GESTÃO DO CONHECIMENTO: UMA VANTAGEM COMPETITIVA
Cleudina Batista Duque1 Débora Vargas Ferreira Costa 2
RESUMO
O presente artigo aborda a gestão do conhecimento como uma vantagem competitiva para as organizações modernas. No âmbito organizacional essa prática torna-se relevante na conquista de diferenciais frente à concorrência. Além disso, evidencia os conceitos e imperativos atribuídos a essa importante forma de gestão, além de apresentar as universidades corporativas como importante instrumento de retenção e disseminação do conhecimento organizacional. O objetivo deste estudo é identificar como a gestão do conhecimento pode auxiliar as organizações no ganho de vantagens competitivas. Utilizou-se como metodologia, a pesquisa exploratória de cunho bibliográfico.
Palavras-chave: Gestão do conhecimento. Universidades Corporativas. Desempenho Organizacional.
ABSTRACT
The present article approaches the knowledge management as an competitive advantage for the modern organizations. In the corporate field, this practice becomes relevant to the reach of distinctions before the concurrence. Furthermore, highlights the concepts and imperatives assigned to this important way of management, as well as presents the corporate universities as an important tool of retaining and spreading the organizational knowledge. The aim of this study is to identify how the knowledge management can assist the organizations in gaining competitive advantages. It has been used as methodology the explorative bibliographic research.
Keywords: Knowledge management. Corporate Universities. Organizational
Performance.
.
1
Pós-graduanda em MBA de Gestão de Pessoas, Graduada em Engenharia de Produção, Técnica em Segurança do Trabalho. Chefe de corte e dobra..
2
Doutoranda em Administração pela Universidade do Grande Rio, Mestrado em Administração pela Fundação Getúlio Vargas, Graduada em Administração de Empresas pela Universidade Federal de Juiz de Fora. Professora da Universidade Federal de Juiz de Fora..
1 INTRODUÇÃO
Grandes transformações vêm ocorrendo no mercado globalizado que exercem influência diretamente no posicionamento das organizações. Mercados cada vez mais competitivos estimulam as organizações a constantes modificações em seus modelos de gestão e na quebra de paradigmas. Nas últimas décadas foi possível perceber um relevante processo de ruptura desses paradigmas, principalmente em relação à transição da era industrial para era do conhecimento (LONGO et al., 2014).
A era do conhecimento trouxe importantes mudanças para forma de gerenciamento das organizações, dando ênfase principalmente ao fator humano. E porque ao fator humano? As organizações “aprendem” através de pessoas. O conhecimento seja ele, tácito ou explícito, encontra-se principalmente nas pessoas. Neste sentindo, a gestão do conhecimento assume função imprescindível nas organizações, visando não apenas a captura e criação do conhecimento, mas como a mesma irá compartilhar e fazer com que esse conhecimento fique armazenado sendo reutilizado quando necessário, contribuindo assim para o enriquecimento dos resultados já que o conhecimento para tomada de decisão está a serviço (FIALHO et al., 2006).
Para que esta gestão ocorra com excelência, a empresa deve criar um ambiente propício desenvolvendo treinamentos, contratando e retendo talentos, promovendo benchmarking, pesquisas e parcerias que contribuíam para o desenvolvimento e aprimoramento do conhecimento. A principal vantagem deste novo modelo de gestão é que todos saem ganhando: empresa e funcionários. Os funcionários adquirem novos conhecimentos e ampliam a sua visão de mundo; já a empresa, com a inovação contínua gerada pelo conhecimento, cria vantagem competitiva.
Para facilitar que esse conhecimento permaneça na organização, ou que a saída de um funcionário não represente à perda desse conhecimento nem a estagnação de um processo, as organizações desenvolvem mecanismos que permitem que todo o conhecimento produzido no ambiente corporativo seja sistematizado e retido. Um dos modelos inseridos no âmbito organizacional para
esse fim têm sido as universidades corporativas: instituição interna que promove educação e treinamento alinhados com as estratégias de negócio.
Faz-se necessário, portanto, que o ambiente empresarial perceba o conhecimento como um recurso estratégico, utilizando-o como base para os processos de criação, inovação e geração de valor para empresa e clientes (internos e externos).
Diante das considerações acerca da relevância da gestão do conhecimento, esse artigo objetiva identificar como a gestão do conhecimento pode auxiliar as organizações no ganho de vantagens competitivas.
A metodologia deste artigo é ancorada na classificação apresentada por Vergara (2010) que a qualifica em relação a dois aspectos: aos fins que serão perseguidos e aos meios que serão adotados.
