UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS
DEPARTAMENTO DE TURISMO CURSO DE TURISMO
José Mateus Silva de Araújo
RELAÇÃO ENTRE CLIMA ORGANIZACIONAL E COMPROMETIMENTO DE COLABORADORES: UM ESTUDO DE CASO NO SETOR TURÍSTICO
NATAL 2019
José Mateus Silva de Araújo
RELAÇÃO ENTRE CLIMA ORGANIZACIONAL E COMPROMETIMENTO DE COLABORADORES: UM ESTUDO DE CASO NO SETOR TURÍSTICO
Trabalho de Conclusão de Curso na modalidade: Artigo Científico apresentado à Coordenação do Curso de Graduação em Turismo da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, como requisito parcial para a obtenção do título de Bacharel em Turismo.
Orientadora: Leilianne Michelle Trindade da Silva Barreto, Dra.
Natal 2019
José Mateus Silva de Araújo
RELAÇÃO ENTRE CLIMA ORGANIZACIONAL E COMPROMETIMENTO DE COLABORADORES: UM ESTUDO DE CASO NO SETOR TURÍSTICO
Trabalho de Conclusão de Curso na modalidade artigo Científico, apresentado no Curso de Graduação em Turismo da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, como requisito parcial para a obtenção do título de Bacharel em Turismo.
Natal/RN, ___ de ______________de ________.
__________________________________________________________ Prof.ª D.Sc. Leilianne Michelle Trindade da Silva Barreto
Universidade Federal do Rio Grande do Norte (Orientadora/Presidente)
__________________________________________________________ Prof.ª M.Sc. Islaine Cristiane Oliveira Gonçalves da Silva Cavalcante
Universidade Federal do Rio Grande do Norte (Membro Examinadora)
__________________________________________________________ Profª. M.Sc. Isabella Ludimilla Barbosa do Nascimento
Universidade Federal do Rio Grande do Norte (Membro Examinadora)
RESUMO
Os estudos da área de gestão de pessoas vem crescendo cada vez mais no contexto da pesquisa atual do setor turístico, uma vez que as organizações dessa área vem direcionando atenção para seus colaboradores visando consolidar uma prestação de serviços de qualidade aos clientes de seu empreendimento como método de diferenciação no mercado. Mediante esse cenário, o presente artigo tem como objetivo analisar a relação entre clima organizacional e comprometimento a partir da percepção dos colaboradores de um empreendimento turístico de Natal/RN, e ainda como objetivos específicos: a) Caracterizar as dimensões do clima organizacional; b) Descrever os enfoques do comprometimento organizacional; c) Investigar a percepção dos colaboradores quanto ao clima e o comprometimento organizacional; d) Compreender as relações entre o clima organizacional e o comprometimento dos colaboradores. A pesquisa enquadrou-se como descritiva, de abordagem quantitativa, e foi desenvolvida por meio da aplicação de questionários aos funcionários de um empreendimento turístico de Natal. Como resultados foi possível compreender o detalhamento das dimensões do clima, a forte relação das categoria e a interferência direta nas percepções do trabalhador sobre a organização; Entender o enfoque do comprometimento que possui mais relevância para a empresa; E por fim identificou-se as correlações estabelecidas entre as dimensões dos construtos estudados.
Palavras-Chaves: Gestão de Pessoas. Clima Organizacional. Comprometimento Organizacional. Turismo.
ABSTRACT
The Studies in the area of people management have been growing increasingly in the context of current research in the tourism sector, since organizations in this area have been focusing attention on their employees, aiming at consolidating the provision of quality services to the clients of its enterprise, as a method of differentiation in the market. Through this scenario, this article aims to analyze the relationship between organizational climate and commitment in a tourist company of the city of Natal/RN, and also as specific objectives: a) characterize the dimensions of the organizational climate; b) Describe the approaches of organizational commitment; c) Understand the relationships between the organizational climate and the commitment of employees. The research fit as descriptive, quantitative approach, and was developed through the application of questionnaires to the employees of a Christmas tourist enterprise. As a result, it was possible to understand the detailing of climate dimensions, the strong relation of categories and the direct interference in workers' perceptions about the organization. Understand the focus of commitment that has more relevance to the company. Finally, the established correlations between the dimensions of the studied constructions were identified.
Key-words: People management. Organizational climate. Organizational commitment. Tourism.
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO 6
2 REFERENCIAL TEÓRICO 9
2.1 CLIMA ORGANIZACIONAL 10
2.2 COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL 12
2.3 RELAÇÃO ENTRE CLIMA ORGANIZACIONAL E COMPROMETIMENTO 14
3 METODOLOGIA 15 3.1 TIPO DE ESTUDO 15 3.2 UNIVERSO DO ESTUDO 15 3.3 COLETA DE DADOS 16 3.4 ANÁLISE DE DADOS 16 4 RESULTADOS 17
4.1 DIMENSÕES DO CLIMA ORGANIZACIONAL 17
4.2 DIMENSÕES DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL 22
4.3 RELAÇÕES ENTRE COMPROMETIMENTO E CLIMA ORGANIZACIONAL 25
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS 27
REFERÊNCIAS 29
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1 INTRODUÇÃO
O turismo se desenvolve gradativamente há bastante tempo, entretanto do século passado para os tempos atuais esse fenômeno tem se expandido rapidamente e se alastrado por todo o mundo. Hoje em dia assume o posto de uma das principais atividades econômicas do país e do mundo, gerando inúmeros fatores benéficos para as pessoas. Como afirmado, “No âmbito dos serviços, o turismo é uma atividade que tem merecido destaque na economia brasileira, experimentando um rápido crescimento e assumindo proporções cada vez maiores” (BARRETO; LIMA, 2014, p.)
Com as proporções que esta atividade vem ganhando advém também a necessidade de corresponsabilidade das pesquisas a serem desenvolvidas, para que possam explicar mais detalhes desse fenômeno ainda não tão compreendidos. A partir dessas explicações gerar desenvolvimento contínuo e progressivo ao setor, contribuindo para a economia do mundo com responsabilidade social e ambiental e ainda servindo de fomento as práticas administrativas do turismo. Deste modo ao final das pesquisas, sejam trazidas também melhorias nos processos gerenciais e na promoção de uma administração efetiva.
A Gestão de Pessoas é um tema que vem despertando o interesse de gestores e pesquisadores como: Bühler, Dall'Agnol e Köche (2007); Da Luz e Cabral (2008); Brandão, Pinto e Maciel (2012); Barreto e Lima (2014), dentre outros. Uma vez que os empresários estão cada vez mais enxergando o colaborador como um forte contribuinte para o sucesso de sua organização. Dentro da perspectiva do mercado turístico em que o produto é intangível e inseparável, ou seja, não é palpável e é produzido e consumido ao mesmo tempo, o trabalhador desse setor tende a possuir um papel importante no aspecto da hospitalidade e dos serviços prestados aos clientes.
A Gestão de Pessoas foi ascendendo na administração paulatinamente na metade do século passado. Segundo Bühler, Agnol e Köche (2007), na década de 60 as pessoas começaram a ser percebidas como fatores primordiais ao sucesso do negócio. Já na década de 90 grandes mudanças aconteceram pela rápida e forte migração do emprego do setor industrial para o setor de serviços, que tornou o mercado mais imprevisível e inesperado. O esforço físico deu lugar a um maior
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esforço mental e assim as pessoas e seus conhecimentos passam a ter posição importante nos novos modelos de organizações.
