O papel do gestor de pessoas no desenvolvimento da aprendizagem organizacional

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(1)Revista de Ciências Gerenciais Vol. 15, Nº. 22, Ano 2011. O PAPEL DO GESTOR DE PESSOAS NO DESENVOLVIMENTO DA APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL. RESUMO Kenji Taniguchi Faculdade Anhanguera de Taubaté kenji@kenji.com.br. Lais da Silva Santos Faculdade Anhanguera de Taubaté lais_karem@hotmail.com. É fato que as pessoas passam grande parte de suas vidas no ambiente de trabalho e, neste contexto de pessoas versus organizações é desenvolvida uma relação de simbiose onde as mesmas tornam-se dependentes. Pois, se, de um lado as pessoas dão energia, dinamismo, criatividade, inteligência, racionalidade sem as quais as empresas não atingiriam suas metas e missões, por outro, sem as organizações as pessoas não teriam como prover sua subsistência e alcançar seus objetivos pessoais e profissionais. Sendo assim a educação corporativa torna-se mais do que uma necessidade, ela é indiscutivelmente uma ação estratégica indispensável. O presente artigo pretende apontar alguns aspectos referentes à atuação do gestor de pessoas na condução da educação corporativa. Tal tema vem ganhando destaque fortemente nas corporações, tendo em vista a grande necessidade de manter funcionários e colaboradores capacitados em seus quadros. A metodologia utilizada foi à revisão bibliográfica, apresentada em forma de artigo. Assim sendo, foi feita uma análise de todos os fatores que permeiam o processo de educação dentro e fora do âmbito corporativo. Palavras-Chave: organizações; educação; gestor de pessoas; recursos humanos.. ABSTRACT. Anhanguera Educacional Ltda. Correspondência/Contato Alameda Maria Tereza, 4266 Valinhos, São Paulo CEP 13.278-181 rc.ipade@aesapar.com. It is a fact that people spend much of their lives in the workplace and in this context of people's organizations versus developed a symbiotic relationship where they become dependent. For if, on one hand people give energy, dynamism, creativity, intelligence, rationality, without which the companies do not reach their goals and missions, without in any way the organizations people would not have to provide their livelihood and achieve your personal goals and professionals. Thus the corporate education becomes more than a necessity, it is unquestionably a strategic essential. This article points to some aspects of the performance of managing people in the conduct of education. This theme has been gaining attention heavily on corporations, in view of the great need to keep employees and trained employees on its staff. The methodology used was the literature review, presented in the form of article. Therefore, an analysis was made of all the factors involved in the process of education inside and outside the enterprise. Keywords: Organizations, Education, People Manager, Human Resources.. Coordenação Instituto de Pesquisas Aplicadas e Desenvolvimento Educacional - IPADE Informe Técnico Recebido em: 20/01/2010 Avaliado em: 08/08/2012 Publicação: 13 de novembro de 2012. 187.

(2) 188. O papel do gestor de pessoas no desenvolvimento da aprendizagem organizacional. 1.. INTRODUÇÃO A partir da Revolução Industrial iniciou-se uma nova fase de modernização onde as indústrias passaram a adotar formas de produção que exigiam cada vez mais informações a cerca das profissões. Um exemplo clássico disso é a fase de transição dos modos de produção Fordismo e do Taylorismo. Ambos pediam uma postura diferente do trabalhador, pois o mesmo necessitava mudar comportamentos e adquirir novos conhecimentos para permanecer atuando no mercado de trabalho. Com isso, a competitividade entre as empresas originou um processo de busca por inovações e pessoal qualificado. Busca esta que contribuiu para a melhoria de serviços e produtos ofertados ao público, e um dos fatores que contribuem para esta melhoria constante, é a educação. É. importante. mencionar. que. a. preocupação. das. empresas. com. o. desenvolvimento de pessoas, surgiu a pouco tempo, se comparada à preocupação com a modernização. Isso se justifica, por exemplo, com a Lei 6297/75, que incentiva as empresas a investirem em capacitação e treinamento de pessoal. Durante muito tempo técnicas e recursos da área da educação foram utilizadas, para ampliar o desenvolvimento de empresas. Com isso, surgiram novas funções que possuem o objetivo de aliar conhecimentos, dinâmicas e testes com a realidade empresarial. Surge, portanto, o Gestor de Pessoas que vem com uma gama de conhecimentos na área de educação e gestão de pessoas, bem como na área da formação continuada, que utilizando estratégias e metodologias, irá auxiliar a empresa em diferentes aspectos, como por exemplo, na competitividade tão presente em nossos dias. A competitividade é a pedra de toque das empresas modernas. Para superar o desempenho da concorrência, elas necessitam de profissionais que possuem o conjunto de competências: aprendendo a fazer; comunicação e colaboração; raciocínio criativo e resolução de problemas; conhecimento tecnológico; conhecimento de negócios globais; desenvolvimento de liderança e autogestão da carreira. (MEISTER, 1999, p. 12). Para que a empresa não fique desatualizada, com um nível de produção baixo e fora do que o mercado sugere, ela terá que se abrir para um mundo que necessita de profissionais qualificados, e esta qualificação normalmente deve ser dada pela própria empresa. Utilizando para isto treinamento, dinâmicas, palestras e etc. Deste modo, o que foi colocado por Meister, vem de encontro com a realidade que determina ações práticas do dia–a–dia empresarial no que diz respeito à formação de pessoal. Revista de Ciências Gerenciais  Vol. 15, Nº. 22, Ano 2011  p. 187-204.

