CENTRO SOCIOECONÔMICO
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS DA ADMINISTRAÇÃO
Kalinka Sansonowicz Cândido
ORGANIZAÇÕES E A SOCIEDADE DO CANSAÇO
Florianópolis 2019
ORGANIZAÇÕES E A SOCIEDADE DO CANSAÇO
Trabalho de Curso apresentado à disciplina CAD 7305 como requisito parcial para a obtenção do grau de Bacharel em Administração pela Universidade Federal de Santa Catarina. Enfoque: Monográfico – Artigo
Área de concentração: Recursos Humanos
Orientador(a): Prof.ª. Dra. Gabriela Gonçalves Silveira Fiates
Florianópolis 2019
ORGANIZAÇÕES E A SOCIEDADE DO CANSAÇO
Este Trabalho de Curso foi julgado adequado e aprovado na sua forma final pela Coordenadoria Trabalho de Curso do Departamento de Ciências da Administração da Universidade Federal de Santa Catarina.
Florianópolis, 02 de junho de 2019.
________________________ Prof. Márcia Barros de Sales Coordenador de Trabalho de Curso
Avaliadores:
________________________
Profª. Gabriela Gonçalves Silveira Fiates, Dra. Orientadora
Universidade Federal de Santa Catarina ________________________
Profª. Joana Stelzer, Dra. Avaliadora
Universidade Federal de Santa Catarina ________________________ Profª. Renata de Martins Faria Vieira Heis,
Avaliador
Dedico este trabalho aos meus pais, Onice e Aldo, com muito amor e gratidão, por tudo que fizeram e abdicaram por mim ao longo da minha vida. Espero poder ter sido merecedora do esforço dedicado por vocês.
Agradeço à minha família, especialmente aos meus pais, Aldo, Onice e à minha irmã Kaísa, por serem meu incentivo, porto seguro e terem sempre um toque de responsabilidade em todas as coisas boas que acontecem na minha vida. Tenho a melhor família do mundo.
À minha orientadora, Profª. Dra. Gabriela Gonçalves Silveira Fiates, que embarcou comigo nessa proposta de pesquisa e com quem tive grande suporte com suas correções e incentivos, sempre me tranquilizando e acreditando em mim e no meu trabalho.
Às empresas em pesquisa que compartilharam de suas práticas sempre com muita receptividade e interesse acreditando que este estudo pudesse promover novas perspectivas de gestão.
Aos meus amigos de turma, que durante toda a graduação foram grandes parceiros e fundamentais nessa jornada de aprendizado, proporcionando sempre dias mais leves e momentos inesquecíveis.
A todos os demais amigos, que são também como família, nos quais sempre pude encontrar apoio, compreensão, carinho, cumplicidade e momentos muito especiais em diversas fases da minha vida.
Enfim, a todas as pessoas que contribuíram de alguma forma e acreditaram na realização deste trabalho.
São tempos difíceis para os sonhadores.
Este artigo teve como objetivo refletir sobre o papel das organizações na Sociedade do Cansaço descrita por Han (2015). A qual tem como suas principais características a proliferação de um imperativo positivo de poder ilimitado que impele os sujeitos dessa sociedade a uma obsessão por desempenho capaz de autoagressão que leva ao esgotamento extremo do indivíduo, resultando em doenças psicológicas e até mesmo Síndrome de Burnout. Trata-se de uma pesquisa descritiva e qualitativa, baseada em análise de artigos e livros no estudo de casos múltiplos, realizado em três empresas de tecnologia certificadas como melhores empresas para se trabalhar pela instituição Great Place To Work (GPTW) no ano de 2018. A análise demonstra que as organizações têm papel central na vida dos indivíduos e diante da ausência de equilíbrio entre trabalho e vida social, faz-se premente revisão do modelo de gestão e dos mecanismos de controle do cansaço em vigor.
Palavras-chave: Sociedade do Cansaço; Autoeficácia; Bem Estar e Qualidade de Vida no
This article aims to reflect about the organizations role belonging to the Burnout Society described by Han (2015). Its main characteristics are the proliferation of a positive imperative of unlimited power that impels the subjects of this society to an obsession for performance capable of self-harm that leads to the extreme exhaustion of the individual, resulting in psychological illnesses and even Burnout Syndrome. This is a descriptive and qualitative research, based on analysis articles and and multi-case study carried out in three technology companies certified as best companies to work by the institution Great Place To Work (GPTW) in 2018. The analysis allowed us to point out that organizations play a central role in the life of individuals and realize that there is an absence of a balance between work and social life, what requires to review the current management model and mechanisms to identify exhaustion and stress of work.
Keywords: Burnout Socieaty; Self-efficacy; Welfare and Quality of Life at Work;
1 INTRODUÇÃO
Foi no contexto da Revolução Industrial, que a administração passou a ser vista e tratada de forma científica. Impulsionando estudos a se basearem na observação e experimentação em função das diversas transformações que surgiram nos modelos de produção. Mudanças as quais, afastava o controle dos produtores aos processos, se utilizava do coletivo e iniciava o sistema de compra e venda de força de trabalho, e que instigaram a racionalização do trabalho (MATOS; PIRES, 2006; BONOME, 2009).
Frederic W. Taylor (1856 – 1915) deu início aos estudos com a Teoria da Administração Científica em 1903, a qual enfatizava as tarefas, buscando métodos racionais e padronizados que maximizassem a produtividade (BONOME, 2009). Descrevendo o homem econômico, o indivíduo que respondia ao incentivo econômico e que, para além disso, este devesse estar sob comando de gerência para que atingisse a eficiência (MATOS; PIRES, 2006). Em paralelo, e seguindo o mesmo pensamento sobre os objetivos e o indivíduo, Henri Fayol apresentava teorias com enfoque na administração geral, as quais seriam uma orientação às atividades básicas da administração com o POC3 (Planejar, Organizar, Coordenar, Controlar e Comandar) (SOUZA, 2009).
A partir de 1909, durante a crise política alemã, autores como Weber e Merton, difundiram a Teoria Burocrática, como um modelo de poder funcional e político para a eficiência (TRAGTENBERG, 2006). A ênfase era apontada para a estrutura e tinha o sujeito como homem organizacional. Aquele que não agia por seus motivos pessoais, mas por pertencimento a organização. Segundo Motta (1978), conformado, o mesmo "não é nem mais nem menos do que a própria organização e a sociedade organizacional".
Com a quebra da bolsa de valores de Nova Iorque em 1929, teorias com diferentes ênfases ganharam força, em função da necessidade de reparar a desumanização do trabalho dos métodos rígidos da Teoria Clássica, os quais não eram suficientes para recuperar as organizações da crise que se firmava (SOARES, 2015). Mais atenta a satisfação dos indivíduos, a Administração das Relações Humanas, percebeu que o homem era mais complexo do que o imaginado. Por possuir motivações e ser social além das organizações de trabalho, sendo este impactado por valores, sentimentos e atitudes capazes de influenciar no desenvolvimento organizacional. (RAMOS, 1984)
Em 1951, a Teoria Sistêmica, inspirada pela Teoria Geral dos Sistemas de Bertalanffy, revelava através de autores como Likert, Kahn e Wolfe, mais um modelo de estruturação das organizações que passaram a ser percebidas como um sistema aberto formado por grupos. De
acordo com Motta (1971, p.23), "os grupos são ligados por indivíduos em posições-chave" e sendo assim, o sujeito foi definido como funcional, devido à relevância dada ao papel desempenhado. De modo que seu papel dentro do sistema é mais importante do que o próprio indivíduo.
Com a retomada da reflexão sobre o indivíduo, surge como um desdobramento da Teoria das Relações Humanas, a partir de 1957, a Teoria Comportamental. Introduzida por autores como Simon e McGregor, que, trouxeram a ideia de que para além do homem social, haviam múltiplas necessidades, sentimentos, atitudes e comportamentos dos integrantes dos ambientes, seus sistemas e a auto-realização como fatores de motivação. Assim, o indivíduo era definido como homem complexo, considerando que é através dessas múltiplas facetas, que em todos os níveis hierárquicos, todos os participantes tomam decisões (BULGACOV; CASTIGLIA, 2003; MOTTA; VASCONCELOS, 2005).