Mediante a grande importância que as pessoas foram ganhando dentro das organizações ao longo dos tempos, nos dias de hoje entender o que as motiva, quais as melhores condições de trabalhos possíveis a serem oferecidas a elas, de modo que enxerguem o sentido no trabalho e estejam motivadas e comprometidas a contribuir com a organização, se tornou um foco para gestores e pesquisadores.
Ainda se levado em consideração a alta complexidade de administração do setor turístico, por sua intangibilidade, a dependência das pessoas na produção e consumo desse serviço se tornam muito maior. Nesse contexto, Pimentel (2016, p.86) retrata que “o capital humano constitui então um aspecto estratégico de competitividade no setor do turismo e hotelaria, sendo imprescindível recursos humanos qualificados e motivados para promover uma prestação de serviços de qualidade”.
Segundo Chiavenato (1994) o clima organizacional é a atmosfera psicológica de cada organização. Se existe elevada motivação no ambiente das organizações, o clima será de colaboração. Baixa motivação irá gerar um clima de desinteresse e apatia.
São diversos os fatores que possuem uma relação direta com o clima organizacional, estes pressupostos podem vir a tornar o ambiente de trabalho favorável, que ofereça boas condições, ou desfavorável, influenciando assim os comportamentos dos colaboradores presentes neste contexto. Segundo Gonçalves Neto (2016), essa temática vincula-se a variáveis como: ambiente de trabalho, condições de trabalho, relacionamento interpessoal, liderança, remuneração, promoção, carreira, comunicação, reconhecimento, aprendizagem, benefícios, imagem, motivação, programa de qualidade, responsabilidade, comprometimento, conformidade, inovação e carga de trabalho. Medi-las se torna imprescindível para uma efetiva prática de gerenciamento de pessoas no contexto dos empreendimentos turísticos.
Muitos dos fatores atrelados ao clima organizacional, conforme apresentados anteriormente, possuem relação também com o comprometimento, outro elemento relevante na gestão de pessoas. Este tem sido considerado por autores nas últimas décadas, Medeiros (2003); Vidal e Simonetti (2010); Naves e Coleta (2003), como
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sendo um construto importante na relação vinculativa estabelecida entre o membro e a organização.
Desta forma se levado em consideração o contexto de turnover vivenciado dentro do setor turístico, as empresas tem despendido grandes esforços em reter pessoas qualificadas e propensas a terem comprometimento para com as organizações, deste modo buscando compreender os indivíduos e tais relações de vínculos estabelecidas fazendo com que haja uma entrega e efetividade no desenvolvimento das atribuições de cada colaborador. Conforme apontam Naves e Coleta (2003, p. 99), “[...]estar comprometido com a organização significa a identificação e o envolvimento com a organização. O indivíduo comprometido realiza um esforço considerável em prol da organização”.
Assim, presume-se que um bom clima organizacional pode contribuir para o comprometimento dos funcionários no setor turístico. Uma vez que as perspectivas abordadas e também diante do cenário atual, muitos empresários buscam compreender os seus colaboradores, objetivando entender a influência do clima e do comprometimento organizacional. Como afirma Kolb, Rubin e McIntyre (1978, apud ANDRADE, 2010, p.27) “os administradores devem compreender o conceito de clima, pois a eficiência da organização pode ser aumentada através da criação de um Clima Organizacional que satisfaça as necessidades dos seus membros[...]”. Já Medeiros (2003, p.25) ressalta a necessidade de “[...]conhecer como se forma o comprometimento para melhor se desenhar o sistema de recursos humanos de uma empresa”. Diante do exposto, o problema da pesquisa consiste em: Qual a relação entre clima organizacional e comprometimento dos colaboradores?
Desse modo, o presente estudo assume a responsabilidade de compreender a relação existente entre dois elementos relevantes para a gestão de pessoas no turismo. Desta forma contribuindo para a construção de um modelo mais humano em que as pessoas sejam compreendidas como força motriz dos negócios turísticos, alavancando a necessidade de percepção e mensuração da satisfação no ambiente de trabalho, do comprometimento gerado e qual o impacto estes trazem para a qualidade do produto final. Por conseguinte inferindo o papel essencial da Gestão de Pessoas no turismo, pois segundo Bühler, Agnol e Köche (2007), os ramos do setor turístico, integrados ao setor de serviços, compreende também a necessidade de
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uma estratégica atuação de seus recursos, ação vital para os que almejam contínua sobrevivência no mercado.
Ao referir-se ao contexto social, o estudo trará contribuições para os gestores de empreendimentos turísticos, propiciando uma nova concepção acerca do clima organizacional e do comprometimento dos colaboradores. Podendo então, identificar atributos benéficos e eficazes que interligam-se direto a esses construtos dentro dos contextos internos de seus negócios e assim tornando-os práticas efetivas em suas organizações, desencadeando benefícios diretos para as pessoas em seus ambientes de trabalho e promovendo melhores condições de qualidade de vida para os trabalhadores.
A pesquisa tem como objetivo geral: Analisar as relações entre clima organizacional e comprometimento organizacional, a partir da percepção dos colaboradores de um empreendimento turístico de Natal/RN.
E possui como objetivos específicos:
a) Caracterizar as dimensões do clima organizacional;
b) Descrever os enfoques do comprometimento organizacional;
c) Investigar a percepção dos colaboradores quanto ao clima e o comprometimento organizacional
d) Compreender as relações entre o clima organizacional e o comprometimento dos colaboradores.
O estudo apresenta a seguir as bases teóricas que a fundamentam. Logo depois discorrerá a metodologia utilizada para construção do trabalho que possibilitou o processo de coleta e análise, seguido pelos resultados obtidos a partir da análise dos dados coletados. Por fim, quais as considerações extraídas a partir do estudo realizado, e quais sugestões para futuras pesquisas.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
O referencial teórico apresentado está dividido em três tópicos que apresentam a conceituação, impactos, e atributos relevantes ao clima e ao comprometimento organizacional, e ainda a relação que estes construtos estabelecem entre si no contexto organizacional.
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2.1 CLIMA ORGANIZACIONAL
Ao remeter-se a ideia de clima organizacional em um empreendimento turístico, tenta-se compreender a concepção de satisfação no ambiente de trabalho, uma vez que os mesmos interligam-se, além de estarem relacionados com diversos fatores que podem levar a uma boa ou má satisfação.
“O ambiente de trabalho satisfatório reflete positivamente no desenvolvimento de competências, proporcionando melhorias na produtividade e comprometimento dos colaboradores” (HACK NETO; RIOS; COCO, 2014, p.1). De acordo com esses autores as empresas que atentam para esse fator no âmbito das organizações tendem a desenvolver as competências de seus funcionários, o que garante uma melhor produtividade, pois uma vez que os membros da organização enxergam a preocupação consigo e sentem que os administradores prezam por proporcionar-lhes benefícios, estes se comprometem e atuam com maior responsabilidade no desenvolvimento de suas atividades.
