FPIFManualRPedagogica

Relação Pedagógica e Animação de Grupos

“Dado que os indivíduos gastam perto de 70% do seu tempo comunicando – escrevendo, lendo, falando, ouvindo – parece razoável concluir que uma das forças mais inibidoras do desempenho bem sucedido dos grupos é a ausência de comunicação eficaz.”.

N

OTA

I

NTRODUTÓRIA

No âmbito da Formação Pedagógica Inicial de Formadores, o módulo de Comunicação e Animação de Grupos, reforça a importância do processo de comunicação humana no âmbito da formação e particularmente no domínio da relação pedagógica, motor de uma aprendizagem eficaz. Neste contexto, a animação de grupos assume um papel preponderante na formação dos futuros agentes de mudança.

No referencial que serviu de base à Homologação do Curso em referência apresentam-se como objectivos do módulo: i) Reconhecer a importância das atitudes individuais facilitadoras da comunicação; ii) Identificar mecanismos e estratégias de motivação na formação e iii) Identificar estilos de liderança e os seus efeitos na prática pedagógica.

Com este desiderato, propomos uma breve reflexão sobre o papel do formador enquanto animador. Para o fazer permitimo-nos incluir a abordagem do Referencial de Formação Pedagógica Contínua de Formadores, Animação de Grupos em Formação, CNFF – IEFP:

“(…) Cabe ao formador perspectivar as acções de animação, sustentando-se numa epistemologia activa, na procura de uma modelização ideal da função do animador, ancorada na rede existencial da formação. Nesta rede, a essência do facto pedagógico é dinâmico e comunicacional e é tanto mais importante hoje, quanto a crise sócio-cultural afecta a estabilização da acção formativa. O balanço entre a formação como factor de transformação e como instrumento de normalização social – universos quente e frio em que oscila a animação, transformando-se na questão epistemológica mais importante da formação.

Ou seja, que posição ocupa o animador neste quadro?

O animador é um operador de mediações e a sua posição assenta numa modelização tripolar da representação da animação: militância, técnica e mediação, funcionando esta última como pivot estratégico na sua intervenção global. Nomeadamente na construção e disseminação dos diapositivos de animação da formação. (…)

O animador é um estratega, na medida em que deverá ser capaz de combinar, reunir, calcular, organizar e cumprir as condições do jogo da animação, concebendo estratégias formativas e aplicando dispositivos de animação.”

Comunicação Pedagógica

Os seres Humanos são animais sociais, pelo que necessitam comunicar mesmo quando não há nada de urgente para exprimir. Ora, a intervenção no seio de uma acção de formação não é alheia a esta realidade, pelo contrário, assenta nela. Neste contexto assume especial relevo a afirmação de Marcel Porstic: “ A razão de ser do formador já não é o saber, mas a sua função no seio do grupo”, esta deixa claro que, pala além do “saber-saber”, da experiência e prática, é fundamental que o formador não se centre no que sabe e gostaria de dizer, mas tenha em conta o perfil dos formandos, as suas necessidades de aprendizagem e as estratégias pedagógicas mais adequadas. Assim exige-se ao formador competência técnica, pedagógica e psicossocial.

Ao nível da competência pedagógica e psicossocial, cabe ao formador desenvolver uma postura pedagógica activa, ser facilitador e mediador e animador. O formador, pelo papel que desempenha deve conciliar os interesses e necessidades individuais dos formandos com os do grupo, no sentido da prossecução dos objectivos de aprendizagem. A postura do formador é cada vez mais a de facilitador e mediador do processo de aprendizagem, ao desempenhar um papel de orientador do percurso de aprendizagem no sentido da aplicabilidade e da transferência dos conhecimentos e competências adquiridos para contextos diferentes dos da situação formativa. É, também e necessariamente, animador do ponto de vista da gestão da dinâmica formativa. A sua função enquanto gestor e líder da dinâmica formativa impõe que não esteja meramente centrado nos conteúdos, mas que a par da necessidade de estimular e conduzir as relações e inter-relações que gravitam no espaço formativo, deve manter uma atitude avaliativa das atitudes e comportamentos dos diferentes agentes durante a sessão de formação. Enquanto gestor da dinâmica formativa, cumpre-lhe: criar um bom clima relacional, fomentar a integração e coesão do grupo, ser potenciador de partilhas entre formandos, regular e coordenar as intervenções e ser um bom gestor de conflitos.

A palavra “comunicação” tem origem no termo latino “communicare”, que significa “entrar em relação com” ou “pôr

em comum”. Comunicar é entrar em relação com o outro de forma a partilhar e trocar ideias, sentimentos e

experiências.

Comunicação é um fenómeno bilateral e circular: porque os interlocutores têm papéis igualmente activos, quer na emissão, quer na recepção das mensagens. É universal: porque segundo Watzlawick (1981) “não se pode não comunicar”. Com efeito, quando nos deslocamos pela rua não chocamos contra as outras pessoas porque utilizamos um sistema de comunicação radar que nos permite desviar delas. Com Julius Fast, podemos afirmar que a nossa comunicação pode ser silenciosa e de tal modo automática que podemos não estar conscientes de que estamos a comunicar.

