1
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: PERCEPÇÕES DE TRABALHADORAS EM UM INSTITUTO DE PESQUISA
Rebeca dos Santos Moreira1 Marina Maia do Carmo2 Daniele Fontoura Leal3
Resumo: O objetivo do estudo foi identificar as percepções de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) na perspectiva da Ergonomia da Atividade Aplicada à Qualidade de Vida no Trabalho (EAAQVT) de mulheres emuma instituição de pesquisa. 273 trabalhadores participaram da pesquisa, dentre eles, 82 mulheres. 30% das participantes possuem ensino superior. A média da idade das mulheres é de 35 anos, 41,46% são casadas e a média dotempo de trabalho na instituição é de 8 anos. Parapesquisa, utilizou-se o Inventário de Avaliação de Qualidade de Vida no Trabalho (IAQVT). Os dados apontarampara um bem-estar dominante no trabalho. No entanto, algumas questões de mal-estarsobressaem, entre elas, o reconhecimento da desigualdade em oportunidade de crescimento. Entre os fatores, o avaliado de forma mais negativa, foi o fator organização do trabalho, que avalia as variáveis de tempo (prazo, pausa), controle (fiscalização, pressão, cobrança), traços das tarefas (ritmo, repetição), sobrecarga e prescrição (normas) que influenciam na atividadede trabalho. O resultado da pesquisa foi usado pelo instituto para elaboração de política e programa de qualidade de vida no trabalho.
Palavras-chave: Ergonomia da Atividade. Qualidade de Vida no Trabalho. Mulheres.
Introdução
O objetivo do estudo foi identificar as percepções de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) na perspectiva da Ergonomia da Atividade Aplicada à Qualidade de Vida no Trabalho (EAAQVT) de mulheres em uma instituição de pesquisa.
A Qualidade de Vida no Trabalho é uma área de estudos, pesquisa e atuação que visa atenuar e ou remover os efeitos negativosda atividade laborativa sobre os trabalhadores, colaborando para seu bem-estar e saúde. Existem várias abordagens que tratam do tema. No presente trabalho, adota-se os pressupostos teórico-metodológicos da Ergonomia da Atividade Aplicada à Qualidade de Vida no Trabalho (EAAQVT). Conforme essa abordagem:
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) engloba duas perspectivas interdependentes. Sob a ótica das organizações, ela é um preceito de gestão organizacional que se expressa por um conjunto de normas, diretrizes e práticas no âmbito das condições, da organização e das relações socioprofissionais de trabalho que visa à promoção do bem-estar individual e coletivo, o desenvolvimento pessoal dos trabalhadores e o exercício da cidadania organizacional nos ambientes de trabalho. Sob a ótica dos sujeitos, ela se expressa por meio das representações globais que estes constroem sobre o contexto de produção no qual estão inseridos, indicando o predomínio de vivências de bem-estar no trabalho, de reconhecimento institucional e coletivo, de possibilidade de crescimento profissional e de respeito às características individuais. (FERREIRA, 2011, p. 219).
1 Universidade de Brasília – Brasília - Brasil
2 Universidade de Brasília – Brasília - Brasil
3 Universidade de Brasília – Brasília - Brasil
A Ergonomia da Atividade é um estudo que se dedica a análise da relação indivíduo- ambiente mediada pela atividade de trabalho, considerando que a atividade constitui a humanidade pela interação do(a) sujeito(a) com o ambiente nos seus aspectos sociais, históricos e culturais. O estudo considera que o trabalho se constitui como atividade central e possui função mediadora entre o(a) sujeito(a) e o ambiente. Diante disso, o indivíduo, ao transformar o ambiente, também sofre modificações por meio de sua própria ação, de forma dialética. Entendendo que o trabalho é atividade e possui centralidade para o sentido da própria existência, é possível compreender a relevância da atividade de trabalho para a construção e constituição de todas as formas de sujeito/sujeita. (FERREIRA, 2003).
Além de dar sentido e subjetividade, o trabalho tem a centralidade da vida, pois é o meio para garantir a própria existência. O sentido do trabalho pode ser confundido com o ser, com um complexo processo de valoração, ou seja, quando não se vê sentido no trabalho, há um esvaziado de sentido fora dele. (ANTUNES, 2000).