(3) Kenji Taniguchi, Lais da Silva Santos. 189. As empresas voltadas para o desenvolvimento de competências, estão assumindo formas de organização e práticas de gestão de pessoas inovadoras. Buscando compreender entre essas novas práticas, o conceito de educação corporativa. (MUNDIM, 2002, p. 46).. Nesta educação corporativa são aliadas técnicas e necessidades internas da empresa, apresentando uma situação de conflito muitas vezes. Porque há de fato a necessidade de pessoas com competências e habilidades, mas é preciso haver uma organização e preparação interna para que isto ocorra. É neste ponto que mais uma vez se vê necessária à atuação do Gestor de Pessoas com o perfil de auxiliar a continuidade da educação na organização. Desde o início da década de 1930 surgiu uma tradição na formação de pessoas, que definia o Gestor de Pessoas como: Profissional que atua em várias instâncias da prática educativa, direta ou indiretamente ligadas à organização e aos processos de transmissão e assimilação de saberes e modos de ação, tendo em vista objetivo de formação humana previamente definida em sua contextualização histórica. (PIMENTA, 2002, p.68).. Ele traz para a empresa algo que é tão comum em sala de aula, que é incentivar a participação. de. todos,. favorecendo. um. aprendizado. de. maneira. crítica. e. conscientizadora; e além de tudo, apresentar maneiras de se usar na prática conteúdos aprendidos. Conciliando teoria e prática, exigindo do aluno um interesse em buscar conhecimentos e não se acomodar, procurando sempre manter sua educação de forma continuada. O Gestor atua nas empresas trazendo sua gama de conhecimentos, treinando pessoal, preparando equipes, formando mão de obra especializada, implantando programas de educação continuada presencial ou à distância, e etc. Segundo Pimenta (2002), o principal objetivo da educação continuada é evitar que o profissional, no mundo dinâmico de nossos dias, se desatualize, e perca sua capacidade de exercer a sua profissão com competência e eficiência, causando desprestígio à profissão, além do sentimento de incapacidade profissional. Esta formação consiste numa busca constante de conhecimentos, visando cada vez mais aprimorar sua técnica e cultura, melhorando-o a cada dia, proporcionando conquistas, descobertas, aquisição de competências e desenvolvimento de habilidades. Assim, como do empregado, que é principal gestor de sua formação, deve ser consciente de que sua capacitação influenciará de forma benéfica o seu trabalho aumentando seu rendimento, bem como sua produtividade.. Revista de Ciências Gerenciais  Vol. 15, Nº. 22, Ano 2011  p. 187-204.

(4) 190. O papel do gestor de pessoas no desenvolvimento da aprendizagem organizacional. 2.. AS RELAÇÕES DE PRODUÇÃO E A EDUCAÇÃO DO TRABALHADOR O cenário mundial mudou bastante após todo o processo de descobertas nos meios para produção, largando o artesanato, e utilizando pequenas máquinas em "fundo de quintal". Isso demonstrou a capacidade que o ser humano tem de adequar-se e utilizar conhecimentos em prol de seus objetivos. Porém, nem todos os que fizeram parte desta fase de mudanças, puderam usufruir das inovações e benefícios que esta mudança trouxe. O que leva a compreender a importância que a educação tem nas relações de produção e trabalho. Após a revolução industrial, as indústrias e as fábricas viram-se num momento de transformações e adequações para que se produzisse mais, em menos tempo, e com margem maior de lucro. Os processos de produção foram se modificando como ocorreu com o Taylorismo e com o Fordismo. É importante mencionar que o Taylorismo “consiste na dissociação do processo de trabalho das qualidades dos trabalhadores.” (TAYLOR, 1987, p. 119). Ou seja, Taylor soube separar a concepção da execução, monopolizando o conhecimento para controlar cada fase da execução do trabalho. Isso significa que o trabalhador realizava suas tarefas rotineiras, tendo apenas uma visão micro do que estava sendo produzido, não tendo em nenhum momento que tomar qualquer tipo de decisão. Neste modelo de administração e produção, a remuneração era baseada na produção, com planos de incentivo e prêmios, onde era estimulada a superação de tempos padrões na produção. Outro modelo de processo de produção que também contribuiu para a evolução e a continuidade nas mudanças na gestão de empresas foi o Fordismo. O Fordismo foi uma das inovações mais revolucionárias no processo de trabalho. Segundo este modelo, a estrutura de trabalho era dividida em parcelamento de tarefas, com a separação entre o planejamento e a execução do trabalho em si. A grande diferença do Fordismo eram seus princípios básicos que se baseavam nos seguintes aspectos: diminuição no tempo de duração com o empregado de equipamentos e matéria-prima e a rápida colocação do produto no mercado; redução do estoque de matéria-prima em transformação; e aumento na capacidade de produção do empregado através da sua especialização e da linha de montagem, promovendo ao trabalhador uma visão geral do que, e para que determinado produto estava sendo produzido. Estimulando através de benefícios a busca por capacitação, formação e especialização. A troca de paradigma na gestão de empresas, a passagem da administração tayloristafordista para a gestão flexível, gerou forte impacto no comportamento das organizações (ÉBOLI, 2004, p. 36).. Revista de Ciências Gerenciais  Vol. 15, Nº. 22, Ano 2011  p. 187-204.

