UNIJUI – UNIVERSIDADE DO NOROESTE DO ESTADO
DO RS
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU MBA EM COACHING E
GERENCIAMENTO DE PESSOAS
COMPREENDENDO AS ASPIRAÇÕES DE CARREIRA: UM ESTUDO SOBRE A ESCOLHA, O SUCESSO E A EMPRESA IDEAL PARA JOVENS DA GERAÇÃO Z
Édina Aparecida Sperandio dos Santos Adriane Fabricio
“A verdadeira motivação não é aquilo que te anima, mas aquilo que te transforma.” (Bárbara Core)
RESUMO
O objetivo do presente artigo é compreender as aspirações de carreira dos estudantes da geração Z. Dessa forma, foi desenvolvida uma pesquisa em duas instituições (pública e privada) da cidade de Cruz Alta/RS. A pesquisa é classificada como descritiva e quantitativa, em que foi elaborado um questionário com 26 questões, aplicados a 35 estudantes. Na escolha da carreira, observou-se que consideram as habilidades e vocação pessoal importantes, e a escolha de carreira deve ser tomada sem interferência de outras pessoas. Nos atributos para o sucesso, querem fazer o que gostam, e sentir sensação de realização ao cumprir o que desejam. Quanto aos atributos para consolidação da empresa dos sonhos (ideal), os jovens querem trabalhar em um ambiente agradável, e terem possibilidades de crescimento e desenvolvimento profissional. Assim, isso faz com que as empresas necessitem compreender essa nova realidade, desenvolvam competências para motivar essa geração, além de ter inovação e valorização no ambiente de trabalho.
1 INTRODUÇÃO
Ao contrário de outras gerações, os jovens nascidos na denominada geração Z, também conhecidos como Nativos Digitais, querem crescer rapidamente, pois possuem educação e mentalidade diferente. Assim, têm princípios e valores diversificados, são dinâmicos, ambiciosos e autodidatas. Os mais velhos veem estes jovens com personalidades arrogantes por terem um jeito mais ousado, pois sabem o que querem e não tem medo de arriscar, não sentem medo de usar a tecnologia para seu meio ambiente, dado que, a internet é um livro ou um jornal.
Saber escolher uma carreira significa assumir um papel ativo e maduro de transformação pessoal, e ter independência financeira. A carreira nas organizações tem sido tradicionalmente associada à ocupação e à profissão como um caminho a ser trilhado profissionalmente, o qual possibilita progresso em posições ao longo do tempo. A perspectiva tradicional de carreira na sociedade capitalista está associada ao sucesso e à ascensão social. Assim, a trajetória profissional pressupunha diferentes fases, no formato de um ciclo similar ao desenvolvimento humano (TOLFO, 2012).
À vista disso, o artigo tem como objetivo compreender as aspirações de carreira dos estudantes da geração Z. Pois, a cada geração que passa, a personalidade e modos de pensar são diferentes, contudo a diferença vai além da idade, mas na vivência e experiência, sendo na vida pessoal ou profissional. Na vida pessoal, querem liberdade individual, não se preocupam com opiniões de outras pessoas e o relacionamento com a família está sendo virtual. Já na vida profissional, almejam evolução rápida, o desejo instantâneo de que as coisas se resolvam imediato, se posicionam com mais força, e o mais relevante não é apenas ter bons salários, mas um ambiente de trabalho agradável.
Para as empresas, seguir tal ritmo requer inovação e um ambiente de trabalho agradável, que valorize seus colaboradores. A pesquisa foi realizada em 2 instituições diferentes, uma pública e uma privada, com 35 jovens de idades diferentes, do sexo feminino e masculino, alguns do ensino médio e outros de cursos profissionalizantes, os quais coincidem com a fase de desenvolvimento, no qual buscam conhecer melhor seus gostos, interesses e motivações. A estrutura do artigo compreende a fundamentação teórica, método do estudo, análise e discussão dos resultados e considerações finais.
2 FUNDAMENTAÇÃO TEORICA
2.1 As gerações e o trabalho
O termo geração, dependendo do contexto de utilização, pode significar diferentes conceitos. Para Motta (2010), com a virada do século, o conceito de gerações recupera o seu espaço nas análises sociológicas que indicam não somente as diferenças de classe, mas as desigualdades de gênero, étnico raciais, culturais e geracionais. Vive-se um momento em que a reconstrução das trajetórias sociais das gerações anteriores torna-se imprescindível para a análise e compreensão das ações coletivas empreendidas pelas novas gerações, bem como dos desafios que as mesmas enfrentam.
É importante ter em mente que uma geração vai além da idade, pois embarca a vivência e a experiência das pessoas que conviveram em uma determinada época, que com o passar do tempo vão ao encontro de novas gerações, a ponto de, atualmente, quatro gerações distintas estarem compartilhando o mesmo ambiente no trabalho (FARIA et al., 2016; OLIVEIRA, 2014).
Em teoria, as gerações podem ser contadas por uma faixa de tempo linear progressiva, dado que, a cada 20 anos, aproximadamente, tem-se uma nova geração substituindo a interior, na vida pública, trabalho, família e processo histórico. Assim, as pessoas que partilham as mesmas experiências, fazem parte da mesma geração. Portanto, fatos históricos contribuem para a formação de uma geração. Ao viver as mesmas experiências, as pessoas tendem a agir da mesma maneira, com atitudes, desejos e referências sociais. Pode-se afirmar ainda, que as gerações não são exclusivamente definidas pela data de nascimento para situar as gerações no tempo, sendo necessárias para o entendimento coletivo (FACCO et
al.,2015; FEIXA; LECCARDI, 2010; NOVAES et al., 2016; SILVA et al., 2014).
Dessa forma, o estudo das gerações pode ser conceituado por indivíduos que nasceram em uma mesma época, vivenciando um mesmo contexto histórico, o qual determina atitudes e comportamentos, impactando, consequentemente, na evolução da sociedade (KULLOCK, 2010; OBREGON et al., 2016).