A mulher inserida no mercado de trabalho revela as diferenças nas produções de sentido do trabalho. Não importa apenas compreender como se constitui o trabalho feminino, mas desvelar a complexidade das relações que se estabelecem com a presença da mulher no espaço público. A diferenciação social de sexo nas relações de trabalho implica, não apenas na diferença dascondições sociais vivenciadas por homens e mulheres que levam a formas de inserção e execução diferentes, mas tambémnas relações de poder ou violência que podem se estabelecer entendendo que o trabalho realizado em nossa sociedade é determinado por um complexo entrelaçamento de relações de poder, em seus aspectos sociais, econômicos e políticos.(BRITO, 2000)
O dicionário Houaiss define gênero, entre outras coisas, como um “conjunto de seres ou objetos que possuem a mesma origem ou que se acham ligados pela similitude de uma ou mais particularidades”. Segundo Zanello (2012), as relações de gênero denotam os valores e papéis sociais associados a homens e mulheres, para Cisne (2015), o termo ‘relações sociais de sexo’ considera as determinações sociais, históricas e culturais de sexo. Para Scott (1991),
“gênero é um elemento constitutivo das relações sociais baseado nas diferenças entre os sexos” (p.21) isso não implica em feminino ou masculino da lógica binária, mas emconter a complexidade e multiplicidade das formas de existir.
Sobre as relações sociais de sexo, Cisne (2015) afirma que “as relações entre homens e mulheres constituem uma relação social permeada de conflito, hierarquia e antagonismo correspondente às relações de exploração e opressão” (p. 19) o que possibilita apreender que
3
essas relações são estruturadas pelos aspectos sociais, históricos, culturais, econômicos e políticos e que essas relações sociais materiais são estruturantes.
Em relação à condição da mulher no ambiente de trabalho, Leal, Antloga, Maia e Moreira (2017) afirmam que as mulheres adoecem mais, pois sofrem o efeito da destruição do coletivo de trabalho.Pelas condições já postas, estão com menos representatividade nos cargos de gestão e, em geral, vivenciam maior dificuldade de ascensão, tendo como consequência a impossibilidade de fomentar as mudanças necessárias. Nessa condição hierárquica, as mulheres acabam sendo as maiores vítima do assédio moral, conforme, Leal, Antloga, Maia e Moreira (2017), 70% dos casos ocorrem com mulheres e a “situação mais propícia para ocorrer assédio moral é a existência de uma mulher em meio a um grupo de homens” (p. 418).
A clínica do trabalho traz dados importantes acerca do trabalho da mulher. O número de mulheres que recorrem ao atendimento é superior ao de homens e elas vêm com demandas e consequências apontadas pelas autoras Leal, Antloga, Maia e Moreira:
Nos atendimentos clínicos, observamos que o número de mulheres é superior ao de homens e as consequências para as trabalhadoras são: queda de produtividade, depressão, insegurança, queda da qualidade dos produtos e serviços, apatia, baixa concentração, pensamentos repetitivos e confusos, esquecimentos constantes, ideias suicidas, aumento de consumo de drogas, álcool, cigarros, fármacos, síndrome de adaptação, síndrome do pânico, hipertensão arterial, distúrbios do coração, doenças de pele e cabelos, dores generalizadas no corpo, reações de medo e insegurança, insônia ou sonolência excessiva, pesadelos, sonhos com o trabalho, falta de iniciativa, melancolia, desordens alimentares, isolamento social e distúrbios digestivos. (LEAL, ANTLOGA, MAIA e MOREIRA, 2017,p. 419)
Esse quadro aponta o impacto na saúde, na carreira e também na vida pessoal que o trabalho pode ter para a mulher, não pelo trabalho em si, mas pelo lugar de mulher na sociedade. Sendo assim, é necessário investigar as multiplicidades e complexidades das condições do trabalho feminino.
