PLANO DO PROJETO (PP)

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I

MPLANTAÇÃO DO MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS DO

TRT DA 14ª REGIÃO

1. Escopo ou finalidade do projeto

Contratação dos serviços de implantação do modelo de gestão de pessoas por

competências no Tribunal Regional do Trabalho da 14ª Região, com a finalidade de capacitar

e promover o desenvolvimento funcional dos servidores alinhado as estratégias

organizacionais da instituição.

Os serviços a serem contratados abrangerá: 80 Funções; e 250 servidores.

2. Alinhamento estratégico

O presente projeto está alinhado ao Planejamento Estratégico Participativo – PEP

2009/2014, aprovado pelas Resoluções Administrativas n. 086, 116/2009 e 034/2011, tendo

como objetivo estratégico: estimular as pessoas para desenvolverem e utilizarem seu pleno

potencial em alinhamento com as estratégias da instituição, de forma a capacitar,

desenvolver competências, avaliar e gerenciar o desempenho das pessoas, bem como

estabelecer critérios objetivos para lotação dos servidores nas unidades.

3. Clientes do projeto

Todas os servidores e magistrados do Tribunal, bem como estagiários, terceirizados e

colaboradores eventuais.

4. Justificativa

Atualmente, o Tribunal não dispõe de metodologia e ferramentas para avaliação do perfil dos

servidores que permitam uma melhor identificação das suas competências técnicas e

comportamentais, bem como dos cargos e atribuições de cada unidade.

A implantação da gestão por competência, além de

atender as orientações do Conselho

Superior da Justiça do Trabalho, é necessidade premente da organização, cujos métodos,

sistemas e execução do projeto,

permitirão traçar o perfil ideal dos servidores para cada

posto de trabalho e identificar os gaps (lacunas existentes), servindo de base para a

elaboração de um plano de desenvolvimento

das competências necessárias para o melhor

desempenho profissional e organizacional.

Está em execução um plano estratégico com direcionadores para alcance da visão de futuro

da organização, sendo a gestão de pessoas a base de sustentação para a consecução dos

objetivos estratégicos, onde é necessário alocar recursos e desenvolver esforços para

planejar, captar, desenvolver e avaliar as pessoas e identificar competências necessárias à

continuidade da gestão com excelência.

Competência pode ser conceituada como o conjunto de conhecimentos, habilidades e

atitudes necessários para o desempenho de determinada atividade. As competências

dividem-se em competências organizacionais e humanas; as humanas, em técnicas e

comportamentais. As competências organizacionais estão relacionadas ao alinhamento com

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Missão, Visão, Valores e Estratégia, mediante os quais definem-se as competências de que

a organização necessita (LEME, 2010).

Já as competências humanas, ou individuais, são as combinações sinérgicas de

conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional dentro de

determinado contexto organizacional, que agregam valor a pessoas e organizações, ou seja,

produzem resultados. Assim, segundo Leme, competências técnicas são todos os

conhecimentos específicos que o servidor precisa conhecer e dominar para realizar suas

atribuições; as competências comportamentais são as atitudes de um profissional que

impactam nos seus resultados e desempenho.

Quando as competências humanas estão aquém daquelas esperadas pela organização,

diz-se que há uma lacuna (ou gap) de competências. Dessa forma, para diz-se alcançar as

competências organizacionais, necessário se faz um plano de capacitação diferenciado para

as competências que se deseja desenvolver.

A partir desses conceitos, tem-se que a gestão por competências é o processo de conduzir

os colaboradores para atingirem as metas e os objetivos da organização, mediante as suas

competências técnicas e comportamentais.

Propõe-se fundamentalmente a gerenciar as lacunas de competências existentes na

organização, procurando eliminá-las ou minimizá-las, aproximando ao máximo as

competências existentes na organização daquelas necessárias para a consecução dos

objetivos organizacionais. Assim envolve não só a capacitação, mas também outros

subsistemas de gestão de pessoas, tais como a gestão do desempenho, a alocação de

pessoas e a seleção interna para ocupação de cargos e funções gerenciais.

