Um estudo sobre gestão de pessoas e o índice de satisfação dos funcionários da Prefeitura de Ibitirama- ES

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TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – ARTIGO CIENTÍFICO

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UM ESTUDO SOBRE GESTÃO DE PESSOAS E O ÍNDICE DE

SATISFAÇÃO

DOS

FUNCIONÁRIOS

DA

PREFEITURA

DE

IBITIRAMA- ES.

Iperciliana Cristina Bernardo Proveti – cristinaproveti@hotmail.com – UFF/ICHS

Resumo

O presente trabalho foi elaborado com o objetivo de compreender as políticas adotadas pela Prefeitura Municipal da cidade de Ibitirama-ES no que diz respeito à gestão do funcionalismo identificando o grau de comprometimento dos servidores que ocupam cargo de chefia, bem como o índice de satisfação e participação dos servidores no processo de tomada de decisões na última gestão municipal que vai do período de 2013 á 2016. Dessa maneira pretende-se trazer uma forma de se adequar as expectativas atuais no que diz respeito à valorização e satisfação dos servidores. Toda a pesquisa foi baseada em conceitos existentes, tendo como arcabouço teórico autores como Chiavenatto, Araújo, Vergara e Broxado que aborda o tema, foram apresentadas questões como motivação e forma de liderar. O presente artigo foi elaborado por meio de questionário aplicados aos funcionários que trabalham há mais de 4 anos na Secretaria Municipal de Administração (SMA). Diante aos resultados o índice de insatisfação dos servidores quanto à valorização do cargo e ausência de capacitação teve um grande descontentamento por parte dos colaboradores no que diz respeito à forma de liderança, onde será mostrado nos resultados e discussões.

Palavras-chave: Gestão de pessoas; Liderança, Motivação, Organização, Ibitirama.

1 - Introdução

Em função da grande tendência de mudança dentro das organizações, como aponta Soares (2013, p. 16) “Chamo de gestor ou gestora de mudança aquelas pessoas que vivem a gestão da mudança em suas vidas e, mais do que isso, são exemplos da mudança que gostariam de ver no mundo”.

O assunto no qual se refere este estudo, nos dias atuais vem sendo muito abordado mostrando uma grande preocupação com a valorização do ser humano, pode-se perceber que ainda é necessário uma grande reviravolta para proporcionar condições adequadas para que as pessoas se sintam confortáveis para realizar seus trabalhos - fazendo com que o ser humano sinta como um colaborador de uma organização.

Para Gomes e Gottschalk (2002, p. 187):

O trabalho é visto como a manifestação ou o próprio modo de ser da pessoa humana, daí sua remuneração não ser encarada pelo direito tão somente como a compensação devida para evitar o enriquecimento ilícito, mas, também, o meio pelo qual a maior parte das pessoas provê a própria manutenção e a da família.

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Pesquisas sobre liderança evoluíram, onde estudos apontam flexibilidade na forma de agir, são raros os administradores que detém a capacidade de liderar um grupo, para Koontz e O´Doonel (1989, p.432) “Entre as qualidades raras dos administradores, a capacidade de liderar é tida na mais alta conta” pois sabe-se que uma equipe desmotivada, geralmente é menos produtiva, sendo o oposto para as equipes motivadas, comprometendo toda a gestão.

A diversidade de interesses percebidos entre os indivíduos autoriza aceitar, de forma razoavelmente convincente, que, como as pessoas não fazem as mesmas coisas pelos mesmos motivos, tratá-las em pé de igualdade significa negar a realidade das diferenças individuais, portanto incidir no maior erro que se possa cometer quando se interage com elas. Ninguém pode negar que uma simples ação de quem quer que seja possa ter inúmeras explicações diferentes (BERGAMINI 2008, p.09).

Assim, é vantajoso que a organização proponha uma forma de despertar a sensação de satisfação de seus funcionários, como por exemplo, algo que sacie suas necessidades. Para isso, é necessário que o líder seja criterioso e ainda ser capaz de identificar as habilidades pessoais de cada um, estimulando-o a se tornar um aliado, propondo e gerenciando um relacionamento de parceria, buscando companheirismo como forma de respeito trazendo benefícios à organização e equipe de trabalho.