(5) Kenji Taniguchi, Lais da Silva Santos. 191. As mudanças nas organizações, conforme Éboli começaram na observação de suas estruturas, que normalmente eram verticalizadas e altamente centralizadas. Com o passar dos tempos e com a necessidade de respostas mais ágeis para garantir a sobrevivência no mercado, esta estrutura teve que ceder espaço para um modelo de administração de pessoal onde o trabalho alienante e a tecnologia com automação rígida não seriam mais aceitas. Entretanto, para isso acontecer, as exigências quanto ao autodesenvolvimento e à aprendizagem contínua foram se tornando cada vez mais comum. Assim, as relações de produção e de ensino foram se aproximando cada vez mais. Isso ocorreu porque se notou por meio da qualificação do trabalhador, haveria um nivelamento de profissionais,. separando em níveis. distintos aqueles que se. conscientizaram do poder da instrução, daqueles que ainda não perceberam isto. Segundo Marx e Engels citados por Kuenzer, A sociedade romperá com a fixação do trabalhador a uma única atividade, que lhe segue como poder objetivo que o domina e escapa ao seu controle, permitindo-lhe aperfeiçoarse no campo que lhe aprouver, sem fixá-lo, a uma esfera exclusiva de atividade. (KUENZER, 2002, p. 55).. É importante que o trabalhador observe e perceba que o modo de administração capitalista favorece a ocorrência de um caráter desumano nas relações de trabalho. Pois pede que ele aprenda, mas não apresenta como isso se dará. Cabe à Gestão do trabalho desempenhar de forma prática sua principal finalidade, que é segundo (KUENZER, 2002, p. 52), “a proposição, a partir das condições concretas, das novas formas de conceber, organizar e desempenhar o trabalho tendo em vista os interesses hegemônicos dos trabalhadores rumo à superação da divisão do trabalho”. Deste modo, haverá um maior número de profissionais dispostos a aprimorar-se, minimizando as mudanças estruturais e as manifestações no campo político econômico que isso implica em suas vidas, sejam no âmbito pessoal como profissional. Esta Gestão do trabalho deve, antes de tudo, contribuir para as novas formas de pensar, sentir e conhecer o mundo que o trabalhador vive; para isso será necessária a intervenção do Gestor de Pessoas com visão na educação continuada na empresa, que será o mediador entre estas instituições e o trabalhador, buscando aprimorar estas relações favorecendo àquilo que se almeja, que é educar o trabalhador para o capitalismo e para sua superação, mostrando a ele a nova concepção do mundo. Esta nova concepção de mundo virá por meio de situações vivenciadas e estímulos, mas é importante que isso ocorra de modo organizado. Afim de que tudo seja apreendido, e que possa ser usado posteriormente. A dinâmica e as estratégias necessárias partem do Gestor de Pessoas presente na empresa. Revista de Ciências Gerenciais  Vol. 15, Nº. 22, Ano 2011  p. 187-204.

(6) 192. O papel do gestor de pessoas no desenvolvimento da aprendizagem organizacional. 2.1. Gestão de Pessoas na Empresa A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Pois depende de aspectos culturais, filosóficos, políticos existentes em cada organização. Na atualidade em que as organizações estão ampliando cada vez mais sua visão e atuação estratégica para realização do processo produtivo, faz-se necessário a participação conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso. A atuação do Gestor de Pessoas com perfil educacional em empresas é algo que merece atenção, pois por meio da Gestão Empresarial são trabalhados, de uma forma plena, temas já conhecidos por estes profissionais, desde a sua formação acadêmica. Percebe-se que o Gestor com este perfil é um profissional da educação que pode lidar com a prática educativa relacionada com o mundo do conhecimento, mesmo sendo dentro ou fora de sala de aula, o que vem crescendo a cada dia nas empresas e em outros espaços sociais. Sendo assim, dentro de uma empresa sua prática é mais validada nos trabalhos com a formação e desenvolvimento de pessoas. Torna-se nítida a convicção que o grande diferencial de uma empresa competitiva no mercado é a busca constante do conhecimento e aprimoramento. Segundo Ribeiro, “este profissional” Implanta programa de qualificação/ requalificação profissional, produz e difunde o conhecimento, estrutura o setor de treinamento, desenvolve programas de levantamentos de necessidades de treinamento, desenvolve e adequa metodologias da informação e da comunicação às práticas de treinamento. (RIBEIRO, 2003, p. 10). É de fundamental importância estas ações do Gestor de Pessoas com perfil educacional para a empresa, porque ela tem em sua equipe um profissional que possui uma visão plena do que de fato é necessário aprender, por meio de quais técnicas e recursos isto se dará, e quais as adaptações serão necessárias. Além disso, há um aspecto de grande relevância quando o assunto é educação continuada na empresa, é o fato do Gestor realizar ações favorecendo um melhor diagnóstico de reais necessidades, contribuindo para um bom ambiente de trabalho, lidando com a motivação de pessoas, e consequentemente produtividade, gerando o mínimo de custos para a mesma. Demonstrando assim, a melhor relação no custo-benefício entre fatores tão importantes para o contexto atual no ramo empresarial e de desenvolvimento pessoal. É importante deixar claro que a finalidade de um Gestor/Educador na empresa é antes de tudo oportunizar uma mudança, seja ela no sentido de transformar o Revista de Ciências Gerenciais  Vol. 15, Nº. 22, Ano 2011  p. 187-204.

