4o._Etapa 1_2o. Artigo_Avaliação do Programa de Treinamento - um estudo de caso verificado em uma empresa de papel e celulose do Paraná

(1)

DO PARANÁ

www.unicentro.br

Elem Lustosa

Pós-Graduanda do Curso de Especialização (Pós-Graduação lato sensu) em Gestão Estratégica de Pessoas. UNICENTRO. 2007.

Sérgio Luis Dias Dôliveira

Professor Orientador. Ms. Sérgio Luis Dias Dôliveira. Departamento de Administração UNICENTRO – Campus Guarapuava.

RESUMO

O treinamento vem sendo muito discutido por diversos pesquisadores, uma vez que ele é um fator de extrema relevância para a vantagem na conquista de um desempenho efetivo das pessoas nas organizações. O objetivo deste estudo é o de avaliar o atual Programa de Treinamento de uma indústria de papel e celulose, localizada no estado do Paraná, do ponto de vista dos colaboradores. Este artigo apresenta as etapas do treinamento e suas características na revisão da literatura, juntamente com uma pesquisa exploratória. A coleta de dados consistiu em pesquisas realizadas com o Analista de Recursos Humanos, por meio de entrevista aberta e com trinta colaboradores da empresa por questionários estruturados, aplicados entre abril e maio de 2008. Os resultados apontaram satisfação dos colaboradores com os treinamentos ofertados, uma efetiva participação e também a geração de aprendizado no programa, o que contribui para indicar os pontos positivos e os eventuais aspectos a serem melhorados na organização, pois o método de estudo de caso oferece oportunidade de inúmeras pesquisas na área da administração, aprimorando sempre as estratégias da empresa.

Palavras-chave: treinamento, aprendizagem, avaliação.

ABSTRACT

The training has received total attention from diverse researchers, once this is a factor of extreme relevance for the advantage in the conquest of an effective performance of people in the organizations. The objective of this study is to evaluate the current Program of Training from the point of view of the collaborators of a paper and cellulose industry, located in the state of Paraná. This article presents the stages of the training and its characteristics in the revision of literature, together with an exploratory research. The collection of data consisted on researches with the Analyst of Human Resources through open interviews and with thirty collaborators of the company with structuralized questionnaires, realized between April and May of 2008. The results had pointed satisfaction of the collaborators with the offered training, an effective participation and also the generation of learning from the program, contributing to indicate the positive points and the eventual aspects to be improved in the organization therefore the method of case study always offers to chance of innumerable research in the area of the administration improving the strategies of the company.

(2)

1 INTRODUÇÃO

Atualmente, o impacto do treinamento nas organizações tem se tornado um grande foco de estudo, no qual se busca aprimorar o desempenho, atitudes e habilidades das pessoas. Entre outros aspectos, busca inclusive avaliar o retorno de investimentos em termos de produtividade, sendo uma importante ferramenta para se mudar a cultura e o modo como a organização trabalha.

Para Abbad e Lacerda (2003), uma importante questão para as organizações é a questão da eficácia das ações de treinamento, e elas têm buscado avaliar o retorno de seus investimentos nessa área. No entanto, o uso do treinamento é uma importante alternativa para a mudança de atitudes, conhecimentos ou habilidades necessárias ao desempenho adequado do capital humano na empresa, que investe no seu pessoal, a fim de mensurar a transformação produzida.

Intensas mudanças ocorrem nas organizações contemporâneas e, para manter um padrão de qualidade, o desafio é buscar desenvolvimento dos seus colaboradores e sua qualificação é fundamental.

Fleury e Fleury (1997, p.11) comentam que “A necessidade de introduzir e cultivar a noção de mudança e inovação deixou de ser apenas um modismo para se tornar uma questão de sobrevivência e sucesso”. Hoje, é importante que as organizações possuam um diferencial, pois elas vêm enfrentando uma nova realidade com diversas mudanças em seus ambientes, que desafiam as exigências futuras.

Como problema de pesquisa, é analisado quais são os treinamentos ofertados pelos Recursos Humanos e qual o seu impacto na opinião dos colaboradores da indústria. A efetividade do treinamento numa organização está estreitamente relacionada a inúmeros fatores, em particular com a eficácia do procedimento de recursos humanos. (MCGEBBER apud CARVALHO, 2001).

Este artigo tem como objetivo principal avaliar a opinião dos colaboradores de uma indústria de papel e celulose com relação ao treinamento ofertado e almejado pela organização. Verificou-se também, como objetivos específicos: identificar o atual estágio da gestão do programa de Treinamentos da organização; a possibilidade da adoção de práticas que melhorem seu desempenho, colocando-as em condições de enfrentar concorrentes provenientes de outros países e eventualmente auxiliar na consolidação de negócios com países importadores de seus produtos; e a conectividade do treinamento com objetivos estratégicos da empresa e seus talentos, para que aumente a competitividade e os resultados da empresa.

Examinando os principais desafios da organização, tais como: atrair, capacitar e reter talentos, formar o perfil de profissional demandado pelo setor e investigar as práticas de auto-desenvolvimento possíveis de serem implementadas, o artigo justificou-se buscando novos resultados para a tomada de decisão na organização, e estudos posteriores que complementem a linha de pesquisa.

Para o delineamento da pesquisa, foi adotado o método do estudo de caso, analisando uma situação particular e única como estratégia para apontar os pontos relevantes, analisando também, suas vantagens e desvantagens, sendo usado em situações contemporâneas. Um estudo de caso refere-se a uma análise intensiva de uma situação particular (TULL apud BRESSAN, 1976, p 323).

A preferência pelo uso do Estudo de Caso deve ser dada quando do estudo de eventos contemporâneos, em situações em que os comportamentos relevantes não podem ser manipulados, mas onde é possível se fazer observações diretas e entrevistas sistemáticas (YIN apud BRESSAN, 1989, p.19).

Quanto à coleta de dados, a pesquisa foi desenvolvida em duas etapas: 1) Uma entrevista aberta e gravada com o Analista de Recursos Humanos – analisando as propostas, os planos dos Recursos Humanos da empresa e como são realizados os

(3)

treinamentos; e 2) Entrevista desenvolvida por meio de questionários de roteiro estruturado respondidos por trinta colaboradores do setor do Papel da organização, realizadas no período de abril a maio de 2008.

Os pontos mais importantes dos resultados encontrados foram detalhados na apresentação e análise dos resultados, sendo ilustrados através de gráficos com as questões mais significativas, e posteriormente, analisados e discutidos os resultados nas considerações finais, seguindo a proposta dos objetivos traçados e traçando para o futuro uma nova proposta de pesquisa.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

Como referencial teórico, a pesquisa partiu de temas importantes e que interagem dentro de seus conceitos, em que a exploração realizada dentro do estudo de caso considera alguns pontos como: planejamento estratégico, gestão estratégica de pessoas, treinamento e suas vertentes, aprendizagem e gestão do conhecimento.