A motivação foi caracterizada para Heckhausen, citado por Lopes (1980, p.7), como “o empenho de aumentar ou manter tão alto quanto possível a capacidade de um indivíduo, a fim de que este possa alcançar excelência na execução das atividades das quais dependam o sucesso ou o fracasso da organização a que pertence”.

Vale ressaltar que todas as decisões tomadas dependem de todo o conjunto: liderança, equipe, organização. Assim a proposta do trabalho é considerar a importância dos valores pessoais, a motivação da equipe de funcionalismo da Prefeitura Municipal de Ibitirama, mais especificamente da Secretaria Municipal de Administração, propondo a construção de parcerias, companheirismo e confiança para otimizar uma gestão.

Na mesma linha de raciocínio, estudiosos sobre o assunto defendem que a comunicação visa provocar mudanças esperadas no comportamento dos indivíduos, através do desenvolvimento de atitudes positivas em relação ao próprio desempenho, chegando ao ponto mais alto da satisfação profissional. Sobre esse aspecto, a comunicação está no núcleo da liderança, uma vez que a liderança é um relacionamento interpessoal no qual os líderes influenciam pessoas para mudança via processo comunicativo (BALSANELLI; CUNHA, 2006).

Percebe-se que com o passar do tempo a grande maioria dos servidores se torna desmotivados e insatisfeitos, tornando o ambiente de trabalho desgastante, cansativo e desinteressante, tendo o líder que tomar atitudes para que se mude o cenário. É necessário que o líder haja com eficácia, aconselhando, evitando conflitos, trabalhando com uma boa comunicação e acima de tudo valorizando. Nesse contexto Schermerhorn, Hunt e Osborn (1999) contribuem dizendo que só quando as pessoas tiverem contentamento e satisfação pessoal em seu trabalho, será possível atingir alto desempenho, assim à medida que o colaborador tiver satisfeito atingirá um avanço e um propósito comum dentro da organização.

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O estudo se justifica por sua importância acadêmica ao tratar de um tema ligado a atualidade, pois os colaboradores internos de uma organização pública são foco de diversos estudos contemporâneos, e ainda, por proporcionar embasamento teórico à prática da gestão pública em Ibitirama – ES.

Através do estudo da Gestão de Pessoas na Prefeitura Municipal de Ibitirama – ES, os gestores, terão maior facilidade em identificar os erros e os acertos da gestão, e procurar desenvolver meios que favoreçam o bem-estar do funcionalismo público, resultando êxito para o setor de administração. Outro fator de relevância para a realização desta pesquisa é que através dos resultados obtidos poderão aguçar a capacidade reflexiva dos canais de comunicação interna visando proporcionar cada vez mais a melhoria e atendimento das expectativas da administração.

O objetivo geral desta pesquisa é compreender as políticas adotadas pela Prefeitura Municipal da cidade de Ibitirama-ES no que diz respeito à gestão do funcionalismo identificando o grau de comprometimento dos servidores que ocupam cargo de chefia, bem como o índice de satisfação e participação dos servidores no processo de tomada de decisões na última gestão municipal que vai do período de 2013-2016.

E quanto aos objetivos específicos serão:

 Identificar se a prefeitura fornece capacitação aos funcionários e de que forma esta é apresentada aos mesmos;

 Avaliar a satisfação dos colaboradores em relação aos seus gestores e ao trabalho;

 Verificar de que forma a gestão afeta no rendimento profissional, bem como nos resultados obtidos.

A motivação da autora para realizar a presente pesquisa concentra-se na possibilidade de ampliação dos conhecimentos acerca do tema, e ainda, por se tratar de um ambiente familiar. Haja vista que a pesquisadora está inserida no quadro de funcionários do sistema administrativo como auxiliar na qual desempenha as funções neste sistema.

Chiavenato (1999) descreve seis processos básicos da Gestão de Pessoas: Processo de agregar pessoas; processos de aplicar pessoas; processos de recompensar pessoas; processos de desenvolver pessoas; processos de manter pessoas; e, processos de monitorar pessoas.

