INFORMAÇÃO SOBRE GESTÃO ADMINISTRATIVA DE RECURSOS HUMANOS

INFORMAÇÃO SOBRE

GESTÃO ADMINISTRATIVA DE RECURSOS HUMANOS

Geral

Empresa, corpos estatutários e empregados têm de estar inscritos na Segurança Social.

Os corpos estatutários poderão ser dispensados dos descontos mediante pedido de isenção, se não forem remunerados pelo exercício da função, e desde que já descontem para a Segurança Social por qualquer outra empresa.

O pedido de isenção será apoiado por ata ou pacto social e declaração da empresa onde auferem remuneração, se este determinar que a gerência não é remunerada.

As entidades patronais que faltem ao pagamento das contribuições descontadas nos salários dos trabalhadores incorrem na prática de crime de abuso de confiança previsto e punido por lei.

O trabalho por turnos é acrescido do respetivo subsídio de turno. As empresas que tenham trabalho por turnos são obrigadas a possuir livro de alterações ao horário, por cada turno de laboração.

Quando haja vendedores com carro da empresa, cada carro/vendedor terá um horário de trabalho. Se circularem fora do horário precisam de isenção.

As empresas são obrigadas a fazer anualmente o Relatório Único e a mantê-lo arquivado durante 5 anos.

Os anúncios para recrutamento de pessoal, não podem conter restrições discriminativas em função do sexo.

As empresas deverão ter sempre em atenção a Regulamentação sobre Segurança e Higiene no trabalho.

O destacamento de trabalhadores portugueses no estrangeiro e vice-versa, tem regras especiais de proteção social dos trabalhadores perante a Segurança Social.

São obrigatórios os livros ou fichas de cadastro de pessoal e horas extraordinárias, quando as haja, e devem ser mantidos em dia.

Admissões e Contratos

As remunerações, densidades e categorias dos trabalhadores têm que obedecer aos níveis mínimos exigidos pela lei ou pelos Contratos Coletivos de Trabalho. Na ausência de qualquer contrato de trabalho, os trabalhadores são considerados efetivos.

Períodos experimentais na admissão de trabalhadores:

Efetivos Dias

Para a generalidade dos trabalhadores 90 dias Trabalhadores com cargos de complexidade técnica,

elevado grau de responsabilidade ou especial qualificação

180 dias

Pessoal de direção e quadros superiores 240 dias Contratos a termo inferiores a seis meses 15 dias Contratos a termo de seis meses ou mais 30 dias

A admissão e demissão de estrangeiros está sujeita aos seguintes condicionalismos:

Celebração escrita de contrato de trabalho;

Registo do contrato de trabalho no ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho);

Comunicação da cessação do contrato no ACT

Um contrato a prazo elaborado de forma deficiente, tem como consequência a sua transformação em contrato de trabalho sem termo.

A cessação por motivo não imputável ao trabalhador de um contrato de trabalho a termo, impede nova admissão a termo para o mesmo posto de trabalho, antes de decorrido um período de tempo equivalente a um terço da duração do contrato, incluindo a suas renovações, salvo em alguns casos excecionais.

HORAS EXTRAORDINÁRIAS

Enquadramento

Consideram-se horas extraordinárias as que são prestadas fora do horário de trabalho, exceto quando:

a) As horas prestadas por trabalhadores isentos de horário de trabalho em dia normal de trabalho;

b) As horas prestadas quando haja acordo entre a entidade empregadora e os trabalhadores para compensar as chamadas “ Pontes “.

Condições de prestação

Acréscimos eventuais de trabalho que não justifiquem a admissão de trabalhadores. Em casos de força maior ou quando se torne indispensável para prevenir ou reparar prejuízos graves para a empresa ou para a sua viabilidade.

Registo

As entidades empregadoras devem possuir um registo do trabalho suplementar, onde deverá constar, sempre, o motivo justificativo da sua prestação.

Contribuição para a Segurança Social

As contribuições para a segurança social das horas extraordinárias são pagas pelas mesmas taxas e dentro dos mesmos prazos, devendo ser discriminadas nas respetivas folhas de vencimento.

DEMISSÕES

A rescisão pelos outorgantes dos contratos de trabalho a prazo, deve ser comunicada por escrito com pelo menos oito dias de antecedência. A rescisão do contrato a termo certo só pode ser efetuada com justa causa, ou haverá lugar à indemnização correspondente ao restante período do contrato.