“A gestão e o direcionamento do clima organizacional se mostra complexa, visto que, a gestão de pessoas revela e apresenta necessidades, sonhos, perspectivas e expectativas em relação ao papel que desempenham nas organizações” (HACK NETO; RIOS; COCO, 2014, p.2). O gerenciamento desse elemento organizacional deve atentar para as razões que podem levar a suprir ou não as expectativas das partes envolvidas nesse processo. Entretanto, em muitos casos as empresas não notam essa questão, e até vivem em descaso, com isso gera-se uma cadeia de problemas internos por não haver a devida atenção para ouvir, entender e propiciar melhores condições de ambiente de trabalho, e ainda dificultar o relacionamento gestor e funcionário. Por conseguinte na atividade turística esses problemas intervêm diretamente na prestação do atendimento aos clientes, podendo causar atitudes que gerem a insatisfação do consumidor do produto.
Os fatores que incidem sobre o clima organizacional são vários. Chiavenato (2012) aponta que organizações que verificam o clima organizacional consideram como fatores a serem analisados: a) Processos de liderança; b) Forças motivacionais; c) Comunicações; d) Processo de interação/influência; e) Tomada de decisão; f) Formulação de objetivos; g) Controles. Mediante a análise desses por
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meio da percepção dos funcionários, permite entender a situação do clima de uma organização.
Tais dimensões possuem diversas caracterizações a partir de estudos realizados por diferentes autores, trazendo variadas concepções e modelos de análise do clima. Dentre estes pode-se citar o de maior relevância para a pesquisa desenvolvida, o de Veloso, Nakata, Fischer e Dutra (2007) em que considera-se as experiências vivenciadas e desenvolvem percepções que influenciam diretamente os comportamentos. Estes impactos, podem ser considerados em quatro categorias: identidade, liderança, satisfação e motivação e aprendizado e desenvolvimento.
Dadas as dimensões do clima vistas anteriormente, compreende-se que são diversos os fatores que podem ter ligação direta com esse elemento da gestão de pessoas, no contexto da atualidade um fator bem simples tem sido observado pelos estudiosos dessa área, denotando importância as pequenas ações dentro das empresas, este é o humor. “Em companhias comerciais e de serviços, governo, e outros tipos de organizações, observa-se que um ambiente bem humorado, permeado por risadas e brincadeiras, promove um ambiente mais feliz saudável, [...]” (SOLIMEO; DENCKER, 2007, p.1). Esse componente quebra o ambiente padrão de relações de trabalho que conhecemos, e enfatiza o quanto que simples situações corriqueiras trazidas para espaço de trabalho pode gerar um grande entusiasmo nas organizações.
Os trabalhadores que não vivenciam a presença do humor nesses postos de atuação tendem a enxergá-lo como fatídico podendo gerar grande descontentamento e ainda enfermidades. De acordo com Solimeo e Dencker (2007), se não for disseminado o bom humor e os bons relacionamentos dentro dos empreendimentos, sucederá prováveis problemas aferentes ao estresse, gripes, depressão, ansiedade, e logo contribuirá também para faltas no trabalho e baixo desempenho dos funcionários.
Na hotelaria a essencialidade desse quesito é nítida, já que as relações cliente e funcionário são bem enfáticas. “Visto isso, pode-se afirmar que um ambiente bem-humorado nas organizações hoteleiras pode ser desenvolvido e mantido pela cultura organizacional para melhorar a qualidade do atendimento” (DUARTE, 2005, apud DUARTE; DUARTE, 2009, p.96).
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Portanto, faz-se necessário entender o membro como um cliente interno, ao qual se deve conceder elementos que o satisfaça, para que o mesmo possa ser motivado pelas relações e ser comprometido com a organização. Para tanto há uma necessidade de espalhar o ideal do humor como facilitador relacional interno e externo na corporação.
[...] o bom humor nas organizações, pode permitir que os funcionários vejam os seus trabalho e sua empresa, como um ambiente agradável, no qual eles gostam de estar e de trabalhar, pois criam relacionamentos que podem ser duradouros entre eles e até entre funcionários e clientes, e deixam de enxergar o trabalho como o “castigo” ao qual estão diariamente “condenados”, por horas de suas vidas (SOLIMEO; DENCKER, 2007, p.11) Em virtude dos fatos mencionados é possível enxergar a congruência e relevância do clima dentro das organizações e que deve ater uma forte atuação de gestão de pessoas, pois o bom gerenciamento pode ser estrategicamente um diferencial competitivo para os gestores.
Portanto entender, mensurar e sobretudo compreender, tornando-o fator estratégico imprescindível aos empreendimentos turísticos, tem se tornado o objetivo de grandes gestores, uma vez que é possível perceber a ligação estabelecida entre esses dois construtos, e a relevância significativa que estes tem dentro do contexto interno das empresas, de modo a intervir na relação direta de entrega do produto final ao cliente, pelos colaboradores da organização, o que pode garantir um grande sucesso a estes.
2.2 COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
O comprometimento está sendo visto por muitos autores nas últimas décadas, como sendo um construto muito importante na relação vinculativa estabelecida entre o membro e a organização. O estudo dessa temática objetiva “[...] auxiliar as organizações a encontrarem estratégias de gerenciamento de seu pessoal que os tornem mais satisfeitos, mais envolvidos com a empresa e, por conseguinte, mais produtivos” (NAVES; COLETA,2003, p.100).
O comprometimento é um elemento advindo apenas das relações estabelecidas, de acordo com Sá e Lemoine (2000 apud VIDAL e SIMONETTI, 2010) o comprometimento é função direta das relações interpessoais desenvolvidas pelos integrantes de uma organização e não encontraram nenhuma vinculação do
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comprometimento com as condições estruturais que as empresas oferecem aos seus funcionários. Com isso denota-se uma grande relevância do mesmo, para com o sentido do trabalho por parte dos funcionários, isso porque conforme Theodoro (2007, p.13) “o sentido do trabalho permite a construção da identidade pessoal e social do trabalhador a partir das tarefas que executa na realização do todo de seu trabalho, permitindo que ele consiga se identificar com aquilo que realiza”.
Os pesquisadores enxergam que o comprometimento possui vários enfoques, tais quais relativos às motivações que levam os membros de uma organização a possuir esse elemento. Segundo Bastos (1994; 1996 apud VIDAL; SIMONETTI, 2010 p.116)
São cinco as bases de comprometimento no foco organizacional encontrados em seus estudos: 1- enfoque afetivo – processo de identificação do indivíduo com valores e objetivos da organização. 2-
enfoque comportamental – o trabalhador avalia e mantém uma harmonia
entre o seu comportamento e suas atitudes, portanto tem um forte cunho psicológico. 3- enfoque instrumental o comprometimento é visto como consequência das recompensas e custos associados à permanência na organização. 4- enfoque sociológico – o comprometimento é visto como uma relação de autoridade do empregador. 5- enfoque normativo descrito como um conjunto de pressões e normas sociais que definem o vínculo do empregado com a empresa.
São diversas também as variações de compreensões acerca das dimensões que baseiam o comprometimento organizacional. Em estudo mais recente são identificados sete dimensões, conforme é afirmado por Medeiros et al. (2003) o comprometimento organizacional é um constructo formado por sete dimensões latentes: a) internalização de valores e objetivos organizacionais; b) sentimento de obrigação em permanecer na organização; c) sentimento de obrigação pelo desempenho; d) sentimento de fazer parte; e) sentimento de falta de recompensas e oportunidades; f) linha consistente de atividade; e, g) escassez de alternativas.
Esses estudos permitem entender os fatores organizacionais que levam os colaboradores a serem comprometidos e assim poder gerir por meio de planejamentos de atuações internas, aferentes a área de pessoas. Para tanto, faz-se necessário compreender que os gestores de pessoas tem que intervir ativamente dentro desses empreendimentos, consoante afirmado pelas pesquisadoras.
