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Entorno de la practica y empoderamiento de enfermeros en un hospital en Chile

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UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA UNIVERSIDAD DE MAGALLANES

DEPARTAMENTO CIENCIAS DE LA SALUD PROGRAMA DE POSGRADO EN ENFERMERÍA

MAESTRÍA EN ENFERMERÍA

KAREN ANTIQUERA MASIAS

ENTORNO DE LA PRACTICA Y EMPODERAMIENTO DE ENFERMEROS EN UN HOSPITAL EN CHILE

FLORIANÓPOLIS 2019

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KAREN ANTIQUERA MASIAS

ENTORNO DE LA PRACTICA Y EMPODERAMIENTO DE ENFERMEROS EN UN HOSPITAL EN CHILE

Disertación presentada de Post Graduación en Enfermería, de la Universidad Federal De Santa Catarina, para la obtención del título de Magister en Enfermería.

Asesor: Prof. Dr. José Luís Guedes dos Santos FLORIANÓPOLIS 2019

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AGRADECIMIENTOS

Quiero agradecer a mi familia, mi esposo Juan Carlos por su infinita paciencia, comprensión, apoyo y amor entendiendo la importancia del trabajo que desempeño en mi vida, a mis hijos Joaquín y Martin por los múltiples momentos robados de su lado para dar cumplimiento al anhelo de perfeccionarme en el quehacer de la Enfermería.

Agradezco también a mi institución el Hospital Clínico de Magallanes por entregarme la posibilidad de realizar este posgrado. A María Luisa Cárcamo mi colega que cada vez que me ausente debió subrogarme entregándome la tranquilidad del funcionamiento de la Subdirección de Enfermería.

A mis colegas del magister, por el apoyo mutuo entre todos para salir adelante en este camino que decidimos emprender en el afán de ser mejores enfermeras/os.

A Mariela Alarcón por su constante orientación y colaboración en la búsqueda de soluciones y de entablar nexos entre ambas Universidades.

A los profesores del programa de Post Graduación en Enfermería de la Universidad Federal de Santa Catarina, por sus consejos, enseñanzas y buenas vibras.

A los miembros de la banca evaluadora de mi proyecto, por la disponibilidad y contribuciones realizadas para el mismo.

A mi tutor José Luis Guedes dos Santos por su gran capacidad de acompañar este proceso, que a momentos fue difícil y trabajoso.

Y finalmente a todos los que de alguna manera me brindaron apoyo a través de alguna frase o sonrisa contribuyendo a la construcción del presente trabajo, los cuales no nombraré, pero los tendré presente en mis pensamientos.

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MASÍAS, Karen Antiquera. Entorno de la práctica y empoderamiento de enfermeros en un hospital en Chile. Magister en Enfermería – Post Graduación en Enfermería, Universidad Federal de Santa Catarina, Florianópolis, 2019. 94p.

RESUMEN

Este estudio tuve como objetivos analizar las características del ambiente de la práctica profesional y identificar el nivel de empoderamiento de los enfermeros del Hospital Clínico de Magallanes. Se realizó un estudio descriptivo, con un enfoque metodológico cuantitativo. Esta investigación se llevó a cabo en un Hospital de alta complejidad en la ciudad de Punta Arenas, ubicada al sur de Chile, durante el año 2018. La población de la investigación fue de 174 enfermeras/os que se desempeñan en diferentes calidades contractuales en el Hospital Clínico, de los cuales 120 respondieron a las encuestas y 117 se ajustan en los criterios de inclusión. Para la recogida de datos, fueron utilizadas las versiones en español del Índice de trabajo de enfermería (PES-NWI) y la escala de empoderamiento: Las condiciones de trabajo eficacia cuestionario II (CWEQ). El análisis de datos cuantitativosrecogidos en el estudio se insertó en una base de datos por medio del programa estadístico SPSS® y fue realizada por medio de estadística descriptiva. Se cumplió con todos los principios éticos relativos a la investigación con seres humanos. Dentro de los principales resultados en la caracterización profesional se destaca que un 87,2% de los profesionales de enfermería son mujeres, 53,8% son solteras/os, sobre el 52% tienen una calidad contractual de contrato anual y el 98% no desarrolla otro trabajo fuera del Hospital Clínico de Magallanes, el 55,6% se encuentra satisfecho y un 36,8% muy satisfecho con su trabajo y solo el 1,25% manifiesta interés por dejar o cambiar de trabajo. En relación al entorno de la practica laboral todos los factores tuvieron una puntuación media superior o igual a 2,5, por tanto, se considera que el ambiente laboral es favorable. El factor Aptitud, liderazgo y apoyo de la supervisora obtuve la mejor evaluación (3,20±0,59) y el factor Participación de las enfermeras en asuntos del hospital obtuve la evaluación más baja (2,75±0,61) por parte de los enfermeros.Lo que presenta niveles de empoderamiento que presentan los encuestados donde sobre el 68% define estar bastante o muy estimulante su actual trabajo y reconoce en un 57,27% desarrollar sus habilidades y conocimientos. Debiendo mejorar claramente los ítems que obtienen

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especialmente en relación con la gestión del cuidado. Son importantes nuevas investigaciones para comprender las particularidades del amiente laboral y empoderamiento de enfermeros en el senario sudamericano. Descriptores: Enfermería. Ambiente de trabajo. Supervisión de Enfermería. Investigación en Administración de Enfermería. Hospitales Públicos.

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MASÍAS, Karen Antiquera. Ambiente de prática e empoderamento de enfermeiros em um hospital no Chile. Mestrado em Enfermagem – Pós-graduação em Enfermagem, Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis, 2019. 94p.

RESUMO

Os objetivos deste estudo foram analisar as características do ambiente da prática profissional e identificar o nível de empoderamento dos enfermeiros no Hospital Clínico de Magalhnes. Foi realizado um estudo descritivo, com abordagem metodológica quantitativa. Esta pesquisa foi realizada em um hospital de alta complexidade na cidade de Punta Arenas, localizada no sul do Chile, durante o ano de 2018. A população de pesquisa foi de 174 enfermeiros que trabalham no Hospital Clínico, dos quais 120 responderam aos questionários e 117 enquadraram-se nos critérios de inclusão. Para a coleta de dados, foram utilizadas as versões em espanhol do Practice Environment Scale of Nursing Work Index (PES-NWI) e a escala de empoderamento: Conditions of Work Effectiveness – Questionnaire-II (CWEQ-II). Também foi aplicado um questionário de caracterização pessoal e profissional dos enfermeiros. A análise dos dados foi realizada no programa estatístico SPSS®, por meio de estatística descritiva. Todos os princípios éticos relacionados à pesquisa com seres humanos foram cumpridos. Entre os principais resultados na caracterização profissional, 87,2% dos profissionais de enfermagem são mulheres, 53,8% são solteiros, mais de 52% têm contrato anual com qualidade contratual e 98% não. desenvolve outro trabalho fora do Hospital das Clínicas de Magallanes, 55,6% estão satisfeitos e 36,8% muito satisfeitos com o seu trabalho e apenas 1,25% manifestam interesse em sair ou mudar de emprego. Em relação ao ambiente de prática de trabalho, todos os fatores tiveram uma pontuação média de 2,5 ou superior, portanto, o ambiente de trabalho é considerado favorável. O fator Aptidão, liderança e apoio do supervisor obteve a melhor avaliação (3,20 ± 0,59) e o fator Participação dos enfermeiros nas questões do hospital obteve a menor avaliação (2,75 ± 0,61) pelos enfermeiros. Quanto aos níveis de empoderamento, mais de 68% definem seu trabalho atual como bastante ou muito estimulante e reconhece em 57,27% o desenvolvimento de suas habilidades e conhecimentos. Deve melhorar claramente os itens que com

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contribuições importantes para a prática do enfermeiro no contexto investigado, principalmente em relação ao gerenciamento do cuidado. Novas pesquisas são importantes para compreender as particularidades do ambiente de trabalho e o empoderamento dos enfermeiros no cenário sul-americano.