2.1 Gestão Estratégica de Pessoas

Rápidas e intensas mudanças acontecem nas organizações e, para se manter no mercado, as empresas têm buscado maior desenvolvimento de suas estratégias. A transformação é uma das características mais marcantes do ambiente empresarial, levando à necessidade de repensar os modelos de gestão, um dos principais pontos dessa mudança são conhecimento e qualificação exigidos, desse modo, as empresas devem olhar os pressupostos da gestão de pessoas sob um enfoque estratégico.

O significado de estratégia, embora exista várias abordagens, resumem-se na compreensão em direções a serem seguidas, as empresas devem ser flexíveis para responder rapidamente às alterações competitivas e do mercado, elas devem ter um posicionamento, por estar sujeita às mutações dos mercados e das tecnologias (PORTER, 1996).

Para Albuquerque (2002, p. 38), existem várias definições que são englobadas definindo estratégia como: “Formulação da missão e dos objetivos da organização, bem como de políticas e planos de ação para alcançá-los, considerando os impactos das forças do ambiente e a competição”. Hoje, em um ambiente competitivo, as estratégias são traçadas como forma de atingir os objetivos da empresa, buscando aumentar a sua rentabilidade.

A estratégia nos últimos anos tornou-se fundamental para os propósitos de cada empresa. Todas as organizações estão expostas a fatores externos e internos que influenciam na sua produtividade e competitividade. A diferença está no modelo de gestão adotado, que ao fazer um bom diagnóstico e planejando para focar uma estratégia competitiva, podem determinar o seu desempenho e a sua efetividade dentro do mercado.

Conforme Oliveira (2002, p.92), “A análise externa tem por finalidade estudar a relação existente entre a empresa e seu ambiente em termos de oportunidades e ameaças, bem como a sua atual posição produtos versus mercados e, perspectiva, quanto a sua posição produtos versus mercado que deseja no futuro”. O ambiente estabelece o contexto em que a organização atua, o seu estudo é voltado para seus efeitos potenciais sobre a empresa, onde se faz uma análise para identificar futuras oportunidades e ameaças quem ainda não foram percebidas.

Em um sentido mais amplo, administração estratégica consiste em decisões e ações administrativas que auxiliam a assegurar que a organização formule adaptações

(4)

benéficas em seu ambiente, ajudando na adequação às mudanças. (KROLL, et al., 2000, p. 24).

Estabelecendo uma estratégia competitiva, a empresa obtém um melhor retorno, firmando, também, a posição que quer seguir e conquistar vantagem. Determinando as metas e os objetivos da gestão estratégica, a serem cumpridos em longo prazo, a organização precisa de ferramentas para cumpri-las como: planos de ação, disponibilidade de recursos e pessoas.

Para a formulação da estratégia de gestão de pessoas, evidentemente, interessa aprofundar os aspectos relativos às dimensões humanas, ou seja, a cultura das pessoas, e como a interação dos colaboradores com a estrutura e como o ambiente interno de uma empresa pode contribuir para a consecução dos objetivos estratégicos da organização.

Como todas as organizações precisam de pessoas, e elas estão no centro de qualquer organização, no âmbito dos recursos humanos, a gestão estratégica de pessoas aborda várias características como: estrutura organizacional, relações de trabalho, participação dos colaboradores, organização do trabalho, carreira, salário, incentivos e treinamento. O treinamento está entre essas ferramentas como uma forma de execução das metas e objetivos estabelecidos pela empresa como um meio para os colaboradores desenvolver suas habilidades contribuindo para o alcance dos objetivos estratégicos.

2.2 O Treinamento e a Planejamento Estratégico

Estabelecer relações entre o treinamento e os objetivos estratégicos da empresa faz parte do papel de qualquer empresa, pois os recursos humanos de uma organização são os principais condutores de seu desempenho no mercado.

Bonato e Matos (2008) classificam que:

O Planejamento Estratégico nas organizações visa ao desenvolvimento de soluções a médio e longo prazo, tendo em vista que o mundo vive em um constante processo evolutivo e os consumidores estão cada vez mais exigentes, devido a esta própria evolução. Planejamento Estratégico pode relacionar-se também com Gestão Estratégica, ou seja, é um processo através do qual as organizações identificam no ambiente externo, quais são as ameaças e oportunidades que o mesmo exerce sobre elas e o reflexo disto no seu desempenho perante a concorrência.

A principal estratégia para o desenvolvimento do treinamento é ter uma estrutura muito bem desenvolvida pela empresa, para dar condições ao bom desempenho dos colaboradores.

De acordo com Carvalho e Serafim (1998, p. 40) “Pode-se afirmar que o Planejamento Estratégico nada mais é do que um sistema administrativo estruturado, isto é, projetado e que visa organizar e coordenar as várias atividades gerenciais em função dos objetivos estratégicos previamente determinados”. Um procedimento que sempre está andamento, planejamento e execução. O treinamento é uma das várias maneiras de se atingir as metas da estratégia da empresa.

Para Almeida e Fischmann (1990, p. 25):

Planejamento Estratégico é uma técnica administrativa que, através da análise do ambiente de uma organização, cria consciência das suas oportunidades e ameaças dos seus pontos fortes e fracos para o cumprimento de sua missão e, através desta consciência, estabelece o propósito de direção que a organização deverá seguir para aproveitar as

(5)

oportunidades e evitar riscos.

O planejamento e o treinamento são processos continuados, em que as empresas devem diagnosticar a ambiente, programar fazer a sua avaliação, como no processo de criação da estratégia da empresa.

Como as organizações estão em constante busca de uma diferenciação no mercado, as empresas que apresentarem crescimento estratégico, por meio de um programa bem elaborado, terão grande vantagem competitiva, colocando-se na frente das demais empresas. Pode-se identificar o Planejamento Estratégico de Recursos Humanos como sendo um processo contínuo de tomada de decisões no âmbito da administração de pessoal da empresa.

Conforme Carvalho e Serafim (1998, p. 41), “A finalidade central do Planejamento Estratégico de Recursos Humanos é integrar os vários procedimentos políticos e objetivos de Recursos Humanos a programação estratégica geral da empresa”. O treinamento deve ser construído claramente em torno da estratégia da empresa, mantendo o seu foco atentamente para as mudanças de mercado. Por esse motivo, a visão estratégica da empresa deve ser comunicada para todos os envolvidos no processo. Conforme ilustra a Figura 01:

FIGURA 01

Fonte: adaptado de CARVALHO E SERAFIM (1998, p.42) Administração de Recursos Humanos. v2.

São Paulo: Pioneira, 1998.

O Planejamento Estratégico de Recursos Humanos é um instrumento de gestão que se adapta ao plano global da empresa e aumenta a produtividade do trabalho, por meio da soma de esforços, interesses e objetivos. Com uma força de Planejamento bem estruturada leva a maximização de recursos, integrando com os objetivos de Recursos Humanos.

