aquisitivo compreende cada período de 12 meses trabalhados na qual o empregado adquire o direito a férias. E o período concessivo, compreende o período de 12 meses subseqüentes ao período aquisitivo.
A remuneração das férias deverá ser feita acrescida de um terço, conforme menciona o art. 7º, XVII, da Constituição Federal (CF), (2013, p.7) “gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal”. Isso se tratando de férias com remuneração simples. Caso a organização conceder as férias somente após o período concessivo previsto na CLT, o empregador deverá pagar ao empregado o dobro, com o acréscimo de um terço.
A organização ainda poderá optar por dar férias coletivas a seus colaboradores, normalmente esse tipo de concessão é efetuado no final de ano, no período das festividades. De acordo com o Art. 139 da CLT, parágrafo 1
º
, (2013, p.31) “As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles sejam inferior a 10 (dez) dias corridos”. Muitas organizações optam por essa alternativa em função de muitos colaboradores terem programadas festas e viagens de final de ano, aproveitando que seus filhos estão de férias do colégio também.Ainda, segundo o Art. 143 da CLT, (2013, p.33) “É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes”. Isso significa que o empregado poderá vender 10 dias de férias, caso assim o queira.
2.9.5 Adicional de horas extras
Horas extras, são as horas em que o colaborador estará à disposição da organização além da jornada normal de trabalho.
O Art. 7º, XVI, da CF (2013, p.7) prevê: “remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal. Ainda, o Art. 9º da Lei 605/49, assim determina sobre as horas extras dos feriados: “Nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão do trabalho, nos dias feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro...”.
Sendo assim, de segunda a sábado, o adicional a ser pago é de 50% sobre a hora normal e nos domingos e feriados o adicional deve ser de 100% sobre a hora normal de trabalho.
2.9.6 Décimo Terceiro Salário
O Décimo Terceiro Salário é também chamado de gratificação natalina, ela é obrigatória e têm natureza salarial. Também é instituída através da Lei 4.749/65 e em seus Art. 1º e 2º determina que ela deverá ser paga em 2 parcelas. A primeira parcela, 50% do valor, sem descontos, deve ser paga entre os meses de fevereiro a novembro, mais habitualmente paga até dia 20 de novembro. E a segunda parcela, 50% restantes, com os descontos legais previstos, deverá ser quitada no máximo até o dia 20 de dezembro.
2.9.7 Adicional de Insalubridade
O Adicional de Insalubridade deverá ser pago aqueles colaboradores que estão expostos a agentes nocivos a saúde acima dos limites de tolerância, conforme determina o Art. 192 da CLT:
O exercício do trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo (CLT, 2013, p.50).
Tanto os percentuais, como a necessidade do pagamento ou não são determinados médicos ou engenheiros do trabalho credenciados no Ministério do Trabalho e Emprego.
Na organização em estudo como agentes nocivos pode-se citar: os químicos (tintas, solventes), físicos (ruído), ergonômicos (trabalhos desenvolvidos em algumas máquinas).
2.9.8 Qüinqüênio
O qüinqüênio está legalmente previsto e é aplicado conforme acordos sindicais da categoria. Conforme a convenção coletiva de 2013/2014 do Sindicato das Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de Material Elétrico e Eletrônico do Estado do Rio Grande do Sul, o percentual aplicado para o qüinqüênio após possuir 5 anos de trabalho junto a organização é de 3% a incidir sobre o salário contratual do colaborador.
2.9.9 Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)
O FGTS está previsto no art. 7º, III da CF e também é amparado pela lei 8.036/90. É instituto de natureza trabalhista, um encargo social, um tributo, um fundo social na qual o empregador é obrigado a efetuar um depósito no valor de 8% da remuneração do empregado em conta vinculada controlada pela Caixa Econômica Federal (CEF).
Conforme mencionado no Art. 15 da lei 8.036/90: “Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8 (oito) por cento da remuneração para ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador...”.
O valor do FGTS é destacado na folha de pagamento e é obrigação do empregador fazer o seu depósito conforme prevê a legislação.