Diante de todas essas formas e meios existentes, para garantia de uma gestão de pessoas com qualidade, onde fala-se muito em mudanças organizacionais, mas o que se pretende alcançar é entender tais mudanças.

Beer (2010) ressalta que a mudança organizacional oferece variadas perspectivas de análise, que vem de uma mudança estrutural voltada para modificações internas e para melhoria do desempenho geral, passando pelas mudanças voltadas para redução de custos às mudanças voltadas para as pessoas e cultura.

Assim o propósito desse estudo condiz com uma forma do gestor apontar novos conceitos de gestão e sua importância deixando de lado a forma arcaica de liderar, identificando o processo de ambientalização, socialização, integração, atualização e capacitação do funcionalismo na Prefeitura Municipal de Ibitirama-ES, trazendo motivação para um novo paradigma, onde a satisfação e um bom ambiente de trabalho seja constituído com a ajuda de todos, isso faz com que cada indivíduo se motive em crescer na profissão que exerce.

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4 2 – Referencial Teórico

Pode se perceber que as mudanças ocorrem em todo o tempo, mas que em alguns setores a mudança é um pouco mais intensa, o que faz perceber o porquê de certas decisões e colocações para tais setores, modificando o seu jeito de agir diante a algumas situações.

O mundo está mudando com uma rapidez incrível. E com intensidade cada vez maior. A mudança sempre existiu na história da humanidade, mas com o volume, rapidez e impacto com que ocorre hoje (...). Dentro desse contexto, uma das áreas empresariais que mais sofre mudanças é a área de recursos humanos (RH) (CHIAVENATO, 2008, p. 2).

O contexto Gestão de Pessoas é formado por pessoas e organizações. As pessoas passam grande parte do tempo trabalhando dentro das organizações, e essas necessitam daquelas para alcançarem as metas e objetivos. É quase impossível separarmos trabalho da existência das pessoas por causa da dependência que se cria entre as partes. Na verdade, ambas as partes, depende uma da outra; uma relação de mútua dependência na qual há benefícios recíprocos (CHIAVENATO, 1999).

No entanto, quando este trabalho não envolve a vontade e o prazer pelo o que faz, atrapalha e faz-se repensar nos objetivos e metas, sendo estes alcançadas de forme errônea, prejudicando o resultado final.

Quando se trata de relacionamento humano o assunto é amplo, cada um com sua forma de pensar, de agir. Nos dias atuais é complicado dizer “ele é meu funcionário”, pois estamos em processo de mudança onde se entende que funcionário hoje é o colaborador. Ao mesmo tempo em que a empresa alcança seu sucesso na organização, os colaboradores também conquistam o que almejam. Deparamo-nos hoje com a Administração Participativa (Gestão Participativa), sendo esta um modelo de gestão atual que enfatiza as pessoas, que fazem parte da organização.

Nesta linha de raciocínio Maranaldo (1989, p 60) diz:

A Administração Participativa é o conjunto harmônico de sistemas, condições organizacionais e comportamentos gerenciais que provocam e incentivam a participação de todos no processo de administrar e que através dessa participação não compromete os resultados (eficiência, eficácia e qualidade) da organização.

Essa administração tem demonstrado que a contribuição dos colaboradores envolve todo o conjunto, permitindo a tomada de decisões, onde os mesmos compartilham suas experiências e conhecimentos ajudando no processo de resolução dos problemas, valorizando e aproximando organização e colaborador. Se forem aceitas as ideias, opiniões e trocas de informações entre as pessoas, faz com que a organização cumpra com suas finalidades.

No decorrer da história da humanidade, é possível encontrar registros de atividades administrativas, que está em constante mutação. “Todos os povos da antiguidade tiveram um

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sistema de funções e de serviços públicos que propiciaram o estabelecimento dos impérios. Com efeito, nenhum povo subsiste sem administração” (BRAGA, 2006, p. 14).

Após várias pesquisas sobre liderança, desde a antiguidade até os dias atuais, o que se deduz é que um bom líder seja inteligente, comunicativo, responsável e trazer a solução necessária para os problemas, transmitir confiança para toda equipe para se obter excelência em gestão. Existem diversas teorias explicando a motivação no trabalho, mas, esse entendimento envolve uma série de processos nos quais cada indivíduo entende de uma forma. Os gestores precisam estar atentos e terem a capacidade de buscar a interação entre organização/trabalhador.