Descritores: Enfermagem. Ambiente de Trabalho. Supervisão de Enfermagem. Pesquisa em Administração de Enfermagem. Hospitais Públicos.

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MASÍAS, Karen Antiquera. Ambiente de prática e empoderamento de enfermeiros em um hospital no Chile. Mestrado em Enfermagem – Pós-graduação em Enfermagem, Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis, 2019. 94p.

RESUMO EXPANDIDO Introdução

As condições físicas e organizacionais do ambiente de trabalho da enfermagem interferem no desempenho adequado da prática profissional. Fatores como porte da instituição ou do serviço de saúde, modelo de gestão, hierarquias profissionais, cultura organizacional, infraestrutura e recursos humanos e financeiros para a realização da assistência podem potencializar ou limitar a prática de enfermagem. Assim, ambientes de trabalho que apresentem esses aspectos fortalecidos trazem maior satisfação profissional do enfermeiro, influenciando, assim, a qualidade da assistência de enfermagem no ambiente hospitalar. O empoderamento, consequentemente, tem relação com o ambiente de trabalho, na medida em que se refere ao aumento de autonomia pessoal nas relações interpessoais e institucionais com foco no melhor desenvolvimento do trabalho. Assim, um ambiente de trabalho favorável e percepção positiva de empoderamento contribuem para o desenvolvimento do trabalho do enfermeiro visando um cuidado com qualidade e segurança ao paciente. O presente estudo tem como questão de pesquisa: Quais são as características do ambiente da prática de enfermagem e quais os níveis de empoderamento dos enfermeiros do Hospital Clínico de Magalhães?

Objetivos

A partir da questão de pesquisa, definiram-se dois objetivos que nortearam o desenvolvimento do presente estudo: (1) analisar as características do ambiente da prática profissional e (2) identificar o nível de empoderamento dos enfermeiros no Hospital Clínico de Magalhnes.

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Antártica Chilena e parte da Patagônia Chilena e Argentina. Trata-se de um hospital de alta complexidade que tem 325 leitos para atendimento adulto e pediátrico. O período de coleta de dados foi o segundo semestre do ano de 2018. A população de pesquisa foi de 174 enfermeiros que trabalham em diferentes cenários de cuidado no Hospital Clínico de Magalhnes, dos quais 120 responderam aos questionários e 117 enquadram-se nos critérios de inclusão, constituindo-se, portanto, uma amostra de conveniência. Para a coleta de dados, foram utilizadas as versões em espanhol do Practice Environment Scale of Nursing Work Index (PES-NWI) e a escala de empoderamento: Conditions of Work Effectiveness – Questionnaire-II (CWEQ-II). Também foi aplicado um questionário de caracterização pessoal e profissional dos enfermeiros. Os questionários foram respondidos por meio de um formulário eletrônico disponibilizado aos enfermeiros, de modo que eles pudessem respondê-los sem serem identificados. A análise dos dados foi no programa estatístico SPSS®, por meio de estatística descritiva. Todos os princípios éticos nacionais e internacionais relacionados à pesquisa com seres humanos foram cumpridos e o projeto foi aprovado pela instituição e Comitê de Ética de referência.

Resultados e Discussão

Quanto à caracterização profissional dos enfermeiros, 87,2% dos participantes são mulheres, 53,8% são solteiros, mais de 52% têm contrato anual com qualidade contratual e 98% não desenvolve outro trabalho fora do Hospital Clínico de Magallanes. No tangente ao local de atuação dos enfermeiros, predominaram participantes oriundos de unidades de interação de clínica médica e clínica cirúrgica (27,5%, as quais são as unidades que congregam a maior parte dos leitos hospitalares. Os anos de experiência como enfermeira deste grupo de participantes são, em média, de 11 anos, com um mínimo de menos de um ano e um máximo de 45 anos. Os anos de experiência no Hospital Clínico de Magalhães deste grupo é em média 9,40 anos com um mínimo de menos de um ano e um máximo de 45 anos. A maioria dos enfermeiros referiu estar satisfeita (55,6%) e muito satisfeito (36,8%) com o seu trabalho atual. Apenas 1,25% dos participantes do estudo

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manifestam interesse em sair ou mudar de emprego no próximo ano. Em relação ao ambiente de prática profissional dos enfermeiros, todos os fatores do PES-NWI tiveram uma pontuação média de 2,5 ou superior, portanto, o ambiente de trabalho foi considerado favorável. As médias obtidas por cada uma das subescalas do PES-NWI foram: Atitude, liderança e apoio do supervisor (3,20±0,59); Fundamentos da enfermagem para a qualidade do cuidado (3,00±0,50); Relações entre enfermeiros e médicos (2,85±0,59); Participação de enfermeiros em assuntos hospitalares (2,75±0,61); e Alocação de pessoal e recursos (2,76±0,63). Dois aspectos do ambiente de trabalho foram considerados desfavoráveis pelos enfermeiros: (1) Há pessoal suficiente para realizar o trabalho (2,47 ± 0,87) e (2) Há oportunidades para ascender profissionalmente (2,10 ± 0,88). O item O supervisor é um bom gerente e líder obteve a melhor avaliação (3,40±0,69). Quanto aos níveis de empoderamento mensurados a partir do CWEQ-II, mais de 68% definem seu trabalho atual como bastante ou muito estimulante e reconhece em 57,27% o desenvolvimento de suas habilidades e conhecimentos. As médias das subescalas da escala de empoderamento foram: Oportunidade (4,11±0,82); Informação (3,81±0,90); Suporte (3,81±0,86); e, Recursos (3,13±0,97). Os itens Desenvolvimento de tarefas que usam todas as suas habilidades e conhecimentos (4,44±0,76) e Tempo disponível para realizar o trabalho administrativo (2,81±1,10) foram, respectivamente os itens com avaliação maior e mais baixa do CWEQ-II. Deve-se melhorar os itens que com porcentagens menores, como o pouco tempo disponível para o desenvolvimento de tarefas administrativas que têm relação direta com as ações de previsão e provisão dos recursos necessários para efetivação do cuidado.

Considerações finais

O estudo possibilitou constatar que os enfermeiros têm uma percepção positiva do seu ambiente de trabalho e empoderamento no seu papel, especialmente em relação às oportunidades de adquirir novas habilidades e conhecimentos no local de trabalho e ao desenvolvimento de tarefas que empregam todas as suas habilidades e conhecimentos. Esses resultados trazem contribuições importantes para a prática do enfermeiro no contexto investigado, principalmente em relação ao

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buscaram manter e aprimorar continuamente as condições de trabalho no contexto hospitalar. Condições favoráveis de trabalho impactam na qualidade assistencial e segurança dos pacientes, além de promover a satisfação profissional. Como limitação da pesquisa, pontua-se o desenvolvimento dela em um único cenário hospitalar e a opção por amostragem de conveniência. Novas pesquisas são importantes para compreender as particularidades do ambiente de trabalho e o empoderamento dos enfermeiros no contexto hospitalar, tanto no Chile, quanto em outros cenários de cuidado no contexto sul-americano. Descritores: Enfermagem. Ambiente de Trabalho. Supervisão de Enfermagem. Pesquisa em Administração de Enfermagem. Hospitais Públicos.

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MASÍAS, Karen Antiquera. Environment of the practice and empowerment of nurses in a hospital in Chile. Master in Nursing - Post Graduation in Nursing, Federal University of Santa Catarina, Florianópolis, 2019. 94p.