2.3 Treinamento

Treinar consiste em desenvolver uma equipe de trabalho para executar alguma tarefa, melhorando o desempenho profissional, além de aperfeiçoar as habilidades dos recursos humanos da empresa, investe-se nos indivíduos, na organização e na

Adaptação

ao plano da

empresa

Equipe de

RH

motivada

Gestão

de RH

Planejamento

Estratégico

Maximização

dos recursos

Consecução

dos Objetivos

de RH

(6)

otimização do trabalho. “Pode-se dizer, mesmo, ser o treinamento uma forma de educação voltada para o trabalho, uma vez que seu objetivo central é preparar o treinado para o desempenho eficiente de uma determinada tarefa que lhe é confiada” (CARVALHO 2001, p. 11).

O treinamento é um dos muitos recursos utilizados no processo de desenvolvimento das pessoas, ele visa ao aperfeiçoamento do desempenho funcional, ao aumento da produtividade, o melhoramento das habilidades e ao aprimoramento das relações interpessoais (TACHIZAWA et al., 2001, p. 220). O treinamento tráz para a empresa e para o colaborador um grande retorno, contribuindo para os resultados pessoais e da organização.

Segundo Kanaane e Ortigoso (2001, p. 156), “O autodesenvolvimento a cada dia que passa assume importância significativa quanto à perspectiva de potencializar os talentos humanos sob uma óptica emancipadora”. É importante ressaltar que a organização deve manter um plano de treinamento contínuo, pois ele é muito importante no resultado da empresa, incentivando o profissional a buscar seu próprio meio de reciclagem.

Existe uma diferença entre treinamento e desenvolvimento das pessoas, o treinamento tem o objetivo de melhorar as habilidades pessoais com relação às suas tarefas e, o desenvolvimento está voltado para o aprendizado de novas habilidades. “Muitos especialistas, entretanto, distinguem entre treinamento, mais focalizado e orientado para questões concernentes a desempenho no curto-prazo, e desenvolvimento, mais orientado para ampliar as habilidades dos indivíduos para futuras responsabilidades” (BOHLANDER et al., 2003, p. 134).

Carvalho (2001, p. 12) aborda que:

O desenvolvimento contínuo e integral processa-se através de três principais fatores: educação, que é a contínua reconstrução da experiência pessoal de cada um de nós por toda a vida. Instrução, que é a formalização do processo educativo em seus vários graus e o treinamento cuja finalidade central é proporcionar ao indivíduo um desempenho adequado em seu trabalho”. A principal estratégia para o desenvolvimento do treinamento é ter uma estrutura muito bem desenvolvida pela empresa, para dar condições ao bom desempenho dos colaboradores.

Kanaane e Ortigoso (2001, p. 78) comentam que “Presentemente, em aliança com o gerenciamento das funções organizacionais, as empresas têm buscado administrar suas múltiplas interações, inclusive com o meio ambiente, de forma integrada”. O treinamento é um processo cíclico, no qual as empresas devem diagnosticar o ambiente, implantar o treinamento e fazer a sua avaliação, para atingir os níveis de desempenhos estabelecidos.

2.4 Necessidades do Treinamento

Durante o diagnóstico, devem ser levantados todos os dados para a real finalidade do treinamento, garantindo que ele não perca seu objetivo principal no meio do processo. Gerentes e equipes de Recursos Humanos devem ficar atentos aos tipos de treinamentos, aos setores onde são aplicados, a quem deles e aos métodos que proporcionarão melhoria aos conhecimentos, habilidades e aptidões de que os funcionários precisam, (BOHLANDER et al., 2003, p. 136).

As necessidades devem ser procuradas, para atender o melhor desempenho individual e, conseqüentemente, da empresa. É importante saber exatamente quais as pessoas que devem ser treinadas e o que elas precisam aprender durante esse período.

(7)

Carvalho (2001, p. 29) define que o levantamento de necessidade de treinamento é o diagnóstico mais amplo e completo de três áreas principais:

Análise da Empresa: indicação de segmentos organizacionais onde o treinamento se faz, de fato, necessário e inadiável. Análise do Trabalho: identificação de como deve ser feito o trabalho do funcionário a ser formado. Análise do Comportamento do funcionário a ser treinado: Caracterização dos conhecimentos, habilidades, e atitudes do colaborador a ser formado.

Deve ser elaborado um plano para programação do treinamento, analisando os recursos disponíveis para sua realização e após o processo uma avaliação do seu andamento.

Chiavenato (1990, p. 47) acentua que “A determinação das necessidades de treinamento corresponde ao diagnóstico do que deve ser feito para verificação dos problemas de treinamento que ocorrem na empresa. Uma necessidade de treinamento é geralmente uma deficiência no desempenho do cargo. Ocorre essa necessidade sempre que a exigência do cargo for maior do que o desempenho do ocupante”. Conforme ilustra Figura 02:

FIGURA 02

Fonte: adaptado de CHIAVENATO, I, Iniciação á Administração de Pessoal. São Paulo: McGraw-Hill,

1990.

O levantamento das necessidades de treinamento deve ser tratado com muita atenção, para que não desvie o foco de sua finalidade, detectando as suas carências e atendo às mudanças do mercado, principalmente atenda às particularidades da empresa.

2.5 Planejamento do Programa de Treinamento

Após o levantamento das necessidades do treinamento, ocorre a programação do treinamento que constitui no planejamento dos detalhes de como ele será executado.

Segundo Kanaane e Ortigoso (2001, p. 76), “O grande desafio dos programas de Treinamento e Desenvolvimento consiste em evidenciar e “fazer o marketing” dos resultados, sedimentando a eficácia da aprendizagem e demonstrando sua efetividade, quanto ao desempenho e potencial dos colaboradores diante de novas demandas apresentadas”. Os programas de treinamento devem contextualizar e aproximar os colaboradores do seu ambiente, da missão, visão e objetivos da empresa, do significado do trabalho e seu desenvolvimento.

Exigência do

Cargo

Desempenho

Atua do

Ocupante

Necessidade

de

Treinamento

=

(8)

Para se realizar um treinamento, existe a necessidade de verificar as prioridades e ações por meio de um programa, definindo os recursos, métodos, instrutores, estrutura e tempo.

De acordo com Carvalho e Serafim (1998, p. 17), “Outro ponto significativo seria relativo aos resultados esperados, tanto em termos de novos comportamentos, atitudes, etc., como em termos de tempo para obtenção desses resultados”. Antes de ser executado o programa, deve estar de acordo com as expectativas da empresa.

Chiavenato (2003, p. 35) ressalta que: “Treinamento é o ato intencional de fornecer os meios para possibilitar a aprendizagem. Aprendizagem é um fenômeno que surge dentro do indivíduo como resultado dos esforços desse mesmo indivíduo”. Por esse motivo, devem-se considerar alguns conceitos de aprendizagem para o programa de treinamento.

2.5.1 Aprendizagem Organizacional

As mudanças nos processos, na estrutura ou nos comportamentos de uma organização são alguns dos indicadores de aprendizagem. Ela é um processo permanente e sempre em mutação.