Segundo Dubrin (2003, p. 02) "Comportamento organizacional é o comportamento humano no local de trabalho, a interação entre as pessoas e a organização em si. As principais metas do comportamento organizacional são explicar, prever e controlar o comportamento”.

O administrador deve sempre demonstrar ou corrigir de forma pacífica seu descontentamento a respeito das atitudes adversas de seus colaboradores para um bom convívio social e profissional das equipes, e ainda conscientizar a responsabilidade individual. A administração é fundamental para o sucesso de uma atividade. Um modelo de administração bem conhecido é a Administração Pública que pode ser definida como atividades que o Estado desenvolve para assegurar os interesses coletivos e/ou conjunto de órgãos e de empresas as quais a Lei atribui o exercício da função administrativa do Estado (STELMACH, 2008).

O segredo de manter uma organização desempenhando a gestão com eficiência e eficácia é investir na capacitação/qualificação do servidor, não penalizá-lo e sim recompensá-lo, motivando-o para que o foco da organização seja a produtividade, não se esquecendo das necessidades pessoais do trabalhador.

Conforme comentam Davis e Newstrom (1996), “Embora o tema motivação seja complexo, um importante ponto de partida consiste em compreender as necessidades dos empregados, possibilitando o uso de incentivos e recompensas que as satisfaçam”.

Nessa linha de raciocínio pode-se analisar perceber o quanto valorizar os funcionários é importante para o rendimento profissional, e quando o gestor/chefe entende que é preciso e de extrema importância essa necessidade do funcionário, quem ganha é a própria empresa.

Tratando-se de Administração Pública estamos falando também de gestão, seja de materiais ou de pessoas. Em definição, gestão pode ser entendida como um conjunto de esforços que objetiva planejar, organizar, dirigir ou liderar, coordenar e controlar as atividades de um grupo de indivíduos que se unificam para atingir um resultado em comum (ARAÚJO, 2006).

As atividades de planejar, organizar, dirigir ou liderar, coordenar e controlar as atividades de um grupo é um desafio que compete aos líderes, seja ele formal ou informal, sendo o que já está preparado ou aquele que já nasce como líder. Gerenciar não é apenas o gestor pensar e planejar enquanto os trabalhadores apenas obedecem e cumprem com suas tarefas.

Hoje com o conhecimento de uma administração deliberativa, na qual a política participativa traz o envolvimento de toda a equipe, a opinião de todos os colaboradores é essencial para se existir excelência na gestão. Quando o grupo consegue trabalhar juntos, em função participativa e colaborativa, quem tende a ganhar é a empresa, sabendo disto o gestor é quem inicia essa função, onde ele incentiva e abre portas para esses indivíduos.

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Na opinião Sovienski e Stigar (2008, p. 53), no que se refere às pessoas, dizem que “a real vantagem competitiva no mercado não está somente representada no financeiro ou nos altos investimentos em tecnologia, entre outros exemplos que poderíamos citar, mas sim nas pessoas que compõem a organização, que movimentam tudo isto no cotidiano”.

Desta forma, o presente trabalho baseia-se no pressuposto de que liderar não é conseguir resultados pelos outros, todos estão envolvidos e todos devem atuar de forma a manter o ambiente favorável, tendo cada um, sua responsabilidade pelo trabalho, é liderar através das pessoas, todos estão com mesmo objetivo, não significa que por ser líder tem conhecimento maior que os demais, mas é necessário que se acompanhe tudo e desta forma também o índice de satisfação pode ocorrer de forma mais significativa.

O líder precisa necessariamente reconhecer o valor da sua equipe, e é recompensador que ela seja digna de elogio, recebendo por merecimento quando se atinge os resultados almejados pela organização.

Os líderes dentro das organizações estão sendo cada vez mais multifuncionais, desenvolvendo estratégias, traçando objetivos, implementando mudanças, conduzem seus liderados para próximo de si através da confiança, motivação, comunicação, participação e segurança, assegurando cada vez mais seu sucesso e o sucesso da sua equipe (SANTOS; GUIMARÃES; BRITO, 2013, p. 6).