A interacção pessoal é, por si só, a troca de uma série de mensagens e é inevitável: porque de acordo com Watzlawick (1981) “todo o comportamento é comunicação” . A comunicação pode ser entendida como um sistema complexo, fluído e multifacetado de numerosos comportamentos que no seu conjunto condicionam o significado de

todos os outros. Assim, todos os comportamentos fornecem informação e a comunicação resulta do conjunto de todas as mensagens emitidas e captadas.

Comunicar é essencial para o ser humano porque se trata de um processo que faz do homem aquilo que ele é e permite que se estabeleça a relação interpessoal. Permite a relação interpessoal: porque as relações interpessoais estruturam-se e desenvolvem-se através da comunicação.

A comunicação pode ser entendida como um sistema complexo e contínuo através do qual os diferentes membros da sociedade estão em inter-relação.

O homem utiliza um sistema de símbolos para se relacionar com os outros: sinais verbais, escritos e não verbais. Através deste sistema de sinais exprimimos o que queremos às outras pessoas e estabelecemos um sistema de relações.

Para que haja comunicação é necessária a existência dos seguintes elementos:

 EMISSOR, quem emite a mensagem (o ponto de partida de qualquer mensagem);

 RECEPTOR, quem recebe a mensagem (deve estar sintonizado com o Emissor de forma a entender a mensagem);

 MENSAGEM, o conjunto de informações transmitidas; é o conteúdo da comunicação, um conjunto de sinais com significado

 CÓDIGO, o conjunto de sinais e regras, estabelecidas pelo emissor e receptor, que transformam o pensamento em informação;

 CANAL, o meio através do qual veicula a mensagem;

 FEED-BACK, a resposta ou reacção do receptor à mensagem enviada pelo emissor;  CONTEXTO, o conjunto de variáveis que rodeiam e influenciam a comunicação;

 RUÍDO, um conjunto de fenómenos que ocorrem a nível do canal e que dificultam a comunicação.

Importa, ainda, identificar os dois fenómenos subjacentes ao processo de comunicar:

 CODIFICAÇÃO: é a selecção e o arranjo dos sinais do código, de forma a construir uma mensagem.  DESCODIFICAÇÃO: é a interpretação da mensagem, utilizando o código.

Importância que o Feed-Back assume na qualidade da comunicação:

 Aumenta a eficácia da comunicação, reforçando a compreensão das mensagens;  Melhora a relação interpessoal, estabelecendo elos de ligação entre os interlocutores.

A comunicação é um misto de mensagens verbais e não-verbais que actuam em consonância. A linguagem verbal traduz a utilização do código linguístico - as palavras a qual pode assumir uma forma oral (diálogo, rádio, televisão, telefone) e uma forma escrita (livros, cartas, jornais, cartazes, etc.). A linguagem não verbal reconduz-se à

utilização de códigos não-verbais, ou seja, de sinais sonoros e visuais, que usualmente emitimos e recebemos através da “linguagem corporal”.

Nas diferentes formas que a comunicação não verbal envolve encontramos: a linguagem cinésica, paralinguística, próxemica, e, ainda, outras duas formas do “corpo falar” das quais se destaca a Aparência Física (a forma como nos vestimos, as cores que usamos, o modo como usamos o cabelo, comunica indubitavelmente algo acerca da pessoa que somos) e o Contacto Físico (exprime uma série de sentimentos diferentes e depende da cultura em que estamos inseridos).

A Linguagem Cinésica é a forma de comunicar que envolve os gestos e os movimentos do corpo que se padronizam pela herança cultural:

 os gestos - acompanham e reforçam a linguagem falada;  a postura - é a nossa forma de estar que transmite o nosso

estado emocional;

 a expressão facial - assume um papel preponderante na interacção social e é a fonte de informação mais importante para a transmissão de sentimentos.

A Linguagem Paralinguística é a forma como falamos, inclui as características da voz (tais como o tom, o volume, a fluidez, as pausas) e a utilização de sons parasitas (humm, ahh, etc).

 o silêncio - é fundamental no processo de comunicação e pode significar: o atitude de escuta;

o corte de comunicação; o embaraço.

A Linguagem Proxémica é a utilização do espaço ou o modo como as pessoas se colocam espacialmente em relação às outras.

 A distância física entre as pessoas depende: o da cultura;

o do tipo de comunicação;

o do tipo de relação que temos com quem comunicamos.

Se é certo que a “comunicação é fundamental em qualquer sociedade; todos os povos comunicam apesar das diferenças existentes nos meios e processos de comunicação” (Odete Fachada) a verdade é que na Comunicação:

100 % É O QUE SE QUER DIZER 80% É O QUE SE DIZ

60% É O QUE SE OUVE

40% É O QUE SE COMPREENDE 30% É O QUE SE RETÉM 20 % É O QUE SE REPERCUTE

Com efeito, nem sempre conseguimos transmitir uma mensagem de forma eficaz. Existem um conjunto de situações que dificultam a comunicação interpessoal. As principais barreiras ao processo da comunicação são:

 Ao nível do EMISSOR-RECEPTOR

o Deficiências físicas: nomeadamente as auditivas e visuais;

o Habilidades comunicacionais: que consistem na nossa capacidade de exprimir mensagens correctamente e de forma adequada, de descodificar e saber escutar as mensagens;

o Diferentes quadros de referência: cada pessoa possui um quadro de referências próprio que resulta das suas vivências e experiências adquiridas ao longo do tempo;

o Estado de saúde: porque quando estamos doentes ou cansados a nossa capacidade de concentração pode diminuir;

o Desmotivação: temos tendência a dar maior atenção ao que nos interessa, que nos dá prazer, que nos motiva.