ABSTRACT

The objectives of this study were to analyze the characteristics of the professional practice environment and to identify the level of empowerment of nurses at the Hospital Clínico de Magallanes. A descriptive study was carried out, with a quantitative methodological approach. This research was carried out in a highly complex Hospital in the city of Punta Arenas, located in southern Chile, during the year 2018. The research population was 174 nurses who work in different contractual qualities in the Clinical Hospital, of which 120 responded to the surveys and 117 fit in the inclusion criteria. For the collection of data, the Spanish versions of the Nursing Work Index (PES-NWI) and the empowerment scale were used: Working conditions effectiveness questionnaire II (CWEQ). The analysis of quantitative data collected in the study was inserted in a database through the statistical program SPSS® and was carried out by means of descriptive statistics. All the ethical principles related to research with human beings were complied with. Among the main results in professional characterization is that 87.2% of nursing professionals are women, 53.8% are single, over 52% have an annual contractual contract quality and 98% do not. develops another job outside the Clinical Hospital of Magallanes, 55.6% are satisfied and 36.8% very satisfied with their work and only 1.25% manifest interest in leaving or changing jobs. In relation to the work practice environment, all factors had an average score of 2.5 or higher, therefore, the work environment is considered favorable. The factor Aptitude, leadership and support of the supervisor obtained the best evaluation (3.20 ± 0.59) and the factor Participation of nurses in matters of the hospital obtained the lowest evaluation (2.75 ± 0.61) by of the nurses. What presents levels of empowerment that the respondents present, where over 68% define their current work as quite or very stimulating and recognizes in 57.27% the development of their skills and knowledge. Must clearly improve the items that obtain lower percentages such as the little time available for the development of administrative tasks. These results bring important contributions to the practice of the nurse in the investigated context, especially in relation to

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Descriptors: Nursing. Working Environment; Nursing, Supervisory. Nursing Administration Research. Hospitals, Public.

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LISTA DE TABLAS ARTICULO 1

Tabla 1 – Caracterización de los participantes de la

investigación (n=117) ... 55

Tabla 2 – Percepción del ambiente de trabajo (n = 117) ... 56

Tabla 3 – Subescalas del PES-NWI ... 57

Tabla 4 – Ítems del PES-NWI ... 57

ARTICULO 2

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SUMÁRIO 1 INTRODUCCIÓN ... 23 2 OBJETIVOS ... 27 2.1 OBJETIVO GENERAL ... 27 2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ... 27 3 FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA ... 29 4 MÉTODO ... 37 4.1 TIPO DE ESTUDIO ... 37 4.2 LUGAR DE PESQUISA ... 37 4.3 PARTICIPANTES ... 41 4.4 RECOLECCION DE DATOS ... 42

4.5 ORGANIZACIÓN Y ANÁLISIS DE DATOS ... 45

4.6 ASPECTOS ÉTICOS ... 45

5 RESULTADOS ... 49

5.1 ARTICULO 1 - ENTORNO LABORAL DE LOS ENFERMEROS DEL HOSPITAL CLÍNICO DE MAGALLANES ... 50

5.2 ARTICULO 2 - EMPODERAMIENTO DE LOS ENFERMEROS DEL HOSPITAL CLÍNICO DE MAGALLANES ... 64

6 CONCLUSIONES ... 73

REFERENCIAS ... 75

APÉNDICES ... 81

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1 INTRODUCCIÓN

La evolución profesional de la enfermería en Chile, al igual que en la mayoría de los países del mundo, ha experimentado profundos e importantes cambios. Desde una enfermería ejercida principalmente por religiosas cuya filosofía a la hora de proporcionar los cuidados era puramente de caridad y amor al prójimo, sin más objetivos que lograr la salvación del alma y expiación de los pecados, hasta hoy en día contar con profesionales del más alto nivel, cuyo quehacer se basa en sólidos conocimientos científicos, orientados a proporcionar atención integral al individuo, familia y comunidad sana o enferma (MUÑOZ; ISLA; ALARCÓN, 1999).

No obstante, lograr esto, ha significado realizar un largo y lento proceso, que en Chile comienza en el año 1902, con la creación del primer curso para enfermeras a cargo del Dr. Eduardo Moor, con una duración de 3 años y sin otro requisito que poseer un auténtico sentimiento vocacional. Posteriormente en el año 1906, se funda la primera Escuela de Enfermería, no sólo de Chile, sino que también de Sudamérica, en el Hospital Vicente Paul, bajo el nombre de Escuela de Enfermeras del Estado, cuyo director fue el Dr. Francisco Navarro, asistido en la supervisión por religiosas católicas. Un hecho que sin lugar a dudas significó un importante avance para la enfermería chilena fue la creación de la Escuela de Enfermeras Sanitarias en el año 1927, bajo la organización de la Dra. Cora Mayers y que permitió explorar nuevas tendencias en el campo de la salud, principalmente en actividades de fomento y protección de la salud (MUÑOZ; ISLA; ALARCÓN, 1999).

Más tarde la fusión de la Escuela de Enfermeras Sanitarias con la Escuela de Enfermeras del Estado, da origen a la hoy llamada Escuela de Enfermería de la Universidad de Chile, mediante decreto ley del 8 de marzo del año 1929. El paso de la enseñanza de Enfermería a la Universidad marcó una importante época, ya que obligo, por un lado, a mejorar la formación profesional, al aumentar el plan curricular a tres años de Enfermería Hospitalaria y un año de postgrado en Enfermería Sanitaria, y por otro, elevar los requisitos de ingreso, ya no sólo bastaba con terminar la Educación Media, sino que además fue necesario rendir el Bachillerato en Humanidades como prueba específica. Hasta entonces, la dirección de las Escuelas siempre había estado en manos de médicos, hecho que nos condicionaba a recibir la formación que ellos creían conveniente, pero en el año 1944 por primera vez en la historia de

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la enfermería chilena, la dirección queda a cargo de las Enfermeras, lo que motivó a lograr un mayor desarrollo profesional (MUÑOZ; ISLA; ALARCÓN, 1999).

En el año 1981, la Universidad de Talca comienza a impartir la Licenciatura en Enfermería a la carrera de Enfermería-Obstetricia, en un lento proceso y con la ayuda del Colegio de Enfermeras y sobretodo de la Sociedad Chilena de Educación en Enfermería, hasta lograr que las 14 Escuelas de Enfermería existentes en nuestro país cuenten con el grado académico de Licenciados en Enfermería. Como es de suponer, la implantación de la Licenciatura, no fue paralela en todas las Universidades del país, hecho que motivó la creación de cursos de nivelación, de un año de duración, con el fin de que todos los profesionales de enfermería estuvieran en igualdad de condiciones (AGUERO; KLIJN, 2010).

La Licenciatura, ha significado para nuestra profesión la posibilidad de lograr una mayor profundización en el área de la investigación y una mejor preparación para las futuras generaciones de profesionales que deseen trabajar en el campo de la docencia, ya que ello les permite optar a otros grados académicos como el magister y/o el doctorado. No obstante, es importante señalar, que en el área clínica tanto los licenciados, como los profesionales de enfermería que no lo son, tienen los mismos deberes y derechos a la hora de desempeñar su rol profesional (MUÑOZ; ISLA; ALARCÓN, 1999).

En la actualidad, la Licenciatura en Enfermería, contempla un plan curricular de cinco años académicos, con asignaturas de formación básica, general y profesional. Este plan de estudio, tiene como objetivo prioritario formar profesionales con sólidos conocimientos humanistas, científicos y técnicos, capacitados para proporcionar atención integral de enfermería al individuo sano o enfermo, a la familia y a la comunidad como un todo (AGUERO; KLIJN, 2010).

Es muy importante hacer referencia a otro tipo de personal sanitario, los llamados Técnicos de Nivel Superior en Enfermería, que complementan, a los profesionales de enfermería, con el fin de proporcionar una atención de calidad al paciente. Este personal, hasta hace muy poco tiempo eran formados en los Centros Hospitalarios durante un año, actualmente, dicha formación está en manos de las Universidades privadas y Centros de Formación Técnica, cuya duración se ha elevado a tres años con el objeto de capacitarlos en aspectos teóricos y prácticos que le permitan desempeñar actividades básicas de enfermería ya sea a nivel primario, secundario y/o terciario (AGUERO; KLIJN, 2010).