Utilizando a classificação proposta por Vergara (2010), o presente artigo pode ser classificado, em relação aos fins, como exploratória, tendo em vista que a mesma auxilia o pesquisador no processo de entendimento do estudo e permite ao mesmo a construção ou não de hipóteses que poderão surgir durante ou no término da pesquisa. Em relação aos meios, bibliográfica, uma vez que privilegiando a revisão em livros e artigos publicados em periódicos para melhor embasamento ao estudo.
Para melhor compreensão deste artigo, além desta introdução e da conclusão, o estudo está organizado em duas partes: no capítulo 2, abordaremos o referencial teórico que se constituiu como base para as discussões, evidenciando os aspectos sobre o conhecimento como fator competitivo, os conceitos elementares na gestão do conhecimento, os componentes do conhecimento e a gestão do conhecimento no ambiente organizacional. Além disso, destacaremos no capítulo 3 a utilização da universidade corporativa como importante instrumento de retenção e disseminação do conhecimento.
2 O CONHECIMENTO COMO UM FATOR COMPETITIVO
Nos últimos anos, com a acirrada competição no âmbito empresarial, as organizações têm buscado diversas formas de diferenciação no mercado frente às concorrentes. Empresas de todos os portes são desafiadas constantemente a inovar em seus produtos e serviços, oferecendo aos clientes algo novo e dotado de valor
agregado (FIALHO et al., 2006). Adicionalmente Alvarenga Neto (2008) destaca que no atual cenário socioeconômico inovar tornou-se uma palavra de ordem, ou seja, gerar novos conhecimentos que serão incorporados às atividades organizacionais.
Segundo Sveiby (1998) a percepção que o conhecimento é um elemento imprescindível para os negócios tem se tornado unânime entre as organizações, principalmente pelo fato, que o valor de mercado de algumas empresas ultrapassa significativamente ao valor do patrimônio financeiro e físico. Ainda segundo o autor, isso é possível devido a acentuada valorização dos ativos intangíveis como o conhecimento.
Para os autores Longo et al. (2014) e Fialho et al. (2006) o conhecimento tornou-se o fator mais relevante que qualquer outro fator de produção, assumindo o papel de estratégico no processo de inovação. Ainda para Longo et al. (2014) todo processo de inovação nas organizações emerge do capital intelectual, ou seja, do seu quadro de colaboradores. Nesse sentindo é fundamental que a organização gerencie o capital intelectual dos colaboradores, tornado o conhecimento individual em conhecimento organizacional.
Para que as empresas sobrevivam nos dias atuais, é necessário construir uma base de conhecimento. No entanto, se essa base não for gerenciada de forma efetiva, a empresa poderá ser levada à ruína (FIALHO et al., 2006).
Neste contexto, essa nova sociedade exige o aperfeiçoamento da competência tecnológica e organizacional das empresas, não somente através do acesso constante ao fluxo de informação, mas principalmente através da capacidade de absorver e transformar essas informações em conhecimento.
O quadro a seguir demonstra a transição ocorrida na era industrial para era do conhecimento, evidenciando a mudança de paradigma das organizações baseadas em conhecimento.
Quadro 1: Paradigmas das Empresas na Era Industrial e do Conhecimento
Paradigmas das Empresas na Era Industrial e do Conhecimento
Item Era Industrial Era do Conhecimento
Pessoas Geradores de custos ou recursos
Geradores de receita. Fonte do poder dos gerentes Nível hierárquico na
organização.
Nível de conhecimento.
Luta de poder. Operários X capitalistas. Trabalhadores do conhecimento X Gerentes. Informação Instrumento de controle. Ferramenta para comunicação Produção Operários processando
recursos físicos para criar produtos tangíveis.
Trabalhadores convertendo conhecimento em estruturas tangíveis.
Gargalos da produção Capital financeiro e habilidades humanas.
Tempo e conhecimento. Fluxo de produção Direcionados pelas máquinas,
sequencial.
Direcionados pelas ideais, caótico.
Conhecimento Apenas mais uma ferramenta ou recurso.
O foco do negócio. Propósito aprendizado Aplicação de novas
ferramentas.
Criação de novos ativos. Valores de mercado Decorrentes, em grande parte,
dos ativos tangíveis.
Decorrentes, em grande parte, dos ativos intangíveis.
Fonte: Adaptado de Sveiby (apud TERRA, 2000, p.46).
Para Angeloni (2002, p. 16) “uma organização do conhecimento é aquela em que o repertório de saberes individuais e dos socialmente compartilhados pelo grupo é tratado como um ativo valioso, capaz de entender e vencer as contingências ambientais”.