(7) Kenji Taniguchi, Lais da Silva Santos. 193. profissional, bem como, utilizar os seus conhecimentos na prática diária. Envolvendo para isso alguns recursos que já estão disponíveis em nossa realidade. Na Era da Informação que estamos vivendo, o conhecimento passa a ser o recurso mais importante. E se o conhecimento é fundamental, a produtividade do conhecimento é que constitui a chave do desenvolvimento. Há, portanto, a obrigatoriedade de haver um desprendimento da empresa, no sentido de favorecer a capacitação de seu pessoal, envolvendo estrutura física, planejamento, análise da real situação da empresa frente às mudanças de um mundo globalizado, elaboração de projetos, montagem de sistema de avaliação desta formação, além é claro, de um treinamento no sentido de motivar a equipe a perceber a importância e a utilização do que se está sendo aprendido. A necessidade de planejar estrategicamente com um olhar novo a respeito do mundo e do contexto em que cada instituição se insere, trará ações e ajudará na aquisição de competências que influenciarão de forma positiva o trabalho na empresa. Além disso, tudo, uma questão importante continuará presente nas organizações, que é a qualidade do trabalho em equipe. (RIBEIRO, 2003, p. 12).. Nesta perspectiva, a Educação Continuada vem trabalhar com o uso criativo da energia humana, envolvendo pessoas, apresentando resultados e possibilitando a percepção no sentido da necessidade de trabalhar em equipe e perceber seus benefícios através deste modo de trabalho. As pessoas e as organizações se desenvolvem através da aprendizagem continua e da mudança de comportamento. Para tal, o Gestor de Pessoas com perfil educacional atua no campo de ações sociais, burocráticas, pedagógicas e administrativas. Com planejamento que envolve o ensino e a aprendizagem como faces de um mesmo processo num ambiente de trabalho, revertendo isso em produtividade e participação maior na empresa. No que diz respeito ao desenvolvimento de ações educacionais, o Gestor de Pessoas com perfil educacional utiliza estratégias em circunstâncias que não desperdicem tempo para a empresa e seus colaboradores. Favorecendo assim, uma ação direcionada para aquela que atualmente é uma das principais preocupações para as empresas, que é a questão da educação. Atualmente na América Latina, todos os olhares estão postos na educação. A educação deixou de ser um aspecto marginal da realidade. Está no centro do cenário histórico e político da América Latina, tanto em termos de expectativa da opinião pública quanto em termos de decisão. A educação sempre teve legitimidade moral. A educação tem legitimidade política obviamente. Mas existe atualmente uma oportunidade histórica. A educação tem atualmente legitimidade macroeconômica e isso se agrega às outras. Revista de Ciências Gerenciais  Vol. 15, Nº. 22, Ano 2011  p. 187-204.

(8) 194. O papel do gestor de pessoas no desenvolvimento da aprendizagem organizacional. legitimidades, e, em um mundo tão pragmático como o que nos tocou no final do século XX, isso tem peso. (KLIKSBERG; 1999, p. 28). Mais uma vez a atuação do Gestor de Pessoas com perfil educacional nas empresas é validada, no sentido de contribuir para fazer o que é necessário para atender a este peso depositado em relação à educação dentro do contexto empresarial. Assim, o Gestor de Pessoas com perfil educacional como principal responsável de todo este processo, deverá apresentar programas e projetos que venham a consolidar esta necessidade tão presente nos dias atuais. De acordo com Ferreira, citado por Ribeiro (2003), a partir dessa visão atual de mercado, o gestor/educador passa a ganhar mais espaço nas empresas enquanto alguém que atua na área de Desenvolvimento de Recursos Humanos, especificamente em treinamento de pessoal responsável pela preparação/formação de mão-de-obra para o atendimento das especificidades da Organização. Considerando que a empresa é um ambiente educativo, ela deve adequar-se de modo a favorecer este tipo de informação ao seu quadro de funcionários. Cabendo à Educação Continuada buscar as metodologias e as estratégias a serem utilizadas. As empresas passaram a se preocupar não só com o treinamento, mas com educação também. Elas perceberam que a Educação Continuada aumenta a eficácia dos programas de treinamento porque as pessoas aprendem melhor e quanto maior a coerência entre a cultura da companhia e os princípios pedagógicos aplicados, maior será o sucesso da empresa no mercado. (ÉBOLI, 2002, p. 37). Uma maneira bastante utilizada nos dias de hoje para atender as inovações do mercado, bem como a exigência do padrão atual de empresas, é a reestruturação no ambiente empresarial. Essa reestruturação vem de encontro a muitas idéias usadas na pedagogia empresarial, porque do mesmo modo que esta tenta levar o entendimento de diversos conhecimentos, atualizando-se e melhorando-se a cada dia, a empresa também o faz, e começa a perceber que na realidade os educadores na empresa vêm trabalhar de várias maneiras. a) Cria projetos que facilitam a aprendizagem dos funcionários, identificando a melhor metodologia para os objetivos da empresa; b) Resgata através de diferentes metodologias criatividade, auto-estima, autoconfiança e autonomia. Como a educação é a ferramenta principal para construir e manter o conhecimento, a pedagogia empresarial é indispensável em um novo contexto social e econômico. Porque ela contribui sempre para as modificações ocorridas nos ambientes de. Revista de Ciências Gerenciais  Vol. 15, Nº. 22, Ano 2011  p. 187-204.