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Resulta significativo, también, mencionar las especialidades de enfermería, las que en su gran mayoría pertenecen al campo clínico contemplando temas tales como: Cuidados Intensivos, Médico- Quirúrgicos, Enfermería Pediátrica, Enfermería Oftalmológica, entre otras, además de ofrecer el grado académico de Magister en Enfermería con mención en Salud Pública y/o Médico- Quirúrgica. Finalmente, a diferencia de lo que sucede en España, en Chile, la Licenciatura en Obstetricia y Puericultura (matronas) y la Licenciatura en Nutrición y Dietética corresponden a carreras independientes de Enfermería, cada una de ellas, con objetivos claramente definidos y con una duración de cinco años (AGUERO; KLIJN, 2010).

En Chile, a través del artículo 113 y la normativa administrativa N° 19, se le confiere a la enfermera la responsabilidad de "la gestión del cuidado", esto implica una serie de funciones, atribuciones y responsabilidades, donde el rol de la enfermera como gestora del cuidado cobra importancia y a la vez desafíos. Uno de estos desafíos es que debe asumir el liderazgo en esta gestión y como líder debe tener habilidades de comunicación, y tener información y conocimiento para la correcta toma de decisiones. Esto permitirá a la enfermera gestora del cuidado asegurar que todas las personas involucradas en el cuidado del paciente obtengan la información necesaria para la continuidad y calidad de los cuidados que necesiten (AGUERO; KLIJN, 2010).

Se asigna la responsabilidad legal, ética y social al profesional de enfermería en relación a la gestión del cuidado, esto nos obliga a asumir un compromiso y una responsabilidad: asegurar la continuidad y calidad de los cuidados. Si bien a través de la historia en el profesional de enfermería siempre ha estado presente el otorgar cuidados de calidad, ahora existe un reconocimiento legal a nuestra profesión y como tal debemos evidenciar nuestro rol de gestora de los cuidados (AGUERO; KLIJN, 2010).

En Chile el gasto en salud representa un 7,3% de su PIB, por debajo de los países de la OCDE de 9,3%, a pesar de esto el gasto en salud ha crecido en los últimos 10 años. El número de enfermeras es de 4,2 por cada 100.000 habitantes versus un 8,8 en los países de la OCDE. Sin embargo, los indicadores de salud de chile son buenos en relación a otros países de la OCDE, no demostrándose aumento de mortalidad o comorbilidad por contar con un menor índice de profesionales de la salud (MUÑOZ; ISLA; ALARCÓN,1999).

En la actualidad las enfermeras han debido asumir muchas tareas de gestión y administrativas, las que en muchas ocasiones no son

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acompañadas del respaldo que requieren de igual manera es importante mencionar que la formación de las enfermeras si bien ha migrado a una formación por competencia no logra alcanzar la formación en áreas de liderazgo y empoderamiento que la profesión hoy en día requiere, a lo que se suman el entorno laboral muchas veces percibido como hostil para el desenvolvimiento de su quehacer (ALZATE, 2011).

Se han realizado esfuerzos en nuestro establecimiento por medir los ambientes de practica asistencial y laboral en general de Enfermería; las cuales no han sido reales y objetivas debido a la falta de instrumentos específicos que permitan evidenciar las condiciones del entorno laboral, por lo que no ha sido posible trabajar en forma sistemática desde Enfermería, en la búsqueda de mejores ambientes de trabajo. En otro ámbito se considera relevante realizar un cruce con el empoderamiento de los profesionales de enfermería (Enfermera/o). Para enfermería el significado de la palabra empoderamiento está ligada con dos elementos valiosos: uno se relaciona con lo ontológico o la ciencia del ser y el otro con lo social. Si el gremio de Enfermeras/os tuviera el poder en ambos sentidos, no mostrarían una tendencia ideológica y cultural de opresión y subordinación frente a sí mismos y ante otros profesionales de la salud. Esa actitud negativa propicia en lo individual un estatus y autoestima baja y, en lo colectivo, una pobre identidad profesional (SANDOVAL, 2005).

Durante mi experiencia a cargo de equipos de enfermería he evidenciado en múltiples ocasiones la importancia de contar con un equipo empoderado, que permita una buena toma de decisiones, con conocimiento del rol de enfermería y de lo importante para nuestros pacientes de asumir este rol a cabalidad, para lo cual es igualmente relevante el entorno laboral en que se desarrolla la práctica de enfermería, a través de la caracterización de un perfil socio profesional de las enfermeras/os. Permitiendo conocer en profundidad dicha temática (sexo, edad, experiencia laboral, lugar de desempeño, entre otros).

De aquí se hace relevante conocer y plantearse la realización de la siguiente investigación que permita Conocer el entorno de la práctica y el empoderamiento de las Enfermeras/os del Hospital Clínico de Magallanes.

En este sentido, el presente estudio tiene como cuestión de investigación: ¿Cuáles son las características del entorno de la práctica de los enfermeros y cuáles son los niveles de empoderamiento de los enfermeros del Hospital Clínico de Magallanes?

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2 OBJETIVOS

2.1 OBJETIVO GENERAL

- Describir las características del entorno de la práctica y del empoderamiento de las Enfermeras/os del Hospital Clínico de Magallanes.

2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

- Caracterizar el perfil socio profesional de las enfermeras/os (sexo, edad, experiencia laboral, lugar de desempeño, entre otros.).

- Identificar el entorno laboral de las enfermeras/os del Hospital Clínico de Magallanes.

- Identificar los niveles de empoderamiento de las/os enfermeras/os del Hospital Clínico de Magallanes.

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3 FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA

La Organización Mundial de la Salud (OMS) señala que los trabajadores de la salud de todo el mundo están experimentando un estrés creciente e inseguridad, debido a que se encuentran frente a un complejo conjunto de fuerzas, tales como: El envejecimiento de la población, las nuevas patologías, así como la creciente carga de las enfermedades actuales, sumado a los conflictos y la violencia, son retos frente a los cuales los profesionales de enfermería entre otros deben estar preparados para responder. Dicha institución asegura que este tipo de dificultades ha llevado al déficit global de trabajadores en este campo, y sin una acción rápida, la escasez empeorará y los sistemas de salud se debilitarán aún más (RAEVE, 2012).

De igual modo, el Consejo Internacional de Enfermería (CIE) se refiere específicamente a la escasez de profesionales de Enfermería en el mundo, definiéndola como un desequilibrio entre la necesidad de capacidades de Enfermería y su disponibilidad real. Para este organismo internacional, más allá de un problema de cantidad de personas, la dificultad se relaciona con la escasez de enfermeras y enfermeros dispuestos a trabajar en las condiciones actuales, como por ejemplo los sistemas de salud en los países en desarrollo y sus reformas o reestructuraciones que se limitan a la contención del gasto, aumento de nuevas patologías, formas de cuidado y exigencias tales como las acreditaciones de los establecimientos de Salud, los que han generado incremento de forma notable en la carga laboral, migración interna y licencias prolongadas de los trabajadores. Acarreando el desmejoramiento de la calidad y los resultados de los servicios y prestaciones entregadas. Evidentemente, estos cambios no siempre han tenido en cuenta las consecuencias resultantes para el talento humano del sector salud (ÁLVAREZ; CASTRILLÓN, 2005).

Las características de las organizaciones en las que laboran los profesionales de Enfermería se relacionan con sobrecarga de trabajo, jornadas extensas, turnos rotatorios, trabajo nocturno, frecuentes cambios de servicios, carga psicológica por el manejo de situaciones críticas, entre otros. Las enfermeras y enfermeros son un personal expuesto a permanentes riesgos biológicos, químicos y físicos que se constituyen en amenazas para la salud; estas características han repercutido en la disminución del número de profesionales que desean contribuir con su trabajo a la Enfermería (ÁLVAREZ; CASTRILLÓN, 2005).