Conforme Sabatino (2013). as gerações são formadas em menos de uma década. Caracterizam-se pelas mudanças que se vivencia, pela globalização, pelas diferenças sociais, culturais e sócio econômicas. Diferentes, mas não apenas pelos seus contextos históricos e
genealógicos, também se diferenciam por suas características e jeito personalizado de ser, e são denominadas como: Geração Baby Boomers, geração X, geração Y e geração Z.
Os Baby Boomers compreendem os nascidos no período pós 2º Guerra Mundial, entre 1946 e 1964. Foi a primeira geração dos Estados Unidos a ter educação universitária e a presenciar o nascimento do rock and roll, questionaram a guerra do Vietnã, a bomba atômica e a censura à imprensa, tornando-se assim, os fundadores do movimento ‘paz e amor’ (DALAPRIA et al., 2015; MATTEWMAN, 2012).
Segundo Santos (2014), membros deste grupo são conhecidos por ‘vestirem a camisa da empresa’, visto que, são indivíduos voltados ao trabalho, o qual é a sua prioridade. Destacam-se pela competitividade, luta por objetivos, e se mantém, normalmente, afastados de questões operacionais. Contudo, são pessoas que possuem dificuldade com perdas e comunicação.
Sendo assim, esta geração tem como principal característica o tradicionalismo, e para a maioria dos seus integrantes, o ritmo atual dos jovens não é visto com bons olhos; pois no ambiente organizacional estão acostumados com hierarquia e trabalhar por muitos anos na mesma empresa, dado que, valorizam a sua experiência como profissionais, procurando uma estabilidade e tranquilidade, e mantem a visão que para se chegar aos níveis mais altos da pirâmide de hierarquia é preciso muitos anos, e subindo um degrau de cada vez (DALAPRIA, 2015).
Assim, os baby boomers, são a geração mais privilegiada, pois acompanharam o desenvolvimento da era industrial, presenciaram o surgimento de mais duas, e continuam presentes nos dias atuais, participando do desenvolvimento econômico mundial (DALAPRIA
et al., 2015; VERGARA 2013).
Por outro lado, a Geração X, que engloba os nascidos entre 1965 e 1978, entraram no mercado de trabalho na época da desregulamentação, resultante das crenças nas forças do mercado e a elevação da prosperidade que ocorreu após os avanços tecnológicos. Suas principais características são: comprometimento de lealdade com as novas profissões de TI, atividades bancárias e serviços profissionais, profissionais urbanos em ascensão profissional, casais sem filhos dedicados à carreira profissional, e que atribuem grande valor aos bens materiais como carros, telefones celulares e apartamentos, e com a ideia que uma pessoa com talento poderia se tornar um milionário. É um grupo individualista, sendo citado como o menos confiável, e que se preocupa, principalmente, com seus interesses pessoais (DALAPRIA et al., 2015; MATTEWMAN, 2012).
Como coloca Vergara, (2013), buscam trabalhar em espaços que ofereçam autonomia para o desenvolvimento de suas atividades, dado que, visam se destacar, em vista de serem promovidos. Sob outro olhar, a Geração Y compreende os nascidos entre 1979 a 1992, os quais, de acordo com Mattewman (2012, p. 38) afirma, “seus integrantes exibem valores e comportamentos diferentes das gerações anteriores. São incrivelmente confiantes, criativos e com uma visão mundial”. Para Comazzetto, (2016), tal grupo é criativo e inovador, com a inteligência atrelada ao coletivo, produzindo soluções inéditas por meio de tal união. Assim, a resistência e criação se desenvolvem juntas. Além disso, como coloca Mattewman (2012, p. 39), “... provavelmente serão a geração mais produtiva de todos os tempos, porque trabalham de forma diferente, dominam a tecnologia e a mudança como parte da vida diária”.
2.1.1 Geração Z
Alguns autores ressaltam que a geração Z é aquela surgida após a geração Y, afirmando que seus pertences nasceram a partir do ano de 1993 (FAGUNDES,2011; LEVENFUS, 2002; MESSIAS, 2010; OBREGON et al.,2016). Para McCrindle (2011), devido à nova definição de intervalo de gerações de 15 anos, o ano de 2009 marca o fim desta geração, dando início à próxima geração: Geração Alpha, nascidos a partir de 2010. Conforme os autores Freire Filho e Lemos (2008), essa geração é também conhecida por outras nomenclaturas exploradas pela mídia, como ‘Geração Digital’, ‘Geração Net’, ‘Geração Online’, ‘Geração Conectada’ e ‘Geração Ponto com’.
McCrindle (2011) afirma que essa geração é artística e de fácil adaptação, pois tem intimidade com a mídia e as artes. Para o autor, a geração nasceu em meio à recessão global, e estão fadados a entrar na vida adulta em meio a uma turbulência econômica e social.
De acordo com Borges e Silva (2013), tem um conceito de mundo sem limites geográficos, pois tem muita facilidade e domínio com as novas tecnologias, e senso de urgência em conhecer e se conectar a todas as possibilidades de intercâmbio virtual. Com toda esta interação tecnológica, a Geração Z passa boa parte do tempo encerrada em seu mundo particular, muitas vezes sem conversar com ninguém, nem mesmo com os pais, o que causa carência dos benefícios decorrentes das relações interpessoais. Neste meio, segundo Tiba (2009) apud Martins e Flink (2013, p.6):
(..) essa geração apresenta uma perspectiva diferente de como enxergar e encarar o mundo, porque eles pensam de um modo diferente das gerações anteriores. Não são adeptos da hierarquia verticalizada convencional entre chefes e subalternos. São
jovens que conversam com o superior, chefe, do mesmo modo como se fosse com o subordinado.