O sucesso de uma organização está ligado a cada detalhe, cada atitude, cada escolha. E o que mais pesa é a capacidade dos líderes de estar tomando conhecimento da causa, de investir em recursos financeiros e humanos, de se dedicar a construir uma equipe inovadora, mantendo um programa de capacitação e investindo cada vez mais no trabalhador, envolvendo pessoalmente para se atingir os objetivos almejados pela organização.

Como bem relata Chiavenato (2003, p.107):

Cada pessoa possui personalidade própria e diferenciada que influi no comportamento e nas atitudes das outras com quem mantém contatos e é, por outro lado, igualmente influenciada pelas outras. As pessoas procuram ajustar-se ás demais pessoas e grupos: querem ser compreendidas aceitas e participar, no intuito de atender a seus interesses e aspirações pessoais.

É necessário que toda essa inovação deva partir com intuito de entender os interesses de cada um, cada trabalhador tem um perfil, e para se alcançar de forma eficiente é preciso que seja estudado e analisado cada caso com cautela, não trazendo desconforto para nenhuma das partes, tentando entender qual a melhor forma de motivação de cada um, satisfazendo as necessidades de todo o grupo.

“É preciso motivar as pessoas, pois dessa forma trabalham mais alegres e satisfeitas por estarem trabalhando para a empresa, e então a empresa tem um aumento em sua produtividade levando-a a obter um grande sucesso” (GOMES; MICHEL, 2007, p. 5).

Funcionários motivados são mais dedicados, trabalham com mais intensidade, trazem consigo esforços naquilo que fazem colaborando para o sucesso da organização, assim sendo,

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é importante que para o funcionamento da organização que os trabalhadores sejam continuamente motivados para que sejam alcançados os objetivos e metas pretendidas.

É fato que a existência de confiança contribui para o aumento da eficiência da organização, trazendo vantagens em vários aspectos nos quais o líderes precisam perceber se estes estão cumprindo e contribuindo para o sucesso da organização, se existe aumento na produtividade, se existe um comprometimento entre os trabalhadores. Todos esses fatos precisam ser acompanhados, estudados e analisados, sendo estes significativos para líderes, trabalhadores e organização.

Dessler (1997) apresenta oito pontos identificados como a chave para o comprometimento: valorização da pessoa; diálogos de mão dupla; comunhão no grupo; mediação transcendental, que pode ser traduzida por ideologia da organização; contratação baseada em valor; recompensas extrínsecas; segurança e realização, tornando o comprometimento indispensável.

Após vários estudos e pesquisas sobre qual intuito das pessoas dentro de uma organização, o que fica claro que elas querem ser reconhecidas como parceiras para conduzir a organização ao sucesso e ainda, contam com retornos financeiros, pois as mesmas sentem necessidade de crescimento pessoal e profissional, neste aspecto o resultado final é exatamente onde empresa/pessoa ficam satisfeitos.

3 – Metodologia

O citado capítulo apresenta a metodologia utilizada para responder a investigação que se propõe no que diz respeito à gestão do funcionalismo identificando o grau de comprometimento dos servidores que ocupam cargo de chefia, bem como o índice de satisfação em todos os aspectos relacionados a essa gestão e na participação dos servidores a verificar se existem diferenças significativas nesse processo, bem como identificar se a prefeitura fornece capacitação aos funcionários, se avaliam a satisfação dos colaboradores em relação aos seus gestores e ao trabalho e por fim verificar de que forma essa gestão afeta no rendimento profissional.

Para a realização da pesquisa foram analisados, por meio de questionários entregues aos funcionários da Secretaria Municipal de Administração (SMA) da Prefeitura Municipal de Ibitirama-ES e dos setores a ela interligado (setor de protocolo, licitações e recursos humanos). Portanto, foram disponibilizados 20 questionários a estes funcionários da área administrativa, onde todos foram entregues. Como a pesquisadora trabalha no quadro de funcionários e tem contato diariamente com estes indivíduos facilitou a aplicação do mesmo. Os questionários apresentaram as seguintes pautas: Perspectiva de avanço salarial, relacionamento com o chefe, desempenho das funções do chefe, satisfação no cargo, ausência de treinamento e capacitação, responsabilidades extras, valorização do servidor, respeito e comprometimento dos chefes.