 Ao nível da MENSAGEM

o Complexidade da mensagem: as mensagens excessivamente longas e o uso de termos pouco correntes ou redundantes dificultam a sua compreensão;

o Impertinência da mensagem: quando transmitimos/recebemos mensagens num “timing” pouco adequado.

 Ao nível do CANAL

o Ruído: interferência na mensagem emitida/recebida.



Ao nível do CÓDIGO

o Utilização de diferentes códigos.  Ao nível do CONTEXTO

o Desconhecimento do contexto; o Não adequabilidade aos locais.

Neste âmbito cumpre identificar barreiras à comunicação ao nível do emissor receptor – a Comunicação Defensiva:  comunicação defensiva é o bloqueio da escuta activa;

 ocorre quando um indivíduo percebe ou antecipa uma ameaça;  impede o ouvinte de se concentrar na mensagem;

 quando um indivíduo comunica defensivamente, torna-se menos competente para compreender com precisão os motivos dos outros e tende a criar comunicação defensiva nos outros; se os envolvidos na

comunicação, não consciencializarem este processo, as interacções seguintes tornar-se-ão cada vez mais destrutivas.

 Habilidades Comunicacionais  Usar um vocabulário adequado;  Pronunciar correctamente as palavras;  Gesticular de forma adequada.

 Atitudes individuais facilitadoras da comunicação

 Auto-estima - quanto maior for o nível de auto-aceitação, maior será o à vontade que teremos com os outros.

 Capacidade de escutar - “ESCUTA ACTIVA” - é estar disponível para receber as mensagens dos outros e tentar compreendê-las, o que implica:

 Saber deixar falar o outro;

 Colocar-se em empatia com o outro;  Centrar-se no que é dito;

 Manter os canais abertos;  Eliminar juízos imediatos;  Não interromper o outro;  Gerir as emoções;  Reformular as mensagens.  Capacidade de dar Feed-Back

 Manter a informação de retorno;

 Manter a ligação/reforçar o comunicação.

Estilos comunicacionais

Embora tenhamos que assumir diferentes formas na comunicação com os outros, possuimos uma forma relativamente constante e característica que se torna no nosso estilo predominante do comportamento comunicacional. Existem quatro estilos de comportamentos comunicacionais que se traduzem em: agressividade, passividade, assertividade e manipulação.

Vamos então caracterizar os diferentes estilos comunicacionais…

O Estilo Agressivo



A comunicação agressiva caracteriza-se essencialmente pela utilização de comportamentos agressivos para com o interlocutor, com o objectivo de fazer valer os seus direitos à custa da submissão do outro.



O indivíduo agressivo pretende dominar, valorizando-se à custa de terceiros, os quais tende a ignorar ou a desvalorizar.



São geralmente pessoas demasiadamente críticas e controladoras que utilizam a humilhação dos outros para se defenderem de possíveis ataques à sua pessoa.

 Como sinais frequentemente associados ao comunicador agressivo, poderemos destacar o falar geralmente alto, o interromper sistematicamente o outro, os gestos tensos e altivos, o olhar intenso.

O Estilo Passivo



O estilo passivo é uma forma de evitamento social.



Trata-se de uma atitude de submissão perante os acontecimentos e os outros.



Resulta num comportamento de fuga e de auto-desvalorização que conduz a uma dificuldade em afirmar as suas necessidades e de fazer valer as suas opiniões.



Como sinais característicos poderemos destacar o nervosismo, revelado em gestos constantes, a voz é frequentemente sumida, e não utiliza o olhar de confronto.

O Estilo Assertivo



O comportamento assertivo caracteriza-se pela capacidade de afirmação das opiniões, vontades e sentimentos próprios, respeitando e promovendo os dos outros. É um comportamento que se traduz na auto-afirmação da pessoa, visando simultaneamente a afirmação do interlocutor, aceitando-a.



O comunicador assertivo deseja que “(…) ambas as partes ganhem, caso seja possível” (Azevedo). O comportamento assertivo resulta da fusão de três factores: a transparência da linguagem usada, a capacidade de auto-afirmação e o poder de negociação na resolução de problemas. A comunicação assertiva é, pois, simples, directa e expressiva, centrada na auto-afirmação. É uma forma comportamental de comunicar que significa afirmar, quer verbalmente, quer gestualmente, o que eu quero, sinto e penso, dando simultaneamente espaço de afirmação ao outro.

Os estilos comunicacionais têm sempre uma dimensão situacional, e não são mais do que formas de abordagem interpessoal.

A comunicação em situação pedagógica é mais do que a pura troca de mensagens entre emissor e receptor. No contexto de formação o formador assume o papel de animador e gestor da comunicação, promovendo a relação pedagógica. Há, neste contexto, que considerar os aspectos que facilitam a comunicação entre formador-formando(s):

 Promover a comunicação em todos os sentidos;

 Usar uma disposição da sala que facilite a comunicação (normalmente a disposição em forma de U é a mais adequada);

 Recorrer ao suporte audiovisual, pois a informação é melhor retida quanto mais diversificados forem os meios utilizados;

 As mensagens devem ser curtas, claras e concisas;  Usar com frequência o feed-back;

 Motivar o grupo apelando à participação de todos, se possível;  Utilizar métodos activos;

 Resistir ao efeito de Halo;

 Saber ouvir os outros, utilizando os princípios da escuta activa.