Assim, encontram grande dificuldade em relação a hierarquia, gostam de trabalhar em organizações onde conseguem ter acesso imediato aos seus gestores, pois quando surge um problema ou dúvida esperam ter acesso imediato ao seu superior, e relacionam-se melhor com indivíduos que integram sua geração. Conforme Tapscott (2010), apud Boldrini e Lucena (2014, p. 56), algumas das atitudes que diferenciam a ‘Geração Internet’ ou ‘Geração Z’ das demais gerações podem ser:
Liberdade para experimentar coisas novas; customização dos produtos e das experencias de compra; escrutínio, sempre buscando checar informações; integridade como sinônimo de lealdade e transparência; colaboração, principalmente por meio de tecnologias digitais; entretenimento é associado a quase todas as experiências da vida, começar pelo trabalho; velocidade é uma expectativa natural para quem está acostumado a respostas instantâneas; inovação é um modo contínuo para a “Geração Internet”.
Diante disso, Tapscott (2010) classifica a Geração Z em oito principais categorias, as quais podem constituir seu perfil comportamental global:
1. Liberdade para experimentar coisas novas, escolher o que consumir, onde trabalhar, como trabalhar. “Os jovens insistem na liberdade de escolha” (TAPSCOTT, 2010, p. 95).
2. Customização dos produtos, experiências de compra, mídia e do próprio emprego/descrição de cargo.
3. Escrutínio, sempre buscando checar informações. “Deve-se oferecer à Geração Internet informações amplas e facilmente acessíveis sobre os produtos” (TAPSCOTT, 2010, p. 100). Neste meio, o autor alerta para o escrutínio inverso: “muitos integrantes da Geração Internet não percebem que as informações privadas divulgadas em sites de rede social como o Facebook podem prejudicá-los quando se candidatam a um emprego importante ou a um cargo público” (TAPSCOTT, 2010, p. 101).
4. Integridade como sinônimo de lealdade e transparência. Segundo Tapscott (2010, p. 105):
Os jovens da Geração Internet esperam que as outras pessoas também tenham integridade. Não querem trabalhar para uma organização desonesta nem consumir seus produtos. Esperam que as empresas tenham consideração por seus clientes, funcionários e pelas comunidades onde atuam. Têm mais consciência do que nunca do seu mundo, graças à abundância de informação na internet.
5. Colaboração, principalmente por meio de tecnologias digitais, formando-se novas comunidades que podem produzir. “Os jovens da Geração Internet são colaboradores naturais” (TAPSCOTT, 2010, p. 110). Segundo o autor:
Agora, os consumidores da Geração Internet estão dando mais um passo e se tornando produtores, criando produtos e serviços juntamente com as empresas. Alvin Toffler cunhou o termo presume em seu livro O Choque do futuro na década de 1970. Eu falei de prosumption (“prossumo”) há uma década. Posso ver que isso está acontecendo agora, à medida que a internet deixa de ser uma plataforma para apresentar informações e se transforma em um lugar no qual você pode colaborar e os indivíduos podem se organizar formando novas comunidades. Na Internet 2.0, novas comunidades estão sendo formadas em redes sociais como o Facebook e o MySpace, e essas comunidades começando a produzir. As pessoas estão fazendo coisas juntas. Portanto, o “prossumo” era uma ideia prestes a acontecer, esperando uma geração que tivesse um instinto natural de colaboração e inovação.
6. Entretenimento é associado a quase todas as experiências da vida, a começar pelo trabalho, “porque a Geração Internet acredita que deve gostar do que faz para viver” (TAPSCOTT, 2010, p. 113).
7. Velocidade é uma expectativa natural para quem está acostumado a respostas instantâneas. A Geração Internet está acostumada à velocidade: uma mensagem deve ser respondida rapidamente, um produto deve ser entregue rapidamente, enfim, é um ambiente instantâneo que gera ansiedade. No âmbito profissional, “muitos integrantes da Geração Internet gostariam que suas carreiras progredissem com a mesma velocidade do resto de suas vidas” (TAPSCOTT, 2010, p. 116).
8. Inovação é um modo contínuo para a Geração Internet, que “foi criada em uma cultura de invenção. A inovação acontece em tempo real” (TAPSCOTT, 2010, p. 117).
2.2 Mercado de Trabalho
O ritmo das transformações que estão ocorrendo no mercado de trabalho estão cada vez mais aceleradas, este novo modelo acaba impactando o ambiente organizacional, cabendo ao gestor buscar formas de gerenciar as pessoas e conflitos gerados mediante este cenário (DALAPRIA, 2015).
Uma das características básicas do mercado de trabalho está relacionada à sua dinamicidade, que tende a ser traduzida por mudanças contínuas envolvendo os profissionais que o compõem, e também as relações trabalhistas que mantêm. Neste contexto entra a geração Z, uma das mais recentes modificações desse cenário. Por sua importância e
atualidade, essa geração e as novidades que trouxe consigo, precisam ser consideradas por coordenadores, líderes de equipe e gestores. Diante dessa perspectiva, é preciso produzir um conteúdo para mostrar os efeitos gerados pela entrada da geração Z no mercado de trabalho, identificando de que maneira as empresas podem usar as características desses novos profissionais a seu favor (DOMCABRAL, 2017).
Quem atua no mercado de trabalho certamente já presenciou situações em que há conflito de ideias, sentimentos ou interesses entre profissionais de diferentes idades. Essa diferença não precisa nem ser grande: bastam dez anos para que as mudanças de comportamento e opinião sejam notadas (ALVES, 2015).
Para Nogueira (2015), a questão é atuar com as fraquezas, fragilidades e diferenças, pois a percepção de que o mundo mudou, e o poder da comunicação tem impactado no ambiente, transformando comportamentos, e exigindo que as corporações possuam uma postura diferente. Essa geração das tecnologias, por nascer em tempos próspero, são diferentes das demais, dado que, são autoconfiantes, acreditam em si mesmo, almejam sucesso financeiro, independência pessoal, gostam de trabalhar em conjunto, bem como são imediatistas (BORGES; SILVA, 2013).