O questionário e coleta de dados foi feita pela pesquisadora, num período de 2 (dois) meses, entre a formulação e aplicação do questionários, como os resultados finais, estes foram enviados para 20 (vinte) servidores via e-mail, tais e-mails são encontrados no site da prefeitura e os que não o possuem foi feito através de correspondência e coleta pessoalmente

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dos dados, sendo este formulado com 8 questões subjetivas. Os servidores que receberam estes questionários são os que exercem função administrativa, ou seja, auxiliares, assessores e oficiais desta respectiva área.

Após a coleta dos dados os questionários foram analisados e mostrados em forma de tabela, que segue em anexo nos resultados e discussões.

A versão qualitativa: garante a riqueza dos dados, permite ver um fenômeno na sua totalidade, bem como facilita a exploração de contradições e paradoxos. Os seus defensores mais enfáticos argumentam que a realidade é socialmente construída, o que é verdade, mas afirmam que por ser assim, não pode ser apreendida e expressa por meio de estudos do tipo levantamento e, muito menos, por meio de experimentos, que são, geralmente, desenhos quantitativos de pesquisa.

A versão quantitativa: garante a objetividade, a possibilidade de relações causais e a possibilidade de generalização (VIEIRA, 2004, p.04).

Para tratamento analítico desses dados foi adotado características de cunho descritivo quanto aos seus resultados. Quanto aos procedimentos como bibliográfica, de levantamento, e quanto à abordagem a pesquisa se classifica como qualitativa. O desenvolvimento deste se deu por meio das seguintes etapas: Levantamento bibliográfico; Elaboração, validação e aplicação de questionários; Coleta e tratamento dos dados; Produção do relatório; e Conclusão.

Segundo Gil (2007) a pesquisa descritiva tem como objetivo descrever algo sobre determinado assunto ou população ou as características por idade, nível de escolaridade, sexo, utilizando-se de técnicas padrão de coleta de dados, tais como o questionário e a observação ordenada.

Pesquisa bibliográfica classifica-se com materiais já elaborados, que se constitui de livros, artigos científicos, revistas e outros (GIL, 2007).

4 – Resultados e Discussões

Para esta fase da pesquisa foi identificado alguns pontos que faz com que possa comprovar que tais índices são perceptíveis, e necessitam de mudanças.

Segundo Vergara (2009), quando há reconhecimento, dá-se o contrário do vazio: a plenitude. Assim, entende-se que alcançando a plenitude os servidores mostram seu lado responsável, se entrega mais ao trabalho, se mostram confiantes naquilo que se faz. E o reconhecimento aparece em forma de uma nova oportunidade, um aumento de salário, prêmios, uma preocupação com o colaborador.

Houve diferenças significativas quando se trata de insatisfação no trabalho com 50% (cinquenta por cento) percebe-se que os servidores necessitam de algo a mais, seja na visão gestora como incentivo e agradecimento pelo feito, como também na remuneração salarial, que é um aspecto no qual todo trabalhador necessita. A produção aumenta, e assim o nível do funcionário, mas o salário fica estagnado o que leva por diversas vezes esse funcionário a não mostrar o seu melhor por falta de valorização.

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A tabela 1 mostra como a insatisfação ocorre na maioria dos pontos, principalmente quando se trata de responsabilidades extras com 55% (cinquenta e cinco por cento), o funcionário é capaz de realizar várias funções, quando estas estão em seu nível ou setor de conhecimento o que faz com que alcance os objetivos propostos pela empresa, mas os trabalhos extras por diversas vezes e tarefa de outros setores, o que faz com que o funcionário se sobrecarregue não conseguindo a eficácia, pois este trabalho aumenta, mas o salário continua o mesmo.

Neste pressuposto a ausência de treinamento é que faz o servidor prestar serviços em tantas funções, pois não sabe exatamente nem qual é a sua verdadeira função, e acaba por se confundir e não sabe o que deve ou não ser feito, a falta de capacitação de servidores é responsabilidade da Prefeitura, tendo em vista que quem sai ganhando será empresa/servidor. Mas infelizmente não acontece, o que deixa surgir lacunas quanto ao que fazer e quando fazer, pois os funcionário não tem como adivinhar todas as situações decorrentes de uma empresa, portanto a capacitação é de extrema importância para o desenvolvimento de qualquer empresa.