Fleury e Fleury (2004, p.41) abordam que:

O processo de aprendizagem em uma organização envolve não só a elaboração de novos mapas cognitivos, que possibilitem compreender o que está ocorrendo no ambiente externo e interno à organização, como também a definição de novos comportamentos que comprovam a efetividade do aprendizado.

Os princípios de aprendizagem são orientados para as maneiras em que as pessoas aprendem mais efetivamente, tendo a possibilidade de esse conhecimento ser recuperado pelos membros da organização.

Segundo Fleury e Fleury (2004, p.39), “Aprendizagem pode ser pensada como um processo de mudança, provocado por estímulos diversos, mediado por emoções, que pode vir ou não a manifestar-se em mudança no comportamento da pessoa”. Quanto mais essa aprendizagem for integrada ao treinamento, mais ele, terá a probabilidade de ser efetivo.

A aprendizagem integra as ações de treinamento com a estrutura organizacional em que:

O processamento de informações, as habilidades cognitivas e as emoções que permeiam as relações sociais são condições essenciais para o processo de aprendizagem, ou seja, a aprendizagem organizacional é resultante de processos sociais e cognitivos, envolvendo a estrutura, a cultura e as interações sociais. (ALMEIDA et al., 2007).

A aprendizagem nos leva à construção de memórias que cada pessoa utiliza de uma forma diferente para aprender, ela é resultante de uma experiência anterior, que pode vir a manifestar-se em uma mudança perceptível de comportamento.

De acordo com Carvalho (1999, p. 17), “Aprendizagem é uma mudança permanente na potencialidade do comportamento, que resulta na prática reforçada”. O ser humano que se adapta às mudanças é aquele que procura, verifica e testa suas descobertas. Ocorrendo processos de aprendizagem dentro de uma organização cria-se a possibilidade de gerenciar o conhecimento, no processo de aprendizagem, o conhecimento é o produto dessa manifestação.

(9)

2.5.2 Gestão do Conhecimento

O conhecimento hoje nas organizações é valioso para garantir competitividade do mercado, A organização pode gerenciar o conhecimento por processos de aprendizagem entre as pessoas. Segundo Fleury e Fleury (2004, p. 43), existem três momentos no processo da gestão do conhecimento conforme a Figura 03:

FIGURA 03

Fonte: adaptado de FLEURY A; FLEURY, M. T. L. Estratégias Empresariais e Formação de

Competência. São Paulo: Atlas, 2004.

A aquisição do conhecimento e o desenvolvimento ocorrem por meio de processos, sendo disseminados e, posteriormente, a memorização construindo a aprendizagem. A disseminação pode ocorrer por diversos processos um deles seria o treinamento que talvez seja a forma mais corriqueira de pensar o processo de aprendizagem e disseminação de novas competências.

O conhecimento hoje tem um aspecto de geração e disseminação, principalmente quando é relacionado com competitividade de mercado. Ele é, na verdade, um trunfo competitivo de extremo poder, sendo de suma importância não só a sua aquisição, mas também a sua criação e transferência (SOARES e SOARES, 1997).

Segundo Pires e Marcondes (2004), o conhecimento adquirido pode conduzir às pessoas a um nível mais elevado no seu desenvolvimento contribuindo para o bom desempenho do trabalho. O conhecimento pode ser compreendido como um fator predominante na competitividade e desempenho da organização, pois as pessoas que o possuem garante um desempenho superior em suas atribuições.

Gasperi e Viana (2002) afirmam que:

Conhecimento como estratégia é uma alternativa acertada para administrar com transparência, com dinamização dos processos organizacionais, com valorização do capital humano, para a facilitação das tomadas de decisão e alcance de um diferencial competitivo.

Em suma, a gestão do conhecimento está integrada com os processos de aprendizagem e valorização das pessoas nas organizações, fazendo com que ele torne-se um fator determinante para vantagem competitiva no mercado.

2. Disseminação

3. Construção da

Memória

1. Aquisição e

Desenvolvimento

(10)

3 MÉTODO

Desenvolveu-se uma pesquisa em uma Indústria de Papel e Celulose situada no Estado do Paraná, que se destaca como um importante grupo empresarial que atua em diversos segmentos. Primeiramente, realizou-se pesquisa bibliográfica, com posterior concepção de pesquisa exploratória no setor de papel da empresa.

De acordo com GIL (2007, p.41), “Pesquisas exploratórias têm como objetivo proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais explícito ou a constituir hipóteses. Pode-se dizer que essas pesquisas têm como objetivo principal o aprimoramento de idéias ou a descoberta de intuições”.

Para o delineamento da pesquisa, foi adotado o Método do Estudo de Caso que se caracteriza por um meio de organizar dados de um caso específico, isto é, de uma organização e um setor determinado. Esse método é útil quando o fenômeno a ser estudado é amplo e complexo, em que o corpo de conhecimentos existente é insuficiente para suportar a proposição de questões causais e nos casos em que o fenômeno não pode ser estudado fora do contexto em que naturalmente ocorre. (BONOMA apud BRESSAN, 1985).

No Método do Estudo de caso, é muito utilizado para pesquisa social em administração, porém o pesquisador deve estar atento às suas limitações, pois os dados oriundos são somente utilizados a problemas específicos.

Para Bressan (2000), o Método do Estudo de Caso é um método das Ciências Sociais e, como outras estratégias, têm as suas vantagens e desvantagens que devem ser analisadas à luz do tipo de problema e questões a serem respondidas, do controle possível ao investigador sobre o real evento comportamental e o foco na atualidade, em contraste com o caráter do método histórico.

Foram abordados vários elementos do método de estudo de caso, na questão do estudo, foi investigado como os colaboradores avaliam o programa de treinamento ofertado pela empresa, procurando evidências relevantes para o desenvolvimento da pesquisa.

A unidade de análise foi uma empresa de papel e celulose que possui, em Abril de 2008, cerca de 1.050 funcionários, sendoaproximadamente 300 do setor do papel. Os dados foram coletados por meio de questionários, respondidos por um dos Analistas de Recursos Humanos e por funcionários escolhidos aleatoriamente em uma amostra de 10% dos colaboradores do setor, sendo uma amostra representativa do universo da investigação. Para GIL (2007, p.53), “No estudo de campo, o pesquisador realiza a maior parte do trabalho pessoalmente, pois é enfatizada importância de o pesquisador ter tido ele mesmo uma experiência direta com a situação do estudo”.

Entrevistou-se um dos Analistas de Recursos Humanos da empresa, com o objetivo de explorar dados sobre como é conduzido o treinamento dentro da organização, sendo a entrevista aberta e gravada, realizada no dia dois de abril de 2008, de maneira que as perguntas mais relevantes, conforme apêndice I, destacadas no desenvolvimento do trabalho.