Os resultados das pesquisas indicam que as práticas de recursos humanos podem influenciar o comprometimento dos empregados. Sabe-se que os empregados reagem às condições conforme eles as percebem. Assim, é mais provável que eles respondam a uma política ou prática no sentido desejado (aumento de comprometimento) se acreditarem que a organização
14 é responsável pela introdução e consideração dos seus interesses (MEYER; ALLEN, 1997 apud NAVES; COLETA, 2003 p. 104).
Sendo assim, é possível compreender a importância da promoção do comprometimento interno, visto que o mesmo tende a agir beneficamente frente ao relacionamento funcionário-organização, e que os gestores de pessoas devem atuar estrategicamente na disseminação das diretrizes pautadas nas raízes dos ideais de compromisso, para que o membro sinta-se realizado na execução de suas atividades e aumente a sua produtividade, beneficiando toda a empresa perante seus clientes.
2.3 RELAÇÃO ENTRE CLIMA ORGANIZACIONAL E COMPROMETIMENTO
Conforme já apresentado, em muitos casos do contexto do gerenciamento de pessoas vê-se a relação entre o clima organizacional e o comprometimento, assim como também é citado pelos autores em suas pesquisas, consoante afirma Gonçalves Neto (2016, p.7), em que o construto comprometimento é equiparado ao nível estabelecido de inter-relação e disposição em assumir aquilo que é designado como suas atividades dentro da organização, isso o torna uma das variáveis que mais requer atenção pela importância observada sobre a sua influência no Clima Organizacional.
Segundo Reinert, Marciel e Candatten (2011) a lógica disseminada entre consultores e executivos, principalmente da área de gestão de pessoas, funcionários com percepção mais positiva em relação ao clima organizacional apresentariam maiores níveis de comprometimento organizacional. Deste modo os executivos compreendem que a boa relação estabelecida entre os membros da organização, geram um vínculo de comprometimento mais efetivo deles, para com a empresa.
Já Hack Neto, Rios e Coco (2014) defendem uma relação direta entre o ambiente de trabalho satisfatório e as melhorias na produtividade e no comprometimento dos colaboradores, tornando a nos direcionar há uma grande interdependência entre esses construtos.
Martins (2008, p. 29) descreve que “Clima Organizacional é um conceito importante para a compreensão do modo como o contexto do trabalho afeta o comportamento e as atitudes das pessoas neste ambiente, sua qualidade de vida e o desempenho da organização”. Desta maneira o autor enfatiza o impacto da
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compreensão do clima sobre o comportamento e o desempenho do colaborador da organização, elementos estes ligados a relação estabelecida entre empresa e funcionário, remetendo-se aos conceitos de comprometimento organizacional abordados neste estudo.
Visto isso, é possível subentender que se estabelece uma relação de impacto direta, pois uma vez que tem-se um ambiente positivo de trabalho, boa remuneração e reconhecimento, autonomia, relação benéfica entre líder e liderado, estamos aponta-se atributos essenciais ao clima organizacional, que podem estabelecer estímulos diretos a geração de vários tipos de vínculos, colaborador-organização, sendo esses denominados, tipos de comprometimentos.
3 METODOLOGIA
3.1 TIPO DE ESTUDO
A pesquisa realizada caracteriza-se como descritiva, já que abordou dois elementos da gestão de pessoas com vasto número de pesquisas escritas, que são o clima organizacional e o comprometimento, contudo busca compreender qual e se existe relação estabelecida entre ambas. O estudo trouxe uma abordagem quantitativa, visto que se utilizou de técnicas de análise estatísticas e inferenciais durante todo o processo analítico dos dados.
Este foi escrito em formato de estudo de caso, pois trata-se de uma pesquisa mais aprofundada sobre um único empreendimento do setor turístico da cidade de Natal/RN, consoante é afirmado por Eisenhardt (1989) e Yin (2009) em que possui características de detalhamento mais aprofundado de poucos, ou mesmo de um único objeto, fornecendo conhecimentos mais precisos.
3.2 UNIVERSO DO ESTUDO
A organização estudada caracteriza-se como um equipamento do setor de entretenimento que está em funcionamento há cinco anos na cidade de Natal/RN. Dentre as suas principais atividades, dedica-se à realização de diversos eventos e promove atividades de visitação, coworking, propaganda e lazer e bem-estar.
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No período de realização da pesquisa, outubro de 2018, o empreendimento possuía um total de 73 funcionários, distribuídos em 13 departamentos. A amostra da pesquisa atingiu um total de 57 respondentes, o que equivale a 78% dos colaboradores da organização. Compuseram a amostra os funcionários que se dispuseram a responder o questionário, caracterizando-a como não probabilística, por conveniência.
3.3 COLETA DE DADOS
Os dados foram coletados por meio de questionário composto por três partes. A primeira parte refere-se à pesquisa de clima organizacional. Foi selecionado o instrumento utilizado (Anexo A) pela pesquisa que define anualmente “As Melhores Empresas para Você Trabalhar do Brasil”, disponível no trabalho de Andrade (2010). Ele é composto por 64 afirmativas divididas em quatro categorias: liderança; satisfação e motivação; identidade; e aprendizado e desenvolvimento. Utilizou-se a escala likert de 5 pontos, sendo 1- discordo totalmente, e 5- concordo totalmente.
A segunda parte do questionário refere-se à pesquisa de comprometimento organizacional (Anexo B), com 30 afirmativas divididas em quatro categorias de análise: comprometimento afetivo, afiliativo, instrumental e normativo. Este adveio do estudo de Medeiros, (2003). Este também utilizou-se da escala likert de 5 pontos. A terceira parte do questionário abordava questões de caracterização dos respondentes. Os questionários foram aplicados por meio de um formulário online, cujo link foi disponibilizado por e-mail para os colaboradores, no mês de Outubro de 2018. Cada questionário poderia ser respondido com um tempo estimado de 20 minutos.
3.4 ANÁLISE DE DADOS
Os dados foram analisados com o auxílio do software SPSS (Statistical Package for the Social Sciences). Para caracterizar o clima organizacional e o comprometimento organizacional, foram utilizadas as estatísticas descritivas, por meio da análise de média e desvio padrão dos diferentes indicadores.
Em seguida utilizou-se a técnica de correlação de Pearson, segundo Figueiredo Filho e Silva Junior (2009) “[...] o coeficiente de correlação de Pearson (r)
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é uma medida de associação linear entre variáveis", com o objetivo de compreender a relação estabelecida entre o comprometimento e o clima organizacional. Foram analisados os coeficientes de correlação com nível de significância estatística igual ou inferior a 0,05, o que representa o mínimo de 95% de confiabilidade dos dados. Além de cada coeficiente de correlação identificou-se também o desvio padrão dos coeficientes, Segundo Figueiredo Filho e Silva Junior (2009) estes são as medida de dispersão dos valores em torno da média de cada coeficiente. Quanto maior o seu valor, maior é o grau de heterogeneidade. Quanto menor, mais homogênea é a distribuição dos casos em torno do termo médio.
4 RESULTADOS
Os dados coletados a partir das fontes de pesquisas apresentadas no decorrer do estudo nos traz várias compreensões, tais quais a análise dos indicadores de cada dimensão do comprometimento e do clima organizacional, das categorias e as correlações estabelecidas entre elas, aferindo quais os impactos estes estabelecem um sobre o outro.