(9) Kenji Taniguchi, Lais da Silva Santos. trabalho,. usando. para. isso. todas. as. ações. pensadas. e. desenvolvidas. 195. pelo. Gestor/Educador com o intuito de enriquecer e aprimorar ainda mais os resultados pedidos pela grande competitividade existente no cenário empresarial. Assim sendo, esta nova maneira de conciliar educação e qualidade não seria possível sem a intervenção direta de um profissional que tem a visão macro do que o sistema pede como deve ser feito, e quais as ações que deverão ser tomadas. Resultando em produtividade e satisfação de todas as partes envolvidas.. 2.2. As Mudanças do Ambiente de Negócios A empresa que se mostra decidida a sobreviver em um ambiente competitivo deve estar aberta ao aprendizado. A partir do século vinte e um, de acordo com Meister (1999), as empresas passaram a adotar um novo modelo de organização tendo em vista adaptar-se a uma estrutura mais enxuta e flexível, sendo menos hierárquica e com um valor mais agregado ao capital intelectual e humano. Portanto, houve toda uma reestruturação no sentido de realizar tarefas e aumentar a produtividade. A principal maneira de manter-se no atual cenário de competitividade na era da economia do conhecimento é investir em capacitação e em técnicas de aprendizagem. A economia do conhecimento vem a ser uma maneira organizada de qualificar pessoal em um certo tempo, utilizando para isto técnicas e recursos que sejam práticos e eficazes. É importante utilizar na prática os conhecimentos adquiridos, diminuindo a força física, e a empregando em ações adequadas. Um ponto vital na economia do conhecimento é a redução do prazo de validade do conhecimento. Para Louis Ross, da Ford Motor Company citado por Meister: “O conhecimento é como um litro de leite”. Ele tem um prazo de validade impresso na embalagem. O prazo de validade de um diploma universitário é de menos de dois anos. Portanto, se você não substituir tudo o que sabe a cada três anos, sua carreira irá deteriorar-se, exatamente como aquele litro de leite. (MEISTER, 1999, p. 9). Sendo assim, a empresa precisa criar meios de incutir em seus funcionários a consciência de que os estudos realizados precisam ser constantemente complementados e inovados. Caso contrário haverá um baixo nível de produtividade, resultando em alguns casos em demissões. Cabe ressaltar, que não há mais espaço hoje em dia para o modelo japonês de empregabilidade vitalícia, onde a fidelidade do empregado era recompensada pelo cargo na empresa durante todo o tempo que ele quisesse. Revista de Ciências Gerenciais  Vol. 15, Nº. 22, Ano 2011  p. 187-204.

(10) 196. O papel do gestor de pessoas no desenvolvimento da aprendizagem organizacional. A estas empresas coube o papel de tornarem-se organizações educadoras, pois é notória a necessidade de formação promovida pelas empresas. Pois a cada ano que se passa, e a cada pacote econômico lançado, as pessoas deixam de investir na educação, acreditando não precisarem mais dela. Porém, as empresas não podem deixar este alto número de pessoas sem formação fazendo parte de seus quadros de funcionários. Mais uma vez, é mostrada a importância dada ao aspecto humano, porque nesse sentindo a empresa irá investir na educação corporativa de seus funcionários.. 2.3. A Universidade Corporativa As Universidades Corporativas surgem no exato momento em que as empresas modificam sua estrutura interna de capacitação e treinamento de equipes. Este esquema já existia nas empresas desde a época da modernização e de todo o processo na revolução industrial, por meio da educação corporativa. Que trabalhava as necessidades da empresa diretamente ligadas à ação do funcionário. Com o passar dos tempos, surgiu uma lacuna entre a educação corporativa e a realidade do mercado. Havendo a necessidade de se utilizar as suas salas de aula corporativas e sua infraestrutura de aprendizagem de um modo mais organizado. As Universidades Corporativas oferecem aos seus funcionários um ambiente de aprendizado moderno e atrativo. Não necessitando obrigatoriamente de um espaço físico para que isso ocorra. Entretanto, “há uma organização no intuito de gerenciar e coordenar o processo educativo baseado em um planejamento que visa reunir experiências e conhecimentos adquiridos, formando um todo coeso e determinado”. (MEISTER, 1999. p. 30). Neste sentido, as empresas esperam que as Universidades Corporativas fortaleçam a capacidade de aprendizagem de todos os funcionários envolvidos, mostrando assim, a eficácia dos componentes fundamentais para o projeto de uma universidade corporativa segundo Meister. Estes componentes visam nortear as ações desenvolvidas dentro de uma Universidade Corporativa, de modo a atingir desde a cúpula da empresa, que por sua vez deverá acompanhar todos os processos, até os demais funcionários. Com este controle, acaba-se criando uma visão compartilhada da Universidade Corporativa. Após todos os participantes da Universidade Corporativa saberem suas funções e responsabilidades, é importante que tomem ciência que as ações tomadas em relação à. Revista de Ciências Gerenciais  Vol. 15, Nº. 22, Ano 2011  p. 187-204.

(11) Kenji Taniguchi, Lais da Silva Santos. 197. aprendizagem devem ser muito bem analisadas. Para que não haja uma descontinuidade dentro de todo este sistema montado. O Gestor de Pessoas se insere na Universidade Corporativa em diferentes segmentos, mas neste em especial; pois o primeiro papel-chave desse órgão é o dele. Porque ele irá identificar e priorizar as necessidades de aprendizagem. A partir daí, segundo Teixeira, (2001, p. 44) “ele vincula os treinamentos às principais estratégias da empresa, assegura os projetos, desenvolvimento, apresentação e avaliação consistentes, e oferece orientação para o desenvolvimento de uma filosofia de aprendizagem”. Utilizando todo este arsenal de estratégias e metodologias oferecidas pela bagagem do Gestor de Pessoas, fica mais fácil criar a missão e a visão que se deve ter da Universidade Corporativa preocupando-se não só com o presente baseado em experiências, mas principalmente no futuro, onde cada um buscará acelerar e defender sua aprendizagem colhendo os melhores frutos. Na Universidade Corporativa existem dois aspectos que merecem atenção no que diz respeito aos custos e a eficiência do processo: a centralização e a descentralização de ações. Algumas decisões são tomadas conforme a necessidade de se contribuir sempre para a formação (aprendizagem), do funcionário, ligado às metas da empresa. Afinal, trata-se de uma estrutura organizada que necessita de todo critério possível para obter maiores resultados. De acordo com Teixeira (2001, p. 45) “as ações que deverão ser centralizadas são: a definição da filosofia de aprendizagem, o controle geral, o desenvolvimento do projeto, o registro, a administração, a avaliação e o marketing”. Identificar interessados na empresa é uma função da Universidade Corporativa, que irá identificar a clientela e unirá suas necessidades com o desejo de trazer projeção a ela. O desenvolvimento de produtos e serviços tende a contribuir para a solução de desempenho dos funcionários na Universidade Corporativa. Isso não implica afirmar, que ela embora tenha toda uma estrutura não necessite de parceiros de aprendizagem. Esses parceiros podem ser instituições de ensino superior com fins lucrativos, consultores bem como fornecedores de treinamento. Ou seja, o importante é unir recursos na área de capital intelectual, a fim de integrar metas, resultando assim, em uma parceria benéfica para todos. A tecnologia é parte integrante da Universidade Corporativa, pois a mesma fazse presente atualmente em todo e qualquer contexto empresarial. E a Universidade. Revista de Ciências Gerenciais  Vol. 15, Nº. 22, Ano 2011  p. 187-204.