Foram, também, pesquisados 30 colaboradores da área do papel, coletando informações, via questionário com roteiro estruturado, sendo essas 16 perguntas fechadas dentro da Escala Likert, conforme apêndice II, a cada questão foram atribuídos pontos de um a cinco, o que reflete a direção do entrevistado em relação a cada resposta. Cada pergunta do questionário tem cinco possibilidade de respostas com a seguinte pontuação: Discordo Totalmente (1), Discordo Parcialmente (2), Sem Opinião (3), Concordo Parcialmente (4) e Concordo Totalmente (5). Essas pesquisas foram feitas separadamente com cada colaborador, em horário de trabalho, sem a presença dos membros Recursos Humanos, somente com o pesquisador, para que os resultados obtidos possuem caráter fidedigno com consistência de dados. Essas entrevistas foram realizadas no dia 15 de maio

(11)

de 2008 no período da manhã e tarde. Essas perguntas foram analisadas de acordo com as dimensões avaliadas no questionário, conforme ilustra a figura 04:

Figura 04

Fonte: dados elaborados pelos autores.

Na análise dos dados, as respostas obtidas buscaram relacionar as informações coletadas com às proposições estabelecidas no início do estudo, esclarecendo e dando direções, para que a organização possa traçar estratégias futuras e novas possibilidades de contribuição de informações, enriquecendo o seu campo de Treinamento.

Para Bardin (1977), a análise de conteúdo é usada quando se quer ir além dos significados, da leitura simples do real. Aplica-se a tudo que é dito em entrevistas ou depoimentos ou escritos. A análise do conteúdo enriquece a tentativa exploratória e aumenta á descoberta.

Foram feitas, também, análises estatísticas descritivas por meio dos dados obtidos nos questionários aplicados dentro da Escala Likert, os quais foram adaptados às condições específicas dos resultados da organização.

4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS

Neste artigo, foram destacados os pontos mais importantes do treinamento e como ele deve ser realizado dentro de uma organização. A análise dos resultados da pesquisa de campo é demonstrada a partir da avaliação do atual estágio da gestão do programa de Treinamento, que a organização está utilizando e compará-lo com o que é almejado pela empresa e seus colaboradores.

Para isso, investigou-se a satisfação dos colaboradores com relação ao treinamento ofertado e o que eles desejam dentro do desenvolvimento profissional; a conectividade do treinamento com objetivos estratégicos da empresa; e os principais desafios da organização com suas práticas de treinamento e desenvolvimento.

Questionário para

investigação do

Programa de

Treinamento

Reconhecimento e

Importância do

Treinamento

Questões: 1, 6, 7 e 13.

Aplicação dos

Conhecimentos na

Prática

Questões: 5, 4, 11, 12 e

15.

Qualidade,

Treinamento e

Integração com o RH

Questões: 2, 3, 8, 9, 10,

14 e 16.

(12)

4.1 Entrevista realizada com os Recursos Humanos da Empresa

Foi realizada uma entrevista aberta com roteiro estruturado com um dos Analistas de Recursos Humanos, que é um dos integrantes de uma estrutura de três pessoas responsáveis pelo treinamento dentro dos Recursos Humanos, o qual identificou as práticas, a proposta e os objetivos dos treinamentos realizados na organização. Trechos das perguntas mais importantes foram destacados a seguir, conforme a ordem das questões:

Quanto aos objetivos do treinamento e os setores que recebem treinamento, segundo o entrevistado, o principal objetivo do treinamento para a empresa é capacitar o colaborador, auxiliando na realização de determinada função e aprofundando seu conhecimento. Hoje, essa área abrange a todos os setores, sempre passando pelos Recursos Humanos antes da sua execução.

Na verdade o treinamento vem para capacitar o colaborador e também para auxiliar na questão de que, têm pessoas que estão em determinada função e, às vezes, ele não tem aquele conhecimento pra executar a função, então o colaborador tem o conhecimento básico e o treinamento vem pra auxiliar-la ele no conhecimento mais aprofundado. (Analista de RH).

No segundo momento, descreve-se como é percebida a necessidade do treinamento e como a empresa planeja e estrutura a realização dos treinamentos: o analista comenta que a empresa possui o LNT – Levantamento das Necessidades de Treinamento, o qual é feito anualmente e posteriormente surge o Plano Anual de Treinamento com todas as diretrizes para suprir as necessidades das áreas. O principal foco, atualmente, é o treinamento com impacto imediato na função. A Empresa possui toda uma estrutura para a realização, como salas e equipamentos.

Quanto aos principais treinamentos realizados na área do Papel, o analista aponta diversos programas: de acordo com o entrevistado. Hoje, os principais área do papel na organização são: O PAN – Programa de Ambientação em que todos os novos colaboradores passam por ele quando entram na empresa, para conhecer seus procedimentos e sua estrutura; Segurança – Diálogos de Segurança o qual um Técnico de Segurança fornece instruções relacionadas a ela; Qualidade, 5S – qualidade do local de trabalho, TPM – Gestão da Performance Total; e Lideranças – Trilhas de Desenvolvimento, para Coordenadores e Gerentes.

Como a indústria trabalha com quatro turnos, uma das questões que analista reforça é de como é organizado o horário do treinamento dos funcionários: a empresa trabalha em turnos ininterruptos com 24h de produção, por esse motivo, os horários de treinamentos dependem do tipo e situação do treinamento e da combinação com o superior de cada setor, podendo ser internos e externos dentro ou fora no horário de trabalho.

A forma de avaliação dos resultados dos treinamentos trata a avaliação do treinamento sendo realizada através de formulários para avaliação do instrutor, local, conteúdo, material didático e forma e os resultados obtidos após a realização do treinamento são avaliados na área específica na área do colaborador, sendo feito pelo superior do setor, por meio de análises e auditorias, com acompanhamento constante.

Foi abordado, também, o desafio que é capacitar pessoas e reter talentos e como a empresa desenvolve esse processo, conforme a empresa exige, onde, atualmente, com o Plano Anual de Treinamento essa empresa dá preferência para treinamentos de conhecimento específico e com resultados imediatos na execução das funções. A empresa tem comprometimento com relação às pessoas, investindo no treinamento para aumentar suas habilidades e conhecimentos.

Nós consideramos o colaborador como um investimento, e quando a pessoa entra na empresa,nós temos expectativas com relação à pessoa,

(13)

nós procuramos investir em capacitação, desenvolvimento das mesmas. (Analista de RH).

Essa entrevista foi realizada com o objetivo de coletar dados de como é conduzido o programa de treinamento dentro da organização, para posterior comparação com o ponto de vista dos colaboradores entrevistados.

4.2 Pesquisa e Análise do Sistema de Treinamento

Nesse item destacam-se as opiniões dos 30 colaboradores entrevistados acerca da pesquisa que foi realizada, considerando as seguintes variáveis: importância do treinamento, materiais utilizados, questão do conhecimento adquirido, utilização do conhecimento na prática, reclamações antes do treinamento, conteúdos apresentados, horários de realização, oportunidade de treinamento, experiência existente, treinamento como investimento pessoal, integração das áreas com a área de recursos humanos, aprendizado e comprometimento com os resultados. Conforme tabela a seguir:

TABELA 1 – Quantidade de Respostas e suas Representação Percentual. Concord o Total. Concord o Parcial. Sem Opinião Discordo Parcial. Disc. Total. Questões Quantidade de Respostas X Porcentagem (%)

1- treinamentos oferecidos pela organização são importantes?