A partir da globalização do mercado, surgem na década de 90 as Novas Abordagens, enfatizando a necessidade de que além de eficiência e eficácia, as organizações deveriam gerar competitividade. Kaplan, Norton, Senge e Hammer apresentaram modelos que se baseavam em operar de forma integrada, com agilidade, com disponibilidade de informação, e exaltando que o maior capital seria o intelectual (ALMEIDA, 2003). Nesse cenário, Carvalho (2016, p.05) afirma que a globalização foi responsável por reverberar os preceitos do neoliberalismo, que "enquanto instrumento ideológico foi utilizado para tentar contornar a crise de competitividade" e que assim, alteraram significativamente as relações econômicas, sociais e políticas.
O Neoliberalismo alastrou consigo o que Byung-chul Han (2015) chama de um discurso de uma positividade exacerbada. A qual cada vez mais se distancia de toda a negatividade da sociedade disciplinar promovida pelas teorias apresentadas anteriormente. Negatividade essa, que controlava e limitava o acesso à informação, ao espaço e que tinha como verbo nominal dominante o "não-ter-o-direito". Já com a positividade, o "poder ilimitado" passa a ser então, o verbo nominal do século XXI. Reforçado por plurais coletivos como "yes, we can", esse pensamento é verificado também na Psicologia Positiva, como evidência de uma proposição de autoeficácia (BANDURA; AZZI, 2008).
Assim, Han (2015, p.29) declara que o sujeito "está livre da instância externa de domínio que o obriga a trabalhar ou que poderia explorá-lo. É o senhor soberano de si mesmo", aquele que sem mais limitações, sendo empresário de si, pode chegar onde quiser, desde que ele trabalhe para isso, e por isso, é reconhecido como sujeito do desempenho. O indivíduo se transforma, nesse contexto, em fruto da Sociedade do Cansaço, termo cunhado por Han (2015)
para representar essa sociedade que com o discurso positivo, influencia os indivíduos à autoagresssão do cansaço e esgotamento excessivo causada pela obsessão pelo desempenho.
A presente pesquisa tem como objetivo então, compreender o papel das organizações na gestão dos indivíduos da sociedade do cansaço. A qual se faz relevante, considerando a ausência de pesquisa na área de Administração sobre o tema, o qual já é referência de estudos por outros campos, como a psicologia, antropologia, filosofia. E que assim como nas demais teorias da Administração, contempla a análise da relação da tríade: indivíduo, organização e sociedade.
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Considerando o objetivo de pesquisa apresentado, serão abordados a seguir, os conceitos de Sociedade do Cansaço, bem como a influência das organizações sobre o indivíduo e o ambiente neste contexto.
2.1 BURNOUT SOCIETY - A SOCIEDADE DO CANSAÇO
A globalização teve grande impacto na intensificação e nas mudanças substantivas do capitalismo (DELUIZ, 2004). Com a acentuada internacionalização, integração e deslocamento dos mercados, alteraram-se também as forças produtivas, impactando a vida social, a vida cotidiana e as formas de pensamento como um todo (TEIXEIRA; PIRES, 2001; MARTINS, 2011).
No âmbito da Administração, esse fenômeno acarretou no afastamento das certezas e do raciocínio lógico da gestão para a era da imprecisão, em razão de um infinito de novas possibilidades. A globalização influenciou também na competição intercapitalista, com a desregulamentação de economias, assim como demandou novas formas de estruturação e pressionou a flexibilização organizacional (FIATES, 2001; DELUIZ, 2004). Da mesma forma, para o indivíduo, intensificou a especialização do trabalho, trouxe a precarização e a informalização do mesmo. Resultando em uma realidade na qual o homem em si, multiqualificado, polivalente, tem o seu conhecimento e seu esforço próprio, cada vez mais como o fator decisivo no século XXI (STEWART, 1998; DELUIZ, 2004).
É nesse contexto de globalização que o filósofo germano-coreano e docente da Universidade de Berlim, Byung-Chul Han retrata a configuração do sujeito do desempenho na Sociedade do Cansaço em seu livro, A Sociedade do Cansaço (2015), intitulado originalmente como Burnout Society. O autor promove a reflexão sobre essas mudanças socioculturais e a implicação dessas aos sujeitos contemporâneos a partir de uma análise sobre uma “nova
paisagem de enfermidades” - depressão, o transtorno de déficit de atenção, síndrome de hiperatividade (TDAH), o transtorno de personalidade limítrofe (TPL), a síndrome de burnout (SB), entre outras - neste período (OLIVEIRA, 2015). Cobarnezi (2018, p.335) afirma ser "uma forma precisa de transmitir para o público leitor o aspecto tenebroso da valorização de indivíduos inquietos e hiperativos que se arrastam no cotidiano produtivo realizando múltiplas tarefas."
Han (2015) descreve que essas patologias, são a consequência de um imperativo de positividade que rege a Sociedade do Cansaço: o poder ilimitado como verbo modal do sujeito do desempenho. O discurso da gestão instiga o sucesso fácil, o ganho imediato, a esperteza dos melhores e apresentam um eu ideal, que representa aquilo que o indivíduo deve alcançar ou ser para se sentir completo e realizado (GAULEJAC, 2007). Tendo os seres humanos como agentes das suas próprias vidas. De que com empenho esses são capazes de influenciar comportamentos ao alcance de objetivos desejados (BANDURA; AZZI, 2008). Dentro dessa teoria positiva de agência, o verbo do sujeito de desempenho é apresentado como autoeficácia. Definida por Bandura e Azzi (2008) como a crença que o indivíduo possui a respeito da sua capacidade de realização de uma ação pretendida e alcance de um objetivo almejado. Do quanto o indivíduo acredita ter poder de controle sobre si e sobre o meio ambiente.
Para Salvetti e Pimenta (2007) esse construto é proveniente de quatro fatores de influência: realizações pessoais, em que o indivíduo baseia sua chance de sucesso em experiências próprias e os ganhos tendem a se generalizar para diversas situações; a observação de experiências, quando observado alguém que obteve sucesso em algo, há a tendência de que o observador compreenda que também é capaz do mesmo resultado; a persuasão verbal, de modo que o sujeito se sinta estimulado a encarar desafios que acredite ser algum tipo de superação própria; e respostas emocionais, que dependendo da situação, seja estressantes, de desgaste, de relaxamento, são capazes de distorcer a percepção de autoeficácia negativa ou positivamente. Dessa forma, a autoeficácia define como o indivíduo irá agir, quanto esforço irá fazer, por quanto tempo e se desistirá do esforço ou não em alguma situação. E quanto maior a crença do indivíduo sobre o seu poder de controle e capacidade de realização de objetivos, maior a sua autoeficácia (BANDURA; AZZI, 2008).
Assim, o sujeito neoliberal, empresário de si mesmo e responsável pelo seu próprio sucesso, quando somado a essa positividade, é capaz de exercer uma violência de exaustão da superprodutividade, do superdesempenho, da supercomunicação, levando a um sufocamento frente à demasia (FOUCAULT, 2004; HAN, 2015; MENDES, 2018). Essa violência que é causada não pelo estranho, mas pelo igual, pelo próprio indivíduo, ocorre então, de forma
invisível e inacessível em uma percepção direta (MENDES, 2018). Assim, desaparece a alteridade da violência, que era identificável nas sociedades anteriores, de quando a figura externa permitia causar estranhamento e rejeição (BAUDRILLAD, 1992).