(12) 198. O papel do gestor de pessoas no desenvolvimento da aprendizagem organizacional. Corporativa não poderia deixar de integrá-la também, mas não de uma forma estanque, e sim, proporcionando aos alunos da Universidade Corporativa a fazerem uso de cursos e treinamentos à distância, usando para isso a internet, intranet ou laboratórios na própria instituição. Outro fator não menos importante na Universidade Corporativa é a questão da avaliação, que deve merecer um sistema que observe a partir do que foram trabalhados, os benefícios que a qualificação profissional trouxe para a empresa. Para que todos os elementos da Universidade Corporativa deem certos, a comunicação é a principal arma a ser utilizada. Porque a partir dela, os multiplicadores de informações conseguirão atingir toda a cadeia da Universidade Corporativa, melhorando e mantendo a qualidade dela. Valores da Aprendizagem Organizacional. Figura 1. Meister. Educação Corporativa, 1999.. No Brasil, segundo Éboli (2002), já existem mais de uma centena de Universidades Corporativas. Destacando-se entre elas: a do Banco de Boston, a do Banco do Brasil, Correios, Eletronorte e tantas outras. Isso mostra a preocupação das empresas no cenário brasileiro com a capacitação, concorrência e acima de tudo, com o potencial humano a ser desenvolvido numa Universidade Corporativa.. 2.4. O Papel do Gestor na Universidade Corporativa O gestor de aprendizagem na Universidade Corporativa tem que ter obrigatoriamente uma gama de experiências de aprendizagem, isso é vital para o sucesso do empreendimento. Porém, para que este sucesso ocorra, o gestor segundo Teixeira (2001 p.48), “precisa desempenhar quatro papéis importantes de aprendizagem. São eles: parceiro de negócios, pensador do sistema, diretor de educação e formador de alianças”. Revista de Ciências Gerenciais  Vol. 15, Nº. 22, Ano 2011  p. 187-204.

(13) Kenji Taniguchi, Lais da Silva Santos. 199. Ao ser um parceiro de negócios, ele precisa estar inteirado com a direção estratégica da empresa, com os produtos, com os fornecedores, os clientes, com os concorrentes e etc. O gestor de aprendizagem (Gestor de Pessoas) também observa, analisa e ajusta as operações de aprendizagem para formar um sistema de ações inter-relacionadas. Entretanto, ele necessita ser antes de tudo, em especialista na área de educação, onde vai moldar a sua visão de educação continuada, com as metas de aprendizagem e capacitação da empresa. Aumentando os treinamentos para toda a Universidade Corporativa, explorando a satisfação dos interessados internos em todo este processo. Do mesmo modo que Universidade Corporativa precisa ter parceiros, o gestor de aprendizagem forma alianças não só com profissionais internos à Universidade Corporativa, como também líderes de sindicatos, reitores de instituições de ensino superior e etc. Assim sendo, o Gestor de Pessoas atua também como gestor de aprendizagem contribuindo de maneira sábia e interessante num contexto organizacional bem particular, que vem apresentando uma crescente necessidade deste profissional tão bem capacitado e adequado a esta realidade de grandes modificações constantes. Para construir uma organização que aprende, é necessário promover mudanças no papel dos líderes, pois “nossa visão tradicional de líderes – como pessoas especiais que definem o caminho, que tomam decisões fundamentais, e que energizam as equipes – está profundamente enraizada em uma visão individualista e não-sistêmica do mundo” (SENGE, 1999, p.367-368). Nas organizações que aprendem, os líderes são projetistas, regentes e professores. Eles são responsáveis por construir organizações onde as pessoas expandem continuamente suas capacidades de entender complexidades, esclarecer visões, e aperfeiçoar modelos mentais compartilhados – ou seja, eles são responsáveis pela aprendizagem. [...] Na ausência desse posicionamento, as disciplinas de aprendizagem continuarão sendo meras coleções de ferramentas e técnicas, meios de resolver problemas, e não de criar algo realmente novo (idem, ibidem, p.368).. A aprendizagem torna-se um fator crítico para as organizações, que deverão recorrer cada vez mais à sua capacidade de “aprender”.. 2.5. A Educação On-Line Educação On-line segundo Moran (2002, p. 14) “é o conjunto de ações de ensinoaprendizagem desenvolvidas por meios telemáticos, como a internet, a videoconferência e a teleconferência”. Esta nova forma de ensinar é um sinal das necessidades atuais que as empresas têm apresentado no sentido de capacitar seus funcionários. Revista de Ciências Gerenciais  Vol. 15, Nº. 22, Ano 2011  p. 187-204.