22___73 %

08___27 %

0 0 0

2- Os materiais utilizados nos treinamentos como material pedagógico, são adequados?

17___57 % 12___40 % 0 1_____3 % 0

3- Os recursos utilizados como: audiovisuais, máquinas e instrumentos são adequados?

20___67 % 9____30 % 1_____3 % 0 0 4- Durante o Treinamento, é aprendido algo novo que não tinha conhecimento? 1____50 % 14___47 % 1_____3 % 0 0 5- Na prática, os conhecimentos e habilidades adquiridas estão sendo utilizados? 13___43 % 17___57 % 0 0 0 6- Os treinamentos suprem as reclamações que existiam antes de serem realizado? 14___47 % 16___53 % 0 0 0

7- Os conteúdos apresentados pelos instrutores do treinamento são importantes para o setor de atuação? 16___53 % 13___43 % 0 1_____3 % 0

8- Os instrutores são qualificados para ministrar os treinamentos?

1____50 % 13___43 % 2_____7 % 0 0

9- Os horários em que são realizados os treinamentos são adequados? 9____30 % 17___57 % 0 4____13 % 0 10- É possível escolher o treinamento desejado? 2_____7 % 13___43 % 3____10 % 5____17 % 7__23% 11- A experiência existente é aproveitada durante o treinamento?

14___47 % 13___43 % 1_____3 % 2_____7 % 0

12- Após o treinamento é possível identificar resultados positivos na

20___67 % 8____27 % 1_____3 % 1_____3 % 0

(14)

área de atuação? 13- O treinamento é considerado um investimento pessoal? 23___77 % 6____20 % 0 1_____3 % 0

14- Quando um colaborador detecta a necessidade de um treinamento na sua área, existe a oportunidade de contato com os Recursos Humanos ou setor responsável pelo processo produtivo, para ser feita a

solicitação? 5____17 % 14___47 % 4____13 % 7____23 % 0 15 - A participação favorece o aprendizado? 27___90 % 3____10 % 0 0 0

16- Os gerentes de setor são comprometidos com os resultados dos treinamentos? 15___50 % 11___37 % 3____10 % 1_____3 % 0

Fonte: Dados coletados pelos autores.

A Tabela 1 demonstra a quantidade de respostas em cada escala de concordância ou discordância, seguida de sua porcentagem representativa no universo dos 30 questionários respondidos. Nota-se uma grande concordância dentro da pesquisa.

Foram destacados os pontos representativos nas respostas às entrevistas, de forma a retratar melhor e mais fielmente a opinião dos colaboradores. Essas informações buscam refletir a opinião dos colaboradores de acordo com as respostas acerca da pesquisa. Conforme o gráfico a seguir que é a representação da pergunta que obteve uma das maiores concordâncias entre os colaboradores.

Os Tre iname ntos Ofe re cidos pe la Organização s ão Importante s ?

73% 27% 0% 0% 0% Concordo Totalmente Concordo Parcialmente Sem Opinião Dis cordo Parcialmente Dis cordo Totalmente

GRÁFICO 01 – Importância dos Treinamentos Ofertados na Organização Fonte: Dados coletados pelos autores.

O gráfico 01 demonstra o nível de satisfação dos funcionários com relação aos treinamentos ofertados pela empresa. Nota-se a conscientização dos colaboradores sobre a importância do treinamento dentro do setor, quase 85% dos pesquisados concordam totalmente com os treinamentos oferecidos, o que se torna um ponto bastante positivo para a empresa que adota uma cultura de treinamentos constantes.

(15)

As 16 questões foram agrupadas em três grupos, de acordo com as suas dimensões: 1) Reconhecimento da Importância do Treinamento, questões: 1, 6, 7 e 13; 2) Aplicação dos Conhecimentos na Prática, questões: 4, 5, 11, 12 e 15; e 3) Qualidade, Treinamento e Integração com os Recursos Humanos, questões: 2, 3, 8, 9, 10, 14 e 16. Conforme Tabela a seguir:

TABELA 2 - Dimensões

Dimensões Questões Média da Escala Likert

1- Reconhecimento e Importância do Treinamento

1, 6, 7 e 13. 4,59

2- Aplicação dos Conhecimentos na Prática

4, 5, 11, 12 e 15. 4,06

3- Qualidade, Treinamento e Integração com os Recursos Humanos.

2, 3, 8, 9, 10, 14 e 16. 4,53

Fonte: Dados coletados pelos autores.

A Tabela 2 mostra as médias de pontuação dentro da Escola Likert com ponto de um a cinco das questões agrupadas em dimensões. A dimensão que apresenta melhor resultado é: Reconhecimento e a Importância do Treinamento, a pontuação alcançou quatro e cinco pontos na escala, o que representa quase 100% de concordância dos colaboradores.

A aplicação dos Conhecimentos na Prática obteve média um pouco menor devido à questão número 10 que ficou entre dois e três pontos na escala. Conforme ilustra o gráfico a seguir:

É Pos s íve l Es colhe r o Tre iname nto De s e jado?

7% 43% 10% 17% 23% Concordo Totalmente Concordo Parcialmente Sem Opinião

Dis cordo Parcialmente Dis cordo Totalmente

GRÁFICO 02 – Escolha dos Treinamentos. Fonte: Dados Coletados pelos autores.

O gráfico 02 considera a opinião dos colaboradores sobre a escolha dos treinamentos. Com essa abordagem, percebe-se que os funcionários discordam em 40% na liberdade de escolha do treinamento desejado. Outro ponto representativo da pesquisa é o gráfico de participação favorecendo o aprendizado.

(16)

0% 50% 100%

S1 A participação favorece o Aprendizado?

Série1 90% 10% 0% 0% 0%

Concordo Totalmente

Concordo

Parcialmente Sem Opinião

Discordo Parcialmente

Discordo Totalmente

GRÁFICO 03 – Participação e Aprendizado. Fonte: Dados coletados pelos autores.

O gráfico 03 representa a maior média de pontuação, com quase cinco pontos na escala Likert, ele demonstra a opinião dos colaboradores, ficou evidente a importância do treinamento, confirmando em quase 100% concorda totalmente. Como o treinamento deve orientar as experiências das pessoas para o aprendizado, as atividades planejadas dos Recursos Humanos estão atingido seus objetivos de gerar resultados imediatos após a participação nos treinamentos, capacitados os colaboradores.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Ao desenvolver a pesquisa, pode-se perceber que, comparando os resultados obtidos na pesquisa com os colaboradores e os resultados esperados pelos Recursos Humanos da empresa, foram encontrados pontos positivos com relação à aceitação dos treinamentos oferecidos pela organização. Eles mostram a preocupação da organização com a gestão do treinamento, hoje, a empresa busca integrar todos os setores com os Recursos Humanos, utilizando-se de aprendizagem e o conhecimento adquirido pelos colaboradores através do treinamento ofertado.