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La Asociación Americana de Enfermeras (American Nursing Association o ANA por sus siglas en inglés) ha manifestado su preocupación por la escasez de profesionales de Enfermería debidamente preparadas para abordar las áreas de necesidad del paciente en un entorno sanitario cambiante, especialmente en determinadas zonas geográficas alejadas. Como resultado, hay una creciente conciencia de que el número de enfermeras y enfermeros preparados adecuadamente es insuficiente para satisfacer las necesidades de una población diversa y cambiante o en evolución, y que este déficit aumentara en los próximos años. La ANA ha sugerido que este problema debe ser abordado en conjunto por instituciones tales como: enfermeras/os y líderes de Enfermería, educadores de Enfermería, líderes de la industria de la salud, organizaciones de trabajadores, entes políticos y la comunidad filantrópica, por mencionar algunos (RAEVE; OLESEN, 2012).

El modelo de Enfermería, nacido en el siglo XIX no ha sufrido grandes cambios y la Enfermería nunca ganó la independencia y autoridad que la profesión de Medicina sí asumió. Además, el movimiento feminista creó otras oportunidades laborales para las mujeres, haciendo que la profesión de Enfermería luzca estresante, entregada al servicio de todos y poco autónoma, logrando ser cada vez cada vez menos atractiva para el real desarrollo profesional (DE RAEVE; OLESEN, 2012).

En la actualidad los profesionales de la salud se encuentran en entornos difíciles marcados por rápidos cambios en las formas en que se prestan sus servicios. Los ambientes para dar atención de salud se tornan complejos y sofisticados y, a partir de ello, las enfermeras/os se han visto forzadas a aprender nuevas tecnologías, mayores labores administrativas producto de las acreditaciones en salud, a trabajar en equipos multidisciplinarios, a ajustarse a la variedad de personal de salud y a volverse más flexibles en cuanto a los cambios organizacionales (RAEVE; OLESEN, 2012).

Las enfermeras/os en todo el mundo son proveedoras de servicios de primera línea y llenan el vacío que garantiza una atención de alta calidad y seguridad del paciente. De esta manera la preocupación por los ambientes o entornos de la práctica de Enfermería se convierten en un asunto inquietante para las organizaciones gremiales en diferentes lugares del mundo. Según la Asociación Profesional de Enfermeras, un entorno laboral saludable es un centro de salud en el que se hace especial hincapié en la salud y el bienestar de las enfermeras/os, los resultados de pacientes o usuarios, el rendimiento de las instituciones, y los resultados para la sociedad. Afirma que lograr entornos laborales

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saludables resulta primordial de cara a la seguridad, contratación y permanencia de los profesionales de Enfermería (Asociación Profesional de Enfermeras de Ontario. Práctica colaorativa en los equipos de Enfermería. Ontario, Canadá: Registered Nurses’ Association of Ontario) (RNAO, 2006.). Por su parte, el Consejo Internacional de Enfermeras, especifica las siguientes características para los entornos de práctica saludable:

Políticas de salud, seguridad y bienestar en el trabajo que traten los riesgos laborales, la discriminación, la violencia física y psicológica y los problemas de seguridad personal.

Cargas de trabajo y demandas/estrés laborales normales y manejables.

Un clima de la organización que refleje prácticas eficaces de dirección y gestión, un buen apoyo entre los compañeros, participación de los trabajadores en la adopción de decisiones, y valores compartidos. Planes y cargas de trabajo que permitan un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida.

Igualdad de oportunidades y de tratamiento. Posibilidades de desarrollo y avance profesional.

Identidad profesional, autonomía y control de la práctica. Seguridad en el trabajo.

Salario y beneficios adecuados.

Niveles seguros de dotación de personal. Apoyo, supervisión y función de mentores. Comunicaciones abiertas y transparentes. Programas de reconocimiento.

Acceso a equipos, suministros y personal de apoyo idóneos.

Así, se hace necesario trabajar sobre la importancia de reconocer, medir y promover entornos de práctica saludable para los profesionales de Enfermería que lleven a mejorar sus condiciones y que se satisfagan las necesidades de los pacientes, quienes reclaman beneficios de cada encuentro con los actores del sistema de salud. Se realizó una búsqueda la que arrojó varios artículos, de los cuales se presentan algunos por tratarse de reportes de investigaciones que llevaron a cabo la medición de “Ambientes de Práctica de Enfermería” de entornos hospitalarios en diferentes partes del mundo.

En el continente europeo, Bégat, Ellefsen y Severinsson (2005) realizaron un estudio en Noruega, uno de cuyos objetivos fue examinar

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la satisfacción que 71 enfermeras registradas presentaban con relación al entorno psicológico de su trabajo y su sensibilidad moral. Mediante el uso de cuestionarios, se determinó que los principales factores que influían en las profesionales eran el estrés y la ansiedad que surge a raíz de las condiciones propias de su desempeño. En otras palabras, afirma que el trabajo de Enfermería era estresante, lo cual implicaba reducción en la habilidad para brindar cuidados de salud adecuados a los pacientes además de crear efectos negativos en la satisfacción laboral (BÉGAT; ELLEFSEN; SEVERINSSON, 2005).

En el año 2011 se realizó en los Estados Unidos un estudio que consistió en la aplicación de 1532 Encuestas de Satisfacción del Paciente diseñada por Ingersoll a pacientes que se encontraban hospitalizados en la UCI o a sus cuidadores en los casos en los que los pacientes estaban incapacitados para responder, además se aplicaron 621 Escalas de Entorno Laboral de la Práctica de Enfermería a igual número de profesionales. La investigación arrojó como resultado que los pacientes que participaron reportaron sentirse muy satisfechos con los cuidados de Enfermería, así como los profesionales de Enfermería encuestados mostraron una percepción favorable de su entorno laboral. De esta manera fue posible reconocer que existe una relación positiva entre estas dos variables.

En el año 2011, la Enfermera Isabel Orts hizo una investigación mediante la cual se propuso analizar los resultados de validez de contenido del cuestionario “The Practice Environment Scale of the Nursing Work Index (PES ‐ NWI)” en 11 países de Europa (España, Bélgica, Grecia, Alemania, Finlandia, Irlanda, Países Bajos, Polonia, Suecia, Suiza y Reino Unido) y en 10 idiomas oficiales con las modificaciones de los dialectos regionales (español, griego, finlandés, holandés, polaco, sueco, italiano, alemán, inglés y francés) a través del indicador Content Validity Indexing (CVI). Orts dio origen a la investigación teniendo en cuenta que el desarrollo de instrumentos transculturales para investigaciones internacionales (tanto desde la perspectiva cualitativa y cuantitativa) es una cuestión necesaria y estudiada teórica y empíricamente por autores de Ciencias de la salud. Para calcular el Índice de validez de contenido el procedimiento llevado a cabo en este estudio fue: 1) se identificaron entre cinco y once expertos (n = 122), 2) se elaboró una aplicación informática donde los expertos completaron on‐line sus respuestas o bien diligenciaron el formulario en un documento Word, 3) los expertos determinaron si cada uno de los ítemes era relevante a la población del estudio y si el formato de la pregunta era apropiado, para ello se calificaron los ítemes con una

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escala ordinal de cuatro puntos de 1 (irrelevante) a 4 (sumamente relevante). Basada en las respuestas dadas la autora calculó: Item Level Validity Calculation (I ‐ CVI), Nivel de Validez del Ítem; Modified Kappa Coefficient designating agreement on relevance (K): Coeficiente Kappa Modificado, el cual designa la proporción de acuerdo a la relevancia del ítem y Overall Scale Average (S ‐ CVI), que media de las puntuaciones de todos los I ‐ CVI; el cual refleja la importancia global del instrumento. A partir de lo anterior, en general, la investigadora reporta que el S ‐ CVI osciló entre 0,60 y 0,98, con un promedio global de las 14 versiones de 0,85 (demuestra que es un dato relevante por encontrarse dentro del Índice de Confiabilidad IC 95 %: 0,83 ‐ 0,86 para el S ‐ CVI), así mismo, informa el promedio del Kappa modificado con un valor de 0,820 (IC 95 %: 0,802 ‐ 0,839), también dentro del rango. Se llegó a la conclusión de que la validez de contenido del “Practice Environment Scale of the Nursing Work Index” resultó adecuada en las 13 de las 14 versiones de los países de ámbito europeo del estudio, lo que llevó a expresar la necesidad de mejorar el instrumento en determinadas versiones sin perder la posibilidad del uso transcultural (ORTS, 2011).