Yes, we can (Sim, nós podemos) - slogan de candidatura do presidente Barack Obama, assim como o dizer de que "Ser feliz não é acreditar que não precisamos mudar, é perceber que podemos" de Achor (2012, p.31) em seu livro o Jeito Harvard de Ser Feliz, e a positivação do "tu podes", evidente no filme Cisne Negro, demonstram esse plural coletivo que reafirma a busca incessante pela performance e desempenho até a autodestruição como a incorporação desses enunciados de positividade (HAN, 2015; COBARNEZI, 2018). Dessa forma, segundo Han (2015), esse imperativo é muito mais eficiente que a negatividade do dever freudiano, pois "é capaz de extrair toda a potência e eficácia insuspeitas ao próprio sujeito, ainda que o custo da autossuperação possa ser a autosupressão" (COBARNEZI, 2018, p.336). E sendo assim, a ausência de uma figura dominadora não leva a liberdade, "ao contrário, faz com que a liberdade e coação coincidam" (HAN, 2015, p.29). E assim, a autoeficácia tem sido evidenciada como estabelecedora de uma relação negativa com o burnout, de modo que o sujeito é ao mesmo tempo o senhor, soberano, agressor de si mesmo e também vítima. É o definidor das metas e o protagonista em superá-las e sendo assim, nunca está grato (HAN, 2015; RODRIGUEZ; CARLOTTO; CÂMARA, 2017).
É com essa falta de negatividade, que Han (2015) afirma que a sociedade atual, não é mais aquela sociedade disciplinar de Foucault, a qual possuía sujeitos da obediência e a sociedade do controle, com instituições disciplinadoras, que descreviam o normal e o anormal. O autor declara que essa teoria foucaultiana é insuficiente para explicar as mudanças patológicas e posicionamento dos sujeitos do século XXI, pois há muita negatividade no verbo modal "não-ter-o-direito", na proibição e na coerção. Assim, "a sociedade disciplinar gera loucos e delinquentes. A sociedade do desempenho, ao contrário, produz depressivos e fracassados" (HAN, 2015, p.25).
Dessa forma, os infartos psíquicos e da alma irrompem quando o sujeito do desempenho, que carrega o imperativo de poder ilimitado, "não-mais-pode-poder", quando está saturado pela batalha de ter de ser ele mesmo e resulta em autoacusação destrutiva e autoagressão (HAN, 2015). Efeito que passa a ser possível quando se crê que nada é impossível (HAN, 2015).
Para Han (2015), a Sociedade do Cansaço demonstra a continuidade de um nível do inconsciente social desejo de maximizar a produção. Para a sua conquista, o paradigma da disciplina se utilizava da negatividade da proibição e do controle, o que acabava assim, em certo
nível, bloqueando a produtividade. O poder, positivado entre os sujeitos do desempenho, porém, não cancela o dever. O sujeito se mantém disciplinado. A ruptura está em acreditar que o poder eleva o nível de produtividade e liberta (HAN, 2015).
O excesso de positividade está também no excesso de estímulos, de informações, impulsos e de sobrecarga de trabalho. Nietzsche (2000) chama isto de Intranquilidade Moderna, em que da falta de tranquilidade, os ativos, intranquilos, hiperativos, em nenhum outro tempo, valeram tanto. E o indivíduo, empresário de si, há de satisfazer e aderir profundamente aos estímulos, diante de que há uma preocupação em sobreviver ao mercado em que tudo é líquido, efêmero, instável e nada garante subsistência (HAN, 2015; BAUMAN, 2001; GAULEJAC, 2007). Esses elementos fragmentam e destroem a atenção, comprimindo o indivíduo a desenvolver técnicas de tempo e atenção, para satisfazê-los: sê-lo multitarefa (HAN, 2015). Desenvolver tal habilidade desloca a atenção profunda para a hiperatenção. A qual não admite o tédio, o aprofundamento contemplativo, o ser, fatores importantes para o processo criativo. "Pura inquietação não gera nada de novo. Reproduz e acelera o já existe" (HAN, 2015, p.34).
Para, além disso, incapaz de se desvincular do trabalho, o indivíduo está a todo o momento conectado. Perde-se o momento para descansar, repousar, e também os dons de ver, escutar, falar, pensar, escrever, conhecer a si mesmo e perceber as alteridades do mundo à sua volta através da contemplação e do ócio (COSTA; NOYAMA, 2017). Essa falta de sensibilidade às diferenças as neutraliza e eleva à inibição dos afetos, a despersonalização, ao isolamento do indivíduo e um modo de vida vazio e sem sentido (COSTA; NOYAMA, 2017; HAN, 2015).
A inspiração do cansaço de Han (2015, p. 73), de que "o menos do eu se expressa como um mais para o mundo" deixa de ser eficiente quando o sujeito do desempenho, vazio, e cansado de ser o ele mesmo, baseado no eu ideal, deixa de cumprir com as necessidades da organização. Ele não é mais criativo e também não satisfaz as práticas organizacionais que incentivam a individualidade - em busca de desempenho por meio de competição e diferenciação - e que ao mesmo passo, também insistem na participação do indivíduo com o grupo, da cooperação e que pertença ao time, ao coletivo (GAULEJAC, 2017). Handke (1989, apud HAN, 2015) descreve que o sujeito, encontra no cansaço a sua salvação, em seu cansaço translúcido, o qual permite o olhar profundo do qual a multitarefa não permite. E assim, desvanece o ritmo de economia eficiente e aceleração.
A partir da compreensão psicológica, filosófica e sociológica da Sociedade do Cansaço obtida neste tópico (apêndice A), faz-se interessante para a Administração o estudo teórico das evidências de gestão dessa sociedade, o qual será apresentado no tópico a seguir.
2.2 GESTÃO EM TEMPOS DE BURNOUT
Como resposta ao contexto da realidade da Sociedade do Cansaço, as organizações têm se atentado a promoverem novas práticas que ofereçam suporte aos "talentos organizacionais". Cientes das grandes demandas aos empregados, da conscientização das leis trabalhistas, bem como, reconhecendo que os colaboradores são um ativo intangível para a organização e que deles dependem para se assegurar competitivamente no mercado (MEISTER; WILLYERD, 2014; PRETO, 2016; FERREIRA; DIAS, 2017; SAMPAIO; JUNIOR; OLIVEIRA, 2019). Para além disso, o indivíduo é visto também como a imagem da organização e assim, passa a haver uma preocupação na satisfação e em compreender os fatores motivacionais dos colaboradores para que esses se alinhem à concretização dos objetivos estratégicos organizacionais (HILION, 2011; SAMPAIO; JUNIOR; OLIVEIRA, 2019). Sendo assim, Meister e Willyerd (2014) afirmam que conquistarão vantagem competitiva as organizações que utilizem práticas inovadoras de gestão de pessoas.
Diante do fato que o indivíduo passa a maior parte do seu tempo trabalhando, é importante que esse se sinta bem enquanto desempenha o seu trabalho (SAMPAIO; JUNIOR; OLIVEIRA, 2019). E sendo assim, o interesse pelo Bem-Estar no Trabalho (BET) e pela Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tem evoluído entre pesquisadores e gestores (HILION, 2011, FERREIRA; DIAS, 2017; SAMPAIO; JUNIOR; OLIVEIRA, 2019). Ambas as propostas, são conjuntos de ações e práticas que buscam satisfazer as necessidades e a realização dos desejos dos indivíduos através de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente organizacional (FERREIRA; DIAS, 2017; SAMPAIO; JUNIOR; OLIVEIRA, 2019). Assim, faz-se relevante a revisão teórica desses programas que têm sido aplicados como redutores dos efeitos da Sociedade do Cansaço.
De acordo com Araújo (2011), a Qualidade de Vida no Trabalho define o bem-estar do indivíduo através do compartilhamento de valores entre os colaboradores de uma organização. Estes buscam através de um conjunto de estratégias, promover e manter a satisfação dos indivíduos, melhorar as condições de trabalho, oferecer compensações adequadas, segurança e desenvolvimento, promovendo a integração social dentro e fora da organização bem como buscar equilibrar o trabalho e a vida pessoal dos indivíduos (SILVA; TOLFO, 1999; ARAÚJO, 2011). “Empresas inteligentes cultivam esses ambientes de trabalho porque, cada vez que os funcionários vivenciam uma pequena descarga de felicidade, eles se predispõem à criatividade e à inovação” (ACHOR, 2012, p.51) e assim, a eficiente gestão dos recursos humanos é vista
como essencial para um seguro, lucrativo e bom desempenho, que encaminham a organização para o sucesso e prosperidade (HILION, 2011).