No âmbito da Justiça do Trabalho, as relações de trabalho apresentam-se cada vez mais

complexas exigindo desta Justiça Especializada seu aparelhamento para enfrentar essa

nova realidade, tanto no que se refere aos recursos tecnológicos, quanto ao seu capital

intelectual, para garantir uma resposta eficaz aos anseios da sociedade. A crescente

informatização dos processos, em especial, a iminente implantação do Processo Judicial

Eletrônico – PJe, alterará substancialmente as rotinas de trabalho, demandando a adequada

capacitação e alocação de servidores, podendo-se citar:

● a avaliação de desempenho;

● elaboração de plano de capacitação;

● fomentar o desenvolvimento profissional dos servidores;

● indicação dos perfis adequados para as funções gerenciais.

Com se verifica, todos esses procedimentos estratégicos dependem de um sistema de

competências, demonstrando-se relevante a aprovação, execução e gerenciamento do

referido sistema, com os seguintes objetivos específicos:

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● possibilitar a melhoria e a manutenção de bom clima organizacional;

● melhorar a eficiência dos serviços prestados interna e externamente;

● viabilizar a elaboração do banco de talentos;

● possibilitar o desenvolvimento individual e institucional;

● institucionalizar, sistematizar, monitorar e avaliar o processo de gestão de pessoas no

Regional;

● dar suporte ao Programa de Desenvolvimento Humano;

● diagnosticar os gaps individuais e das unidades para elaboração do plano de

capacitação anual.

5. Marcos e entregas do projeto

● Capacitação da equipe do TRT que auxiliará na implantação da metodologia;

● Identificação das funções gerenciais;

● Elaboração das descrições das funções gerenciais;

● Mapeamento das Competências Essenciais da Organização;

● Mapeamento das Competências Técnicas e Comportamentais de cada função

gerencial;

● Elaboração da avaliação das competências dos servidores ocupantes de função

gerencial;

● Preparação de gestores e servidores para feedback e montagem do Plano de

Desenvolvimento Individual dos servidores ocupantes de função gerencial;

● Elaboração do Plano de Desenvolvimento Gerencial dos servidores ocupantes de

função gerencial;

(funções/papéis: 80 (oitenta) e quantidade de servidores: 250 (duzentos e cinquenta)

6. Especificação das Etapas do Projeto e Cronograma

1ª ETAPA PRAZO DE EXECUÇÃO

Construção das descrições dos papéis/funções e mapeamento das competências técnicas

50 dias.

Início: a partir da assinatura do contrato

Atividades: Especificação:

a) Reunião de Planejamento

A contratada conduz a reunião com a participação do Comitê do Projeto para levantamento de características e particularidades da organização, além de alinhamento conceitual e definição de

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cronograma de implantação. Local: Porto Velho/RO b) Capacitação do Comitê do Projeto e da equipe

de RH do TRT-14ª Região

A contratada conduz treinamento até 16 horas para até 20 participantes, no que tange à metodologia de Gestão por Competências a ser implantada e ao software a ser utilizado.

Local: Porto Velho/RO c) Identificação dos Papéis/Função

Com o auxílio do Comitê do Projeto, a contratada conduz esta etapa.

Local: Porto Velho/RO d) Piloto para construção das descrições dos

Papéis/Funções

A Contratada realiza Coleta no instrumento piloto para validação e posterior aplicação.

Local: Porto Velho/RO e) Sensibilização de gestores, magistrados e

servidores, para a coleta do Inventário de Atribuições por Produto

A contratada conduz palestra, orientando sobre o procedimento.

Local: Porto Velho/RO f) Lançamento do Projeto de Implantação

A contratada planeja o evento com o auxílio do Comitê do Projeto e realiza palestra.

Local: Porto Velho/RO g) Coleta do Inventário de Atribuições por

Produto junto aos servidores

A contratada auxilia e orienta os gestores na coleta junto aos servidores.

Local: Porto Velho/RO h) Checagem de dúvidas e orientações

específicas aos gestores durante a coleta

A contratada conduz essa atividade. Local: Porto Velho/RO

i) Validação dos Inventários de Atribuições por Produto para Construção das descrições de Papéis/Funções

A contratada conduz esta etapa junto ao Comitê do Projeto e aos líderes e seus liderados.

Local: Porto Velho/RO j) Processamento das descrições de

Papéis/Funções para inserção no modelo ideal de descritivo

A contratada realiza esta etapa utilizando-se do software de Gestão por Competências utilizado para a implantação.

Local: Porto Velho/RO k) Segunda validação das descrições de

Papéis/Funções

A contratada realiza esta atividade junto aos líderes para a oficialização da descrições de Papéis/Funções.