Tabela 1 - Indicadores da relação entre servidores/líderes da Secretaria Municipal de Administração da Prefeitura Municipal de Ibitirama-ES.

Afirmações apresentadas aos servidores da Secretaria de Administração da Prefeitura Municipal de Ibitirama

Posicionamentos em relação às afirmações Insatisfeito totalmente % Insatisfeito em parte % Não tenho opinião % Satisfeito em parte % Satisfeito totalmente % Din âm ica d eli b era ti v a

1 – Perspectiva de avanço salarial 40 30 - 20 10

2 – Relacionamento com o chefe e participação nas

decisões 35 30 5 15 15

3 – Desempenho das funções do chefe 35 30 5 20 10

4 – Satisfação no cargo 50 25 - 10 15

5 – Ausência de treinamento e capacitação 50 35 - 15 -

6 – Responsabilidades extras 55 40 - 5 -

7 – Valorização do servidor 50 40 - 10 -

8 – Respeito e comprometimento dos chefes 45 35 - 10 10

Fonte: Dados da pesquisa (2016)

“Motivação é um impulso que vem de dentro, isto é, que tem suas fontes de energia no interior de cada pessoa. E os impulsos externos do ambiente são apenas condicionantes” (BROXADO, 2001, p.03). Aqui o autor ilustra que a motivação que vem de dentro reporta-se ao trabalho feito com entusiasmo, sendo este a satisfação em fazê-lo com prazer, enquanto que os impulsos externos referem-se a uma finalidade sendo associado à recompensa, a um prêmio, um reconhecimento.

No decorrer do estudo, foi possível entender que a maioria dos funcionários da organização encontram-se insatisfeitos de alguma forma e que a minoria menos insatisfeita são os funcionários contratados e os cargos comissionados, deixando em evidência que os

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servidores de carreira e que estão á algum tempo são os que mais se posicionam em desfavor da organização, observando assim que a Prefeitura precisa se colocar em favor dos funcionários para que tais níveis que os prejudicam possam mudar, e assim haver satisfação e uma melhora no que diz respeito ao salário.

5 – Conclusão

Esses resultados evidenciam e mostram um número surpreendente do descontentamento por parte dos profissionais quanto à forma em que são liderados, principalmente no quesito satisfação do cargo valorização do servidor, bem como a ausência de treinamento e capacitação, onde se nota uma ausência de comprometimento por parte da organização. Outra grande preocupação é a desmotivação dos servidores quando se trata de ter responsabilidades extras, por exemplo, coordenação de área, chefia, pois a organização analisada não quer abrir mão de pagar melhor, tendo o servidor medo de assumir riscos sem haver uma compensação, desmotivando assim toda equipe.

Em suma, o presente estudo mostra a real importância da liderança em uma organização pública, verifica-se que hoje a organização é dependente do bem estar do servidor, do mesmo estar motivado, pois a insatisfação não traz todo o potencial almejado influenciando nos resultados dos trabalhos da organização. Não existe uma fórmula específica de liderar, mas saber como conduzir uma organização adotando e introduzindo mudanças, sendo um líder flexível, faz com que o fracasso ou o sucesso de uma organização depende de cada profissional tornando a liderança ainda um desafio.

Para tal pesquisa poderá subsidiar outros estudos na área, tendo em vista que foi delimitada essa área para a Secretaria Municipal de Administração, sendo que esta pesquisa pode ser mais ampla buscando o conceito da satisfação do grupo dos setores da Prefeitura Municipal como um todo, podendo assim ampliar o nível de conhecimento da respectiva empresa a ser pesquisada.

Termino esse estudo com a frase de Chiavenato sobre a liderança: “Liderança é o

processo de conduzir um grupo de pessoas. É a habilidade de motivar e influenciar os liderados para que contribuam da melhor forma com os objetivos do grupo ou da organização.” (CHIAVENATO, 2008).

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