De manera semejante, en un estudio realizado en 2012, con 535 enfermeras registradas que trabajaban en hospitales de Finlandia y los Países Bajos, se aplicó el instrumento “Revised Nursing Work Index (NWI - R)” con el objetivo de investigar la relación entre las características del entorno laboral y los resultados del trabajo de Enfermería. Hinno, Partanen y Vehviläinen - Julkunen, autores de dicho estudio, reportaron que había una relación directa entre la evaluación que las enfermeras hacían sobre las características de su entorno laboral y los resultados obtenidos a raíz de su trabajo. Se evidenció, además, que los factores más relevantes en los resultados positivos del trabajo se relacionan con la adecuación de los recursos, así como un fuerte apoyo administrativo por parte de la organización (HINNO; PARTANEN; VEHVILÄINEN-JULKUNEN, 2012).

Posteriormente, en el año 2011, Nantsupawat, Srisuphan, Kunaviktikul, Wichaikhum, Aungsuroch y Aiken, se preocuparon por el problema global de la escasez de enfermeras y enfermeros, y reconocieron que los hospitales con entornos de trabajo saludables y adecuada dotación de recursos, presentaban mejores resultados de Enfermería. Basados en esto, emprendieron un estudio en Tailandia con el fin de determinar el impacto del ambiente de trabajo y el equipo de Enfermería en los resultados de Enfermería, incluyendo la insatisfacción

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laboral y el desgaste, y el impacto en la calidad de la atención en los hospitales públicos de ese país. En el estudio fueron incluidas 8.222 enfermeras registradas de 39 hospitales públicos. Se aplicó a las participantes la Escala de Entorno Laboral de la Práctica de Enfermería (“PES - NWI” por su nombre en inglés), para medir el ambiente laboral de los profesionales de Enfermería; la escala de Maslach Burnout Inventory - Human Services Survey (MBI - HSS), para medir burnout; y un ítem valorado con una escala de Likert para medir Satisfacción laboral y otro para Calidad del cuidado. La investigación reportó que la calidad de la labor de Enfermería en Tailandia varía de un hospital a otro; sin embargo, la falta de personal y los recursos eran las principales preocupaciones de los profesionales de Enfermería, mientras que las relaciones enfermera - médico, en general, fueron positivas. Este estudio indicó que casi una de cada cuatro enfermeras no estaba satisfecha con su trabajo y cerca del 40% de las enfermeras del estudio experimentaron burnout alto. Estos resultados muestran la importancia de la adecuada dotación de recursos de personal, así como el desarrollo de ambientes de trabajo que disminuyan el desgaste de Enfermería y permitan mejorar la calidad del cuidado. Los resultados sugieren que generar cambios en los aspectos mencionados puede traer importantes beneficios para los pacientes tailandeses en términos de una mejor calidad de la atención y la retención de una fuerza de trabajo cualificada en los hospitales públicos (NANTSUPAWAT et al., 2011).

En resumen, los estudios realizados demuestran una tendencia que al mejorar el entorno de la práctica de enfermería mejoras las atenciones de salud y las percepciones de los usuarios es así que toma relevancia no solo el entorno de la práctica laboral sino también como este afecta el empoderamiento del rol de las enfermeras/os en la atención. La conceptualización sobre el empoderamiento señala dos aspectos centrales: control sobre los recursos y control sobre el propio ser. Si el poder significa control, el empoderamiento es el proceso de ganar control (BATLIWALA, 1993). Algunos autores señalan que una desconfianza y un malestar intrínsecos feministas con la jerarquía, han conducido a cierta discusión sobre el significado del propio poder, al cuestionamiento de las éticas de poder sobre otros y a su sustitución por una falsa noción de poder, identificándola como la capacidad de ser o expresarse como uno mismo. El concepto de poder está muy cerca de la noción de capacidad humana. Para que un proceso de empoderamiento sea sustentable debe modificar tanto la autopercepción de las personas como el control sobre sus vidas y sobre sus ambientes (ISSN, 2005).

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Se debe tener claro que el empoderamiento no es algo que pueda ser hecho a alguien por otra persona. Los cambios en la conciencia y en la autopercepción son propios, y cuando ellos ocurren realmente, pueden convertirse en las transformaciones más creativas y liberadoras de energía, las que a menudo no presentan retrocesos. Es aquí donde las personas pueden extraer poderosas reservas de esperanza y entusiasmo entre incluso aquellas que estaban acostumbradas a verse a sí mismas y a su entorno en términos negativos. Si bien los agentes externos pueden requerirse como catalizadores esenciales que inicien el proceso, el real impulso del empoderamiento se explica por la extensión o rapidez con que las personas se cambian a sí mismas. Esto significa que nadie empodera a las personas; las personas se empoderan de sí mismas. Lo que las políticas y las acciones de un grupo pueden hacer es crear un ambiente de apoyo (ISSN, 2005).

Otro aspecto a considerar clave en el empoderamiento es que rara vez es un proceso neutral, ya que implica un cambio en las relaciones de poder en favor de los que tienen menos poder. Finalmente debemos plantear que según diferentes autores el empoderamiento se relaciona con la participación, la descentralización o los enfoques de desarrollo de participación desde la base hacia arriba. Aunque a menudo estos conceptos han sido utilizados como sinónimos, tienen diferencias. El empoderamiento es un fin en sí mismo, mientras que la descentralización y los enfoques de participación pueden ser vistos como medios para un fin.

En el contexto de enfermería como en otros pese a conocerse los numerosos beneficios que genera el empoderamiento individual y colectivo, es imposible solo pedirles a las enfermeras/os que actúen empoderadas y esperar que lo hagan. Si no tienen experiencia o no están involucradas en la toma de decisiones ellas no sabrán que hacer. (SANCHEZ, 2005).

El empoderamiento no es darle el poder a la enfermera/o; la enfermera/o cuenta con suficiente saber y motivación para hacer su trabajo de excelente forma. El empoderamiento es dejar que este poder salga a flote y se exprese. Una enfermera/o que esta empoderada/o tiene un sentido de pertenencia, se siente propietaria de su práctica, se muestra comprometida con sus pacientes, sabe para dónde va. Pero sabiendo que estas enfermeras/os pueden hacerlo mejor y dar todo de ellos, muchas veces el problema es que tienen miedo de hacerlo. La mayor parte de nuestras organizaciones, de los sistemas y de los procesos con que nos vinculamos, están establecidos para captar

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recursos humanos o gente que comete errores más que compensarlas por hacer bien las cosas (SANCHEZ, 2005).

Para que las enfermeras/os se empoderen es necesario un cambio de pensamiento y de su actuación, el cual puede ser viable si se entiende que el concepto de empoderamiento, constituye un medio y no un fin en lo individual y gremial: con sus implicaciones lógicas en el plano de la construcción social. Reconocer las diferencias individuales no implica amedrentar la posibilidad de construir ideas o ideales grupales en pro de un desarrollo profesional (SANCHEZ, 2005).El empoderamiento como un proceso constante de construcción, precisa de claridad en las metas, en donde los cambios sociales y las expectativas de la profesión calcen perfectamente, porque empoderarse es debatir y participar en el escenario político, cultural económico y social; solo con el cuestionamiento y la discusión permanente es posible lograr la reflexión y enfrentar ideologías impuestas por otros (SANCHEZ, 2005).