Quandt, Bezerra e Ferraresi (2015) descrevem que organizações inovadoras têm implementado práticas de uma cultura favorável à autonomia, à liberdade de tentativas e falhas, o estímulo da experimentação e da criatividade, liberdade para desenvolvimento de projetos inovadores, a aceitação do comportamento e atuações de forma diferente na busca por novas soluções, a estruturação de poucos níveis hierárquicos, ambientes que favorecem o intercâmbio de ideias, a utilização de equipes multidisciplinares, a valorização da diversidade no momento de recrutamento, o estímulo da confiança, flexibilidade e colaboração, entre outras (QUANDT; BEZERRA; FERRARESI, 2015). Em contrapartida é exigido do colaborador "capacidade de diagnóstico, de solução de problemas, capacidade de tomar decisões, de intervir no processo de trabalho, de trabalhar em equipe, auto-organizar-se e enfrentar situações em constantes mudanças" (DELUIZ, 2004, p.1).
Baseado nesses quesitos, empresas elaboram planos como a flexibilização do horário de trabalho na empresa Kraft, que além de horário flexível de chegada e saída dos colaboradores e home office, também implementa a Sexta Flex, plano que permite a cada duas semanas os colaboradores terem suas sextas-feira livres, descontando as horas de banco de horas. Na Bristol-Myers Squibb, que possui um plano com a mesma intenção, durante o verão, não é necessário a reposição das horas. Na Google, esse plano se estende a todos os dias da semana, com o ideal de que todos gerem as suas próprias carreiras e de que o foco seja na conquista dos objetivos e não nos processos e em quando eles são conquistados (VAZ, 2016). Enquanto na empresa Basecamp (antiga 37Signals), famosa empresa de tecnologia, e que tem um dos seus sócios como autor do livro It Doesn’t Have to be Crazy at Work (Traduzido como Reinvente a Sua Empresa), dissemina a sua política de limitar com rigidez o trabalho de seus colaboradores a uma carga horária de 32 horas por semana, que pode ser disposta em quatro dias da semana, para que melhore o balanço entre vida pessoal e trabalho e assim haja melhor foco, melhor utilização do tempo e redução de erros no trabalho (SAHADI, 2018).
No Brasil, a empresa Unilever, utiliza a prática já disseminada em outras empresas, de job sharing (compartilhamento de trabalho). Com jornada semanal de apenas três dias na semana, com o compartilhamento de uma função entre mais de um colaborador. Esses colaboradores, possuem um dia da semana livre de folga e além disso, já têm fixados também como folga, o final de semana e às sextas-feiras. Seguindo o intuito de que com mais tempo para vida social, o colaborador esteja mais feliz e mais engajado quando na empresa (VITORIO, 2019).
O Bem Estar, por sua vez, é a interpretação subjetiva da qualidade de vida. (GIACOMONI, 2004). Trata-se do funcionamento global positivo do indivíduo, o qual contempla fatores como a "vitalidade, o funcionamento cognitivo e social ou a própria percepção de saúde física e psicológica" (ARAÚJO, 2011, p.05). Sendo assim, há três esferas do Bem Estar a serem consideradas, sendo elas: o Bem Estar Subjetivo, que aborda o estado subjetivo de felicidade, prazer e satisfação da vida do indivíduo, o Bem Estar Psicológico, que considera a saúde mental e o potencial de desenvolvimento do indivíduo e o Bem Estar no Trabalho, afetado pelas duas anteriores, que compreende os vínculos positivos que o indivíduo estabelece com o ambiente de trabalho. (PASCHOAL; TAMAYO, 2008; SIQUEIRA; PADOVAM, 2008; ARAÚJO, 2011). Os vínculos, por sua vez estão atrelados a integração de três fatores definidos por Padovam e Siqueira (2008, p. 206) como "satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo".
De acordo com Farsen et. al (2018) o ambiente laboral é responsável pelo bem estar no trabalho, tal que este seja capaz de promover o equilíbrio dos fatores que o definem. Ainda assim, Cubas e Figueiredo (2015) descrevem que muitas organizações utilizam o bem-estar como premiação pelo bom desempenho, e não para a promoção do mesmo. Nesse sentido, que a França tem pressionado as organizações, através de lei trabalhista, a tomarem medidas que limitem o trabalho ao ambiente de trabalho e possibilitem um desligamento da obsessão do indivíduo pelo mesmo durante seu período de folga, com práticas similares à da Volkswagen e Daimler de bloquearem os e-mails de trabalho durante os períodos de férias. (CÂNDIDO; SOUZA, 2017)
Organizações como Google, Target e Marinha dos Estados Unidos, têm utilizado a meditação como estratégia de redução do estresse (CÂNDIDO; SOUZA, 2017). De acordo com Reitz e Chaskalson (2016), a técnica de meditação Mindfulness (Atenção Plena), considerada a última tendência nas organizações, tomou essa fama diante de que os praticantes passam a ficar mais atentos e, portanto, mais focados, concentrados e resilientes, de modo que os praticantes se sintam mais eficazes com seu desempenho.
Nunes e Muller (2015), descreve a técnica como a capacidade de atingir consciência plena no presente, com o intuito de que através de treinamentos com técnicas ou exercícios meditativos e psicoeducativos, obtenha-se um estado mental capaz de preservar a mente sob considerável capacidade de autocontrole e consequentemente, capaz de promover o bem estar, desenvolvimento pessoal e a melhoria da produtividade do indivíduo.
No entanto, Silva e Tolfo (1999) consideram que todos esses padrões explícitos de qualidade de vida nas organizações são a manifestação objetiva da cultura organizacional. E
diante de que essa permeia a Sociedade do Cansaço, há de se considerar a ressalva de Aguiar et al. (2017), de que a cultura organizacional é também um preditor do desenvolvimento do estresse no trabalho e da síndrome de burnout, a qual embora possa contribuir promovendo um sentimento de acolhimento, pode corroborar para o desencadeamento patológico. Mintzeberg, Ahlstrand e Lampel (1998) ressalta que quanto maior a intensidade da cultura, maior pode ser o grau de ilusão da consciência de seus integrantes. Revelando a fragilidade da mesma, diante de que para Freudenberger (1974) o burnout ocorre como conseqüência das expectativas não cumpridas, da perda de um ideal, somado ao estresse.
Castro e Zanelli (2007) descrevem que anterior ao burnout há um processo de desilusão. Que se desenvolve de modo que todos os ideais e as altas expectativas construídas no início do trabalho, quando confrontadas com a realidade organizacional, e não se alinham, causam frustração, fracasso, falta de sentido, perda de comprometimento, como sintomas de burnout.
Farsen et. al (2018), trazem a ressalva de que embora Qualidade de Vida e Bem Estar no trabalho sejam utilizados como apoio um ao outro para suas definições, ambos não definem a Felicidade no trabalho. Que é determinado como um estado psicológico em nível superior e diferente, que está relacionado a sentimentos positivos estáveis, mas que pode ter a sua percepção impactada pela QVT e BET. Esses três construtos, complementares entre si, são considerados fundamentais e devem ser promovidos em conjunto para o estabelecimento de uma organização saudável, como ilustrado na Figura 1 a seguir.
Figura 1 - Qualidade de vida, bem-estar e felicidade, elementos fundamentais para a construção de organizações saudáveis.
Fonte: Farsen et. al (2018).
Sendo assim, tendo em vista que tanto a QVT, como BET e a abordagem de Felicidade no trabalho focam no indivíduo e na melhoria das condições do trabalho, como justificar que em contrapartida as organizações tenham como real interesse o aumento da produtividade desses indivíduos? Nesse sentido, é possível garantir que essas iniciativas estejam de fato
contribuindo para a saúde do colaborador? Nesse contexto, emerge a reflexão sobre o modo que as organizações estão contribuindo para minimizar os efeitos sobre os sujeitos do desempenho na Sociedade do Cansaço. Com base nessa perspectiva, a presente pesquisa foi desenvolvida. (Apêndice B)
3 PROCEDIMENTO METODOLÓGICO
A presente pesquisa é caracterizada por Saunders, Lewis e Thornhill (2009) como descritiva em função dos seus objetivos, que têm o intuito de descrever as características da Sociedade do Cansaço bem como os fenômenos desta, que tem o sujeito do desempenho, as organizações e suas práticas como protagonista. Sua abordagem é de cunho qualitativo, que diante dos dados busca compreender a essência dos fenômenos, a origem, as relações e mudanças do contexto, sem se preocupar com a amostragem e sim, com o esclarecimento e o significado do assunto (SILVA, MENEZES, 2000; OLIVEIRA, 2011).