Local: Porto Velho/RO l) Realização de ajustes nas Descrições de

Papéis/Funções

A contratada realiza com o auxílio do Comitê do Projeto.

Local: Porto Velho/RO

Produto a ser entregue após conclusão da etapa: Disponibilização de software que

operacionalize o sistema de gestão por competências; Documentos Oficiais de Descrição dos Papéis/função (em formato pdf), contemplando as Atribuições e Competências Técnicas exigidas a serem entregues em CD.

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Mapeamento de Competências

Comportamentais dos Papéis/Funções, com observância aos objetivos estratégicos do Tribunal;

30 dias.

Início: após o recebimento definitivo da 1ª ETAPA

a) Apresentação para o Comitê do Projeto e coleta dos indicadores comportamentais;

A contratada apresenta um breve entendimento sobre o projeto e demonstra o instrumento de Coleta dos Indicadores Comportamentais.

Palestras em Porto Velho/RO

b) Sensibilização dos servidores para coleta dos indicadores comportamentais

A contratada conduz palestra de sensibilização para os servidores sobre Gestão por Competências com duração de até 2h, um breve entendimento sobre o projeto e aplica a atividade de Coleta dos Indicadores Comportamentais com os servidores.

Palestras em Porto Velho/RO e Rio Branco/AC

c) Consolidação dos indicadores

comportamentais levantados (Inventário Comportamental);

A contratada realiza a consolidação do material coletado nas etapas anterior, gerando como resultado a definição das Competências Comportamentais Organizacionais.

d) Reunião de validação do inventário comportamental;

A contratada conduz a reunião com o Comitê do Projeto para apresentação e validação das Competências e Indicadores Comportamentais identificados, bem como, definição das Competências Essenciais/Diferenciais para a Instituição. Estes indicadores estarão alinhados a Missão, Visão e Valores da Organização.

Local: Porto Velho/RO e) Apresentação aos gestores para orientação

sobre o Mapeamento das Competências Comportamentais dos Papéis/Funções;

A contratada realiza palestras de para orientar os gestores a realizarem o mapeamento das Competências Comportamentais das funções, período de coleta, critérios de análise e esclarecimento de dúvidas sobre o processo. Local: Porto Velho/RO e Rio Branco/AC

f) Coleta do Mapeamento das Competências Comportamentais dos Papéis/Funções.

Os gestores definirão os indicadores de Competências comportamentais que são necessários para cada uma das funções. A coleta é realizada via software, com os inputs preparatórios realizados pela contratada, com base em informações fornecidas pelo Cliente.

Produto a ser entregue após conclusão da etapa: Inventário Comportamental (indicadores

comportamentais) para Mapeamento de Competências validado por Comitê do Projeto TRT-14ª Documentos Oficiais de Descrição dos Papéis (em formato pdf), contemplando as Atribuições e Competências Técnicas e Comportamentais exigidas.

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Avaliação de Competências Técnicas e Comportamentais dos servidores

30 dias.

Início: após a conclusão da 2ª ETAPA

a) Definição e abrangência da avaliação e identificação de avaliados e avaliadores;

A contratada em conjunto com a Equipe de Implantação define a abrangência da avaliação (Autoavaliação, 90º, 180º ou 360º / Múltiplas fontes) e identifica os avaliados e respectivos avaliadores.

b) Sensibilização dos gestores e servidores para avaliação de competências comportamentais e técnicas;

A contratada realiza palestras de sensibilização e orientação aos Gestores e servidores para a realização das avaliações de Competências, período de coleta, período de observância, critérios de análise, e esclarecimento de dúvidas sobre o processo.

Palestras em Porto Velho/RO e Rio Branco/AC

c) Coleta da Avaliação das Competências Comportamentais e Técnicas;

A contratada realiza coleta da avaliação dos servidores com base nas Competências apuradas para cada papel e para a organização.

A coleta é realizada via software, com os inputs preparatórios realizados pela contratada, com base nas informações coletadas.

d) Geração, análise e interpretação dos relatórios.

A contratada realiza a apuração dos resultados das avaliações técnicas e comportamentais para subsidiar os gestores no processo do “Dar Feedback” aos servidores e a Geração e apresentação dos resultados da Avaliação.