Dentre os respondentes, 70,2% eram homens e 29,8% mulheres. A idade média foi de 33 anos, variando entre 20 e 52 anos. A maioria (50,7%) é natural do Rio Grande do Norte, 49,1% são solteiros e 43,9% possuem nível superior completo. Em relação ao tempo de serviço, a maioria atua na organização entre 3 e 4 anos.
4.1 DIMENSÕES DO CLIMA ORGANIZACIONAL
Tratando-se do clima organizacional da empresa estudada, o parecer é positivo, apresentando favorável ambiente de trabalho ao colaborador, visto que a média geral dos indicadores das dimensões do clima do empreendimento é 4,17 se aproximando da pontuação máxima da escala likert, o qual foram aplicados os formulários de coleta.
Contudo, é possível uma compreensão mais detalhada quando observa-se as dimensões individualmente, analisando quais os indicadores mais relevantes e menos relevantes para a organização dentro de cada categoria de análise. A primeira dimensão do clima organizacional analisada foi a identidade, que está atrelada ao senso de pertencimento e reconhecimento do membro com a empresa.
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A tabela 1 apresentada abaixo, mostra os indicadores da dimensão Identidade do clima organizacional da empresa.
Tabela 1 Média dos Indicadores da Dimensão Identidade do Clima Organizacional INDICADORES DA DIMENSÃO IDENTIDADE Média Desvio
Padrão Tenho orgulho de dizer a parentes e amigos que trabalho nesta empresa 4,72 ,590 Esta empresa entrega aos seus clientes aquilo que promete com alta qualidade 4,60 ,623 Os produtos e serviços de minha empresa são muito importantes para nossa
sociedade 4,58 ,706
Eu recomendaria a parentes e amigos esta empresa como um excelente lugar
para se trabalhar 4,53 ,804
Esta empresa contribui positivamente com a comunidade e com o meio
ambiente 4,53 ,847
Conheço e concordo com os objetivos da empresa em que trabalho 4,49 ,782 Considero que esta empresa atende de forma equilibrada as necessidades de
fornecedores, funcionários e acionistas 4,25 ,872
Sinto-me participando das decisões que afetam a mim e ao meu trabalho 3,91 1,106 As pessoas que trabalham nesta empresa se dão muito bem umas com as
outras 3,65 ,973
Média Geral da Dimensão 4,36 ,811
Fonte: Dados da Pesquisa, 2018.
O indicador mais relevante dessa dimensão diz respeito ao orgulho assumido pelo colaborador em compartilhar com os parentes e amigos que trabalha na empresa, desta forma demostra o senso de pertença que o mesmo possui com a organização. Ele se identifica com o que é propagado com isso demonstra sua admiração e apreço por fazer parte da mesma.
No entanto o indicador menos relevante aborda as relações de trabalho, fator imprescindível ao contexto organizacional favorável, pois uma vez estabelecidas más relações pode desencadear outros problemas no gerenciamento das pessoas podendo afetar diretamente o clima interno do empreendimento.
A próxima dimensão do clima trata das relações de liderança estabelecidas, e sua relevância a esse construto. Conforme apresentado por Bakker (2006), a liderança se mostra um grande desafio, pois os líderes têm como papel fundamental motivar, incentivar, inspirar e comunicar as pessoas dentro das organizações.
Dessa maneira a dimensão possui relevância positiva sobre o clima pois sua média está positiva, se aproximando da pontuação máxima da escala.
Temos agora a tabela 2, que aponta quais os indicadores da dimensão Liderança do clima organizacional.
Tabela 2: Média dos Indicadores da Dimensão Liderança do Clima Organizacional INDICADORES DA DIMENSÃO LIDERANÇA Média Desvio
Padrão Sou sempre bem atendido quando peço orientações ao meu chefe 4,58 ,731
19
Tenho confiança naquilo que meu chefe diz 4,42 ,981
Meu chefe ouve e respeita a opinião da sua equipe 4,42 ,865
Sempre que preciso, posso contar com meu chefe para assuntos pessoais e
profissionais 4,39 1,013
Minha equipe de trabalho tem um bom relacionamento com meu chefe 4,33 1,107 As solicitações e orientações de minha chefia facilitam a realização do meu
trabalho 4,33 1,041
Sinto-me livre para contribuir com críticas e sugestões ao meu chefe 4,32 1,088 Meu chefe sempre deixa claro o que espera do meu trabalho 4,30 1,068 Minha equipe de trabalho considera o seu chefe um líder de respeito e
credibilidade 4,28 1,114
Os chefes sabem demonstrar como podemos contribuir com os objetivos da
empresa 4,18 ,984
Sinto-me apoiado pelo meu chefe quando decido assumir riscos 4,14 1,172 Meu chefe é coerente, usa "o mesmo peso e a mesma medida" nas suas
decisões 4,12 1,151
Nesta empresa os chefes cumprem o que prometem 4,04 1,034
Nesta empresa os chefes agem de acordo com o que dizem 4,00 1,165
Média Geral da Dimensão 4,28 1,021
Fonte: Dados da Pesquisa, 2018.
Pode-se inferir da média geral do indicador que esta é positiva, uma vez que possui uma relevância aproximada dos 5 pontos da escala, demostrando relevante relação da liderança da organização sobre o clima.
O indicador que se destaca demonstra a presteza necessária aos líderes em sempre estar dispostos a direcionar seus liderados, contribuindo com suas orientações essenciais para o desenvolvimento de seus colaboradores e ainda estabelecendo uma relação de proximidade, quebrando barreiras que possam vir a existir na comunicação direta entre eles.
Todavia deve-se ater atenção ao indicador que apresentou a média mais baixa segundo os dados obtidos na pesquisa, uma vez que a fala de um líder deve estar aliada a sua prática pois este é sempre visado pelo seu funcionário como exemplo a ser seguido.
A terceira dimensão do clima organizacional é o aprendizado e o desenvolvimento, estes referem-se a constante necessidade de desenvolver-se e de continuamente adquirir novos aprendizados para a qualificação do corpo executivo da empresa. Consoante ao que é afirmado por Canabrava e Vieira (2006, p. 25) “treinamento e desenvolvimento caracteriza como investimento estratégico e prioritário, e confere diferencial competitivo as organizações”. A tabela 3 nos apresenta os detalhes dos indicadores da dimensão Aprendizado e Desenvolvimento do clima organizacional da empresa.
Tabela 3: Média dos Indicadores da Dimensão Aprendizado e Desenvolvimento do Clima Organizacional
20 INDICADORES DA DIMENSÃO APRENDIZADO E DESENVOLVIMENTO Média Desvio
Padrão O trabalho que realizo me permite sempre aprender coisas novas 4,58 ,778 Sei o que devo fazer para crescer profissionalmente nesta empresa 4,28 1,065 Sinto-me estimulado a buscar novos conhecimentos fora da empresa 4,23 1,053 Meu chefe ajuda a decidir o que devo fazer para aprender mais 4,11 1,145 Acredito que trabalhando nesta empresa terei oportunidade de fazer carreira e
crescer 3,96 1,295
Todos têm oportunidade de participar de atividades de treinamento nesta
empresa 3,95 1,301
As pessoas que trabalham na empresa estão sempre procurando inovar aquilo
que fazem 3,89 1,064
Esta empresa me estimula a conhecer o trabalho realizado pelos meus colegas 3,86 1,260 Periodicamente recebo de meu chefe avaliações sinceras sobre meu
desempenho 3,81 1,342
Considero justos os critérios de promoção e carreira adotados nesta empresa 3,49 1,453
Média Geral da Dimensão 4,016 1,175
Fonte: Dados da Pesquisa, 2018.