Trata-se de um estudo de casos múltiplos, realizado em três empresas de tecnologia certificadas e ranqueadas como melhores empresas para se trabalhar pela instituição Great Place To Work (GPTW) no ano de 2018. Essa certificação é provida a partir de pesquisa e diagnóstico organizacional realizada pela instituição em empresas parceiras com o propósito de identificar a percepção dos colaboradores sobre as organizações a que estão vinculados. No Quadro 1, foram caracterizadas as empresas em estudo.
Quadro 1 - Caracterização das Empresas
Empresa Ramo Idade Nº de Colaboradores
Empresa 1 Tecnologia 5 50
Empresa 2 Tecnologia 26 110
Empresa 3 Tecnologia 10 180
Fonte: Gestores e documentos institucionais.
A coleta de dados foi feita por meio de revisão bibliográfica, entrevista semi-estruturada com os gestores (apêndice C), questionário aplicado com três colaboradores (apêndice D) de cada uma das empresas e análise de documentos institucionais. O material aplicado com os colaboradores foi baseado no questionário Workplace Stress and Automation Survey (Pesquisa Sobre Estresse no Local de Trabalho e Automação) realizado pela International Stress Management Association (ISMA) no ano de 2018. Já para a análise dos dados utilizou-se da técnica de análise de conteúdo com o intuito de trazer à tona conteúdos e significados explícitos no material de estudo que evidenciam os aspectos de interesse da pesquisa.
4 RESULTADOS
Nesta seção, os dados obtidos no estudo serão apresentados, comentados, interpretados e discutidos baseado sobretudo no que fora apresentado no referencial teórico acerca do tema central do trabalho. De modo geral, os resultados apresentados neste momento, referem-se à descrição dos fatos observados no objeto de estudo com a pretensão de identificar a realidade das organizações em torno dos pontos principais selecionados (sujeito do desempenho e sociedade do cansaço, práticas organizacionais e perspectivas de mudança).
O Quadro 2 apresenta a percepção dos gestores e colaboradores em relação ao aumento da demanda sobre os mesmos. A qual impele os indivíduos que estejam sempre trabalhando, sempre à disposição, sendo multitarefa e responsáveis pela aprendizagem contínua, na busca pelo sucesso.
Quadro 2 - Em relação ao aumento da demanda dos colaboradores
Achados Evidências Gestores Evidências
Colaboradores Responsab ilidade e autonomia atribuída como demandad or do desempenh o
"A cobrança tem aumentado em cima das pessoas (...) o sentimento do dono é justamente uma justificativa de que eu vou exigir mais de ti, mas é porque faz parte da nossa cultura. Você tem que sentir que você é o dono. O dono não tem hora pra trabalhar, o dono não tem férias, o dono dá o sangue porque o negócio é dele. E de fato, o dono faz isso mesmo e é natural. (....) Porém, tu não sendo dono, tu não tem o sentimento de ser recompensado por ser o teu negócio e ao mesmo tempo tu tens a cobrança sobre isso (da empresa)."
“Acho que tem várias empresas que usam muito essa questão de ter um ambiente legal, ter um lugar onde as pessoas queiram estar e acabam fazendo com que as pessoas trabalhem 10, 12 horas por dia. (...)E eu acho que existe uma cobrança também no sentido de ter muita tecnologia agora que está vindo e que está substituindo várias coisas. Então, a pessoa tem que estar muito mais preparada para estar conseguindo trabalhar.”
"Meu sucesso depende da minha dedicação"
"Sinto que o sucesso das minhas atividades impactam no sucesso da empresa"
"Passei 2 semanas trabalhando on-site no cliente, a carga de trabalho era muito intensa, as horas intermináveis, trabalhava aos finais de semana, e quando me pediram pra ficar mais uma semana eu fui ao banheiro chorar. Aceitei porque era minha responsabilidade, mas fiquei um pouco desesperada ao saber que as longas horas de trabalho e as poucas horas de sono ainda não tinham terminado."
"A gente está passando por um momento de transição(...)A gente veio da revolução industrial (...) até chegar hoje uma transição que competitividade não é sustentável. E que para gente ter a sustentabilidade do mundo, tudo o que a empresa faz ela deve levar em consideração a comunidade que ela tá impactando, as pessoas que trabalham com ela, os clientes que trabalham com ela. E daí, pensando assim, passa a entender uma cultura mais colaborativa. E quando ela é mais colaborativa, ela começa a trazer mais saúde e mais autonomia para as pessoas."
Fonte: Elaborado pela autora com os dados da pesquisa
O Quadro 2 está de acordo com o que Han (2015) descreve sobre o sujeito do desempenho se manter disciplinado, acreditando no imperativo do poder de que com maior autonomia e responsabilidade sobre suas tarefas, ele estará liberto. Por outro lado, esse sentimento, é vantajoso, em termos, para os resultados das organizações. Trazendo o máximo
desempenho e produtividade dos colaboradores, quando estes são capazes de ir além de seu próprio esgotamento.
Diante disso, o Quadro 3 retrata o impacto dessa disciplina do sujeito frente às demandas existente sobre eles mesmos.
Quadro 3 - Quanto ao impacto das demandas sobre os indivíduos
Achados Evidências Gestores Evidências
Colaboradores
Efeitos sobre o indivíduo frente à demasia
"Perde o equilíbrio, e a vida social, vida pessoal, fica completamente de lado. [...] Afeta também o desempenho na empresa, né? [...] Ainda mais hoje em dia, que outra coisa que tá muito forte, é a inovação. [...] Porque como tudo tá mudando muito rápido, as empresas pra poderem acompanhar, precisam ter essa veia mais inovadora. E tu não consegue inovar quando tu tá sob pressão intensa, extrema. Tu consegue fazer trabalhos muito operacionais [...] agora se tu precisa criar, sair da bolha, não consegue. [...]Afeta muito o lado pessoal, mas também afeta muito dentro da empresa."
"Eu acho que, as doenças que elas aparecem no meio organizacional, elas não são construídas apenas nesse contexto. Às vezes, o contexto do trabalho ele é um estopim para toda uma construção em grande parte social. A gente é muito bombardeado de informação e cobrado por essas informações[...]A gente tem que estar sabendo de tudo a todo tempo. [...]Mas o que acontece na sociedade, não só dentro do ambiente de trabalho, é que daí vem aumentando os números consideráveis de depressão, ansiedade, por entender que a gente não vai conseguir se encaixar dentro de tudo isso, a gente vai estar sempre devendo, a gente vai estar sempre atrás, a gente vai estar sempre, de alguma forma não atendendo algum critério. Seja de acesso a informação, de inteligência, seja de corpo perfeito, de posicionamento perfeito. Já que a gente tem acesso a todas essas informações."
"Eu acho que isso afeta muito na vida pessoal, nesse equilíbrio mesmo. Aqui a gente preza muito por um equilíbrio vida profissional e vida pessoal(...)Eu vejo que hoje em muitas empresas, mesmo aquelas que se dizem mais cool e mais preocupadas, digamos que com o bem estar, e acabam não tendo esses ambientes de que a pessoa possa realmente ter uma vida mais equilibrada ou, por exemplo, ter algum benefício que traga isso."