Complementando, Stewart (2002, p. 315) aponta que “a empresa do conhecimento olha para o seu mundo, para os seus problemas, para as suas oportunidades, para as suas pessoas e para os seus riscos, na crença de que seus triunfos e problemas situam-se no domínio do conhecimento”.
Neste instante é possível perceber um novo prisma organizacional, que visa não apenas obter o conhecimento, mas atrelar esse conhecimento a sua gestão, criando mecanismos de produção, armazenamento, gerenciamento e disseminação do conhecimento.
No intuito de melhor analisar as questões produzidas até o momento serão abordados aspectos centrais, para este estudo, na gestão do conhecimento, sendo eles: conceitos elementares, conhecimento tácito e explícito, gestão do conhecimento no ambiente organizacional e as universidades corporativas.
2.1 Conceitos elementares na gestão do conhecimento
Alguns autores como: Alvarenga Neto (2008); Fialho et al. (2006); Carvalho (2012) e Terra (2000), defendem ser necessário particularizar os conceitos de dado, informação e conhecimento para evitar dispêndios para a organização. Em conformidade com os autores, Davenport (1998) apud Alvarenga Neto (2008, p. 18) sistematiza os conceitos de dado, informação e conhecimento conforme quadro abaixo:
Quadro 2: Dados, informação e conhecimento.
Dados Informação Conhecimento
Simples observações sobre o estado do mundo:
Facilmente estruturados; Facilmente obtidos por
máquinas; Frequentemente
quantificados;
Facilmente transferíveis.
Dados dotados de relevância e propósito:
Requer unidade de análise; Exige consenso em relação
ao significado;
Exige necessariamente a mediação humana.
Informação valiosa da mente humana.
Inclui reflexão, síntese, contexto: De difícil estruturação; De difícil captura em máquinas; Frequentemente tácito; De difícil transferência.
Fonte: Davenport (1998) apud Alvarenga Neto (2008, p. 18).
Para Fialho et al. (2006, p. 71) dados são “como sinais desprovidos de interpretação ou significados. São números, palavras, figuras, textos, gráficos ou qualquer sinal desprovido de contexto”.
Carvalho (2012, p. 5) faz opção por “dado é um registro de evento”. Ainda segundo autor, em relação à cadeia do conhecimento o dado é a unidade mais simples e pequena do sistema.
Segundo Fialho et al. (2006, p. 71) informação é o “conjunto de dados os quais, devidamente processados, se tornam compreensíveis. Entretanto, para que possam ter significado, os dados devem conter algum tipo de estrutura ou contexto”. Apresentando uma abordagem aproximada de Fialho et al. (2006), Carvalho (2012, p. 6) considera que “informação é um conjunto de dados dentro de um contexto”.
Conforme Nonaka e Takeuchi (1997, p.15) o conhecimento é “o conjunto completo de informações, dados e relações que levam as pessoas à tomada de decisão, à realização de tarefas e à criação de novas informações ou novos conhecimentos”.
Davenport e Prusak (1998, p. 6) vão além quando definem conhecimento como:
...uma mistura fluida da experiência condensada, valores, informação contextual e insight experimentado, a qual proporciona uma estrutura para a avaliação e incorporação de novas experiências e informações. Ele tem origem e é aplicado na mente dos conhecedores. Nas organizações, ele costuma estar embutido não só em documentos de repositórios, mas também em rotinas, processos, práticas e normas organizacionais (DAVENPORT; PRUSAK 1998, p. 6).
Através da citação acima é possível perceber a complexidade e subjetividade do conhecimento uma vez que o mesmo está aplicado no indivíduo, dando espaço para percepções distintas, ou nos processos e práticas organizacionais. Desta forma, a distinção dos conceitos elementares da gestão do conhecimento é relevante para priorizar ações específicas para melhor identificação, captura e utilização do conhecimento. Em consequência, tornar-se necessário explicitar os componentes do conhecimento, que serão abordados na próxima seção.
2.2 Dois componentes do conhecimento: explícito e tácito
Antes de explanar-se sobre as concepções e aspectos da gestão do conhecimento no ambiente organizacional é necessário conceituar dois componentes essenciais nesse sistema: o conhecimento explícito e o conhecimento tácito. Para Nonaka e Takeuchi (1997) a distinção de ambos é a pedra fundamental para a gestão conhecimento. Ainda segundo os autores o ponto crucial deste modelo de gestão, consiste em mobilizar e converter o conhecimento tácito em conhecimento explícito.