De igual forma el empoderamiento exige reconocer la identidad profesional, asunto que no es muy sencillo, porque depende de muchos factores aun no dilucidados en los actuales modelos de gestión. Para obtener el gozo profesional, es necesario valorar el espacio privilegiado donde se produce la interacción enfermera/o, usuario o paciente y familiar porque el ámbito esencial, propio, seguro y autentico que brinda herramientas vitales acerca del saber y el hacer, compartir con la comunidad innova el conocimiento y acrecienta el poder transformador. Por tanto, tómese como un mandato la necesidad de una enfermería empoderada, que tome y genere autonomía y asuma de manera adulta las consecuencias de la misma (SANCHEZ, 2005).

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4 MÉTODO

Este capítulo examina los procedimientos metodológicos que se utilizarán para abordar los objetivos propuestos para esta investigación. Con el fin de obtener una respuesta confiable a los problemas investigados, la investigación se caracteriza por un estudio cuantitativo, transversal, descriptivo y correlacional.

4.1 TIPO DE ESTUDIO

El enfoque cuantitativo utiliza la recolección y el análisis de datos para contestar preguntas de investigación y probar hipótesis establecidas previamente, y confía en la medición numérica, el conteo y frecuentemente en el uso de la estadística para establecer con exactitud patrones de comportamiento en una población. Los estudios cuantitativos proponen relaciones entre variables con la finalidad de arribar a proposiciones precisas y hacer recomendaciones. Por ejemplo, la investigación de comunicación en que Rogers y Waisanen (1969) proponen que la comunicación interpersonal resulta más eficaz que, la comunicación de medios en las sociedades rurales. Se espera que, en los estudios cuantitativos, los investigadores elaboren un reporte con sus resultados y ofrezcan recomendaciones que servirán para la toma de decisiones.

Además es importante, mencionar que este tipo de estudio examina las causas/asociaciones y cómo ellas interactúan y/o influencian los resultados, la realidad puede ser descubierta por el sentido probabilístico, tiene un abordaje inductivo, es decir, la mayoría de las ideas o conceptos son reducidos a variables, haciendo que la relación entre ellas sean verificadas. El conocimiento producido resulta de la observación, medición e interpretación de la realidad objetiva y genera el análisis de números para la obtención de la repuesta a la pregunta de investigación o hipótesis de la investigación; este tipo de investigación cuantitativa utiliza una estrategia sistemática, objetiva y rigurosa para generar el conocimiento (SOUZA; DRIESSNACK; MENDES, 2007).

4.2 LUGAR DE PESQUISA

Esta investigación se llevó a cabo en Punta Arenas, en el Hospital Clínico de Magallanes único Hospital de alta complejidad de la región

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de Magallanes y Antártica chilena y parte de la Patagonia chilena y argentina. Somos referentes de la XII región y la región de Aysén en varias patologías. Si bien nuestra ciudad cuenta con una clínica privada y un hospital de las fuerzas armadas estos no son de alta resolutividad. Esto nos obliga a tener resolución en todos los temas de salud que nuestra comunidad pueda requerir, ya que debemos tener presente nuestro aislamiento geográfico dentro de nuestro País; pudiendo acceder vía aérea a la capital de chile a más de 3.000 kilómetros (3 horas 20 minutos de viaje) y a otro Hospital de alta complejidad a dos horas 30 minutos de vuelo y a más de 24 horas vía terrestre a través del país trasandino y vía marítima entre 48 y 72 horas a la ciudad de Puerto Montt.

Actualmente el establecimiento cuenta con 325 camas, de las cuales 24 corresponden a UPC Adulto, 10 a UPC Neonatología y 6 a UPC pediátrica, 14 en pediatría básica, 20 en obstetricia, 11 en ginecología, traumatología 21, cirugía 88, medicina 87, Pensionado 12 y 27 camas psiquiátricas. Además, contamos con 8 pabellones quirúrgicos, más un pabellón de hemodinamia, Centro de responsabilidad oncológico que contempla quimioterapia, radioterapia, braquiterapia y cuidados paliativos.

La Organización funcional de enfermería del Hospital Clínico de Magallanes se constituye como el principal centro asistencial de la región de Magallanes y la Antártica Chilena.

Tiene una dotación que está organizado en Centros de Responsabilidad, servicios clínicos y unidades y en los que, Enfermeras, Técnicos en Enfermería y auxiliares de Apoyo participan entregando cuidados de enfermería.

Las Normas que impactan en la organización de enfermería:

 El Art. 113 del Código Sanitario que establece las funciones de la enfermería profesional en el país.

 La ley 19.937 promulgada el 24 de febrero del 2004 sobre Autoridad Sanitaria que establece que los Hospitales Autogestionados en Red (HAR) deben tener Gestión del Cuidado.

 Norma General Técnica N° 19 sobre Organización Funcional de Enfermería en los establecimientos asistenciales.

 La Resolución Exenta N° 0317 del 13 de marzo del 2002 de la Directora del Hospital Regional Dr. Lautaro Navarro A. que ordena la creación de la Unidad de Gestión de Enfermería

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transformando el cargo de enfermera coordinadora en Enfermera Jefe de la Unidad de Gestión de Enfermería con dependencia directa del Sr. Director del establecimiento.  Resolución Exenta N° 3498 del 11 de abril del 2016 que crea la

Subdirección de Enfermería en el Hospital Clínico de Magallanes.

La atención de enfermería del Hospital Clínico de Magallanes está organizada considerando los siguientes componentes:

1. La Subdirección de Enfermería: Es una unidad de gestión técnica administrativa en materia de enfermería. Sus funciones, establecidas por Res. Exenta N° 3498 del 11 de abril del 2016, son:

Objetivo:

Asegurar efectiva y eficientemente, la continuidad de la atención de enfermería, desarrollando para ello las políticas y marco normativo de trabajo necesario para que las funciones propias del equipo de enfermería se efectúen bajo criterios técnicos, administrativos y de gestión comunes, de, manera coordinada y organizada, contribuyendo así al logro de los objetivos institucionales.

Responsabilidades

 Incentivar y comprometer a que los equipos de trabajo den cumplimiento a políticas, procedimientos, estándares de cuidado, tratamientos y servicios requeridos por el paciente, definidos en el plan de desarrollo institucional.

 Promover la comunicación eficaz entre las diferentes dependencias del establecimiento, a fin de potenciar la sinergia de los equipos de trabajo.

 Ejercer y promover un liderazgo efectivo en la gestión de los equipos de trabajo de su dependencia, en los procesos de selección, desarrollo de competencias, evaluación de desempeño, educación continua y satisfacción laboral.

2. Comité de Supervisores:

El comité de Supervisoras/es forma parte de la Subdirección de Enfermería. Está constituido por todos los Enfermeros (as) Supervisores (as) de los Centros de Responsabilidad, Servicios clínicos y Unidades del establecimiento, la Enfermeras de Redes de Cuidados, Enfermera de Procuramiento, la Enfermera de Calidad y la Enfermera de Infecciones Intrahospitalarias.

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El comité de Supervisoras está presidido por la Subdirectora de Enfermería del Establecimiento y en su ausencia por la Subrogante formal, la cual se encuentra designada por resolución.

Su propósito es analizar problemas de enfermería de tipo técnico, administrativo y ético, orientando las soluciones a través de programas de trabajo basados en políticas comunes, que estimulen el desarrollo armónico de los diferentes Servicios de Enfermería, evaluando la calidad de los procesos y creando los indicadores de gestión pertinentes.