O Instituto de pesquisa identificou a presença de diversos indicadores críticos de dados epidemiológicos relacionados à saúde que ocasiona o aumento de afastamentos e licenças por doenças, seja de saúde mental, como ansiedade, depressão; seja como possível consequência do estado emocional, como gastrite, alergias inespecíficas, enxaquecas e asmas brônquicas. A partir dessa constatação é que a organização demandou esse estudo a fim de subsidiar um Programa de Qualidade de Vida no Trabalho (Antloga, Pinheiro, Maia e Lima, 2014).
Método Participantes
Participaram da pesquisa 273 trabalhadores, dentre eles, 82 mulheres. Destas,30%
possuem ensino superior. A média da idade das mulheres é de 35 anos, 41,46% são casadas e a média do tempo de trabalho na instituição é de 8 anos. Das 82 mulheres, 7 ocupam cargo de gestão.
Instrumento
Para coleta de dados, foi utilizada a versão eletrônica do Inventário de Avaliação de Qualidade de Vida no Trabalho - IAQVT. Esse instrumento é composto por uma escala do tipo Likert de 11 pontos de concordância, sendo 0 = discordo totalmente e 10 = concordo totalmente, e por quatro questões abertas: “Na minha opinião, qualidade de vida no trabalho é...”, “Quando penso no meu trabalho no [órgão], o que me causa mais bem-estar é...”,
“Quando penso no meu trabalho no [órgão], o que me causa mais mal-estar é...” e
“Comentários e sugestões”. No presente estudo são apresentados os resultados quantitativos.
A escala do inventário é composta por 61 itens que estão divididos em cinco fatores:
organização do trabalho, condições de trabalho, relações socioprofissionais, reconhecimento e crescimento profissional e elo trabalho-vida social. Os fatores são descritos na Tabela 1.
Tabela 1
Fatores constituintes da QVT
Fator 1: Condições de Trabalho (α=0,90)
Expressa as condições físicas (local, espaço, iluminação, temperatura), materiais (insumos), instrumentais (equipamentos, mobiliário, posto), suporte (apoio técnico) que influenciam a atividade de trabalho e colocam em risco a segurança física. Esse fator é constituído de 12 itens. Exemplo: ”O local de trabalho é confortável”.
Fator 2: Organização do Trabalho (α=0,73)
Expressa as variáveis de tempo (prazo, pausa), controle (fiscalização, pressão, cobrança), traços das tarefas (ritmo, repetição), sobrecarga e prescrição (normas) que influenciam a atividade de trabalho.
Esse fator é constituído de 9 itens. Exemplo: “No [nome do órgão], as tarefas são repetitivas”.
Fator 3: Relações Socioprofissionais (α=0,89)
Interações socioprofissionais em termos de relações com os pares (ajuda, harmonia, confiança), com as chefias (liberdade, diálogo, acesso, interesse, cooperação, atribuição e conclusão de tarefas), comunicação (liberdade de expressão) ambiente harmonioso e conflitos que influenciam a atividade de trabalho. Esse fator é constituído de 16 itens. Exemplo: “É comum o conflito no ambiente de trabalho”.
5 Fator 4: Reconhecimento e Crescimento Profissional (α=0,91)
Expressa variáveis relativas ao reconhecimento no trabalho (existencial, institucional, realização profissional, dedicação, resultado alcançado) e ao crescimento profissional (oportunidade, incentivos, equidade, criatividade, desenvolvimento), que influenciam a atividade de trabalho. Esse fator é constituído de 14 itens. Exemplo: ”Sinto-me reconhecido pela instituição onde trabalho”.
Fator 5: Elo Trabalho-Vida Social (α=0,80)
Expressa as percepções sobre a instituição, o trabalho (prazer, bem-estar, zelo, tempo passado no trabalho, sentimento de utilidade, reconhecimento social) e as analogias com a vida social (casa, família, amigos) que influenciam a atividade de trabalho. Esse fator é constituído de 10 itens.
Exemplo: “A sociedade reconhece a importância do meu trabalho”.
Fonte: FERREIRA (2013) Procedimentos
Análise de dados
Os dados quantitativos foram tabulados e analisados no software SPSS, versão 18.0.
Foram geradas estatísticas descritivas dos itens e dos cinco fatores. Assim, os valores das médias são classificados com base na cartografia apresentada na Tabela 2.