"Minha carga de trabalho ou/e estresse tem afetado minha saúde mental" "Minha carga de trabalho ou/e estresse tem afetado minha habilidade de praticar hobbies que não envolvem trabalho" "Minha carga de trabalho ou/e estresse tem afetado meu relacionamento com amigos" "Minha carga de trabalho ou/e estresse tem afetado minha habilidade de fazer o meu trabalho"
Fonte: Elaborado pela autora com os dados da pesquisa
O Quadro 3 confirma a existência do "não-mais-pode-poder" em clima de poder ilimitado de Han (2015), que aproxima os colaboradores de infartos psíquicos e da alma. Tanto os gestores como colaboradores apresentam demonstrativos dessa saturação do sujeito do desempenho que afeta todos os âmbitos da vida do indivíduo.
Nesse sentido, fez-se interessante questionar as possíveis ações, ainda que distantes, que pudessem reduzir os impactos sobre o indivíduo, sendo estas registradas pelo Quadro 4 a seguir. Quadro 4 - Quanto às possíveis ações para redução desses impactos
Achados Evidências Gestores
Evidências Colaboradore
Equilíbrio da vida pessoal e vida no trabalho
"Eu acho que primeiro ter essa compreensão: de que essas pessoas são uma só. Existe uma frase muito comum da geração X de “separar o pessoal do profissional”. E na prática a gente sabe que isso não existe. Se tu tens recebido feedback negativo constante, tu chega em casa feliz? Tu não chega. Então, se o trabalho afeta a tua vida pessoal, como é que o teu pessoal não afeta o teu profissional? (...) Se eu não estou conseguindo descansar, vai afetar o meu rendimento. Se eu não estou conseguindo dedicar o meu tempo pra aquilo que eu gosto, eu não vou estar feliz. Se eu não estou feliz lá fora, eu não vou conseguir me dedicar plenamente aqui dentro (da empresa). (...) Mas as empresas precisam criar essa conscientização e sair do RH. Porque muitas vezes o RH tem essa noção, mas não tem a autonomia pra agir diante disso. E as outras pessoas, diretoria, não compreende.”
"Oferecer esses benefícios que são além de plano de saúde, pra que a pessoa não precise usar o plano de saúde, como exemplo a yoga, uma meditação ou um incentivo para academia. Então, algo que incentive as pessoas a estarem tendo esse equilíbrio."
"Quando eu vou para casa eu acho difícil alterar o status de trabalhando para relaxar" "Quando eu vou para casa eu continuo pensando sobre problemas do trabalho" Vida saudável como promotor da produtividade
"Eu acho que o que as empresas podem fazer pra mudar, é muito parecido com o que a gente faz aqui (Cultura colaborativa). É entender que quanto mais o outro ganha (vida saudável), eu também posso ganhar junto (produtividade) e de forma prática."
"Quando eu vou para casa eu estou cansado ou exausto do trabalho" "(Diretor) Não entende que tu produzir, é diferente de hora de trabalho. Então,
resultado é diferente de hora de trabalho. (Diretor) Não entende que justamente uma pessoa produtiva, é justamente aquele que entrega o resultado em menos tempo, que consegue gerenciar o tempo pra aquilo."
Fonte: Elaborado pela autora com os dados da pesquisa
Diante dos resultados do Quadro 4, é possível constatar a reflexão de Meister e Willyerd (2013) e Sampaio, Júnior e Oliveira (2019) sobre as intenções implícitas de competitividade organizacional nas práticas de Qualidade de Vida, Bem Estar e Felicidade no Trabalho, ainda que definidas como práticas de redução do estresse dos colaboradores. O que evidenciam o seu caráter apenas funcional. Considerando que na percepção dos colaboradores, é pertinente a carga exaustiva de trabalho e que demonstra o desalinhamento com o equilíbrio necessário da organização saudável proposto por Farsen et. al (2017).
O Quadro 5 a seguir, visa compreender as perspectivas de futuro no trabalho com o intuito de refletir sobre práticas ideais, na visão dos gestores, que possam reduzir os impactos inerentes a Sociedade do Cansaço.
Quadro 5 - Perspectivas de futuro do trabalho sobre as doenças inerentes a Sociedade do Cansaço
Achados Evidências Gestores
Evidência s Colaborad ores Compreensã o do equilíbrio
"Acho que as empresas vão começar a compreender essa relação do quanto que o afastamento, o quanto que a doença, influência no resultado. E acho que é um papel do RH, nesse sentido, de mostrar essa relação e de esses números aparecerem mais. [...] Já foi comprovado que a quantidade de horas não tem nada a ver com resultado e performance. Eu não acho que as empresas vão sobreviver, sem fazer essa mudança cultural. Porque eu acho que as pessoas vão ficar doentes, as pessoas vão se afastar, e o resultado não vai vir."
"É sempre muito difícil para eu conseguir manter um bom
Vida saudável como promotor da produtividad e
"Eu acho que o que as empresas podem fazer pra mudar, é muito parecido com o que a gente faz aqui (Cultura colaborativa). É entender que quanto mais o outro ganha, eu também posso ganhar junto e de forma prática. [...]Se chega no ambiente de trabalho e a gente não faz uma força pra ser contrário ao que a gente vive na sociedade, a gente vai replicar num ambiente bem menor e com uma energia bem maior, porque é um ambiente concentrado, né. Em que as pessoas estão tentando replicar no local de trabalho essa sociedade, com papéis de hierarquia, bem semelhantes."
equilíbrio entre vida pessoal e trabalho."
"Eu vejo a gente trabalhando cada vez menos (...) Eu acho que a carga ideal de trabalho seriam 6 horas por dia, por exemplo. Muita gente trabalhando de casa, ou de onde se sente mais confortável. Onde o próprio ambiente de trabalho se molda para cada tipo de profissional, para cada capacidade de cada profissional, [...] com certeza menos carga e mais qualidade. [...] Se a gente trabalhar menos, a gente consegue trabalhar melhor e ainda consegue dar uma atenção melhor também para outros aspectos da vida."
"(Diretor) Não entende que tu produzir, é diferente de hora de trabalho. Então, resultado é diferente de hora de trabalho. (Diretor) Não entende que justamente uma pessoa produtiva, é justamente aquele que entrega o resultado em menos tempo, que consegue gerenciar o tempo pra aquilo.
Compreensã
o da
individualid ade
"Garantindo a individualidade de cada um, dentro do ambiente de trabalho. Parece coisa pequena né? Mas às vezes, tu não te vestir do jeito que tu quer, gera uma crise de identidade na pessoa, que pra mim não é importante mas pra ti sim. E aí, tudo isso causa um estresse muito grande, de ser alguém que eu não sou. Eu tenho que criar um personagem dentro da empresa e além disso eu tenho que entregar (resultados). Não é sustentável. Não se sustenta por muito tempo."
Compreensã
o da
pluralidade de gerações
"Acho que a geração que está vindo, que é a geração Z, é uma geração que escolhe o que vai fazer. Não é uma geração como a dos nossos pais, a geração X, que aceita, porque tem que trabalhar, e trabalho é igual a sofrimento. E essa geração (Z), já é diferente, trabalho não é igual a sofrimento, “eu quero trabalhar com o que eu gosto”. Então, eles tão criando trabalhos."
"[...] O choque de gerações. Algumas gerações forçando que mantenha nesse status quo, e outra querendo mudar (para uma produção mais colaborativa), sem realmente saber muito como. Toda essa troca de mindset, de que para prosperar não precisa que o outro perca."
Fonte: Elaborado pela autora com os dados da pesquisa
O Quadro 5 retrata o reconhecimento por parte dos gestores da necessidade de uma ruptura com o pensamento tradicional econômico para que verdadeiras práticas atentas e voltadas para uma vida digna do indivíduo possam ser implementadas. Além disso, indicam que essas ações devem fugir de propostas similares a inspiração do cansaço de Han (2015). De modo que as práticas ainda que baseadas em uma cultura cool, não criem um eu ideal que comprima o sujeito a situação de que "o menos do eu se expressa como um mais para o mundo” (HAN, 2015, p.73).
Constatado a visão de ideal, o Quadro 6 foi elaborado com o intuito de verificar as práticas vigentes nas organizações que na perspectiva dos gestores corroboram para a redução da obsessão por desempenho e estresse no ambiente de trabalho. Para além disso, confrontar a percepção dos colaboradores a essa realidade.