Tiene como objetivo asesorar a la Subdirectora de Enfermería (SDE) para aunar criterios en materia que le corresponda, como así mismo, de prestarle colaboración por medio de todos o algunos de sus miembros en el desarrollo de tareas o estudios específicos que ella les encomiende.

3. Enfermeros (as) Supervisores en Centros de Responsabilidad, Servicios Clínicos y Unidades: Liderar la Gestión del Cuidado con el fin de otorgar cuidados de enfermería con estándares de calidad y conforme a políticas vigentes.

Entre sus principales responsabilidades se definen:

 Garantizar la calidad de atención de los cuidados de Enfermería a través del cumplimiento de estándares IAAS y acreditación.

 Garantizar el cumplimiento de protocolos, normas y procedimientos técnicos y administrativos que apliquen a la Unidad.

 Promover el desarrollo del equipo de trabajo.

 Colaborar en la implementación de políticas de Salud y lineamientos estratégicos de la institución.

 Controlar el adecuado uso de campos clínicos, en el ámbito de la docencia y la investigación.

4. Enfermeros (as) Jefes de Turno: Enfermera/o de turno que lidera el rol de turno al que pertenece en ausencia de la enfermera supervisora. Entre las principales funciones se definen:

Funciones:

 Cumplir funciones de Enfermera Supervisora en horario no hábil, sábado, Domingo y Festivos.

 Informar a Enfermera Jefe de turno de la Unidad de Emergencia, de situaciones atingentes y de cualquier novedad que pudiese alterar la continuidad de la atención y los cuidados.

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 Conocer las políticas, objetivos, normas, instructivos reglamentos, protocolos y procedimientos de enfermería del Centro de responsabilidad e Institución.

 Supervisar y controlar el buen funcionamiento del Centro de Responsabilidad, servicio o Unidad durante el turno respectivo.

5. Enfermeros (as) Clínicos: Profesionales de Enfermería encargados de gestionar Cuidados Enfermeros de alta complejidad al paciente y familia a través de competencias técnicas y relacionales, conducentes a la mejora continua en calidad y seguridad de la atención

6. Técnicos en Enfermería: Funcionarios que otorgan cuidados de enfermería emanados de la indicación médica o planificación del Profesional de enfermería, de acuerdo a protocolos y normas que aplican en la Unidad.

7. Auxiliares de Apoyo: recurso de apoyo en las funciones del Equipo de Enfermería y multidisciplinario conducentes a mantener el orden, aseo y armonía del ambiente terapéutico.

4.3 PARTICIPANTES

Participaron de la investigación los profesionales de enfermería que se desempeñan actividades de atención directa asistencial y actividades de gestión en el contexto del Hospital Clínico de Magallanes. El equipo está compuesto por 164 enfermeras/os pertenecientes a la Subdirección de Enfermería, además de 8 enfermeras que se desempeñan pertenecientes de la Subdirección Medica en áreas transversales a la institución. Como criterios de inclusión son los siguientes: enfermeras que dirigen la actividad de asistencia a pacientes y en diferentes turnos; tienen un período de experiencia en el lugar de trabajo no menos de seis meses. Exclusión se adoptarán criterios: los trabajadores que se encuentren ausentes por vacaciones, licencias médicas prolongadas o remoción por cualquier razón, durante el periodo de recolección de datos. Finalmente se lograron respuestas a 117 encuestas de enfermeras/os de los distintos lugares del Hospital Clínico esto se denomina muestreo por conveniencia.

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4.4 RECOLECCION DE DATOS

Este paso consiste en la aplicación de tres instrumentos de investigación, a saber: caracterización personal; entorno profesional y laboral; Versión española de la Índice de trabajo de enfermería – revisado (NWI-R) y la Escala de Empoderamiento.

La caracterización personal; entorno profesional y laboral fue compuesta por cuestiones relacionadas a edad, sexo, tiempo de experiencia en enfermería, turno de trabajo, etc. El instrumento completo está presentado en el Anexo A.

Versión española de la Índice de trabajo de enfermería – revisado (NWI-R)

Para medir la percepción del entorno laboral, se utilizó la versión española validada del PES-NWI. El PES-NWI, desarrollado y validado por Lake en 2002, consta de 31 ítems valorados en una escala Likert de 1 a 4 puntos (1 = totalmente en desacuerdo, 2 = en desacuerdo, 3 = de acuerdo y 4 = totalmente de acuerdo). Estos 31 ítems se agrupan en 5 factores: Dotación y adecuación de recursos, Relaciones laborales enfermera-médico, Habilidad, liderazgo y apoyo a las enfermeras por parte de su responsable, Fundamentos enfermeros para unos cuidados de calidad y Participación de la enfermería en cuestiones del hospital. Cabe señalar que en el proyecto RN4CAST se ha utilizado el PES-NWI modificado, que tiene 32 ítems. Esta modificación consistió en añadir 4 ítems nuevos y eliminar 3 del PES-NWI original. Así, para la escala con 32 ítems, se añadieron los ítems: Los médicos valoran las observaciones y juicios de las enfermeras, Los médicos reconocen la contribución de las enfermeras al cuidado de los pacientes, Los médicos respetan a las enfermeras como profesionales y Los médicos tienen a las enfermeras en gran estima; y se han eliminado los ítems: La supervisora consulta al personal sobre los problemas del día a día y los procedimientos, Se utilizan los diagnósticos de enfermería y Las supervisoras utilizan los errores como oportunidades para aprender, no como crítica. Disponible previa solicitud al autor de correspondencia.

El PES-NWI es compuesto de cinco fatores, conforme descrito por Orts-Cortes (2011):

(1) Participación de las enfermeras en asuntos del hospital. Explora el rol y valor que ocupa la enfermera dentro del contexto hospitalario. Trata de Identificar la percepción de las enfermeras en cuanto a su

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contribución a la gestión del hospital, participación en comités, rol de la dirección de enfermería y las posibilidades de promoción.

(2) Fundamentos de enfermería para la calidad del cuidado. Reúne cuestiones relativas a la filosofía aplicada en los cuidados, modelo de atención (médico vs enfermería), planificación del cuidado dentro de la unidad, garantía de calidad y aspectos relacionados con la formación continua de las enfermeras, así como la orientación que se les ofrece a las enfermeras de nuevo ingreso.

(3) Aptitud, liderazgo y apoyo de la supervisora. Se centra en el rol que desarrolla la supervisora y el apoyo y reconocimiento que ésta recibe.

(4) Dotación de personal y recursos. Indaga sobre los elementos clave para proporcionar un cuidado de calidad en relación a los recursos humanos disponibles. Número suficiente de enfermeras en plantilla, la asignación de tiempo necesario para el cuidado del paciente y la comunicación entre las enfermeras para el cuidado del paciente.

(5) Relaciones entre enfermeras y médicos. Explora sobre la percepción que tienen

las enfermeras del trabajo en equipo y colaboración entre enfermeras y médicos.

La escala de medición ordinal del PES-NWI permite clasificar el ambiente laboral en tres categorías:

Ambiente laboral favorable: si tiene 4 o 5 factores con una puntuación media superior o igual a 2,5.

Ambiente laboral mixto: si tiene 2 o 3 factores con una puntuación media superior o igual a 2,5.

Ambiente laboral desfavorable: si tiene 1 o ningún factor con una puntuación media superior o igual a 2,5.

La elección de la versión española validada coincide con el PES-NWI original de 32 ítems. Por este motivo se decide ocupar la versión española, pues esta versión se ha utilizado antes en el país, además se están desarrollando otras investigaciones utilizando el mismo instrumento lo que permitiría más adelante la comparación o complementarizacion de los datos a nivel nacional, si bien estos otros estudios relacionan el entorno de la práctica laboral con la satisfacción usuaria.

El instrumento PES-NWI utilizado en la investigación está presentado en el Anexo B.

Gama de Empoderamiento: de Las condiciones de trabajo eficacia cuestionario II (CWEQ-II)

Referências

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