Tabela 2
Parâmetros básicos de análise
- - - - 0-0,9
- - - 1-1,9
- - 2-2,9
- 3-3,9
Tendência Negativa
4-4,9
Tendência Positiva
5-5,9
+ 6-6,9
+ + 7-7,9
+ + + 8-8,9
+ + + + 9-10 Mal-Estar
Intenso
Mal-Estar Moderado
Zona de Transição Bem-Estar Moderado
Bem-Estar Intenso
Mal-Estar Dominante Bem-Estar Dominante
Resultado negativo que evidencia a predominância de representações de mal-estar no
trabalho. Representações que devem ser transformadas no
ambiente organizacional.
Risco de Adoecimento
Resultado mediano. Indicador de “situação-limite”.
Coexistência de mal-estar e bem-estar no trabalho.
Estado de alerta
Resultado positivo que evidencia a predominância de representações de bem-estar no
trabalho. Representações que devem ser mantidas e consolidadas no ambiente
organizacional.
Promoção de Saúde Fonte: FERREIRA(2012)
Resultados e Discussão
Os resultados apontam que a média global de QVT encontra-se na zona de bem-estar moderado (vide Tabela 3). Especificamente, 69,5% das participantes do estudo percebem a predominância de bem-estar no trabalho (N= 57). 20,7% das trabalhadoras (N=17) apresentam representações que estão localizadas na zona de transição, em que coabitam o mal-estar e o bem-estar no trabalho. Além disso, 9,7% das trabalhadoras (N=8) percebem mal-estar no trabalho dominante. Conforme apresentado na Tabela 3, os fatores condições de trabalho, relações socioprofissionais e elo trabalho-vida social estão situados na zona de bem- estar moderado, enquanto os fatores organização do trabalho e reconhecimento e crescimento profissional encontram-se na zona de transição de tendência negativa e positiva, respectivamente.
Tabela 3
Média, DP e Zona dos Fatores
Fator Média DP Zona
QVT Global 6,41 1,39 Bem-Estar Moderado
Condições de Trabalho 7,38 1,57 Bem-Estar Moderado
Organização do Trabalho 4,84 1,30 Zona de transição
Tendência Negativa
Relações Socioprofissionais 6,59 2,07 Bem-Estar Moderado
Reconhecimento e Crescimento Profissional 5,60 2,12 Zona de transição Tendência Positiva
Elo Trabalho-Vida Social 7,52 1,37 Bem-Estar Moderado
Em relação às condições de trabalho os itens: o apoio técnico para as atividades é suficiente; o mobiliário existente no local de trabalho é adequado; os equipamentos necessários para realização das tarefas são precários foram avaliados menos positivamente:
7
Itens do fator Condições de Trabalho
Item Média
O trabalho que realizo coloca em risco a minha segurança física 8,74
O material de consumo é suficiente 8,07
O nível de iluminação é suficiente para executar as atividades 7,94 Os instrumentos de trabalho são suficientes para realizar as tarefas 7,52
A temperatura ambiente é confortável 7,46
No [nome do órgão], as condições de trabalho são precárias 7,35
O espaço físico é satisfatório 7,34
O local de trabalho é confortável 7,22
O posto de trabalho é adequado para realização das tarefas 7,11 Os equipamentos necessários para realização das tarefas são
precários 6,95
O mobiliário existente no local de trabalho é adequado 6,63
O apoio técnico para as atividades é suficiente 6,37
O fator organização do trabalho teve a avaliação mais negativa. Todos os itens foram avaliados com pontuação baixa, especialmente quando se trata de prazo para cumprimento de tarefas, fiscalização do desempenho, rigidez das normas para execução de tarefas e a forte cobrança por resultados:
Itens do fator Organização do Trabalho
Item Média Posso executar o meu trabalho sem sobrecarga de tarefas 6,36
Posso executar o meu trabalho sem pressão 5,59
O ritmo de trabalho é excessivo 5,55
Falta tempo para ter pausa de descanso no trabalho 5,36
No [nome do órgão], as tarefas são repetitivas 4,42
No [nome do órgão], existe forte cobrança por resultados 4,21
As normas para execução das tarefas são rígidas 3,73
Existe fiscalização do desempenho 3,33
Há cobrança de prazos para o cumprimento de tarefas 2,42