Quadro 6 - Quanto às práticas vigentes que visem a redução da obsessão por desempenho e estresse do colaborador
Achados Evidências Gestores Evidências
Colaboradores
Práticas de apoio
"Aula de Yoga. Verba saúde, que é justamente pra utilizar em alguma coisa que aumente a qualidade de vida das pessoas. A gente tem as frutas [...] no sentido de incentivar que as pessoas olhem para a sua saúde. A gente tem parceria com academias. [...] A gente incentiva muito que as pessoas cuidem desse lado físico, porque a gente sabe que isso interfere, no dia-a-dia. É comum, alguém estar jogando ping-pong [...] justamente porque se a pessoa tá aqui, é porque aconteceu alguma coisa que ela precisa distrair. A gente dá bastante autonomia, nesse sentido. [...] A gente trabalha também com bastante liberdade de horário. [...] A gente tem política de home office. Para algumas pessoas, dependendo da situação que ela tá, é muito mais fácil de ela equilibrar essa questão pessoal, familiar, trabalhando de casa. "
"Minha empresa tem práticas insuficientes nas ações para prevenir que meu nível de estresse seja alto."
"Atualmente, na Empresa 1 tenho horário flexível, snacks liberados, sala de descompressão, mas isso só são vantagens nos primeiros meses, logo vira rotina e você começa a se sentir pressionado pelas entregas de código. Tenho um amigo que me fala sempre, nós desenvolvedores resolvemos
problemas durante o dia inteiro, não temos um momento de parar e comemorar, descansar. Isso porque após resolvermos um problema, temos mais alguns na fila para resolver."
"É mais o 100% de flexibilidade de horários, então tem pessoas que começam a trabalhar tarde porquê de manhã não sentem que rendem tanto e trabalham até um pouco mais tarde ou que trabalham bem cedo e vão embora mais cedo também."
Massagens, Yoga, Sala fun room com jogos, video-games, mesa de ping-pong e cadeira de massagem, cozinha 24/7 com alimentos saudáveis, happy hours de integração, flexibilidade de horário dentro de um horário comum com todos, plano de academia, plano de apoio psicológico
Práticas de atenção
"Inclusive, a gente não incentiva a hora extra. Muito pelo contrário. A gente desestimula. Todos os gestores fazem um acompanhamento muito próximo dos colaboradores. (...) A gente começa a trabalhar de modo que a pessoa tenha esse tempo pra ela, porque a gente entende que esse tempo é importante."
Cultura como orientadora
"A gente tem como um dos valores aqui, que é: Acredito nos colaboradores da empresa 2. Que é simplesmente eu acreditar que se a pessoa levantou de manhã e veio trabalhar, ela veio porque ela quis e ela veio pra dar o melhor dela e eu não vou ficar controlando e tentando adivinhar, e cobrando."
Fonte: Elaborado pela autora com os dados da pesquisa
A partir das evidências do Quadro 6, está de acordo com a positivação do poder através de diversos estímulos de Han (2015), e que somados a sobrecarga de trabalho do indivíduo, levam também ao esgotamento. Os resultados demonstram que há uma necessidade de maior atenção dessas práticas, considerando que quase a totalidade dos colaboradores participantes na pesquisa consideram insuficientes as ações realizadas por suas empresas em relação ao estresse ocasionado pelo trabalho. De modo que não se utilize dessas práticas como premiações pelo desempenho, como descrito por Cubas e Figueiredo (2015). E sim, que essas sejam voltadas para a real promoção do mesmo.
A fim de compreender as comprovações de resultado como redutores do estresse e obsessão por desempenho, o Quadro 7 apresenta a realidade sobre os registros das práticas vigentes nas organizações.
Quadro 7 - Quanto aos registros dos resultados dessas práticas
Achados Evidências Gestores
Ferrame ntas de acompan hamento dos resultado s
"Essas práticas de bem estar, surgiram através dos resultados do GPTW. [...]No começo do ano a gente abre, e aí, a gente vê o que a gente pode fazer em cima desses aspectos que foram os piores avaliados, e aí as pessoas vão sugerindo. [...]Há um interesse muito grande da Empresa B, em ser vista como uma cultura boa e como um bom local para trabalhar. Tão importante quanto a gente ter resultados, é isso. [...]Algumas coisas, a gente consegue acompanhar através do eNPS (Employee Net Promoter Score) interno. E algumas vezes há coisas recorrentes. A gente pontua essas coisas e corrige. [...] Agora que estamos criando uma estrutura de análise de resultado, pra conseguir olhar o quanto a gente (RH) tá interferindo mesmo no resultado."
"A gente não tem nada muito formal assim, o que a gente mais acompanha é se (...) não teve nenhum caso de, por exemplo, burnout ou crises do pânico, [...] temos um turnover bem okay. Não tem muita gente saindo. Então, a gente tem a GPTW, que acaba sendo uma pesquisa de clima que a gente tem resultados bem bacanas. É mais dessa forma, não tem nada muito pontual."
Resultados no GPTW, eNPS interno aplicado mensalmente, 1on1 - reunião mensal com mentores de carreira onde feedbacks podem ser estruturados e discutidos, avaliação de desempenho 360 aplicada semestralmente - Informação baseada em material institucional
Fonte: Elaborado pela autora com os dados da pesquisa
Fica evidente com o Quadro 7, o foco das ferramentas em motivação, engajamento e controle de metas, desempenho e resultados, porém, também, a ausência de recursos que se preocupem com o real esgotamento do colaborador causado pelo trabalho, o qual de acordo com Han (2015) tem influência direta nos quesitos citados anteriormente.
O Quadro 8 buscou extrair através do slogan Yes, we can a análise da real intenção da cultura das organizações, as quais, de acordo com Han (2015), se identificadas como muito próximas estariam corroborando da utilização da positivação do imperativo de "nós podemos" para obtenção de melhores resultados.
Quadro 8 - Em relação ao slogan do presidente Barack Obama Yes, we can, que remete a uma frase de motivação de que os indivíduos podem sim, alcançar os objetivos, quão próxima a cultura da empresa o slogan do presidente está
Achados Evidências Gestores Evidências
Colaboradores
A cultura motivada por resultados
"Eu acho que a gente tem um equilíbrio muito bom, a gente trabalha com uma metodologia de OKR (Objectives and Key Results - Objetivos e Resultados Chaves). Porque acho que quando a gente tem uma metodologia de metas tradicionais, o chicote vem muito mais forte. [...] Essas OKRs servem tanto pra definir o que vamos fazer como pra definir o que a gente não vai fazer. E a gente definiu que não queremos super-heróis aqui dentro. Ao mesmo tempo que a gente quer que as pessoas se comprometam com o que elas falaram que iriam fazer, afinal, a gente definiu em conjunto, não foi imposto. E assim, a gente espera que aquilo seja entregue. Ao mesmo tempo, a gente espera que a pessoa consiga equilibrar, e entender que ela tem 40h semanais pra fazer aquela tarefa, e não 50h. E entender, que ela não vai fazer além daquilo.
"O slogan está bastante alinhado à cultura da minha empresa"
"Acho que aqui na Empresa A, a gente tem isso de que: sim, a gente pode mudar o mundo com o nosso propósito. E aí, nas práticas, de deixar os valores mais claros, de a nossa avaliação 360º ser voltada pra isso (de sim, poder), de todos os feedbacks estarem focados para isso, de team player, de colaboração. Pelo menos é o que me rege, assim, na área de pessoas e as práticas."
"O slogan está parcialmente alinhado com a cultura da minha empresa"
“A gente trabalha com projetos muito desafiadores, nosso campo é bem grande, de marcas grandes e a gente sempre acredita que conseguimos fazer.”
Fonte: Elaborado pela autora com os dados da pesquisa
O Quadro 8 demonstra o quanto as evidências estão de acordo com o plural coletivo descrito por Han(2015) de que todos podemos, bem como, o reforço das quatro fontes de autoeficácia descritas por Salvetti e Pimenta (2007) quando estimulada e persuadida a capacidade do colaborador de “mudar o mundo pelos propósitos”, com a incitação do cumprimento e superação constante de OKRs, de novos desafios, de metas de performance e desempenho. Podendo levar a autodestruição como consequência da incorporação desses enunciados de positividade.