Em sequência, no Quadro 01, algumas características das gerações X, Y e Z são compiladas por diferentes autores.
Quadro 01: Comparativo entre as gerações e características atribuídas por diferentes autores
Geração Características Autores
Geração X
Rebeldes, egocêntricos, não convencionais e autoconfiantes. A maturidade veio cedo, buscam estabilidade e independência, colocam o trabalho em primeiro lugar.
Oliveira (2010) Práticos, individualistas, céticos, adaptáveis, focados em resultados
e competidores. Sloma e Sutton (2002)
Conservadores, materialistas, avessos à supervisão, otimistas, desconfiados, autoconfiantes, cumpridores de objetivos e criativos.
Lombardia (2008)
Geração Y
Buscam reconhecimento, gostam de desafios, são informais e
flexíveis, individualistas e relacionais. Oliveira (2010) Ambiciosos, individualistas, instáveis, preocupados com o meio
ambiente e com direitos humanos, esperançosos, decididos e coletivos, consumistas e multitarefas.
Loiola (2009) Independentes emocionalmente e financeiramente, são proativos. Raines (2000) Ágeis, sensíveis e injustiças, impacientes, folgados, distraídos,
superficiais e insubordinados. Santos et al. (2011)
Globais e com pensamentos sistêmico, um novo modelo de pensar. Elgemann (2009)
Geração Z
Artistas, criativos, relacionais e tecnológicos. Guiados por role
models (ídolos, pessoas de referência). Mccrindle (2011)
Ansiosos, imediatistas, afetividade com tecnologia, focados em resultados, não enxergam fronteiras, são globais e exercem multitarefas.
Multitarefas, pensamento complexo, seguem outra lógica de pensamento.
Isto É (2001); Exame (2006); Tiba (2009) Pensamento complexo, multitarefas, aprendizado dinâmico e
situacional, e auto aprendizado. Mitra (2010)
Fonte: Maurer (2013, p.38); Obregon et al. (2016).
Nesta perspectiva, os estudos de McCrindle (2011) e Obregon et al. (2016) afirmam que enquanto 1 pessoa em cada 4 da Geração X possui diploma universitário, esse número tende a ser de 1 em cada 3 da Y e a previsão é que seja 2 indivíduos a cada 1 da geração Z possuir diploma de ensino superior. Percebe-se então, que não só os estudantes mudaram, mas também as escolas, existindo políticas públicas de incentivo à educação. Em razão disso, torna-se importante abordar a escolha de carreira e âncoras de carreira, em vista de obter maior compreensão quanto às aspirações desses jovens.
2.3 Aspirações de carreira
Etimologicamente, a palavra carreira originou-se do latim carraria, que significa estrada rústica. Apenas em meados do século XIX, esta palavra começou a ser relacionada com a trajetória profissional, adquirindo o sentido de profissão que caminha em etapas. No contexto atual, o conceito de carreira permaneceu limitado a essa analogia, como um predicado estrutural das organizações em que o sujeito entraria em uma dessas carreiras, tendo consciência, de antemão, do que esperar do percurso (CARVALHO et al., 2017; MARTINS, 2011).
Para Nitz (2015), o jovem deve abraçar uma formação com a qual tenha afinidade, estudar assuntos que lhe despertem interesse e paixão. Se for assim, terá mais facilidade para aprender e se atualizar constantemente, construindo uma carreira brilhante. Testes vocacionais podem ajudar, mas nada substitui a investigação, a curiosidade e muita conversa para que o jovem se sinta minimamente confortável em optar por uma área. Superada a etapa da escolha da formação, outro desafio se estabelece, que é o da construção da carreira. Absorto nas tarefas que lhe são impostas no ambiente universitário, o estudante muitas vezes desperdiça oportunidades para começar a aperfeiçoar e desenvolver competências importantes para o mundo do trabalho.
A capacidade de se comunicar eficientemente, a habilidade de trabalhar em equipe, a atitude proativa e o espírito empreendedor, sempre atento a oportunidades, são características muito importantes para qualquer profissional de sucesso, e que nem sempre são desenvolvidas
na universidade. Ou seja, nem tudo se aprende nas aulas, o jovem deve ter em mente que essas competências são importantes, e deve aproveitar oportunidades que se lhe apresentam para aprimorá-las. O universitário deve não só evoluir tecnicamente com o aprendizado de uma profissão, como deve amadurecer e preparar-se para se relacionar, colaborar e competir (NITZ, 2015).
Conforme Sendin (2018), da autenticidade e da satisfação nasce o sucesso. E daí a importância do propósito: os trabalhadores o usam como maneira de dar sentindo às suas tarefas e entender as contribuições que fazem tanto para a companhia quanto para a sociedade. Diante de cada realidade, os sonhos limitam ou se ampliam. Podemos exemplificar com a vida profissional. O jovem que se prepara para o mercado de trabalho sonha que os conhecimentos adquiridos serão suficientes para resolver todos os problemas organizacionais, além se ser eternamente sustentadores de uma carreira bem-sucedida. O recém contratado sonha que com sua presença na organização tudo mudará, pelo simples fato de estar ali (FRANCISCO, 2008).
A literatura atual demonstra uma transformação na configuração das carreiras. Opondo-se as carreiras tradicionais, apresentam-se as: ‘carreira sem fronteiras’ e ‘carreira proteana’. Onde era comum, aspirar a um emprego em uma única empresa por toda vida (CAVAZOTTE, 2012; DALAPRIA et al., 2015).