Em relação às relações socioprofissionais, o item avaliado mais negativamente refere- se à comunicação entre os profissionais e entre chefia e subordinado:
Itens do fator Relações Socioprofissionais
Item Média
Minhas relações de trabalho com os colegas são harmoniosas 8,24
É fácil o acesso à chefia imediata 8,00
Minhas relações de trabalho com a chefia são cooperativas 7,66
A convivência no ambiente de trabalho é harmoniosa 7,47
Tenho liberdade na execução das tarefas 7,23
9
Minha chefia imediata tem interesse em me ajudar 7,16
Meus colegas de trabalho demonstram disposição em me ajudar 7,06
Há confiança entre os colegas 6,84
É comum a não conclusão de trabalhos iniciados 6,42
A distribuição das tarefas é justa 6,02
É comum o conflito no ambiente de trabalho 6,02
O comportamento gerencial é caracterizado pelo diálogo 5,98 No [nome do órgão], tenho livre acesso às chefias superiores 5,78 No [nome do órgão] tenho liberdade para dizer o que penso sobre o
trabalho
5,63 Existem dificuldades na comunicação chefia – subordinado 5,54
A comunicação entre funcionários é insatisfatória 4,64
Em relação ao reconhecimento e crescimento profissional, o item mais avaliado negativamente refere-se à desigualdade na oportunidade de crescimento:
Itens do fator Reconhecimento e Crescimento Profissional
Item M
édia A prática do reconhecimento contribui para a minha realização profissional 6
,89
Tenho a possibilidade de ser criativo no meu trabalho 6
,71 O desenvolvimento pessoal é uma possibilidade real no [nome do órgão], 6
,13 No [nome do órgão], o resultado obtido com meu trabalho é reconhecido 6
,12
Tenho a impressão de que para o [nome do órgão] eu não existo 6 ,10 Falta apoio das chefias para o meu desenvolvimento profissional 6
,05 No [nome do órgão], minha dedicação ao trabalho é reconhecida 6
,00
Sinto-me reconhecido pela instituição onde trabalho 5
,28 O reconhecimento do trabalho coletivo é uma prática efetiva no [nome do órgão], 5
,27 Há incentivos do [nome do órgão], para o crescimento na carreira 5
,13 O reconhecimento do trabalho individual é uma prática efetiva no [nome do
órgão] 5
,06 O [nome do órgão], oferece oportunidade de crescimento profissional 4
,78
No [nome do órgão], recebo incentivos de minha chefia 4
,70 As oportunidades de crescimento profissional são iguais para todos 3
,71 Em relação ao elo entre trabalho e vida social houve predomínio de bem-estar em 86,59% das respostas:
Itens do fator Elo Trabalho-Vida Social
Item Média
Sinto-me mais feliz no trabalho no [nome do órgão] que com a minha família 8,71 Sinto-me mais feliz no trabalho no [nome do órgão] que com os amigos 8,48 Sinto-me mais feliz no trabalho no [nome do órgão] que em minha casa 8,33
11
Gosto da instituição onde trabalho 8,13
No [nome do órgão], disponho de tempo para executar o meu trabalho com zelo
8,04 Sinto que o meu trabalho no [nome do órgão], me faz bem 7,42
O trabalho que faço é útil para a sociedade 7,09
No [nome do órgão], as atividades que realizo são fonte de prazer 6,84 O tempo de trabalho que passo no [nome do órgão] me faz feliz 6,59
A sociedade reconhece a importância do meu trabalho 5,52
A partir dos dados apresentados é possível observar que do fator Organização do Trabalho advém a avaliação mais negativa em relação ao trabalho. Está relacionadoao excesso de tarefas e à exigência sobre elas, ao mesmo tempo em que, no fator Reconhecimento e Crescimento Profissional, há maior percepção da desigualdade de crescimento e dificuldade de crescimento profissional. Apesar dos dados deste estudo não apontarem uma relação direta entre os itens, é possível identificar o complexo engendramento da realidade da mulher pela multiplicidade de tarefas e necessidade de responder às várias exigências do cotidiano, além disso, tem de lidar com das diferenças em relação à questão salarial, à qualidade de emprego e o crescimento profissional. (ANTLOGA e MAIA, 2014).