Buscando constatar os atributos da Sociedade do Cansaço na realidade dos colaboradores pesquisados, bem como, a premência quanto às correções necessárias a saúde dos mesmos, o Quadro 9 foi desenvolvido.
Quadro 9 - Em relação às evidências do cotidiano de sujeitos do desempenho na Sociedade do Cansaço Categorias de
análise Principais Achados Evidências Colaboradores
Tolerância ao tédio Baixa ou total intolerância ao tédio
"Estou sempre ocupado(a), nunca tenho tempo para sentir tédio"
"Quando estou entediado, embora queira relaxar, há sempre o sentimento de que estou deixando de fazer algo ou que poderia aproveitar melhor o meu tempo" "Quando estou entediado, logo procuro algo para me manter ocupado(a), pois não consigo me manter entediado(a)"
Momentos de estudo e leituras fora do trabalho
Evidência do trabalho estendido a vida pessoal sem obviedade patente
"Em meu tempo livre, a maioria dos meus momentos de estudo e leituras são dedicados sobre minha carreira e melhoria de desempenho"
"Em meu tempo livre, a maioria dos meus momentos de estudo e leituras são assuntos relacionados ou que possam auxiliar no meu trabalho"
Disponibilidade ao trabalho além da carga horária
Evidência do trabalho estendido a vida pessoal sem obviedade patente
"Ocasionalmente sou envolvido(a) além do horário de trabalho, mas me mantenho sempre disponível" "Frequentemente sou envolvido(a) além do horário de trabalho e sinto que devo me manter disponível" "Raramente sou envolvido(a) além do horário de trabalho, não me preocupo em estar disponível"
Sentimento de segurança no trabalho
Evidência de certa segurança no trabalho
"Me sinto muito seguro no meu trabalho" "Me sinto bastante seguro no meu trabalho" "Me sinto razoavelmente seguro no meu trabalho"
Esgotamento e estresse causado pelo trabalho
Evidência de alta constância de estresse no trabalho
"Meu último episódio de esgotamento/estresse ocorreu há menos de seis meses"
"Vivencio esgotamento ou estresse pelo menos três dias da semana"
"Vivencio esgotamento ou estresse pelo menos uma vez por semana"
Sintomas por conta de cansaço, esgotamento e estresse causados pelo trabalho nos últimos 12 meses
Evidência do impacto sobre o indivíduo causado pelo estresse no trabalho
"Ansiedade ou angústia"
"Dificuldade para dormir ou manter o sono" "Irritação e mau humor"
"Cansado(a) ou com sono" "Depressivo(a)"
"Falta de concentração"
A normalidade das horas extras
Evidência da ausência de limites quanto a prática de horas extras além da exaustiva carga horária
"Horas extras são uma prática comum na minha empresa, faço às vezes"
"Horas extras são uma prática comum na minha empresa, faço constantemente"
Trabalhar de casa
Uso do conforto de casa para o trabalho como equilibrador da vida pessoal e trabalho
"Trabalho de casa, mas raramente" "Trabalho de casa às vezes" "Trabalho de casa constantemente"
Métodos para controle do esgotamento
Uso de estratégias pretendendo o mantimento do desempenho para além da exaustão
"Quando me sinto esgotado, busco continuar o meu trabalho mesmo assim"
"Quando me sinto esgotado, utilizo estimulantes e energéticos para continuar o meu trabalho"
"Quando me sinto esgotado, faço uma pausa rápida" "Quando me sinto esgotado, como algum alimento que me traga prazer"
Fonte: Elaborado pela autora com os dados da pesquisa
Emerge a partir dos resultados do Quadro 9, uma combinação de fatores descritos por Han(2015) como evidências da Sociedade do Cansaço. Os quais se repetem em alto nível, evocando a atenção ao risco de esgotamento físico e mental por parte dos colaboradores. Estes, podem culminar também no processo de desilusão que ocorre anteriormente ao burnout, apresentado por Castro e Zanelli (2007), o qual pode ser confundido como baixo desempenho e falta de interesse na organização.
Em síntese, as análises apresentadas trouxeram à tona duas principais frentes sobre o contexto da Sociedade do Cansaço. Sendo a primeira, a das práticas existentes como insuficientes e ineficazes, e a segunda, evidenciando a dicotomia da percepção dos gestores e colaboradores sobre essas práticas. Nesse sentido, a situação evoca a reflexão: as organizações estão de fato contribuindo para minimizar os impactos dos sujeitos do desempenho ou estão sendo coniventes com o cenário da positivação pela obsessão por desempenho e resultado?
5 CONCLUSÃO
O presente trabalho teve como principal objetivo compreender o papel das organizações na gestão da Sociedade do Cansaço. Buscando primeiramente, descrever a teoria de Burnout Society de Han (2015) e constatar seus atributos em nossa sociedade, estabelecer análises sobre as práticas e resultados atuais, e por fim, promover uma perspectiva de futuro sobre o tema. Assim, foram selecionadas três empresas de tecnologia certificadas como melhores empresas
para se trabalhar pela Great Place To Work. Considerando que intituladas como tal, estariam executando práticas de excelência e sendo exemplos de gestão na Sociedade do Cansaço.
Os resultados da pesquisa constataram a efetividade da Sociedade do Cansaço como realidade latente e preocupante do contexto atual. Diante de que as manifestações dos desejos e necessidades se preservam antagônicas entre os sujeitos e organizações. Tendo assim, o reflexo disso em suas práticas insatisfatórias e coniventes com a situação, do ponto de vista da saúde dos sujeitos do desempenho. Prova disso, é a elevação dos índices de doenças inerentes ao trabalho nos últimos tempos a nível considerável, de modo que a Síndrome do Burnout foi recentemente, no mês de maio de 2019, oficializada como doença pela Organização Mundial da Saúde (OMS). Em função do imperativo de poder ilimitado incorporado pela sociedade que se mantém positivada e crente de autoeficácia como fonte libertadora.
Da esperança da superação do seu estado, o sujeito incorpora a gestão e o trabalho à sua vida pessoal mas nunca se dá como satisfeito e em paz, diante de uma infinidade global de estímulos que preservam o sentimento e o estresse de pendências a cumprir. Para além disso, em resposta ao não cumprimento real dos elementos fundamentais de QVT, BET e Felicidade no Trabalho para um trabalho saudável por parte das organizações, e sendo o esse o fator central na vida do sujeito, cai também sobre ele a responsabilidade de suprimento e correção dessa deficiência durante seu tempo de descanso. Diante do transbordo do trabalho sobre a vida pessoal que está distante de um equilíbrio mas que exige desempenho e resultados. Assim, esse se vê forçado - ainda que não explícito - a criar estratégias, que vão inclusive à tentativa de controle da mente, não como busca pela contemplação e contato com o ser, mas como obsessão pela superação de sua habilidade, desempenho e sucesso.
No entanto, embora a pesquisa tenha sido realizada em organizações intituladas de excelência, as quais ainda apresentam-se insuficientes quanto ao gerenciamento do estresse, essas estão longe de refletir a realidade brasileira. De acordo com Monteiro (2019), uma pesquisa realizada pela International Stress Management Association (ISMA-BR) coloca o Brasil como segundo país com maior índice de Síndrome de Burnout, perdendo somente para o Japão que apresenta 70% da população com sintomas da síndrome. Esse é o reflexo de uma realidade socioeconômica que diante do alto índice de desemprego impele o colaborador a se submeter a precarização do trabalho diante de seu baixo poder de barganha.
Nesse sentido, ainda que para uma realidade distante, fica evidente na pesquisa o papel e a necessidade por parte das organizações da ruptura com o pensamento da gestão doentia econômica tradicional, da criação de mecanismos de identificação do cansaço e de práticas efetivas específicas para tal. Como passo inicial, sugere-se que as ações sejam além de