(14) 200. O papel do gestor de pessoas no desenvolvimento da aprendizagem organizacional. A educação on-line vem ganhando espaço no cenário corporativo por apresentar vantagens que vão desde a economia de tempo, com maior número de funcionários atendidos e de certa forma, a economia por não necessitar de espaços físicos para tal finalidade. Atualmente há vários tipos de cursos on-line, e todos eles se fundamentam na portaria nº 2253/96 do Ministério da Educação e Cultura, que permite e reconhece o valor que esta nova forma de educação tem. Esta portaria dá suporte para que um curso tenha até 20% de seu tempo on-line, sem a necessidade presencial para a sua conclusão. Com a fundamentação que o MEC oferece a exigência no perfil do professor on-line é maior. O professor on-line precisa aprender a trabalhar com tecnologias sofisticadas e simples; com a internet de banda larga e com a conexão lenta; com videoconferência multiponto e teleconferência; com softwares de gerenciamento de cursos comerciais e com softwares livres. (MORAN, 2002, p.17.). Este profissional não pode e nem deve acomodar-se, porque seu maior objetivo é facilitar o trabalho pedagógico com os “alunos”. Pois além, da grande solicitação que o espaço corporativo vem fazendo a estes profissionais para colocarem em prática cursos e treinamentos on-line, seu papel é de fundamental importância por ser executado normalmente por um Gestor de Pessoas, ou em alguns casos não. Entretanto, é importante ressaltar que os cursos de formação deste profissional (Gestor de Pessoas) muitas vezes não lhes capacitam para tal ação, tendo o mesmo que buscar por interesse próprias informações que lhe permitam realizar mais esta função. Para a realização de um trabalho on-line coerente e proveitoso, são necessárias algumas adaptações metodológicas, estas adaptações incluem um formato de aulas diferentes, pois os módulos apresentados pretendem ser executados gradativamente, de modo que o “aluno” possa fazê-lo há seu tempo, e de acordo com sua disponibilidade; um planejamento adequado, a utilização de diferentes tipos de tecnologias, bem como uma equipe docente integrada e flexível. Esta equipe normalmente é formada por uma consultoria dentre eles os Gestor de Pessoas, que preparam toda a estrutura da educação on-line, levando em conta o tamanho das turmas, as maneiras de assistência ao aluno e o sistema de avaliação que deve ser flexível, fazendo uso de chats, debates, fóruns e salas de bate-papos para que aprendizagem aconteça sem a exigência da presença física do “aluno”. Para que toda esta nova forma de educação aconteça, são utilizados alguns recursos tecnológicos que favorecem o seu êxito. São eles: CDs, vídeos, internet, videoconferência ponto a ponto ou multiponto, e teleconferência. Os documentos em multimídia e as ferramentas de criação de uso fácil permitirão aos professores uma adequação em massa do currículo. Isso só será possível porque os computadores darão sinfonia fina ao produto – neste caso, material educativo – para Revista de Ciências Gerenciais  Vol. 15, Nº. 22, Ano 2011  p. 187-204.

(15) Kenji Taniguchi, Lais da Silva Santos. 201. permitir que os estudantes sigam caminhos um pouco divergentes e aprendam de acordo com seu próprio ritmo. (GATES, 1995, p. 232).. Bill Gates (1995) citado por Moran (2002), além de ter uma visão tecnológica à frente de seu tempo, conseguiu perceber o real valor e a real importância de uma educação à distância. Esta discussão a respeito da educação à distância vem de encontro à estruturação realizada por meio da educação on-line que alcança benefícios jamais conseguidos com outras formas de treinamento. A Educação a Distância (EAD) tem contribuído para o aumento da produtividade e da qualidade de serviços e produtos dos funcionários de diversas corporações. Isso só é possível porque as empresas hoje em dia valorizam de modo surpreendente o capital intelectual que possuem. Entretanto, essa nova fase neoliberal de reconhecimento, valorização e investimento não vêm por acaso, as empresas sofrem constantemente com a pressão da empregabilidade e competitividade, assim, sua posição no ranking das empresas cai, se seu pessoal não for capacitado. É claro que a princípio esta visão interesseira das empresas não é percebida, mas cabe ao funcionário aproveitar da estrutura montada e usufruir das vantagens que são bastante atrativas. Tratando-se da EAD, o funcionário tem à sua disposição oportunidades de capacitação e atualização ofertadas pela educação corporativa, que respeitam seu tempo, suas diferenças, favorecendo para a aquisição e/ou continuidade de seu capital intelectual. É fato notório que a EAD ganha destaque no cenário corporativo com um novo espaço de aprendizagem, não apenas por ser uma tendência atual, e sim, por proporcionar ao funcionário autonomia, flexibilidade e interatividade. Estudos de Vygotsky (1996) foram analisados com o objetivo de embasar ainda mais a utilização da EAD, pois sua estrutura e planejamento são norteados numa linha da teoria construtivista sócio-interacionista. Conforme Neves (2000), citado por De Luca (2003), As idéias colocadas pela abordagem sócio-interacionista sugerem que o aprendiz é parte de um grupo social e deve ter iniciativa para questionar, descobrir e compreender o mundo a partir de interações com os demais elementos do contexto histórico no qual será inserido. (NEVES, 2000, p. 27).. Neste sentido, a EAD não possui em caráter nenhum a função de isolar a educação, nem tão pouco o funcionário. Conforme Meister (1999), ele precisa desenvolver algumas competências básicas para o ambiente de negócios. Porque apesar de fazer uso de um ambiente virtual de estudo, isso não implica dizer que o contato com os demais colegas não seja importante, nem tão pouco a parcela presencial do treinamento. A EAD. Revista de Ciências Gerenciais  Vol. 15, Nº. 22, Ano 2011  p. 187-204.