A carreira sem fronteiras conhecida como trajetória profissional individual, foi fundada a partir de várias experiências de trabalho e constituída a partir da inserção em diferentes organizações. Iniciou-se o seu declínio nos anos 80, em consequência do processo de reestruturação produtiva, acarretando mudanças significativas que levaram a despontaram ao surgimento dos novos desenhos de carreira. Prevendo em última instância, o desenvolvimento de uma relação independente entre organização e indivíduo, exigindo do mesmo a capacidade de decidir, constantemente, o caminho de desenvolvimento profissional (ARTHUR, ROUSSEAU, 1996 apud CAVAZOTTE, 2012; DALAPRIA et al., 2015).
Em contrapartida, a carreira proteana apresenta necessidade de frequentes mudanças no âmbito profissional. Seu conceito apresentado por Hall e Moss (1998), destaca a relação com o conceito de carreira sem fronteiras, em que se propõe a combinação de duas condições: a continuidade do relacionamento depende do desempenho do trabalhador, e a troca transacional é o resultado da capacidade de a organização oferecer oportunidades recompensadoras ao trabalhador. A meta é o que o profissional seja capaz de entender a organização como um todo, e as possibilidades de progressão além da trajetória vertical. Dessa forma, sendo condizente com um novo contrato psicológico, em que a segurança do
longo prazo foi substituída pela volatilidade do curto prazo, habilidades para redirecionar carreiras e a capacidade de construir relações (DALAPRIA et al., 2015; HALL, MOSS, 1998
apud CAVAZOTTE, 2012).
Sendo assim, os gestores precisam encontrar novas práticas e políticas internas que lhe permitam administrar jovens entrantes no mercado de trabalho, com valores e expectativas profissionais semelhantes em certos aspectos às gerações anteriores, mas diferentes o suficiente para serem alvos de estudos que procurem entender suas peculiaridades, cabendo aos gestores encontrar um método de gestão que possa vir harmonizar o clima organizacional no ambiente de trabalho (CAVAZOTTE, 2012; DALAPRIA et al., 2015).
3 MÉTODO DO ESTUDO
Com o intuito de alcançar o objetivo proposto, foi realizado um estudo descritivo e quantitativo em duas instituições, uma pública e outra privada em Cruz Alta/RS. A amostragem do estudo é não probabilística, pois utilizou-se a técnica por acessibilidade e conveniência, que resultou na participação de 22 jovens da geração Z, os quais fazem parte do Programa Jovem Aprendiz, sendo realizada a coleta nos dias 03 a 09 de Julho de 2018, e 13 estudantes do 3° ano do Ensino Médio de Escola Estadual nos dia 06 a 09 de Agosto de 2018, totalizando 35 respondentes; sendo considerada está a amostra do presente estudo.
Os questionários foram entregues e explicados aos professores responsáveis pelas turmas para a aplicar aos alunos, e com isso foi dado prazo de entrega máximo de uma semana para recolhimento. No que tange à estratégia de pesquisa, realizou- se um levantamento do tipo
Survey, sendo que o questionário aplicado foi dividido em duas partes: 1ª) Identificação do
perfil dos respondentes; 2ª) Aspirações de carreira que foram divididas em três partes, a saber: i) Escolha; ii) Sucesso e iii) Empresa dos sonhos. Os modelos teóricos utilizados podem ser vistos conforme o Quadro 02:
Quadro 02: Modelos teóricos utilizados na pesquisa
Modelo Teórico Descrição
Avaliação em relação à escolha da carreira/área de atuação
Elaborado por Carvalho (2007) e Obregon et al., 2016.
Esse construto tem o intuito de identificar o grau de liberdade no processo de escolha da carreira-área de atuação e a influência das variáveis externas e internas que incidem nesse processo de decisão. Este modelo é composto por 6 questões fechadas com escala likert de 1 (discordo totalmente) a 5 (concordo totalmente). Avaliação do grau de importância dos Esse construto refere-se à percepção de importância dos aspectos
atributos para o sucesso da carreira/área de atuação; e identificação dos aspectos importantes na definição da escolha da empresa dos sonhos (ideal)
Elaborado por
http://www.ciadetalentos.com.br
que influenciam o sucesso na carreira/área de atuação do indivíduo, e as características da empresa dos sonhos (ideal), composto por 8 questões fechadas.
No que tange aos aspectos que influenciam o sucesso, é composto por 12 questões fechadas. Já quanto às características da empresa dos sonhos (ideal), possui 8 questões fechadas. Ambas as partes contemplam de escala likert de 1(discordo totalmente) a 5(concordo totalmente)
Fonte: Maurer (2013, p.38); Obregon et al. (2016).
Assim, o instrumento de pesquisas contou com um total de 26 questões. Os dados obtidos do questionário foram organizados em planilhas do Microsoft Excel, gerando dados percentuais e médias apresentados em tabelas. Posteriormente, foram discutidos e relacionados a teoria.
4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Para que fosse possível cumprir o objetivo deste estudo, a seguir, é apresentada a análise e discussão dos resultados, iniciando pelo perfil dos respondentes, seguido dos resultados dos motivos pelos quais estes jovens escolherem a carreira ou área de atuação, após os resultados obtidos com os atributos considerados para se obter sucesso na carreira, seguido da apresentação dos resultados sobre o que consideram ser a empresa dos sonhos.
4.1 Perfil dos respondentes
A amostra investigada é referente a 35 indivíduos, sendo que 37,14% são estudantes de instituição pública e 62,86% são do Programa Jovem Aprendiz que é um programa voltado para a preparação e inserção de jovens no mercado de trabalho, o perfil dos mesmos pode ser visualizado no quadro 03.