O pedido de demissão ou denúncia do contrato, deverá respeitar os seguintes prazos de aviso prévio:

Trabalhadores efetivos

Antiguidade inferior a 2 anos 30 dias

Antiguidade superior a 2 anos 60 dias

Trabalhadores com contrato a termo certo

Contratos com duração igual ou superior a 6 meses 30 dias

Cessação do contrato de trabalho por justa causa

Constituem justa causa de despedimento os seguintes comportamentos por parte do trabalhador:

Desobediência ilegítima às ordens dadas pelos superiores hierárquicos;

Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;

Provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores da empresa;

Desinteresse repetido pelo diligente cumprimento das obrigações respeitantes ao posto de trabalho ocupado;

Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa

Faltas injustificadas ao trabalho que originem prejuízos graves para a empresa ou independentemente dos prejuízos, quando o número de faltas injustificadas atingir em cada ano, cinco seguidas ou dez interpoladas;

Não observância culposa de normas de higiene e segurança no trabalho;

Prática de violência física de injúrias, ou de outras ofensas punidas por lei, sobre trabalhadores da empresa ou elementos dos corpos sociais;

Sequestro e em geral crimes contra a liberdade das pessoas acima referidas;

Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisões judiciais ou atos administrativos definitivos;

Reduções anormais da produtividade do trabalhador;

Falsas declarações relativamente à justificação de faltas.

A lei só permite o despedimento, após o levantamento do processo disciplinar de modo a permitir a audição e defesa do trabalhador.

O procedimento disciplinar deve ser exercido no prazo de sessenta dias, após conhecimento por parte do superior da infração cometida. A infração disciplinar prescreve ao fim de um ano a contar do momento em que teve lugar, ou logo que cesse o contrato de trabalho.

Cessação do contrato de trabalho por extinção do posto de

trabalho não abrangido por despedimento coletivo

Para se extinguir um posto de trabalho torna-se necessária a verificação de motivos económicos ou de mercado, tecnológicos ou estruturais, relativos à empresa, nomeadamente:

Económicos ou de mercado: Redução da atividade da empresa provocada pela diminuição da procura de bens ou serviços;

Tecnológicos: Alterações nas técnicas ou processos de fabrico ou automatização dos equipamentos de produção, informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação;

Estruturais: Encerramento definitivo da Empresa ou de uma ou várias secções ou estrutura equivalente, provocado por desequilíbrio económico-financeiro, por mudança de atividade ou por substituição de produtos dominantes.

Para que se possa efetivamente extinguir um posto de trabalho é necessária a verificação cumulativa dos seguintes requisitos:

Os motivos invocados não sejam imputáveis a culpa do trabalhador ou do empregador;

Seja impossível a relação de trabalho, por não haver outro trabalho compatível com a categoria do trabalhador ou aquele não aceite outro, ou existindo, ele não o aceite;

Não existam contratos a termo para as tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto;

Não se aplique o regime de despedimento coletivo;

Seja dada ao trabalhador a compensação a que tem direito e que é de um mês de remuneração base por cada ano de antiguidade ou fração, não podendo ser inferior a três meses;

No caso de existirem na secção trabalhadores com funções idênticas, terão se ser ainda respeitados os seguintes critérios e pela ordem indicada:

Avaliação do desempenho;

Nível de habilitações académicas;

Onerosidade pela manutenção do vínculo laboral;

Experiência na função;

SEGURANÇA SOCIAL

Remunerações sujeitas e não sujeitas a desconto

"Pessoas abrangidas

As contribuições para a segurança social incidem sobre as remunerações (em regra efetivas, em alguns casos, convencionadas) dos:

• Trabalhadores por conta de outrem • Membros dos órgãos sociais

• Trabalhadores independentes/empresários

Prestações excluídas

• Ajudas de custo até aos limites previstos para efeitos de IRS • Complemento de pensões

• Complementos de subsídios de doença • Despesas de transporte (1)

• Distribuição de lucros (2)

• Indemnização pela não concessão de férias ou de dias de folga • Compensação pela cessação do contrato de trabalho (3)

• Subsídios de alimentação até aos limites previstos para efeitos de IRS e valor das refeições tomadas nos refeitórios das entidades empregadoras

• Subsídios eventuais para assistência médica e medicamentos a trabalhador e seus familiares

• Subsídios para compensação de encargos familiares (4)

• Descontos concedidos aos trabalhadores na aquisição de ações da própria entidade empregadora

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(1) _{Caso se traduzam na utilização de meios de transporte disponibilizado pela entidade patronal e não}

excedam o valor de passe social ou, na inexistência deste, o que resultaria da utilização de transportes coletivos, desde que quer a disponibilização daquele, quer a atribuição destas tenha carácter geral;

(2) _{Desde que ao trabalhador esteja assegurada pelo contrato uma remuneração certa, variável ou mista}

adequada ao seu trabalho;

(3) _{A exclusão de tributação aplica-se nas seguintes situações:}

- Por força de declaração judicial da ilicitude do despedimento;

- Por despedimento coletivo, por extinção do posto de trabalho, por inadaptação, por não concessão de aviso prévio, por caducidade e por resolução por parte do trabalhador;

- Por cessação antes de findo o prazo convencional do contrato de trabalho a prazo.

(4) _{Nomeadamente encargos relativos à frequência de creches, jardins-de-infância, estabelecimentos de}