Os resultados dessa pesquisa não encerram a questão do trabalho feminino, mas oferecem incentivo para que continue essa investigação e lançando luz sobre as diferenças sociais de sexo nas relações de trabalho.
Referências
ANTLOGA, C.S. , MAIA, M. Gênero e Qualidade de Vida no Trabalho, quais as diferenças?. Brasília: Em Aberto, Brasília, v. 27,n. 92, jul./dez, 2014.p. 99-113. Disponível em: ˂http://emaberto.inep.gov.br/index.php/emaberto/article/view/2443˃. Acesso em:
06/07/2017.
ANTLOGA, C.S., PINHEIRO, I., MAIA, M. LIMA, H. Mal-estar no trabalho:
representações de trabalhadores de um órgão público de pesquisa. Revista Subjetividades,
Fortaleza, 14(1), abril, 2014.129-143. Disponível em:
˂http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2359-07692014000100012˃.
Acesso em: 06/07/2017.
BRITO, J. C. Enfoque de gênero e relação saúde/trabalho no contexto de reestruturação produtiva e precarização do trabalho. Cadernos de Saúde Pública, Rio de Janeiro, v. 16, n. 1,
jan./mar, 2000.195-204. Disponível em:
˂http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0102-311X2000000100020˃.
Acesso em: 06/07/2017.
CISNE, M. Gênero, Divisão Sexual do Trabalho e Serviço Social. São Paulo: Outras Expressões, 2015.
FERREIRA, M. C. O Sujeito Forja o Ambiente, o Ambiente "Forja" o Sujeito: Inter-Relação Indivíduo-Ambiente em Ergonomia da Atividade. In.: M. C. Ferreira, S. Dal-Rosso & A.
Barbiero (orgs.). A Regulação Social do Trabalho. Brasília: UnB Editora Paralelo 15, 2003.
21-45.
FERREIRA, M. C. A Ergonomia da Atividade pode promover a qualidade de vida no trabalho? Reflexões de natureza metodológica. Revista Psicologia: Organizações e Trabalho,
Brasília, 11(1), 2011.8-20. Disponível em:
˂https://periodicos.ufsc.br/index.php/rpot/article/view/22243˃. Acesso em: 06/07/2017.
LEAL, D.F.; ANTLOGA, C.S.; MAIA, M.; MOREIRA, R. S. Gênero e assédio moral no trabalho: cenário das universidades brasileiras.In.:Stevens, C.; Oliveira, S.R.; Zanello, V.;
Silva, E.; Portela, C. (orgs.). Mulheres e violências: interseccionalidades. Brasília:
Technopolitik, 2017.
SCOTT, Joan W. Gênero: uma categoria útil para análise histórica. Recife: SOS Corpo, 1991.
ZANELLO, V. & SILVA, R. Saúde Mental, gênero e violência estrutural. Revista bioética,Brasília, 20 (2), 2012.267-79.
Quality of Work Life: perceptions of female workers at a Research Institute
ABSTRACT: Following the Activity Ergonomics applied to Quality of Work Life (AEAQWL) perspective, the aim of the study was to identify the perceptions of Quality of Work Life (QWL) by women in a research institution. 273 workers have participated, of which 82 were women. Most of them have higher education degree, only 26.83% have not concluded higher education. Women’s average age is 35 years, 41.46% are married and the average time of career in the institution is 8 years. For the research, the Quality of Work Life Evaluation Inventory (QWLEI) was used. Data point to a general welfare at work, however,
13
some issues of malaise stand out, among them, the recognition of inequality in professional development opportunities. Among the factors, work organization – which evaluates variables of time (deadline, pause), control (supervision, pressure), traits of tasks (rhythm, repetition), overload and prescription (norms) that influence work activity – is the most negatively evaluated. The Institute carried out a program to improve the working conditions of the employees with the results of the survey.
Keywords: Activity Ergonomics. Quality of Work Life. Women