Nota-se que para a maioria dos funcionários os treinamentos são importantes em seus vários sentidos como: formação de aprendizado, utilização de experiências, geração de conhecimento e utilização do que foi aprendido. É evidente a valorização das pessoas e a expectativa que a organização deposita nelas e, com a quase unanimidade das respostas, as pessoas estão correspondendo essas expectativas.

O principal objetivo da empresa com o treinamento é capacitar o colaborador para desempenhar sua função, gerando conhecimento na área. De acordo com a pesquisa, os funcionários estão alcançando esses objetivos. Com relação a conhecimento, importância dos treinamentos e utilização do que é aprendido, a maioria concordou com os treinamentos, o que gera um ponto importante nas expectativas da empresa.

A organização possui o LNT – Levantamento das Necessidades de Treinamento – que se caracteriza como sendo o ponto inicial na elaboração do programa de treinamento, o qual gera uma estrutura para os treinamentos que a organização irá colocar em prática. Cada treinamento é executado com o objetivo de impacto imediato na função, isso foi comprovado nas pesquisas, pois os funcionários responderam que percebem resultados após o treinamento.

(17)

A avaliação acontece depois do treinamento com os superiores de cada setor, dentro da pesquisa, em uma pergunta sobre o comprometimento dos superiores com os resultados, observou-se que os entrevistados concordam, em maioria, que os gerentes de setor estão preocupados com os resultados dos treinamentos, em que é avaliado constantemente o funcionário.

Os recursos utilizados pela empresa são de grande importância para a execução de efetivos treinamentos, sendo eles que dão o apoio necessário para que o resultado seja produtivo. Na pesquisa, comprovou-se que os entrevistados concordam na maior parte das respostas com a utilização desses recursos.

É importante salientar que grande parte dos funcionários concordou na questão que os treinamentos suprem as reclamações que existiam antes de sua realização, significando que geralmente ele impacta na atividade que estava sendo realizada. Com relação aos instrutores dos treinamentos, houve algumas respostas sem opinião, porém grande concordância nos conteúdos apresentados durante o treinamento e na qualificação que cada um possui para poder ministrar um grupo de pessoas.

Os colaboradores possuem uma visão de que os treinamentos são considerados como um investimento pessoal, a maioria respondeu que concordam com o investimento, isto significa que não existe resistência dentro da empresa para a participação e também ressalta uma cultura de valorização do desenvolvimento pessoal. Existe uma alta concordância por parte dos colaboradores com as iniciativas da empresa, o que proporciona maior comprometimento dela com a satisfação das necessidades dos funcionários, e com a abertura do sistema, para maior questionamento dos treinados.

Embora a empresa apresente satisfação dos colaboradores com relação aos treinamentos ainda existem margens para melhoria, especialmente na questão de abertura de escolha dos treinamentos pelos próprios funcionários, na comunicação, quando um colaborador detecta a necessidade de treinamento e desperta a carência de repassar para seu superior e também nos horários de realização para os funcionários que trabalham em turnos. É importante lembrar que a empresa não pode estagnar diante de resultados positivos, pois as pessoas, na organização, precisam de melhorias contínuas para continuar produzindo.

Os dados encontrados na pesquisa são valiosos para a empresa, trazendo a possibilidade de proporcionar sugestões de melhorias, uma vez que ela é aberta a novos horizontes e está sempre buscando almejar melhores resultados. Na pesquisa, observou-se que existe uma integração entre os Recursos Humanos e os setores, todos os treinamentos passam pelo RH para seguir no setor de realização. Considera-se um fator importante, pois a empresa possui uma estrutura especial encarregada dos treinamentos, cuidando das necessidades, da execução e dos resultados finais.

Diante dos resultados obtidos, recomenda-se que sejam explorados em futuras pesquisas outros fatores com relação ao treinamento, ou até mesmo os itens que deixaram alguns colaboradores sem opinião ou sem concordar com os objetivos traçados pelos Recursos Humanos, analisando o porquê de cada situação, e não somente a discordância. Uma questão importante a ser tratada é se os colaboradores não estão condicionados a aceitar o que é oferecido.

É importante ressaltar que o método de estudo de caso tem suas limitações, pois só o pesquisador detém conhecimento total sobre o que foi estudado, mas, de qualquer forma, esse método oferece oportunidade para o estudo de inúmeros problemas dentro da área da administração. Uma seqüência de pesquisas na área pode gerar novas idéias para a empresa, melhorar as suas estratégias com a gestão de pessoas, elevarem os níveis de conhecimento, aumentar a qualidade na produção e ainda, ter um histórico como ferramenta ajudando elaboração das estratégias futuras.

(18)

REFERÊNCIAS

ABBAD, G.; LACERDA, E. R. M. Impacto do Treinamento no Trabalho Investigando Variáveis Motivacionais e Organizacionais como suas Preditoras. RAC, v. 7, n. 4, Out./Dez. 2003: 77-96.

ALBUQUERQUE, L. As Pessoas na Organização. São Paulo: Gente, 2002.

ALMEIDA, A. N. B.; CORREIA, M. A.; MATOS, F. R. N.; KOVACS, E. P. OLIVEIRA, B. R. B. Gestão do Conhecimento à Luz do Modelo de Probst; Raub; Romhardt: Um Estudo de Caso na Indústria Metalúrgica. Semead 2007.

ALMEIDA, M. I. R.de; FISCHMANN, A. A. Planejamento Estratégico na Prática. São Paulo: Atlas, 1990.

BARDIN, L. Análise de Conteúdo: A proposta de Laurence Bardin – 1977. Disponível em < http://www.caleidoscopio.psc.br/ideias/bardin.html>. Acesso em 25 jun. 2008.

BOAVENTURA, E. M. Metodologia as Pesquisa. São Paulo: Atlas, 2007.

BOHLANDER, G., SNELL, S., SHERMAN, A. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira, 2005.

BONATO, P. S.; MATOS, R. D. Gestão de Pessoas por Competências e Planejamento Estratégico: Um Estudo sobre Fatores de Correlação (Estudo de Caso). Revista Eletrônica Latu Sensu – Edição 3 – Universidade Estadual do Centro-Oeste, Guarapuava. Disponível em:

<http://web03.unicentro.br/especializacao/revista/edicao3/sociais/CA_GestaoPesso.pdf>. Acesso em 23 abr. 2008.

BOOG, G. G. Manual do Treinamento e Desenvolvimento. São Paulo: McGraw-Hill, 1980. BRESSAN, F. O Método do Estudo de Caso. Administração On-Line. Fecap. Disponível em: <http:// fecap.br/adm_online/art11/flavio.htm>. Acesso em 24 jun. 2008.