A situação de formação é uma situação de comunicação. Cada formando surge com um reportórtio individual de interesses, expectativas, motivações e necessidades, tal como o formador. O espaço de formação é um espaço de troca, em que cada um dos intervenientes deve sentir-se suficientemente seguro de si e confiante no grupo.

Dinâmica de Grupos

Disseminado pelo trabalho de Kurt Lewin, durante os anos 40, é um ramo do conhecimento ou uma especialização intelectual que se interessa pelo comportamento humano e pelas relações sociais. Proporciona aprendizagens diversas aos seus membros, tanto no sentido da vivência pessoal (auto conhecimento), como na interpessoal (percepção do outro).

Grupo

Grupo, para José Saramago “São dez ou doze pessoas assustadas, sentadas ao redor de um saco de medos: o medo da solidão, do passado, do presente e do futuro, gerador de angústias de todo o dia.”.

Não basta a existência de um conjunto de pessoas… os seus membros estabelecem relações.

Não é suficiente que as pessoas comuniquem momentaneamente… é necessário um carácter de permanência. Não é suficiente ter um objectivo comum… é necessário estar em interdependência e obedecer a normas.

Para atingir o objectivo, cada um desempenha determinados papeis e dependem uns dos outros… é necessária a cooperação de todos.

Grupo é um conjunto de indivíduos com um objectivo comum e em interdependência, que cooperam para atingir um fim. O grupo agrega-se pela necessidade de proximidade e para dar solução a problemas que são pessoais, mas, inevitavelmente socializados, tornam-se problemas de grupo.

Aquelas dez ou doze pessoas de Saramago transformam-se em grupo a partir do momento em que cada uma delas passa a afectar-se por cada um dos outros indivíduos do grupo. Ou seja, quando se manifesta o fenómeno da interacção.

O que está mais intrincado num grupo é a sua estrutura. A estrutura traduz a hierarquia na qual os diversos indivíduos estão situados, se acima ou abaixo, e na dimensão física do grupo.

São os objectivos individuais que insuflam as metas do colectivo. Não obstante, a convivência grupal provoca na pessoa determinadas condutas que ela não apresenta quando está sozinha.

Todos os pequenos grupos, enquanto entidade viva e dinâmica, evoluem ultrapassando diversas etapas ou fases de desenvolvimento durante o seu período de vida. O mesmo acontece com o grupo de formação.

Na génese do grupo, o conjunto de formandos não é mais do que um aglomerado de pessoas. O processo de formação do grupo inicia-se com a Apresentação.

Durante esta 1ª fase, as energias dos participantes são investidas na resolução da insegurança psicológica de quem está perante um conjunto de desconhecidos com quem se está a relacionar:

“Serei aceite?”

“Será que vou conseguir ultrapassar a minha timidez?” “E se só digo asneiras?”

“O Formador gostará e mim?”

São alguns dos receios que povoam a mente dos diferentes elementos do grupo. A 1ª etapa é caracterizada por três atitudes básicas:

 Procurar quem são os inimigos e os aliados;  Definir o estilo de relacionamento com autoridade;  Procura da estrutura e do objectivo do grupo.

Segundo B. W. Tuckman, o desenvolvimento dos grupos efectua-se segundo dois vectores fundamentais:  Desenvolvimento orientado para a tarefa;

 Desenvolvimento orientado para a relação.

As forças implicadas no desenvolvimento orientado para a tarefa, originam no grupo forças de progressão, produzem comportamentos que visam a prossecução do objectivo – elaborar, analisar, trocar informação, sintetizar, etc... O grupo procura realizar uma tarefa e, enquanto isso não acontece, os seu membros estão tensos e ansiosos. As forças implicadas no desenvolvimento orientado para a relação , originam no grupo forças de manutenção, criando comportamentos que visam manter o grupo coeso – concordar, promover a harmonia, encorajar, apoiar, etc... Querem manter relações de trabalho satisfatórias.

Aqui podemos, também, falar de forças atractivas e repulsivas. Se no grupo se desenvolver uma forte força atractiva, este mantém-se unido e coeso. Se, ao contrário, se desenvolvem relações interpessoais desagradáveis, contribui-se para a fraca coesão que tem como consequência a desagregação do grupo.

Podemos considerar o grupo coeso quando se mantém unido, permitindo o desenvolvimento de sentimentos positivos como os de confiança, lealdade, segurança, que possibilite a interdependência e atracção pessoal. Os dois níveis, tarefa e relação, são interdependentes. Só com um clima sócio-afectivo adequado é possível ao grupo funcionar de modo a atingir os seus objectivos e satisfazer as suas necessidades.

Nos grupos orientados para a Tarefa, o desenvolvimento do grupo opera-se da seguinte forma: 1ª etapa – Orientação para a tarefa

2ª etapa – Resposta emocional às exigências da tarefa 3ª etapa – Intercâmbio aberto das interpretações relevantes 4ª etapa – Surgir de soluções

Já, nos grupos orientados para a Relação, o seu desenvolvimento implica: 1ª etapa – Comprovação e dependência

2ª etapa – Conflito intragrupal

3ª etapa – Desenvolvimento da coesão do grupo

As funções do grupo podem ser:

 Externas - Intercambio com o meio envolvente ( a empresa, a instituição organizadora, etc.)  Internas:

 Função de produção (Prossecução dos objectivos delineados pelo desenvolvimento e concretização das actividades e tarefas. O papel do Animador consiste em garantir que os objectivos foram compreendidos e aceites pelos diversos membros do grupo e dirigir o grupo para o esforço de os atingir).