O Programa Jovem Aprendiz foi criado pelo governo federal, incentivando que as empresas contratem os jovens que não tiveram oportunidade de trabalhar anteriormente de maneira formal. Além disso, como o programa tem fundo social e de assistência, prioriza os jovens de famílias com renda de até meio salário mínimo por pessoa. O candidato deve estar estudando e possuir idade mínima de 14 anos, estabelecida em lei. A Lei da Aprendizagem, 10.097/2000, e o decreto Federal nº 5.598/2005, o qual corrige e acrescenta algumas diretrizes da Lei da Aprendizagem, é que fazem o balizamento do programa Jovem Aprendiz (BLOG JOVEM APRENDIZ, 2018).
Quadro 03: Perfil de totalidade dos respondentes
Variáveis Alternativas Frequência Percentual
Gênero Masculino Feminino 18 17 51,43% 48,57% Idade 15 anos 16 anos 17 anos 18 anos 19 anos 21 anos 5 12 11 4 2 1 14,29% 34,29% 31,43% 11,43% 5,71% 2,86%
Estado Civil Solteiro 35 100,00%
Trabalha Sim Não 23 12 65,71% 34,29% Ocupação Profissional Estagiário Emprego Efetivo Somente estuda 12 11 12 34,29% 31,43% 34,29% Auxílio Financeiro
Auxílio dos Pais Independente Auxílio de outro familiar
28 6 1 80,00% 17,14% 2,86% Fonte: Obregon (2016).
Percebe- se que, no quadro 03 que há predominância do gênero masculino com 51,43% da amostra, enquanto a participação do gênero feminino é de 48,57%. Em relação à idade dos respondentes, os mesmos estão entre 15 e 21 anos, sendo que a maioria é de 34,29% com 16 anos e 31,43% com 17 anos, o que representa que pertencem à geração Z, nascidos a partir do ano 1993 (FAGUNDES, 2011; LEVENFUS, 2002; MESSIAS, 2010; OBREGON et
al., 2016). No estado civil, constam que 100% dos entrevistados estão solteiros, o que já era
esperado para a faixa de idade destes.
Os jovens foram questionados se trabalham ou não, em que 65,71% responderam que sim, e 34,29% não. Além disso, 34,29% são os que trabalham como estagiário, e 31,43% tem emprego efetivo. Um dado interessante refere-se ao auxílio financeiro, 80% tem auxílio dos pais, e 2,86% de outro familiar, sendo que, só 17,14% são independentes. É provável que a maioria não seja independente financeiramente devido à idade, permanecendo mais envolvidos com os estudos do que com o trabalho.
Neste contexto, observa-se que as interações sociodemográficas e sócio profissionais constituem indivíduos pertencentes à geração Z, tanto pelo quesito idade, quanto, principalmente, em termos educacionais e profissionais, que apesar de estarem trabalhando, 80% ainda recebem auxílio dos pais. O autor Kullock (2016) afirma que as famílias com culpa, e também inseridas nessa sociedade de consumo, pouco tem feito para conter essa geração tão exigentes e, por vezes, inconsequentes.
4.2 Resultados relacionados as aspirações de carreira
No que tange a escolha pela carreira, esta deve ser feita primeiramente pela vocação de cada indivíduo, por aquilo que lhe chama atenção e o que lhe faz sentir bem e realizado. Desse modo, quando o profissional consegue realizar alguma coisa com alegria, entusiasmo e prazer, consequentemente terá um desempenho acima de média (COLAMEGO, 2013; OBREGON et al., 2016). No que se refere aos indicadores da escolha da carreira/área de atuação, esses podem ser visualizados no quadro 04.
Quadro 04: Resultado médio dos motivos de escolha de carreira
DESCRIÇÃO Média
Q1- A escolha por minha carreira será livremente tomada (sem interferência de expectativas e pressão de outras pessoas).
4,11 Q2- Quando for escolher minha carreira considerarei meus interesses, habilidades e vocação
pessoal.
4,66 Q3- A escolha por minha carreira será influenciada por pessoas importantes para mim (por
exemplo, pais, profissionais).
3,00 Q4- Para a escolha de minha carreira considerarei a realidade do mercado de trabalho
(oportunidades de trabalho).
3,57 Q5- Para a escolha de minha carreira considerarei o status e o valor social que está carreira pode me
proporcionar.
3,37 Q6- Considerarei a remuneração obtida pelos profissionais da carreira escolhida. 3,40
Média Geral 3,69
Fonte: Obregon (2016).
Com base no quadro 04, que representa os indicadores dos fatores de escolha, identificou-se entre os respondentes que a questão 2, a qual trata da escolha pelos interesses, habilidades e vocações pessoais, obteve-se a maior média, 4,66, ou seja, para esta amostra, estes motivos estão em primeiro lugar para definir sua carreira ou área de atuação. Em segundo lugar, com a média geral de 4,11 foi a (Q1), em que os profissionais já estão
emergindo focados na busca constante de autonomia, e tendem a recuar perante qualquer ato de autoridade vertical (LISBOA, SANTOS, 2013; RECH et al., 2017).
Com menor expressão, média 3, destaca-se a variável Q3, indicando que não são influenciados por pessoas importantes, como pais e profissionais. Esse resultado mostra que o jovem tem em mente seus próprios objetivos, sem se preocupar com os auxilio das outras pessoas com mais conhecimentos e experiências. Isso pode ter relação com um dos traços desta geração recém-chegada ao mercado, que é a dificuldade de aceitar críticas. Como expõe Ribas (2017), outra característica da Geração Z é que, por serem de uma geração que já nasceu dentro de um universo digital, com acesso rápido às informações, podem ter dificuldades para desenvolver um raciocínio analítico e profundo, além de trazerem comportamento individualista.
Conforme Lopes (2018), ser um profissional preparado que sabe fazer acontecer e tem iniciativa não é tudo. É importante aderir à cultura da empresa, possuir um bom espírito de equipe, brilho no olho, inteligência emocional e identificação com os valores organizacionais. Na Advance, por exemplo, o foco está no critério de avaliação profissional conhecido como CHA: conhecimentos, habilidades e atitudes, que permite ter uma visão mais ampla do candidato.