CARVALHO, A. V. Treinamento: princípios, métodos & técnicas. São Paulo: Pioneira, 2001. CARVALHO, A. V. de; SERAFIM, O. C. G. Administração de Recursos Humanos. V2. São Paulo: Pioneira, 1998.

CHIAVENATO, I. Iniciação à Administração de Pessoal. São Paulo: McGraw-Hill, 1990. CHIAVENATO, I. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos: como incrementar talentos na empresa. 5 ed. São Paulo: Atlas, 2003.

FACHIN, O. Fundamentos de Metodologia. 3 ed. São Paulo: Saraiva, 2002.

FLEURY A; FLEURY, M. T. L. Aprendizagem e Inovação Organizacional. São Paulo: Atlas, 1997.

FLEURY A; FLEURY, M. T. L. Estratégias Empresariais e Formação de Competência. São Paulo: Atlas, 2004.

(19)

Estratégia Administrativa: A Experiência DE Unidade de Negócio da Área da Saúde. Estudo de Caso da UNIVALI, 2002.

GIL, A. C. Como Elaborar Projetos de Pesquisa. 4 ed. São Paulo: Atlas, 2007. GOLDENBERG. M. A arte de pesquisar. 3 ed. Rio de Janeiro: Recorde, 1999.

KANAANE, R., ORTIGOSO, S. A. F. Manual de Treinamento e Desenvolvimento do Potencial Humano. São Paulo: Atlas, 2001.

KROLL, J. M.; PARNELL, J.; WRIGHT, P. Administração Estratégica: conceitos. São Paulo: Atlas, 2000.

OLIVEIRA, D. de P. R. Planejamento Estratégico: conceitos, metodologia e práticas. 18 ed. São Paulo: Atlas, 2002.

PIRES, G. M, MARCONDES, C. R. Conhecimento, Inovação e Cometência em Organizações Financeiras: Uma Análise sob o Ponto de Vista de Gestores de Banco. RAC, ed. especial 2004: 61-78.

PORTER, M. O que é Estratégia. Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul - Grupo Técnico de Planejamento Estratégico 1996. Disponível

em<http://www.pucrs.br/adm/asplam/pe/estrategia.pdf> Acesso em: 24 jun. 2008.

SOARES FILHO, P. U.; SOARES, A. C. de C. Gestão do Conhecimento: Análise Teórica e o Exemplo de uma Empresa Pública no Estado do Paraná. Revista Eletrônica Latu Sensu – Edição 3 – Universidade Estadual do Centro-Oeste, Guarapuava. Disponível em: < http://www.unicentro.br/propesp/posGraduacao/revista.asp>. Acesso em 05 mai. 2008. TACHIZAWA, T.; FERREIRA, V. C. P.; FORTUNA. A. A. M. Gestão com Pessoal: uma abordagem aplicada ás estratégias de negócios. 2. ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2001.

(20)

APÊNDICE I

Perguntas da Entrevista Realizada com Analista de Recursos Humanos da Empresa. 1. Existe um programa de treinamento?

2. Existe treinamento para todos os funcionários?

3. Qual é o principal objetivo do treinamento? Todos os setores da organização possuem treinamento?

4. Quem são as pessoas que ministram os treinamentos?

5. Como é percebida a necessidade do treinamento? A empresa possui planejamento e estrutura para sua realização?

6. Existe uma forma de avaliar os resultados dos treinamentos?

7. O treinamento é realizado com integração do RH e o Responsável pelo setor? 8. Quais são os cinco principais treinamentos?

9. Quais são os principais treinamentos realizados na área do Papel?

10. Como a área do papel trabalha com três turnos, como são treinados os funcionários? 11. É um desafio capacitar pessoas e reter talentos, como a empresa desenvolve esse

(21)

APÊNDICE II

Questionário Aplicado Para Pesquisa com os Colaboradores

O presente questionário é parte de um estudo a ser realizado, que pretende investigar o atual Programa de Treinamento, analisando a satisfação dos colaboradores com relação ao treinamento ofertado e almejado pela organização. É importante salientar que os colaboradores não serão identificados e que é uma amostra aleatória, pois o estudo busca identificar com isenção pontos positivos e eventuais falhas ou aspectos a serem melhorados.

PREZADO COLABORADOR

Responda ao questionário abaixo de acordo com as instruções: · Não coloque seu nome do formulário;

· Marque com um X apenas uma alternativa em cada questão. 1 – Os treinamentos oferecidos pela organização são importantes?

( ) Concordo Totalmente ( ) Concordo Parcialmente ( ) Sem Opinião

( ) Discordo parcialmente ( ) Discordo Totalmente

2 – Os materiais utilizados nos treinamentos como material pedagógico, são adequados? ( ) Concordo Totalmente

( ) Concordo Parcialmente ( ) Sem Opinião

3 – Os recursos utilizados como: audiovisuais, máquinas e instrumentos são adequados? ( ) Concordo Totalmente

4 – Durante o treinamento, é aprendido algo novo que antes não tinha conhecimento? ( ) Concordo Totalmente

5 – Na prática, os conhecimentos e habilidades adquiridas estão sendo utilizados? ( ) Concordo Totalmente

(22)

6 – Os treinamentos suprem as reclamações que existiam antes de serem realizado? ( ) Concordo Totalmente ( ) Concordo Parcialmente ( ) Sem Opinião ( ) Discordo parcialmente ( ) Discordo Totalmente

7 – Os conteúdos apresentados pelos instrutores do treinamento são importantes para o setor de atuação? ( ) Concordo Totalmente ( ) Concordo Parcialmente ( ) Sem Opinião ( ) Discordo parcialmente ( ) Discordo Totalmente

8 – Os instrutores são qualificados para ministrar os treinamentos? ( ) Concordo Totalmente

9 – Os horários em que são realizados os treinamentos são adequados? ( ) Concordo Totalmente

10 – É possível escolher o treinamento desejado? ( ) Concordo Totalmente

11 – A experiência existente é aproveitada durante o treinamento? ( ) Concordo Totalmente

12 – Após o treinamento, é possível identificar resultados positivos na área de atuação? ( ) Concordo Totalmente

(23)

13 – O treinamento é considerado um investimento pessoal? ( ) Concordo Totalmente ( ) Concordo Parcialmente ( ) Sem Opinião ( ) Discordo parcialmente ( ) Discordo Totalmente

14 – Quando um colaborador detecta a necessidade de um treinamento na sua área, existe a oportunidade de contato com os Recursos Humanos ou setor responsável pelo processo produtivo, para ser feita a solicitação?

( ) Concordo Totalmente ( ) Concordo Parcialmente ( ) Sem Opinião

15 – A participação favorece o aprendizado? ( ) Concordo Totalmente

16 – Os gerentes de setor são comprometidos com os resultados dos treinamentos? ( ) Concordo Totalmente ( ) Concordo Parcialmente ( ) Sem Opinião ( ) Discordo parcialmente ( ) Discordo Totalmente Sugestões: __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________