 Função de facilitação (Estabelecer as normas de funcionamento e as regras de comportamento, por forma a reger os desempenhos de modo a facilitar a realização dos objectivos do grupo. O Animador deve assegurar o desempenho dos papéis definidos por cada membro, e gerir os meios necessários à execução desses papeis).

 Função de regulação (Regulação das trocas interpessoais e dos conflitos. Ao Animador cabe gerir a vida interna do grupo, a comunicação interna, de modo a salvaguardar a união e a cooperação no seio do grupo.).

Neste contexto importa perceber o papel: …do formador no grupo:

 Suscitar comportamentos em direcção aos objectivos;

 Promover relações de confiança e de apoio;  Incentivar a procura autónoma de novos

conhecimentos;

 Realçar a importância do papel individual e responsabilidade dos formandos no processo;  Ser moderador de conflitos;

 Funcionar como elemento de suporte para o desenvolvimento efectivo do grupo.

…do formando no grupo:

 Clarificar as ideias e coordená-las com os colegas;  Estimula a cooperação;

 Faz um ponto de situação;  Motiva o grupo.

Com Paulo Trindade Ferreira, passamos para a descrição de alguns comportamentos tipo dos formandos no desenrolar da actividade da formação, apontando algumas sugestões de actuação por parte do animador.

F

ORMANDO

C

ARACTERÍSTICAS

C

OMPORTAMENTO DO

A

NIMADOR

Conflituoso

Sempre descontente, aproveita todas as oportunidades para provocar a discussão e o conflito, por vezes de forma brusca e agressiva.

Por tudo e por nada exige explicações, comprazendo-se em afrontar o grupo e o próprio animador.

Critica sistematicamente todas as propostas, não contribuindo em nada para encontrar qualquer solução para os problemas em debate.

Deixá-lo expressar-se até ao fim, sem se envolver nas suas discussões e sem se deixar impressionar com as suas críticas, por mais duras que sejam.

Pedir-lhe que fundamente, com factos e casos concretos, as suas afirmações.

Devolver ao grupo, de forma calma e serena, as questões por ele colocadas, sem fugir à responsabilidade de as enfrentar directamente.

Sensato

Seguro de si próprio revela competência e disponibilidade para colaborar com o grupo, sempre que for necessário.

Tem as ideias organizadas e claras, o que lhe permite expressá-las com convicção e segurança.

Sujeita-se às normas fixadas para o debate, não receando propor mudanças e alterações, sempre que for oportuno.

Elemento de grande utilidade ao grupo e ao animador, há que pedir-lhe sínteses e resumos de questões mais complexas.

Gerir adequadamente a relação com ele, evitando toda e qualquer dependência. Nos momentos difíceis a sua opinião é extremamente útil para o grupo. Não ter receio de lhe a pedir.

Sabe-tudo

Agitado, tem sempre uma opinião a dar, uma sugestão a apresentar e um caso para contar, nada dizendo de novo. Fala por falar.

Diz já ter lido muitos livros e revistas sobre o assunto em debate, conhecer “gente muito importante” a quem “trata por tu” e “sabe coisas que ali não pode dizer”.

As suas intervenções, por vezes, pouco ou nada têm a ver com o assunto que está a ser abordado, o que faz com que os restantes membros do grupo nem sempre o tomem a sério.

Escutá-lo com simpatia, sem lhe dirigir muitas perguntas.

Procurar conduzir a sua intervenção para o assunto que está a ser abordado, recusando-se a manter temas marginais.

Dizer-lhe, com certo jeito, que terá outras oportunidades para manifestar as suas opiniões.

Pedir-lhe que fundamente as afirmações que faz e as questões que coloca. É uma excelente forma de o ajudar a gerir as suas intervenções.

Palrador

A propósito de tudo pede a palavra. Como gosta de se ouvir, prolonga-se interminavelmente – perdendo-se por vezes – o que provoca cansaço e certa irritação nos restantes formandos.

Gosta de relatar experiências pessoais – “uma ocasião…” é assim que começa – que, a seu ver, muito podem contribuir para o grupo encontrar a solução ideal para o problema em debate, embora, essas experiências nem sempre tenham muito a ver com o que está a ser abordado.

Jamais pressioná-lo a falar depressa, nem manifestar impaciência pela sua lentidão. Não esquecer que as pessoas lentas são seguras e pouco sensíveis a chamadas de atenção para gerir as suas intervenções.

Lembrar-lhe, com habilidade, que os outros elementos do grupo também gostarão de apresentar as suas ideias e dar as suas opiniões e que só a falta de tempo o impedirá de novamente se expressar.

Procurar o momento adequado para resumir em meia dúzia de frases a sua longa intervenção.

Tímido

Geralmente atento ao que se passa, expressa-se, essencialmente, através da linguagem não-verbal.

A dificuldade em exteriorizar as suas ideias deve-se, por vezes ao receio que tem da critica e julgamento que os outros possam fazer a seu respeito.