Quanto a percepção do grau de importância dos atributos para o sucesso da carreira/área de atuação, podem ser visualizados no quadro 05 (OBREGON, 2016).
Quadro 05: Atributos para o sucesso
DESCRIÇÃO Média
Q7- Fazer aquilo de que gosto. 4,74
Q8- Ter Equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. 4,51 Q9- Sentir uma sensação de realização, de cumprir o que deseja. 4,71
Q10- Ser reconhecido pelo trabalho. 4,49
Q11- Ser bem-sucedido financeiramente. 4,34
Q12- Ter estabilidade financeira. 4,37
Q13- Expressar e colocar em prática as próprias ideias. 4,23 Q14- Impactar a vida das pessoas e/ou do País. 3,91
Q15- Ter estabilidade profissional. 4,43
Q16- Ter a possibilidade de construir uma família. 4,51
Q17- Liderar e orientar pessoas. 3,94
Q18- Ter um bom salário. 4,37
Média Geral 4,38
Os atributos considerados com maior relevância para o sucesso na carreira profissional destes jovens têm relação com o principal motivo de escolha de carreira, assim, o indicador de maior representatividade refere-se a fazer aquilo que gosta (Q7), com média de 4,74. Neste sentido, o resultado obtido é constatado pela pesquisa realizada por Rosa (2018), pois os entrevistados disseram acreditar que fazer o que gosta é mais importante do que ganhar bem. Os nativos digitais são menos motivados por dinheiro que a Geração anterior a Y, e têm mais ambições empreendedoras. A proatividade com relação aos meios digitais também levam muitos a desejarem ter sua própria start-up. Eles não nasceram para serem empregados e sim para empreender e empregar, o trabalho precisa ser uma extensão da casa (MENDONÇA, 2015).
Com menor relevância, está a questão 14, com média de 3,91 que trata de os atributos de sucesso serem voltados ao impacto da sua carreira na vida de outras pessoas ou do país. Meyer (2018) afirma que os maiores problemas dessa geração são relacionados justamente à interação social. Paradoxalmente, por estarem tão conectados virtualmente, muitos deles sofrem com a falta de intimidade com a comunicação verbal, o que acaba por causar diversos problemas com as outras gerações. Assim, não se importam o quanto o trabalho pode impactar, pois por viver mais virtualmente do que em sociedade, acabam não dando relevância a estas questões.
Todos almejam basicamente a mesma coisa: um trabalho que gostem de fazer, que tenha significado, que gere um impacto positivo, que lhes proporcione desenvolvimento e que não ocupe todo o seu tempo. Salário continua sendo importante, mas procuram equilíbrio de vida (MACEDO, 2016).
No quadro 06 são apresentados os indicadores que identificam o grau da importância dos atributos para a consolidação da empresa dos sonhos, ou seja, a empresa que consideram ideal para trabalharem.
Quadro 06: Atributos para consolidação da empresa dos sonhos (ideal)
DESCRIÇÃO Média
Q19- Boa Imagem da empresa no mercado. 4,23
Q20- Bons salários e benefícios. 4,17
Q21- Possibilidade de desafios. 4,37
Q22- Ramo de atividade 4,34
Q23- Oferecimento de cursos e treinamentos. 4,57
Q24- Possibilidade de crescimento e desenvolvimento profissional. 4,69
Q25- Oferecimento de boa Infraestrutura. 4,54
Q26- Possibilidade de um ambiente de trabalho agradável 4,77
Média Geral 4,46
Com base no quadro 06, pode-se verificar com maior relevância dos atributos para a consolidação da empresa dos sonhos (ideal) está na questão 26, com 4,77, e refere-se a possibilidade de ter um ambiente de trabalho agradável, o que é sustentado por Peixer (2015), que afirma que esta geração prefere ter oportunidades de crescimento e um ambiente agradável de trabalho. Com a menor média ficou a questão 20, representando 4,17, e refere-se que, para os jovens dessa geração ter bons salários e benefício não são muito importantes. O tempo livre e relação familiar são pontos até mais importantes do que dinheiro e ascensão social, para essa juventude, salário alto e poder não bastam (DIALM, 2018).
Gráfico 1: Média geral aspirações de carreira
Fonte: Desenvolvimento pela autora (2018).
Buscando entender como está a média geral das aspirações de carreira para estes jovens pertencentes a geração Z, foi elaborado o gráfico 1. É possível perceber que, todos as aspirações elencadas no questionário possuem médias altas. Os atributos que eles consideram para que a empresa para eles trabalharem seja a ideal, ou seja, dos sonhos deles, tem uma média de 4,46. Quanto aos atributos que eles consideram para ter sucesso na carreira teve uma média de 4,38. Os motivos pelos quais eles escolheram a sua carreira teve a menor média, com 3,69. 4,46 4,38 3,69 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5 Atributos para consolidação da empresa dos sonhos(ideal)
Atributos para o sucesso Resultado médio dos
motivos de escolha de carreira Gráfico 1:Média Geral
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este artigo buscou compreender as aspirações de carreira dos estudantes da geração Z, em que inicialmente buscou-se a teoria, em que foi possível encontrar que, uma das características marcantes desses jovens é serem curiosos e famintos por informações de forma rápida e clara, o grande potencial está voltado para criação e a inovação.
Identificou-se que a Geração Z almeja mais do que boa remuneração, pois buscam satisfazer seus interesses pessoais, fazer aquilo que gostam e trabalhar em um ambiente agradável. Com esses resultados obtidos, demonstra-se que as empresas devem estar preparadas para recebê-los com atenção e com certos limites, para torná-los potenciais transformadores na organização que trabalham. Aponta-se isso, devido serem conectados à
internet, chamados de nativos digitais, além de apresentarem criatividade, agilidade, e
resolverem as pendências em curto prazo. Assim, as mudanças nas empresas serão significativas, porque quando eles querem saber algo novo, buscam informações pela internet e, com isso, as empresas não gastam tempo e dinheiro em ensinar os processos e as tarefas que devem ser cumpridas.