(16) 202. O papel do gestor de pessoas no desenvolvimento da aprendizagem organizacional. deixa o funcionário bastante à vontade para crescer. Porém, sua consciência e dedicação devem merecer destaque absoluto em todo este processo.. 3.. CONSIDERAÇÕES FINAIS A partir do confronto com o texto e a realidade empresarial, viu-se que a Gestão de Pessoas nas Empresas está suprindo necessidades atuais demonstradas pelo mercado vigente. Tais necessidades surgiram no momento em que foi dado à educação um valor maior ao que de costume. Surgiu a era do conhecimento, onde o valor agregado ao capital intelectual é um diferencial das empresas contemporâneas. No entanto, na visão dos funcionários, este acesso é moroso, burocrático e ineficaz em parte dos processos. Demonstrando uma visão bem diferente daqueles que precisam da Educação Corporativa para sua formação, daqueles que a coordenam e comandam. Outro aspecto que merece destaque é a percepção obtida a partir do que foi estudado na teoria e na prática, ou seja, a Educação Corporativa prepara o funcionário, agregando valor no contexto profissional e pessoal. Não basta às organizações dominarem o conhecimento sobre o que é a aprendizagem organizacional. É fundamental a existência de uma “estrutura” concreta para implementação do processo de aprendizagem, que para o qual, é imprescindível a participação de um líder (Gestor de Pessoas). Nesse contexto, percebemos como a educação corporativa surge como resposta num cenário de desafios, constituindo um novo modelo para a aprendizagem e o desenvolvimento das organizações.. 4.. CONCLUSÃO Ao término deste estudo, percebemos que a Gestão de Pessoas com foco na educação corporativa está sendo cada vez mais utilizada em ambientes empresariais. Um aspecto que chamou a atenção durante a revisão bibliográfica, foi que na visão do gestor de Educação Corporativa este segmento da empresa é conhecido pelos funcionários, onde todos têm acesso, e a aprendizagem é favorecida a quem tiver interesse. Quanto à atuação do Gestor de Pessoas, observamos que ele contribui amplamente para a Educação Corporativa na área de educação on-line. Suas ações são voltadas para a adequação de conteúdos, elaboração de projetos, meios de avaliação e formação à distância.. Revista de Ciências Gerenciais  Vol. 15, Nº. 22, Ano 2011  p. 187-204.

(17) Kenji Taniguchi, Lais da Silva Santos. 203. Em termos práticos, significa dizer que o espaço corporativo, é um espaço novo para o Gestor de Pessoas, mas que necessita cada vez mais da sinergia com outras áreas de conhecimento, a fim de embasar suas ações neste novo contexto. Sendo assim, o imperativo do aprendizado surge como necessidade básica de atuação de empregados e empresas que deverão imergir em um processo de desenvolvimento contínuo. A valorização do aprendizado e da educação continuada é o princípio adotado pelas corporações contemporâneas, preocupadas com as constantes mudanças, em função de novas e sofisticadas tecnologias, que exigem desenvolvimento de estratégias de aprendizagem técnica e organizacional, visando o aumento da produtividade do conhecimento, que se traduzirá em inovação e aperfeiçoamento de produtos e serviços e no surgimento de novas capacidades.. REFERÊNCIAS ÉBOLI, Marisa. Coletânea. As Universidades Corporativas: Uma proposta para repensar a gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 1999. E-LEARNING-BRASIL.Pedagogia Empresarial. Disponível em: http://www.elearningbrasil.com.br> Acesso em 11 de agosto de 2009. GATES, Bill. A estrada do futuro. São Paulo: Companhia das letras, 1995. GIL, Antônio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. São Paulo: Atlas, 2002. KLIKSBERG, Arnold. In: RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia Empresarial: atuação do conhecimento do pedagogo. Rio de Janeiro, Wak, 2003. KUENZER, Acácia Zeneida. Pedagogia da Fábrica: As relações de produção e a educação do trabalhador. 6ª edição. São Paulo: Cortez, 2002. LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina de Andrade. Metodologia Científica. 3ª ed. São Paulo: Atlas, 2000. LOPES, J. Vygotsky: o teórico social da inteligência. Revista Nova Escola. São Paulo: Fundação Victor Civita. n. 99 Dez/96. MEISTER, Jeanne C. Educação Corporativa: A gestão do Capital Intelectual Através das Universidades Corporativas. São Paulo: Makron Books, 1999. MORAN, José Manuel; LUCA, Renata de. Pedagogia Online. In: SILVA, Marco(org). Educação online: teorias, práticas, legislação, formação corporativa. São Paulo: Ed. Loyola, 2003. MUNDIM, Ana Paula Freitas. Desenvolvimento de Produtos e Educação Corporativa. São Paulo: Atlas,2002. PIMENTA, Selma Garrido org. Pedagogia e Pedagogos: caminhos e perspectivas. São Paulo: Cortez, 2002. RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia Empresarial: atuação do conhecimento do pedagogo. Rio de Janeiro, Wak, 2003. TAYLOR, F. W. Princípios de Administração Científica. São Paulo: Atlas. 1987. TEIXEIRA, Andrea. Universidade Corporativa x Educação corporativa: o desenvolvimento do aprendizado contínuo. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2001.. Revista de Ciências Gerenciais  Vol. 15, Nº. 22, Ano 2011  p. 187-204.

(18) 204. O papel do gestor de pessoas no desenvolvimento da aprendizagem organizacional. Kenji Taniguchi Possui mestrado em Engenharia Eletrônica e Computação pelo Instituto Tecnológico de Aeronáutica (2008), área de Informática, graduação em Engenharia Elétrica pela Universidade Estadual Paulista Júlio de Mesquita Filho (1996), graduando em Direito pela Universidade de Taubaté-SP e graduando em Administração de Empresas pela Universidade Federal de Ouro Preto-MG.. Revista de Ciências Gerenciais  Vol. 15, Nº. 22, Ano 2011  p. 187-204.

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