2.9.10 Instituto Nacional do Seguro Social (INSS)
O INSS é um valor pago mensalmente, com o objetivo de receber um benefício quando o colaborador se aposentar ou ainda em casos de necessidade, receber um auxílio doença.
Está amparado pela Lei 8.212/91, e seu cálculo atualmente é feito com base na Portaria Interministerial MPS/MF nº 15, de 10 de janeiro de 2013. A seguir as tabelas vigentes:
Quadro 01 - INSS - Contribuição dos segurados empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso, para pagamento de remuneração a partir de 1º de Janeiro de 2013:
Salário de contribuição (R$) Alíquota para fins de recolhimento ao INSS (%)
até 1.247,70 8
de 1.247,71 até 2.079,50 9
de 2.079,51 até 4.159,00 11
Fonte – BRASIL, Normas Legais, Portaria Interministerial MPS/MF nº 15, 2013
Quadro 02 - INSS - Contribuição dos segurados empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso, para pagamento de remuneração a partir de 1º de Janeiro de 2014:
Salário de contribuição (R$) Alíquota para fins de recolhimento ao INSS (%)
até 1.317,07 8
de 1.317,08 até 2.195,12 9
de 2.195,13 até 4.390,24 11
Fonte – BRASIL, Normas Legais, Portaria Interministerial MPS/MF nº 19, 2013
Esse valor é calculado e descontado da folha de pagamento do colaborador conforme tabela e legislação vigente. É importante destacar que o empregador também possui obrigatoriedade de pagamento do INSS.
2.9.11 Imposto de renda pessoa jurídica (IRRF)
O Imposto de Renda Retido na Fonte segue a lei 12.469 de agosto de 2011, onde estão estabelecidas as bases de cálculo e alíquotas incidentes. É importante lembrar que a cada ano, os valores da base de cálculo são atualizados e novas tabelas são criadas. A seguir as tabelas vigentes:
Quadro 03 - Cálculo mensal do Imposto sobre a Renda da Pessoa Física para o exercício de 2014, ano-calendário de 2013.
Base de cálculo mensal em R$ Alíquota % Parcela a deduzir do imposto em R$
Até 1.710,78 - -
De 1.710,79 até 2.563,91 7,5 128,31
De 2.563,92 até 3.418,59 15 320,6
De 3.418,60 até 4.271,59 22,5 577
Acima de 4.271,59 27,5 790,58
Quadro 04 - Cálculo mensal do Imposto sobre a Renda da Pessoa Física a partir do exercício de 2015, ano-calendário de 2014.
Base de cálculo mensal em R$ Alíquota % Parcela a deduzir do imposto em R$
Até 1.787,77 - -
De 1.787,78 até 2.679,29 7,5 134,08
De 2.679,30 até 3.572,43 15 335,03
De 3.572,44 até 4.463,81 22,5 602,96
Acima de 4.463,81 27,5 826,15
Fonte – BRASIL, Normas Legais, Lei nº 12.469, 2011
Quando houver a incidência a alíquota e a base de cálculo deve servir como base de cálculo para esse valor na folha de pagamento do colaborador.
2.9.12 Contribuição Sindical
A Contribuição Sindical é um desconto correspondente a um dia de trabalho do colaborador previsto no art. 582 da CLT, onde está determinado que os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus empregados relativo ao mês de março de cada ano a contribuição sindical assim devida aos seus respectivos sindicatos.
2.9.13 Aviso Prévio
O Aviso Prévio foi estabelecido com o fim de dar oportunidade ao colaborador a possibilidade de se colocar a disposição de uma nova vaga no mercado de trabalho. Ainda, no caso do empregador, poderá buscar um novo candidato a assumir as funções do colaborador que deixará a organização.
O Art. 487, inciso II, da CLT (2013, p.121) determina que serão concedidos: “Trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa”. A pouco tempo uma nova determinação foi incluída em relação ao aviso prévio, o parágrafo único da Lei 12.506/11 menciona: “Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias”. Esse parágrafo trata do aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, um benefício que é direito apenas do empregado.