Apenas manifeste intenção de intervir, dar-lhe toda a oportunidade para se expressar, dirigindo-lhe perguntas directas e simples. Não admitir que algum elemento do grupo o interrompa enquanto está no uso da palavra. Valorizar as suas intervenções, agradecer-lhe a colaboração prestada e fazer uma síntese dos aspectos mais relevantes por ele referidos. Jamais força-lo a falar ou evocar a sua timidez.

Do Contra

Embora com elevada experiência de

vida, tem dificuldade em ouvir e aceitar outros pontos de vista. A fixidez de ideias torna difícil a sua participação no debate.

Olhando frequentemente para o relógio, deixa transparecer uma certa impaciência, agitação e agressividade, o que causa no grupo um certo mal estar.

Quando “as coisas” não avançam a culpa é dos outros que “só têm muitas palavras e poucas acções”.

Pedir-lhe opinião sobre assuntos relacionados com a sua experiência de vida.

Dizer-lhe, com determinação, que o mais importante é melhorar a nossa actuação e não tanto criticar a actuação dos outros.

Não se amedrontar com as suas criticas e observações, por mais duras que sejam. Se necessário, conversar com ele a sós após uma actividade formativa.

Pachorrento

Sempre a dormitar, manifesta, com o pender de cabeça, o seu acordo com o último que fala.

Quando todo o grupo já avançou no debate, ele ficou para trás, parado na mesma ideia… e no tempo.

Desinteressado e apático, limita-se a fazer “ofício de corpo presente”. Atrás de si estão muitos anos de experiência e algum cansaço. Está às portas da reforma…

Jamais acordá-lo! Nada mais inoportuno para quem está a dormir do que ser acordado bruscamente.

Se vier a propósito, pedir-lhe que relate algumas das suas experiências relacionadas com o tema em debate, as quais devem ser valorizadas.

A situação é, a nosso ver, mais complexa e delicada. Este formando está desenquadrado, o que nos leva a crer que teria sido preferível não participar nesta actividade formativa.

Grande Senhor

Distanciado, deixa transparecer, através da ironia, que o grupo não merece a sua presença. Manifesta, assim, viver num mundo superior. As suas intervenções são acompanhadas, geralmente, de uma certa arrogância e risos condescendentes.

Preocupado com a imagem, evidencia constantemente os seus graus académicos, faz citações de grandes pensadores e utiliza frequentemente estrangeirismos.

Ao dirigir-lhe perguntas olhá-lo de frente, com serenidade e segurança.

Aproveitar os seus sorrisos para lhe pedir colaboração.

Mostrar interesse pelos seus pontos de vista, pedindo-lhe que fundamente para melhor compreensão de todos.

Não responder directamente às questões que coloca, mas devolvê-las ao grupo.

Jamais criticá-lo. Se houver necessidade de o corrigir, fazê-lo com toda a delicadeza:”Tem toda a razão…mas…”.

Manhoso

A competição é a sua arma. Normalmente reserva-se para o fim, para ver o que pode aproveitar dos outros, não tendo grande escrúpulo em “fazer figura” à sua custa.

Não se compromete com nada nem com ninguém. Se é “apertado” logo trata de arranjar expedientes para “sair em beleza” das situações.

Está com todos e não está com ninguém, surpreendendo todos com as suas contradições. Não olha aos meios para atingir os fins.

Defender sempre que as conclusões devem resultar do consenso do grupo.

Sempre que ponha questões delicadas de opinião, devolvê-las ao grupo.

Pedir-lhe para aclarar e fundamentar as afirmações que faz, com factos reais e concretos.

Evitar entrar em polémica com ele ou “deixar-se levar a reboque” pelas suas artimanhas.

De considerar que, as soluções apontadas constituem possibilidades de acção e não ”receitas”, pois, felizmente o ser humano não é previsível a esse ponto.

Conflito

O conflito é uma situação que se caracteriza por escassez de recursos e por um sentimento de hostilidade, em que dois ou mais objectivos, pertencentes a uma ou mais pessoas, são mutuamente exclusivos, gerando essas atitudes de hostilidade. O conflito faz, no entanto, parte de todas as relações.

A situação conflitual é subjectiva, embora possam existir causas objectivas que, por si só, justifiquem o conflito. Neste contexto, o conflito só surgirá caso os sujeitos se apercebam e “sintam” essas causas.

Na nossa vida tem importância uma vasta série de elementos, como seja os bens materiais e o sistema de valores, do qual faz parte, entre outros, a auto-estima, as crenças e as expectativas – a nossa esfera individual.

Assim, sempre que haja interferência na nossa esfera individual sem o nosso consentimento ou concordância, existe, subjectivamente, causa de conflito. A questão torna-se mais complexa quando a nossa esfera individual interage com a de muitas outras pessoas. E se, para algumas situações de potencial conflito existem normas para resolver, para outras não há, ficando aqui, a questão entregue ao discernimento das partes envolvidas, o que, lamentavelmente, nem sempre é suficiente para transformar o conflito em consenso.

Podem surgir conflitos de diferente natureza: de sentimentos, pensamentos e comportamentos, tal não significa, no entanto, que eles tenham que ser destrutivos.

No processo formativo, como em qualquer outra actividade, é natural apresentarem-se situações difíceis, de atrito ou conflito, previstos ou imprevistos, que podem por em causa a eficácia e qualidade do processo.

Mais do que escamotear ou ignorar os indícios e/ou acontecimentos, é necessário saber observar os sintomas, conhecer ou diagnosticar as suas causas e controlar as consequências.