Apesar da necessidade de diferenciação entre os componentes, Fialho et al. (2006) ressalta que ambos não são totalmente dissociáveis, e que apesar de distintos são complementares. Em conformidade com o pensamento dos autores, Tsoukas (2005) apud Ribeiro (2012 p.2) afirma que “mesmo o mais explícito dos tipos de conhecimento é sustentado pelo conhecimento tácito”. Essa linha de pensamento teve origem com Polanyi (1969), quando ele diz que “o conhecimento
explícito deve apoiar-se em ser tacitamente entendido e aplicado” (POLANYI, 1969, apud RIBEIRO, 2012 p. 2).
Na literatura são apresentados basicamente dois tipos de conhecimento. Nonaka e Takeuchi (1997, p. 7) os conceituam da seguinte maneira:
O conhecimento explícito pode ser expresso em palavras e números, e facilmente comunicado e compartilhado sob forma de dados brutos, fórmulas científicas, procedimentos codificados ou princípios universais, e o conhecimento tácito é altamente pessoal e difícil de formalizar, o que dificulta sua transmissão e compartilhamento com outros. O conhecimento tácito está profundamente enraizado nas ações e experiências de um indivíduo, bem como em suas emoções, valores ou ideias (NONAKA e TAKEUCHI, 1997, p.7).
Ainda segundo os autores o conhecimento organizacional é construído através da interação e integração dos conhecimentos tácitos e explícitos.
Figura 1:Criação do conhecimento organizacional
Fonte: Adaptado de Fialho et. al. (2006).
Neste contexto, Amorim e Tomaél (2011, p. 8) enfatizam que:
A gestão do conhecimento tem se tornado o principal objetivo das organizações que almejam melhor administrar seu capital intelectual e adotar medidas que controlem a criação de conhecimento organizacional. Assim, o ser humano passa a ser considerado fundamental para os resultados das empresas, uma vez que é a partir deles que o conhecimento é gerado e disseminado (AMORIM e TOMAÉL 2011, p. 8).
Com base nesses pressupostos é possível perceber a complexidade do gerenciamento do conhecimento, principalmente se tratando do tácito. Por se tratar de um conhecimento inerente ao ser humano e de suas vivências, o conhecimento tácito só será valioso para o ambiente organizacional quando explicitado e futuramente colocado a disposição para utilização de toda organização, produzindo o conhecimento organizacional. Conhecimento Explícito Conhecimento Organizacional Conhecimento Tácito
2.3 Gestão do conhecimento no ambiente organizacional
A gestão do conhecimento no ambiente organizacional emerge da acentuada valorização que o ativo intangível, o conhecimento, tem recebido por parte das organizações, tornando-o uma vantagem competitiva (OLIVEIRA, 2014).
Santos et. al. (2001, p. 32) definem a gestão do conhecimento como um “processo sistemático de identificação, criação, renovação e aplicação dos conhecimentos que são estratégicos na vida de uma organização”. Ainda segundo os autores a gestão do conhecimento “é a administração dos ativos de conhecimento das organizações. Permite à organização saber o que ela sabe”.
Desta forma, percebe-se a gestão do conhecimento como relevante forma de gestão que cujo objetivo central é orientar a produção do conhecimento e a descoberta das distintas formas de aproveitar, compartilhar, combinar e aplicar o conhecimento da melhor maneira possível (SANTOS, 2000).
Terra (2000, p.70) enfatiza que a gestão do conhecimento:
Está desta maneira, intrinsecamente ligada à capacidade das empresas em utilizarem e combinarem as várias fontes e tipos de conhecimento organizacional para desenvolverem competências
específicas e capacidade inovadora, que se traduzem,
permanentemente, em novos produtos, processos, sistemas gerenciais e liderança de mercado (TERRA, 2000, p. 70).
Diante de tal definição é possível evidenciar que as organizações visam não apenas a produção do conhecimento, mas como compartilhar e fazer com que esse conhecimento fique armazenado dentro da mesma, e possa ser reutilizado quando necessário, contribuindo assim para o enriquecimento dos resultados já que o conhecimento está a serviço da organização.
Nos últimos anos, um importante recurso utilizado no âmbito organizacional, para promover e efetivar a gestão do conhecimento tem sido a universidade corporativa, que funciona como importante aliada na retenção e disseminação do conhecimento.
3 UNIVERSIDADES CORPORATIVAS COMO AGENTE DE RETENÇÃO E DISSEMINAÇÃO DO CONHECIMENTO
A gestão do conhecimento ocorre em uma organização de forma efetiva e eficaz quando os vários setores e áreas encontram oportunidades (e incentivos) para trocarem informações e conhecimentos de forma organizada, objetivando a criação, a disseminação e a absorção de conhecimentos dentro da perspectiva estratégica da organização dos quais estão inseridos (FIALHO et al., 2006).