2.9.14 Rescisão
A rescisão se trata do término do contrato de trabalho, do vínculo entre empregador e empregado. Ela poderá ser feita por decisão do empregador ou empregado, com ou sem justa causa, por aposentadoria, morte e falência da empresa.
A rescisão sem justa causa poderá ser dada por decisão do empregador, nesse caso o empregado terá direito a receber uma indenização conforme mencionado no Art. 477 (2013, p.117) da CLT: “É assegurado a todo empregado [...], o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha recebido na mesma empresa”, ainda, aviso prévio proporcional, férias vencidas e proporcionais, 13% salário e multa de 40% do FGTS.
Caso o empregado solicite a rescisão, ele não terá direito a multa do FGTS e terá que cumprir o aviso prévio ou pagar uma indenização ao empregador, os outros direitos serão concedidos normalmente.
A rescisão também se dá por justa causa, se existir um motivo que pode ser dado por parte do empregado, empregador ou ambos. A justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador está prevista no Art. 482 (2013, p.119) da CLT e assim podem ser destacados tais motivos: ato de improbidade, incontinência de conduta ou mau procedimento, negociação habitual por conta própria constituindo o ato de concorrência à empresa, condenação criminal do empregado, desídia no desempenho das funções, embriaguez habitual, violação de segredo, abandono de emprego, atos lesivos a honra e boa fama.
A dispensa indireta, justa causa por culpa do empregador, também está prevista na CLT, no art. 483 (2013, p.120) e isso poderá ocorrer quando: forem exigidos serviços superiores as suas forças, o empregado for tratado com rigor excessivo, o empregador não cumprir com suas obrigações e praticar atos lesivos a sua honra e boa fama, o empregador reduzir seu trabalho a fim de reduzir seu salário também.
Ainda, o Art. 484 da CLT (2013, p.120) determina: “Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal do trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade”. A rescisão pode ser dada por culpa recíproca, onde sejam apresentados motivos previstos nos Art. 482 e 483 simultaneamente.
Toda e qualquer rescisão deverá ser feita de acordo com a legislação vigente e de preferência perante o sindicato do trabalho representante da categoria, pois é ele quem homologa a documentação e os cálculos respectivos.
3 METODOLOGIA DA PESQUISA
Na seqüência apresenta-se a metodologia que foi utilizada no decorrer desse estudo.
3.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA
A pesquisa se classifica quanto a sua natureza, objetivos, abordagem do problema e procedimentos técnicos.
3.1.1 Quanto à natureza
Esse estudo quanto à natureza classifica-se como uma pesquisa aplicada, conforme Bervian, Cervo (2006, p.65) “...o investigador é movido pela necessidade de contribuir para fins práticos mais ou menos imediatos, buscando soluções para problemas concretos”.
Da mesma forma, mais detalhadamente Vergara (2004, p.47) define:
A pesquisa aplicada é fundamentalmente motivada pela necessidade de resolver problemas concretos, mais imediatos ou não. Tem, portanto, finalidade prática, ao contrário da pesquisa pura, motivada basicamente pela curiosidade intelectual do pesquisador e situada sobretudo no nível da especulação.
Desta maneira, o estudo foi realizado em uma empresa que atua com fabricação de grades metálicas, portões, calhas, entre outros, analisando os dados relativos ao processo de contratação até demissão do colaborador, onde é possível visualizar por meio da pesquisa aplicada de que maneira estão acontecendo os procedimentos operacionais da organização.
3.1.2 Do ponto de vista de seus objetivos
O estudo se classifica como descritivo, pois conforme Vergara (2004, p.47) menciona: “A pesquisa descritiva expõe características de determinada população ou de determinado fenômeno. Pode também esclarecer correlações entre variáveis e definir sua natureza”.
Complementando ainda, Bervian, Cervo (2006, p.66) determinam que: “A pesquisa descritiva observa, registra, analisa e correlaciona fatos ou fenômenos (variáveis) sem manipulá-los. Procura descobrir, com a precisão possível, a freqüência com que um fenômeno ocorre, sua relação e conexão com outros, sua natureza e características”.