O conflito pode ser definido como um processo dinâmico que envolve fenómenos emocionais e cognitivos e cuja intensidade está condicionada por factores situacionais.

O conflito pode ser evitado, o que não significa que se subvalorize ou ignore, mas é passível de ser gerido.

Quando gerido convenientemente pode mesmo ser potencialmente positivo e promotor de dinâmicas, reforço de valores partilhados.

Os conflitos podem não passar de mal-entendidos, consequência de mensagens inadequadas ou manifestação de atitudes típicas de um clima competitivo, podendo ser ultrapassado pela procura de uma convergência verbal.

Um conflito pode ser:  Expresso;  Latente.

No conflito expresso: os seus indícios são manifestos:  Agressividade aberta;

 Controlo ou distorção da informação;  Discussões acesas, e mesmo azedas;  Cooperação usada de forma manipuladora.

O formador deve ajudar a defini-lo e resolvê-lo.

No conflito latente os sinais ou sintomas surgem em aspectos tão diversificados como:

 Ausência ou superficialidade da comunicação;  Hostilidade e tensão (litígio latente);

 Apatia e baixa motivação;  Falta de pontualidade;

 Comentários despropositados e respostas sem sentido. O formador deve ajudar a defini-lo e resolvê-lo.

O formador deverá:

 Diagnosticar as suas causas e conhecer a sua gravidade e consequências;  Gerir a situação da forma mais adequada;

 Preferencialmente adoptar uma estratégia ganhar-ganhar. O formador deverá:

 Tentar desactivar o conflito (suspender a sua progressão, procurando acordos em aspectos menores);  Se o conflito é latente, favorecer a sua expressão, para permitir agir sobre o problema e evitar que cresça;  Centrar as energias nos aspectos comuns e objectivos colectivos;

 Quando o conflito é inevitável, enfrentá-lo de forma simples e clara, procurando criar um clima de abertura e disponibilidade para a resolução do diferendo;

 Fomentar a escuta empática, assim como a expressão de todas as opiniões e posições, no sentido da compreensão mútua e do ajustamento da solução;

 Tratar contradições e gerir divergências, num procedimento de consciencialização, filtragem e reformulação;

 Acompanhar as soluções, verificando a sua validade e viabilidade, numa atitude de apoio, orientação e resolução.

O conflito não só é algo natural, como pode ser ter efeitos regeneradores na dinâmica do grupo, se gerido de forma adequada, adaptada e consciente. Discordâncias não são, conflitos, podendo mesmo ser legítimas e produtivas, diluindo a possibilidade de conflito.

O formador só deve agir e envolver-se quando necessário.

Liderança

Segundo Eisenhower, liderança é a “habilidade de decidir o que é preciso ser feito e fazer com que os outros o queiram fazer”.

As definições de liderança devem ser interpretadas em função do contexto histórico em que têm sido produzidas e do estado das artes da disciplina científica que está na origem da sua concepção. A não contextualização torna difícil a sua compreensão e impossibilita comparações simplistas.

Principais características do fenómeno:

 A liderança é um processo relacional e de influência;  É um fenómeno natural em grupos e organizações;

 É adaptativo e tem por principal função garantir a sobrevivência dos grupos e da espécie;  A posição de liderança não é definitiva nem vitalícia;

 Não é exclusivamente um talento ou qualidade pessoal;  Não há líderes sem seguidores;

 É um comportamento passível de ser aprendido.

É igualmente importante distinguir:

 Líder Formal – Domina o conceito de autoridade e legitimidade que a posição no organograma salvaguarda.

 Líder Informal – Na base estará o poder de influenciar, ou seja, a capacidade de incentivar e mobilizar as pessoas para um propósito determinado.

Os comportamentos de liderança nas organizações são contingentes a vários factores, nomeadamente:  Cultura organizacional;

 Estrutura, dimensão e actividade da organização;  Tipo de tarefas;

 Características do líder (personalidade, conhecimentos, competências, experiência);  Características dos subordinados ou seguidores, do grupo etc;

 Interacção dos factores.

A liderança não se baseia em circunstâncias inatas, mas em elementos qualitativos e quantitativos e de circunstâncias do grupo, que fazem emergir esse papel legitimado pelo próprio grupo.

Em contexto formativo, regra geral, o formador pode ser encarado enquanto líder formal do grupo, pela natureza da própria função de orientador e animador da formação.

Numa atitude mais ou menos directiva, dependendo das suas características pessoais, e de características específicas do grupo, cabe ao formador:

 Esclarecer os objectivos;

 Orientar as actividades do grupo no sentido dos objectivos;  Apresenta alternativas de acção;

 Estimular a comunicação e potenciar as interacções.

 Incentivar o empenhamento e auto-responsabilização pelo processo de aprendizagem.  Promover relações de complementaridade num clima de confiança.

 Criticar e reforçar (baseado em factos).

 Gerir e moderar as energias que brotam da dinâmica de grupo em favor da formação.

Neste contexto, Liderança é a capacidade de mobilizar um grupo quer para o estabelecimento de relações, quer para a prossecução de tarefas concretas, e torna-se efectiva quando adaptada aos indivíduos e ao contexto, o que depende de uma atitude flexível. Com efeito, não existe uma única orientação que possa ser efectivamente considerada como ideal ou absolutamente eficaz.