A impressão dos relatórios de cada servidor, caso seja necessário, é de responsabilidade do contratante, que pode ser realizado por meio do software disponibilizado.

Produto a ser entregue após conclusão da etapa: Conjunto de relatórios referentes às avaliações

de competências técnicas e comportamentais de cada servidor.

Preparo de gestores e servidores para “Dar e Receber Feedback”.

30 dias.

Início: após a conclusão da 3ª ETAPA

Atividades: Especificação:

a) Preparo dos gestores para dar feedback;

Treinamento de 8h com até 30 participantes para gestores sobre técnicas para Dar e Receber feedback voltado para o dia a dia e referente à

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avaliação de Competências e apresentação dos relatórios gerados pelo sistema.

Turmas em Porto Velho/RO e Rio Branco/AC

b) Preparo dos servidores para receber feedback;

Palestra de 2h para servidores sobre a importância do feedback, preparando-os para receber o feedback da avaliação de Competências. Não há limite de participantes para as palestras.

Local: Porto Velho/RO e Rio Branco/AC

c) Treinamento em gestão do desempenho, alinhado ao BSC para os gestores do TRT-14ª Região;

Treinamento de até 8 horas sobre a Metodologia da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, preparatório para Equipe de Implantação que conduzirá as ações referentes à implantação do processo de Avaliação de Desempenho.

Local: Porto Velho/RO e Rio Branco/AC, realizado em um único dia

d) Construção dos planos de desenvolvimento dos servidores.

A contratada orienta e acompanha os gestores na construção dos planos de desenvolvimento

Produto a ser entregue após conclusão da etapa: Certificados de participação no treinamento

ministrado para os gestores e emissão de comprovante de realização de palestra aos servidores, para cada turma realizada.

7. Estimativa de custos

Categoria

Valores

estimados (R$)

A contratação de empresa especializada com experiência na prestação

dos serviços de implantação da metodologia de gestão de pessoas por

competência em, no mínimo, um órgão, com execução de programa

compatível com o objeto do contrato

228.000,00

Deslocamento da equipe do TRT da 14ª Região envolvida no processo

de implantação da metodologia (diárias e passagens)

30.000,00

Total

258.000,00

8. Indicadores

- Atingir 80% de satisfação de magistrados e servidores com o clima organizacional, com

relação à Gestão de Pessoas até 2014;

- 100% das equipes envolvidas no projeto capacitadas em gestão de pessoas por

competências, com no mínimo 32 hora/aula, até dezembro de 2013;

- 100% dos cargos e funções de natureza gerencial mapeadas, até dezembro de 2013;

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- Atingir, no mínimo, 50% dos ocupantes de cargos e funções de natureza gerencial

avaliados, até dezembro de 2013;

- Atingir 100% de Planos de Desenvolvimento Individual elaborados em relação ao total de

gestores avaliados, até dezembro de 2013;

- Atingir 100% de Programa de Desenvolvimento Gerencial elaborado para o TRT 14ª

Região, até dezembro de 2013.

10. Gestor do Projeto

1.1. Nome

1.2. Cargo

Frank Luz de Freitas

Secretário de Gestão de Pessoas

1.3. Telefone

1.4. Endereço Eletrônico1.5. Lotação

(69)3211-6441

[email protected]

Secretaria de Gestão de Pessoas -

SGEP

9. Riscos do projeto

Probabilidade Impacto Severidade

4 4 16

3 3 9

Inexperiência da equipe de implantação (alto risco); 3 3 9

Apoio da alta Administração (alto risco); 2 4 8

Não aceitação das unidades (alto risco); 2 4 8

4 2 8

Ausência de mapeamento dos processos; (médio risco); 4 1 4

4 1 4

1 2 2

A contratação da empresa não ser efetivada até 15 de agosto de 2013 (alto risco);

Falta de capacitação na área de Gestão de Pessoas por Competências da equipe de implantação (alto risco);

Membros da equipe responsável pelo acompanhamento e monitoramento do processo de implantação, estejam, concomitantemente, envolvidos com outras tarefas adversas também prioritárias (alto risco);

Alteração a médio e longo prazo da estrutura organizacional e funcional da Justiça do Trabalho, em função do Processo Judicial Eletrônico (médio risco)

Instabilidade da estrutura organizacional, haja vista a mudança de gestão a cada 2 (dois) anos (baixo risco);