A busca por novos conhecimentos é o destaque desta dimensão, a constante necessidade de adquirir novos saberes para melhor executar suas atribuições torna o empreendimento mais qualificado e promove o compartilhamento de compreensões trazendo ao clima interno um ambiente de boas relações.
Porém, os colaboradores da empresa não consideram tão justos os critérios de promoção e carreiras adotados na organização. Tendo em vista esse contexto, é importante reconsiderar o modelo de plano de carreira adotado pelo empreendimento, de modo que seja efetivo e seja vislumbrada por seus funcionários e que os impulsionem a estar em constante desenvolvimento.
Por fim a quarta dimensão refere-se a satisfação e motivação dos colaboradores, ressaltando a necessidade de proporcionar um ótimo ambiente de trabalho, que satisfaça os anseios dos colaboradores motivando-os a entregarem resultados excepcionais a empresa. Para Chiavenato (1994) o clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes, produzindo elevação do moral interno. Na tabela 4 ver-se os indicadores da última dimensão, Satisfação e Motivação.
Tabela 4: Média dos Indicadores da Dimensão Satisfação e Motivação do Clima Organizacional INDICADORES DA DIMENSÃO SATISFAÇÃO E MOTIVAÇÃO Média Desvio
Padrão As instalações e o espaço onde realizo meu trabalho são seguros, confortáveis
e limpos 4,74 ,583
As pessoas de qualquer idade, raça, cor e orientação sexual são tratadas com
a mesma justiça e respeito nesta empresa 4,70 ,680
A empresa atende adequadamente às minhas necessidades nas áreas de
saúde e outros benefícios 4,70 ,626
21 Eu sinto que meu trabalho é importante para que esta empresa seja
bem-sucedida 4,60 ,904
Tenho confiança na empresa em que trabalho 4,54 ,867
Considero que trabalhar nesta empresa vem tornando a minha vida melhor 4,54 ,888 Tenho todo equipamento e material necessários para realizar bem o meu
trabalho 4,39 ,959
A sensação mais frequente que sinto ao deixar o trabalho é de realização
profissional pelos desafios superados 4,39 ,861
Sou sempre bem atendido quando preciso de um colega de trabalho 4,28 ,881 Considero que esta empresa se preocupa com a qualidade de vida de seus
empregados 4,26 1,009
Trabalhar nesta empresa dá segurança e tranquilidade para mim e para minha
família 4,25 1,057
Sou estimulado a contribuir para melhorar a forma como é feito o meu trabalho 4,23 1,102
Tenho a quem recorrer se eu me sentir injustiçado 4,21 1,081
Considero que o tempo que dedico ao meu trabalho é adequado às
necessidades da empresa e às minhas necessidades 4,19 1,043
Quando preciso de outra área da empresa sou bem atendido 4,16 ,941 Considero justo o salário pago por esta empresa aos seus funcionários 4,07 1,132 O ambiente de trabalho da empresa facilita o relacionamento entre os
empregados 3,96 1,101
Recebo todas as informações que preciso para fazer bem o meu trabalho 3,91 ,969 Esta empresa ouve e coloca em prática as sugestões de seus funcionários 3,91 1,005 Meus colegas estão sempre dispostos a compartilhar comigo o que sabem 3,91 1,005 Sou reconhecido e recompensado quando realizo um bom trabalho 3,81 1,274 Sinto que na empresa todos trabalham como um verdadeiro time 3,79 1,264 Os processos, procedimentos e rotinas de trabalho desta empresa são
organizados e eficientes 3,74 1,218
As informações sobre esta empresa são transmitidas aos empregados com
clareza, rapidez e agilidade 3,72 1,278
Nesta empresa a gente pode confiar nos colegas de trabalho 3,67 1,091 As pessoas que trabalham nesta empresa se dão muito bem umas com as
outras 3,65 ,973
O volume de trabalho permite que eu termine sempre minhas tarefas no horário
normal 3,65 1,142
Nesta empresa as pessoas estão sempre dispostas a ajudar umas às outras 3,54 1,103 A quantia que recebo como participação nos lucros da empresa é justa 2,79 1,509
Média Geral da Dimensão 4,09 1,015
Fonte: Dados da Pesquisa,2018.
O principal indicador destacado positivamente nessa dimensão, compreende um fator primordial a satisfação e a motivação do funcionário, uma vez que ele possui ambiente de trabalho seguro, confortável e limpo ele estará disposto a entregar bons resultados ao executar suas atribuições.
Apesar disso os respondentes ressaltam não estarem satisfeitos com a quantia recebida, fator este que pode influenciar negativamente todo o contexto organizacional, desenvolvendo baixo rendimento dentre seus membros.
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4.2 DIMENSÕES DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
Apresentados os resultados dos dados coletados com a pesquisa de clima, adentraremos no contexto da pesquisa de comprometimento, quais seus destaques positivos e negativos, aferidos por meio dos dados coletados.
A primeira dimensão de comprometimento trazida no estudo foi o afetivo, este caracteriza-se por estabelecer um vínculo sentimental entre o colaborador e a organização. Medeiros, Albuquerque e Marques (2006, p.2) afirmam que “o comprometimento vai muito além de uma postura de lealdade passiva para com a organização, envolve também um relacionamento ativo que busca o bem-estar da mesma.” A tabela 5 demostra os indicadores da primeira dimensão do comprometimento que foi analisada, Comprometimento Afetivo.
Tabela 5: Média dos Indicadores da Dimensão Afetiva do Comprometimento Organizacional INDICADORES DO COMPROMETIMENTO AFETIVO Média Desvio
Padrão Eu sempre me esforço demasiadamente para que a empresa atinja os
objetivos. 4,67 0,607
Eu gostaria de trabalhar nesta empresa por muitos anos. 4,67 0,74
Esta Organização valoriza os bons princípios. 4,51 0,71
Eu acredito nos valores e objetivos desta organização. 4,47 0,782
Eu me identifico com a filosofia desta organização. 4,30 0,823
Eu concordo com as práticas adotadas pela minha empresa. 4,14 0,953
Média Geral da Dimensão 4,46 ,769
Fonte: Dados da Pesquisa, 2018.
Dado o exposto na tabela 5, os colaboradores da organização estudada tendem a se esforçar muito para atingir os objetivos gerais da empresa buscando contribuir para a consecução das metas estabelecidas, firmando uma relação de comprometimento ligado ao emocional, por sentir-se responsável em entregar seus resultados de modo que impactem o contexto global do empreendimento. Porém ainda é possível identificar discordância com as práticas adotadas por ela, podendo assim enfraquecer o vínculo afetivo vigente.
A segunda dimensão é o comprometimento afiliativo, este está ligado ao sentimento de fazer parte, ao senso de pertencimento a equipe. Kant (apud Medeiros 2003) afirma que este é fruto de um vínculo às relações sociais de uma organização, realizadas através de técnicas e cerimônias que tornam público o estado de ser um membro da organização e que reforçam a coesão do grupo.
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Conforme apresentado na tabela 6 a seguir, temos os indicadores do Comprometimento Afiliativo.