Há diferentes classificações possíveis quando se fala de Liderança. Apresentamos uma que prevê os seguintes estilos de liderança:

 Autoritário;  “Laissez-faire”  Participativo

Vamos analisar cada um dos estilos e respectivas consequências na prática pedagógica:

O Líder Autocrático caracteriza-se por:  Estar centrado na tarefa e objectivos;  Impositivo;

 Decidir por si;

 Determinar regras rígidas;

 Organizar todo o trabalho do grupo;  Controlar;

 Resolver os conflitos por imposição. Tem como consequência:

 Inibição e submissão;  Dependência;

 Pode dar certa segurança;  Rapidez de execução;  Organização;  Satisfação variável;  Clima afectivo frio.

O Líder Liberal caracteriza-se por:  Ser permissivo e omisso;  Não organizar o trabalho;  Não orientar as actividades;  Deixar decidir e fazer;

 Apresentar regras frouxas e inconsistentes;  Não controlar;

 Não gerir nem resolver os conflitos;  Apresentar um conceito falso de liberdade. Tem como consequência:

 Apatia;  Rivalidades;

 Pode gerar insegurança;  Desorganização;

 Lentidão na execução de tarefas e realização de actividades;  Inconsistência;

O Líder Democrático caracteriza-se por:

 Colaborar na organização das actividades e tarefas;

 Contribuir na definição do que deve ser feito e a melhor forma de o fazer;  Decidir com o grupo;

 Definir as formas de controlo, mas deixa-o ao cargo do grupo e seus elementos;  Facilitar a resolução de conflitos.

Tem, tendencialmente, como consequência:  Implicação;  Maturidade;  Interdependência;  Confiança;  Coesão;  Espírito de equipa;  Satisfação;  Morosidade.

Ora, trata-se de uma classificação de tipos “puros” de atitudes de liderança, devendo procurar-se as vantagens e as desvantagens que cada orientação apresenta e adequá-la ao grupo e sua realidade, já que são os factores situacionais e contextuais que devem moderar a relação estilo de liderança/eficácia do grupo.

Recomendações ao Animador

“A linguagem é uma fonte de mal entendidos”, dizia a raposa ao principezinho pela mão de Saint-Exupéry.

Com efeito, como interpreta Paulo Trindade Ferreira, o entendimento é difícil entre as pessoas, designadamente num mundo onde o isolamento e os medos silenciam o seu eu exterior.

E se, como vimos antes não há receitas nem fórmulas mágicas para melhorar a comunicação, apresentamos algumas sugestões que, uma vez postas em prática, podem diluir essas dificuldades, facilitando a aprendizagem.

Seja claro no que diz!

Adapte a mensagem aos formandos!

Seja oportuno na mensagem que transmite!

A utilidade do que diz tem que ser percebida e sentida pelo destinatário. Caso contrário, não passará de conversa fiada que “entra por um ouvido e sai pelo outro”.

“Veja como diz as coisas!

Não basta, pois apelar ao raciocínio, à lógica e à técnica, importa valorizar as emoções e os afectos. Só assim se conseguirá uma aprendizagem significativa.

Sendo a voz a embalagem das palavras, importa:

 Falar com voz forte, o mais nítida possível, com uma intensidade capaz de a tornar audível a todo o grupo;  Articular claramente as palavras, garantindo que termina todas as frases;

 Modular o tom de voz de forma a acentuar certas palavras conforme a sua utilidade ou força perante o contexto ou a sua relevância em termos de aprendizagem;

 Da mesma forma, modular a cadência, não atribuindo a mesma duração a todas as sílabas;

 Dar à voz um tom coloquial de modo que cada formando sinta o que está a ser dito se lhe dirige pessoalmente;

 Utilizar pausas. Elas constituem a melhor forma de realçar pontos importantes, despertar a atenção dos formandos e reforçar a palavra.

Aprenda a ouvir a sentir os formandos!

Mais do que transmitir uma elevada quantidade de informações, a qualidade de uma actividade formativa mede-se pela capacidade de o animador perceber e sentir os pontos de vista dos formandos, as suas dificuldades e as suas expectativas.

Sempre quer possível obtenha dos formandos o retorno – “feedback” – da sua mensagem!

Conscientes que o que mais prejudica uma actividade formativa são as interferências na comunicação, cumpre eliminar o mais possível as perdas e distorções. Assim, este retorno permite “fechar o circuito” e, deste modo, testar a qualidade da mensagem, a sua utilidade, nível de compreensão e retenção.

Bibliografia

Azevedo, Lemos – Comunicar com assertividade, Ed. IEFP, 1996 Beauchamp, André e outros - Como Animar um Grupo, Ed. Loyola, 2001 Briga, Vítor - Manual de Actualização Pedagógica de Formadores, ANJE, 1999 Fachada, Maria Odete – Psicologia das Relações Interpessoais, Ed. Rumo, 1991

Ferreira, Paulo Trindade – Guia do Animador, Animar uma actividade de formação, Ed. Multinova, 1999 Minicucci, Agostinho – Dinâmica de Grupo, Teorias e Sistemas, Ed. Atlas, 2002

Miranda, Simão – Oficina de Dinâmica de Grupos, Vo.lI, Ed. Papirus, 2000 Pinto, Avelino, A dinâmica do relacionamento Interpessoal, IEFP, 1992 Segurado, Margarida, Animação de Grupos e Liderança, IEFP, 1992