Nonaka, Silva e Rampazo (2014) enfatizam que:
Em uma economia onde a única certeza é a incerteza, a fonte certa de vantagens competitiva duradoura é o conhecimento. [...] as empresas bem-sucedidas são as que criam consistentemente novos conhecimentos, disseminam-no amplamente pela organização e o incorporam rapidamente em novas tecnologias e produtos. Essas atividades definem a empresa “criadora de conhecimento”, cujo negócio principal é a inovação constante (NONAKA, SILVA e RAMPAZO, 2014, p. 4).
Leuch (2006) em sua obra relaciona e conceitua as melhores práticas utilizadas na gestão do conhecimento, dentre elas, destaca a educação corporativa.
Segundo Eboli (2004) no Brasil os conceitos e práticas da educação corporativa começam a ser difundidos a partir do século XX, impulsionados pela transição da era industrial para era do conhecimento, dando ênfase as novas concepções de gestão de pessoas e dagestão do conhecimento. Ainda segundo a autora, a educação corporativa emerge como conciliadora entre o desenvolvimento das competências individuais e as estratégias organizacionais.
Carvalho e Cruz (2001, p. 33) conceituam a educação corporativa como:
A energia geradora de sujeitos modernos, capazes de refletir criticamente sobre a realidade organizacional, de construí-la e modificá-la continuamente em nome da competitividade e do sucesso. Ela favorece a inteligência e o alto desempenho da organização, na busca incansável de bons resultados (CARVALHO e CRUZ, 2001, p.33).
Um dos recursos utilizados na educação corporativa é a universidade corporativa. Conforme Meister (1999, p. 29) a universidade corporativa é “um
guarda-chuva estratégico para desenvolver e educar funcionários, clientes, fornecedores, comunidade, a fim de cumprir estratégias empresarias da organização”.
Adicionalmente Gomes e Starec (2007, p.15-16) evidenciam a universidade corporativa como:
Um sistema de desenvolvimento de pessoas, focado na gestão de pessoas por competências, que tem o objetivo de promover a cultura e os valores da empresa e de capacitar os funcionários de acordo com as necessidades específicas de cada setor (GOMES e STAREC, 2007, p.15-16).
Segundo Eboli (2010, p. 149) o objetivo principal da universidade corporativa é “formar e desenvolver os talentos na gestão dos negócios, promovendo a gestão do conhecimento organizacional, através de um processo de aprendizagem ativa e contínua”.
Oliveira (2014) defende que a universidade corporativa não opera apenas na realização de cursos e capacitações, mas visa conjuntamente, o desenvolvimento pessoal e o alinhamento com as estratégias e valores organizacionais.
Para Nonaka e Takeuchi (1997) o conhecimento organizacional é oriundo da interação e integração dos conhecimentos tácitos e explícitos e que conhecimento tácito só será valioso para o ambiente organizacional quando explicitado, é de extrema importância que o capital intelectual seja fortalecido e desenvolvido a fim de agregar ao conhecimento organizacional experiências inovadoras capazes de produzir vantagens competitivas.
Sendo assim, todo desenvolvimento pessoal atribuído através da universidade corporativa será essencial para que a gestão do conhecimento ocorra de modo satisfatório.
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Através das literaturas expostas nesse artigo podemos concluir que o conhecimento tem exercido grandes impactos na forma de gerenciamento dos recursos humanos nas organizações modernas. Uma vez reconhecido o fator humano como principal fonte de conhecimento, as empresas têm utilizado de
diversos mecanismos para identificação, criação e aplicação do conhecimento, tendo como ênfase sempre a valorização do capital humano.
Considerado um dos ativos intangíveis mais valiosos na atual sociedade, o conhecimento, necessita ser gerenciado de forma a contribuir com os processos organizacionais, além de favorecer inovações responsáveis por vantagens competitivas frente às concorrentes.
Um dos recursos empregados na gestão do conhecimento é a universidade corporativa, que visa conjuntamente, desenvolver as habilidades técnicas, conceituais e humanas dos colaboradores alinhado sempre às estratégias organizações.
Observou-se que além da produção do conhecimento através da aprendizagem contínua e ativa realizada pela universidade corporativa, é possível identificar os processos de retenção e disseminação do conhecimento, uma vez que todo conhecimento desenvolvido pelo capital intelectual da empresa será compartilhado com os demais setores, cujo conhecimento seja essencial, além de ser sistematizado, ou seja, explicitado, estando à disposição dos usuários a qualquer momento.
Desta forma, fica evidente a relevância da prática da gestão do conhecimento para obtenção de vantagem competitiva e da crescente implantação das universidades corporativos na estrutura de negócios das organizações.
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