Tabela 6: Média dos Indicadores da Dimensão Afiliativa do Comprometimento Organizacional INDICADORES DO COMPROMETIMENTO AFILIATIVO Média Desvio
Padrão Tenho uma imensa satisfação de fazer parte desta empresa. 4,68 ,602 Se um dia vier a deixar esta empresa sentirei bastante saudade daqui. 4,67 ,690 Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de trabalho. 4,33 ,852
Sinto que sou plenamente integrado nesta empresa. 4,30 ,865
Nesta empresa, eu sinto que faço parte do grupo. 4,28 ,959
Fazer parte do grupo é o que me leva a lutar por esta empresa. 4,28 ,996 Sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo. 4,26 ,936 Eu realmente sinto que nesta empresa somos uma grande família. 3,84 1,131
Média Geral da Dimensão 4,33 0,878
Fonte: Dados da Pesquisa, 2018.
A partir da tabela é possível inferir que os membros da organização tem um senso de pertencimento relevante, eles alegam que caso venham a sair da organização, sentirão saudades o que demostra relação de vínculo já estabelecida. Por outro lado não se tem estabelecido no empreendimento o sentimento de família, esse vínculo mais emocional ainda é um pouco menos significativo para organização.
A dimensão seguinte é a instrumental, este vínculo é estabelecido a partir de uma relação de troca, em que faz com que o membro permaneça na organização, por estar recebendo algo bom em permuta pelos serviços prestados. A tabela 7 abaixo, nos mostra a relevância de cada indicador do Comprometimento Instrumental da organização.
Tabela 7: Média dos Indicadores da Dimensão Instrumental do Comprometimento Organizacional INDICADORES DO COMPROMETIMENTO INSTRUMENTAL Média Desvio Padrão Para me manter na empresa, procuro fazer sempre o que é esperado de mim. 4,81 ,441 Procuro não transgredir as regras aqui, pois assim sempre manterei meu
emprego. 4,61 ,881
Esta empresa me dá muitos benefícios que compensam trbalhar aqui. 4,51 ,848 Acredito que esta empresa me dá benefícios que dificilmente encontraria em
outro trabalho. 4,47 ,847
Não gostaria de deixar minha empresa, já investi bastante da minha vida aqui. 4,12 1,119 Importante é fazer sempre o trabalho solicitado, não adianta ficar querendo
mostrar resultados. 3,58 1,349
Se todos fizessem sempre o necessário não haveria demissões a empresa. 3,26 1,289
Média Geral da Dimensão 4,19 ,968
Fonte: Dados da Pesquisa, 2018.
A tabela confirma a relação mecânica estabelecida, em que o colaborador está visando apenas fazer o que é esperado em troca da remuneração básica. Entre
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ele e a empresa não existe um vínculo mais profundo, torna-se algo superficial uma relação de interesses.
O indicador menos relevante aponta a demissão por não realização de suas atribuições básicas, visto isso é possível compreender que os colaboradores da organização sentem que a demissão possa vir acontecer independente da sua contribuição para com a organização.
E por fim a quarta e última dimensão do comprometimento é a normativa. Wiener (1982, p.421, apud Medeiros et. al., 2003, p.193), explica esse comprometimento como “a totalidade das pressões normativas internalizadas para agir num caminho que encontre os objetivos e interesses organizacionais”. Abaixo vemos na tabela 8, os indicadores do Comprometimento Normativo.
Tabela 8: Média dos Indicadores da Dimensão Normativa do Comprometimento Organizacional INDICADORES DO COMPROMETIMENTO NORMATIVO Média Desvio
Padrão Eu tenho obrigação em desempenhar bem minha função na empresa. 4,86 ,350 O bom empregado deve se esforçar para que a empresa tenha os melhores
resultados possíveis. 4,82 ,384
Empregado tem a obrigação de sempre cumprir suas tarefas. 4,81 ,480 Uma das coisas mais importantes na empresa é cumprir suas normas e
regulamentos. 4,79 ,411
Todo empregado deve buscar atingir os objetivos da empresa. 4,77 ,501 Eu me sinto obrigado a fazer as coisas cada vez melhor aqui na empresa. 4,58 ,885 Todo empregado deve dedicar-se de corpo e alma a sua empresa. 4,46 ,803 O bom desempenho na empresa é uma decorrência de sempre se respeitar
suas regras. 4,42 ,885
Eu me sinto culpado se não realizar bem minhas tarefas. 4,19 1,217
Média Geral da Dimensão 4,63 ,657
Fonte: Dados da Pesquisa, 2018.
Conforme apresentado o indicador que teve mais relevância dentro desta dimensão foi o da obrigação em desempenhar a função que é designada, desse modo pode-se compreender que os colaboradores se veem obrigados a desempenhar o que lhes é atribuído, evidenciando tal relação de normatividade imposta a ser cumprida.
Já o fator de menor relevância indica o sentimento de culpa de não realização efetiva das tarefas. Esse indicador é o último na organização, devido a pressão já estabelecida dentro do comprometimento normativo, o que faz com que a culpa seja menos efetiva. Isto pois estão empenhados em desenvolver suas atribuições
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4.3 RELAÇÕES ENTRE COMPROMETIMENTO E CLIMA ORGANIZACIONAL Após a compreensão de ambos os construtos e as análises detalhadas de cada um deles, são apresentados agora os coeficientes de correlação de Pearson, que demonstram como as dimensões desses elementos se relacionam, e quais os impactos que estes causam um ao outro dentro do contexto organizacional como demonstra a tabela 9 a seguir
Tabela 9: Correlação de Pearson entre Comprometimento e Clima Organizacional Dimensões do Clima
Organizacional
Dimensões do Comprometimento Organizacional Afetivo Afiliativo Instrumental Normativo
Liderança ,346** ,335* ,247 ,160 ,008 ,011 ,064 ,234 Aprendizado e Desenvolvimento ,413** ,654** ,452** ,365** ,001 ,000 ,000 ,005 Identidade ,674** ,427** ,187 ,510** ,000 ,001 ,165 ,000 Satisfação e Motivação ,123 ,245 ,271* ,192 ,361 ,066 ,042 ,153
**. Correlação é significante a 0.01 ou menos. *. Correlação é significante a 0.05 ou menos. Fonte: Dados da Pesquisa, 2018.
Na tabela apresentada da correlação de Pearson, tem-se na primeira coluna as dimensões do clima organizacional, e na primeira linha as dimensões do comprometimento organizacional, logo em seguida apresenta-se os coeficiente de correlações das dimensões cruzadas e abaixo de cada coeficiente temos seus desvios padrões e em negrito tem-se as correlações de maior relevância.
De acordo com a análise apresentada na tabela acima é possível enxergar diversas correlações entre as dimensões do clima organizacional e do comprometimento. As dimensões que estabelecem maior correlação, tendo como coeficientes 0,674 e 0,654, respectivamente, são Comprometimento afetivo e identidade e Comprometimento afiliativo e aprendizado e desenvolvimento.
Posto isso, é possível identificar relevância considerável sobre o comprometimento afetivo, isso porque o comprometimento afetivo parte da relação de vínculo estabelecido emocionalmente, em que o colaborador se identifica com os ideais da organização, firmando uma relação de envolvimento entre o indivíduo e a empresa. A identidade exerce desta forma influência sobre o vínculo de afetividade estabelecido entre o membro e a organização. Conforme afirma Mowday, Steers e Porter (1979, p. 226, apud MEDEIROS et. al. 2003, p.190)
26
“comprometimento é uma relação forte entre um indivíduo identificado com e envolvido numa organização, em particular [...]”.