Além disso, foi analisado o que adolescentes Geração Z deseja no mercado de trabalho. No que tange a escolha de carreira, o maior indicador de 4,66, quando for escolher a suas carreiras, será considerado os interesses, habilidades e vocação pessoal, a média geral de 3,69. Em relação a atributos para o sucesso, o indicador de maior representatividade refere-se a fazer aquilo que gosta como maior relevância de 4,74, com média geral de 4,38. Nos atributos para consolidação da empresa dos sonhos (ideal), o maior indicador de 4,77, direciona-se à possibilidade de ter um ambiente de trabalho agradável, na média geral de 4,46. Essa geração é a evidência de que ainda não acabaram as mudanças, e as empresas vão ter desafios a enfrentar nos próximos anos. Assim, uma sugestão é investir em vídeos explicando o funcionamento e instruções da empresa, pois se não investir em novas tecnologias, outras organizações do município de Cruz Alta/RS irão fazer. Percebeu-se que esses jovens tem mais interesse na realização pessoal do que profissional, pois não estão interessados em que os outros dizem, mas no que pensam e querem. Dessa forma, são pessoas que querem evolução profissional rápida, e se a empresa não der esse reconhecimento vão em busca de outras oportunidades.
Portanto, as empresas devem estar preparadas para novos comportamentos, dado que, esses jovens são individualistas, e os gestores terão papel importante para ajudar no amadurecimento dessa nova geração; pois é uma geração que se valoriza muito e tem outros
objetivos, almejam inovação, e as organizações terão que buscar mais informações sobre a Geração Z, em forma de feedback, livros, questionários e, principalmente, na internet.
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ANEXO - QUESTIONÁRIO
Este questionário enquadra-se numa Pesquisa de Campo no âmbito de um Artigo, os resultados obtidos serão utilizados apenas para fins acadêmicos (PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU MBA EM COACHING E GERENCIAMENTO DE PESSOAS – 3ª EDIÇÃO - CAMPUS IJUÍ), sendo realçado que as respostas dos inquiridos representam apenas a sua opinião individual.
O questionário é anônimo, não devendo por isso colocar a sua identificação em nenhuma das folhas nem assinar o questionário.
Não existem respostas certas ou erradas. Por isso lhe solicito que responda de forma espontânea e sincera a todas as questões. As questões são apenas de assinalar a resposta. Obrigado pela sua colaboração.
1. Sexo:
Masculino ( ) Feminino ( )
2. Idade: _________ 3. Estado Civil:
Solteiro (a) ( ) Casado(a)/União estável ( ) Separado/Divorciado ( ) 4. Trabalha:
Sim ( ) Não ( )
5. Ocupação Profissional:
Estagiário ( ) Emprego efetivo/informal ( ) Somente Estuda ( )
6. Você tem auxílio financeiro de:
( ) Sou independente financeiramente ( ) Tenho auxílio dos meus pais ( ) Tenho auxílio de outros familiares
7. Você já escolheu a carreira/profissão que deseja seguir:
( ) Ainda não decidi ( ) Sim, já decidi. Qual _________________________
I
n
s
i
r
a
1 2 3 4 5 Como você avalia a ESCOLHA em relação à sua carreira/área de atuação?
FATORES DE ESCOLHA GRAU DE IMPORTÂNCIA
1 A escolha por minha carreira será livremente tomada (sem
interferência de expectativas e pressão de outras pessoas). 1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( ) 2 Quando for escolher minha carreira considerarei meus interesses,
habilidades e vocação pessoal. 1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( ) 3 A escolha por minha carreira será influenciada por pessoas
importantes para mim (por exemplo, pais, profissionais). 1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( ) 4 Para a escolha de minha carreira considerarei a realidade do mercado
de trabalho (oportunidades de trabalho). 1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( ) 5 Para a escolha de minha carreira considerarei o status e o valor social
que esta carreira pode me proporcionar. 1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( ) 6 Considerarei a remuneração obtida pelos profissionais da carreira
escolhida. 1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( )
Qual o grau de importância dos atributos para o SUCESSO de sua carreira/área de atuação?
ATRIBUTOS PARA O SUCESSO GRAU DE IMPORTÂNCIA
7 Fazer aquilo de que gosto. 1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( )
8 Ter Equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. 1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( )
9 Sentir uma sensação de realização, de cumprir o que deseja. 1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( )
10 Ser reconhecido pelo trabalho. 1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( )
11 Ser bem-sucedido financeiramente. 1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( )
12 Ter estabilidade financeira. 1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( )
13 Expressar e colocar em prática as próprias ideias. 1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( )
14 Impactar a vida das pessoas e/ou do País. 1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( )
15 Ter estabilidade profissional. 1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( )
16 Ter a possibilidade de construir uma família. 1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( )
17 Liderar e orientar pessoas. 1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( )
18 Ter um bom salário. 1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( )
Qual o grau de importância dos atributos para a consolidação da EMPRESA DOS SONHOS (ideal) para você trabalhar?
ATRIBUTOS PARA CONSOLIDAÇÃO DA EMPRESA DOS
SONHOS (Ideal) GRAU DE IMPORTÂNCIA
19 Boa Imagem da empresa no mercado. 1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( )
20 Bons salários e benefícios. 1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( )
21 Possibilidade de desafios. 1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( )
22 Ramo de atividade 1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( )
23 Oferecimento de cursos e treinamentos. 1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( )
24 Possibilidade de crescimento e desenvolvimento profissional. 1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( )
25 Oferecimento de boa Infraestrutura. 1( ) 2( ) 3( ) 4( ) 5( )