Da mesma forma, verifica-se que o aprendizado e desenvolvimento tem forte relevância sobre o comprometimento afiliativo, dado que o membro da organização ao buscar diariamente trazer novos conhecimentos a sua equipe e ainda desenvolver-se cada vez mais, para que tenha forte contribuição no alcance das metas do seu grupo. Gerando o vínculo afiliativo de pertença, o qual é parte de um propósito que vai além de seus próprios anseios.
Fazendo a leitura da tabela é possível extrair ainda a forte relação do comprometimento afetivo com as dimensões de liderança e aprendizado e desenvolvimento (r=0,346 e r=0,413), em razão da forte influência do líder sobre as relações estabelecidas no contexto interno da organização. Tornando o vínculo afetivo mais relevante entre as partes interessadas da organização. Como abordam Hack Neto, Rios e Coco (2014, p.11) “Acredita-se que o papel do gestor é indispensável na motivação de seus colaboradores, devendo atuar sempre como incentivador de sua equipe”. À vista disso a motivação gerada de uma boa relação de liderança, implica no querer desenvolver-se, aprendendo cada vez mais.
Também identifica-se na tabela as relações do comprometimento afiliativo com a dimensão da identidade e da liderança (r=0,427 e r=0,335), logo afirma-se que o sentimento de pertença parte de uma identidade estabelecida entre colaborador e organização e ainda tem forte interferência dos gestores da empresa sobre essa relação vinculativa estabelecida de pertença a equipe.
O comprometimento instrumental estabelece relações significantes com as dimensões do clima organizacional: aprendizado e desenvolvimento, com coeficiente de correlação de 0,452; e satisfação e motivação de coeficiente 0,271. Esta relação de troca firmada nessa dimensão do comprometimento determina a necessidade de constante aprendizado e desenvolvimento, para que a permuta estabelecida possa se manter constante. Uma vez que a troca é bem apreciada pelo trabalhador este fica satisfeito e motivado a sempre entregar resultados bons.
Por fim, ainda foi possível analisar através da tabela 9 as duas últimas correlações, sendo o comprometimento normativo e a dimensão de aprendizado e desenvolvimento (r=0,365) e identidade (r=0,510). Embora este comprometimento seja determinado pelas pressões normativas que obrigam a seguir o curso
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estabelecido pela organização, há a identificação com a mecanicidade de atividades a serem desenvolvidas não tornando assim fatídico ao colaborador. E este ainda sente a obrigatoriedade de desenvolver-se e aprender para cumprir com o que lhe é imposto.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A pesquisa desenvolvida buscou compreender a relação estabelecida entre os construtos organizacionais clima e comprometimento de colaboradores. Diante dos dados coletados e das análises realizadas, foi possível entender quais as relações estabelecidas de cada dimensão dos elementos estudados no contexto organizacional do empreendimento em questão e ainda perceber a correlação existente entre Clima Organizacional e Comprometimento.
Dentre os principais fatores percebidos a partir da análise realizada por meio dos dados coletados, pode-se inferir que dentro das categorias de análise ambas estabelecem forte relação com o clima, as dimensões detalhadas tem relevante papel na construção do clima interno a organização. A identidade gera o senso de pertencimento, o aprendizado e desenvolvimento qualifica e estimula a busca pelo conhecimento, a liderança influencia e melhora relações e a satisfação e motivação cria o vínculo necessário no ambiente interno da empresa.
Em se tratando dos enfoque do comprometimento, a partir da média geral obtidas a partir da análise identificamos que o comprometimento normativo possui maior parecer positivo, demonstrando maior relevância dentro da organização, de modo a aferir-se que o principal comprometimento presente na organização é pautado nas obrigações necessárias ao papel do funcionário.
E ainda foi possível detectar que várias são as dimensões que se correlacionam entre os elementos estudados, e ainda exercem influência direta sobre os impactos positivos ou negativos causados entre eles no contexto interno da organização.
Tais relações não estão em um caso específico, mas sim em diversos contextos conforme apresentados nos resultados, diante disso pode-se afirmar que o clima e o comprometimento organizacional possuem relação direta e até algumas dimensões são interdependente para que coexistam no ambiente interno das empresas.
28
Contudo vale ressaltar que esses construtos são fatores essenciais para o desenvolvimento de uma gestão estratégica de pessoas, o que pode trazer efetividade aos negócios tornando-o mais humanizado, impactando a vida dos trabalhadores e influenciando na entrega do produto final ao cliente.
A partir do estudo realizado, pode-se compreender os diversos contextos acerca dos construtos pesquisados, com isso contribuindo para a compreensão de correlação, trazendo concepções de novas práticas gerenciais para estes dois elementos e aprofundando o estudo dessa temática dentro do setor turístico.
Dentre as principais limitações está a não participação de todos os colaboradores, de modo que não tivesse o senso da percepção dos funcionários sobre a empresa estudada. Em pesquisas futuras sugere-se análises aprofundadas para cada correlação, de modo que possamos entender minunciosamente cada impacto causado dentre os elementos destes construtos e quais intervenções a serem tomadas pelos gestores de modo a melhorar as relações de clima e comprometimento em suas organizações.
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32
ANEXOS
ANEXO A: QUESTIONÁRIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Considerando a organização em que você trabalha, responda as questões abaixo de acordo com a escala a seguir: 1 Discordo Totalmente 2 Discordo na maioria das vezes 3 Às vezes concordo, às vezes discordo 4 Concordo na maioria das vezes 5 Concordo Totalmente AFIRMAÇÕES ESCALA 1 2 3 4 5
1 Eu recomendaria a parentes e amigos esta empresa como um excelente lugar para se trabalhar
2 Minha equipe de trabalho considera o seu chefe um líder de respeito e credibilidade
3 Recebo todas as informações que preciso para fazer bem o meu trabalho 4 Considero que o tempo que dedico ao meu trabalho é adequado às
necessidades da empresa e às minhas necessidades
5 O ambiente de trabalho da empresa facilita o relacionamento entre os empregados
6 Gosto do trabalho que realizo hoje nesta empresa 7 Tenho confiança na empresa em que trabalho
8 Sou estimulado a contribuir para melhorar a forma como é feito o meu trabalho
9 Sei o que devo fazer para crescer profissionalmente nesta empresa 10 Esta empresa me estimula a conhecer o trabalho realizado pelos meus
colegas
11 Nesta empresa as pessoas estão sempre dispostas a ajudar umas às outras
12 Acredito que trabalhando nesta empresa terei oportunidade de fazer carreira e crescer
13 Meu chefe sempre deixa claro o que espera do meu trabalho
14 Minha equipe de trabalho tem um bom relacionamento com meu chefe 15 Esta empresa ouve e coloca em prática as sugestões de seus funcionários 16 Eu sinto que meu trabalho é importante para que esta empresa seja
bem-sucedida
17 Considero que trabalhar nesta empresa vem tornando a minha vida melhor 18 Sinto-me livre para contribuir com críticas e sugestões ao meu chefe 19 Sempre que preciso, posso contar com meu chefe para assuntos pessoais
e profissionais
20 As solicitações e orientações de minha chefia facilitam a realização do meu trabalho
21 O trabalho que realizo me permite sempre aprender coisas novas 22 Considero que esta empresa se preocupa com a qualidade de vida de
