UNIVERSIDADE DE LISBOA
FACULDADE DE PSICOLOGIA
EXPETATIVAS E APOIO ORGANIZACIONAL EM
DESTACAMENTOS INTERNACIONAIS: INCURSÕES
NAS CRENÇAS E COMPORTAMENTOS ADAPTATIVOS
DE JOVENS EM INÍCIO DE CARREIRA
João Rodrigo Leal e Costa de Oliveira Fragoso
Mestrado Integrado em Psicologia
Secção de Psicologia dos Recursos Humanos, do Trabalhoe das Organizações
ii
UNIVERSIDADE DE LISBOA
FACULDADE DE PSICOLOGIA
EXPETATIVAS E APOIO ORGANIZACIONAL EM
DESTACAMENTOS INTERNACIONAIS: INCURSÕES
NAS CRENÇAS E COMPORTAMENTOS ADAPTATIVOS
DE JOVENS EM INÍCIO DE CARREIRA
João Rodrigo Leal e Costa de Oliveira Fragoso
Dissertação orientada pela Professora Doutora Maria Eduarda Duarte
2017
Mestrado Integrado em Psicologia
Secção de Psicologia dos Recursos Humanos, do Trabalhoi
AGRADECIMENTOS
A todos os amigos! A toda a família! A todos os colegas!
Porque singularizar uns e esquecer os outros não faria justiça à imensidão de excelentes pessoas que tenho na minha vida…
À Professora Doutora Maria Eduarda Duarte, pela paciência de anjo e confiança que demonstrou…
ii ÍNDICE AGRADECIMENTOS...i RESUMO...iii ABSTRACT...iv I. INTRODUÇÃO...1
II. ENQUADRAMENTO TEÓRICO...2
2.1. Crença de Sucesso...3
2.2. Comportamentos Adaptativos...4
2.3. Expetativas...5
2.4. Apoio Organizacional...5
2.5. Outras Questões de investigação………...….…...7
2.5.1 – Estudantes vs Jovens Colaboradores em Multinacionais………...……7
2.5.2 – Diferenças de Sexo……….8
III.MÉTODO...8
3.1. Participantes...8
3.2. Procedimento e Instrumentos de Medida...9
3.2.1 – Escala de Expetativas...9
3.2.2 – Escala de Comportamentos Adaptativos………..…………10
3.2.3 – Escala de Crença de Sucesso………..………..10
IV. RESULTADOS...11
4.1. Comportamentos Adaptativos e Crença de Sucesso...11
4.2. Expetativas ...12
4.3. Apoio Organizacional...12
4.4. Outras Questões de Investigação………...13
V. DISCUSSÃO...13
5.1. Valor Acrescentado, Limitações e Pesquisa Futura……….16
VI. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...17
iii
ÍNDICE DE QUADROS
Quadro 1 - Matriz de Correlações de Pearson entre as variáveis em estudo…………11
RESUMO
O presente estudo tem como objetivo analisar a influência das expetativas dos jovens trabalhadores, da existência de apoio organizacional e da manifestação de comportamentos adaptativos no desenvolvimento de uma crença de sucesso em relação a um destacamento internacional. Foram recolhidos dados de uma amostra de estudantes universitários e jovens que exercem a sua atividade profissional numa empresa multinacional através da resposta a um questionário com três escalas: Expetativas, Comportamentos Adaptativos e Crença de Sucesso. Os resultados mostram uma relação positiva das expetativas e dos comportamentos adaptativos na crença de sucesso destes jovens adultos, sugerindo também implicações a ter em conta no novo panorama internacional de Destacamentos Internacionais. São ainda propostas novas linhas de investigação que construam sob as fundações deste estudo, melhorando também as naturais inconsistências presentes em escalas ainda pouco trabalhadas.
Palavras-chave: Destacamento Internacional; Comportamento Adaptativo; Expetativas;
iv
ABSTRACT
The aim of this study is to analyze the influence of the Expectations of young workers, the existence of Organizational Support and the manifestation of Adaptive Behaviors in the development of a Belief of Success in relation to a global assignment. Data was collected from a sample of university students and young adults who work in a multinational company by providing with a questionnaire that would measure three scales: Expectations, Adaptive Behaviors and Belief of Success. The results show a positive relation of expectations and adaptive behaviors in the belief of success of these young adults, all the while also providing implications of these findings in relation to the new international scene of Global Assignments. There are also propositions of new lines of research that can be built on the foundations of this study.
Keywords: Global Assignment; Adaptive Behaviour; Expectations; Organizational
1
I – INTRODUÇÃO
Neste início de século, o novo paradigma do mundo de trabalho suscita uma série de questões e desafios no que toca ao desenvolvimento de carreira (Savickas et al., 2009). A visão tradicional que assentava na linearidade e na mobilidade exclusivamente vertical, mantendo um papel de carreira estável ao longo da vida, está já desatualizada. Atualmente, com o ambiente organizacional tão volátil, não se pode esperar essa tradicional estabilidade de carreira (Eby, Butts & Lockwood, 2003) e cada vez se fala mais em carreiras sem-fronteiras que transcendem qualquer empregador singular (Arthur & Rousseau, 1996). Nesse sentido, os próprios jovens procuram já flexibilidade, adquirir o máximo de competências e vivenciar a maior diversidade de experiências profissionais possível para aumentar a sua própria empregabilidade (Brack & Kelly, 2012). As organizações, por sua vez, evoluem também nesse sentido. A globalização aumentou o fluxo de mobilização internacional (Pinheiro e Barrulas, 2006), o que faz com que um número crescente de trabalhadores passe parte da sua vida profissional trabalhando além-fronteiras (Gregersen, Morrison, & Black, 1998). Estes trabalhadores alocados temporariamente noutro país com o objetivo de cumprir uma missão internacional ao serviço da organização são denominados expatriados (Shay & Baack, 2004). Por um lado, esta orientação internacional fornece aos colaboradores o tão desejado desenvolvimento profissional (Baruch, Dickmann, Altman, & Bournois, 2013) e, por outro, permite às organizações multinacionais não só suprimir eventuais necessidades técnicas e de controlo operacional em diferentes países (Vaiman, Scullion & Collings, 2012), como também aumentar a sua atratividade para jovens adultos em início de carreira, visto que cada vez mais estes procuram organizações que possam proporcionar tais momentos (McDonnell, 2011).
No entanto, é preciso ter em conta os custos elevados envolvidos num destacamento internacional (Bonache, Suutari & Brewster, 2001), relativos não só à inicialização do processo, mas também a todos os apoios e benefícios que a organização tende a facultar aos colaboradores destacados (Farndale, Pai, Sparrow & Scullion, 2014). Custos estes que dependem depois de um sucesso da missão, que muitas vezes não é garantido devido a, por exemplo, dificuldades de adaptação culturais (Harvey & Moeller, 2009).
O objetivo da presente investigação é, assim, perceber se os jovens adultos que agora procuram estas oportunidades de desenvolvimento internacional manifestam os
2 comportamentos adaptativos necessários ao sucesso de um destacamento. Mais ainda, procura-se explorar se as expetativas dos mesmos em relação a um possível destacamento estão relacionadas com a crença de que, independentemente da existência de apoio organizacional, irão alcançar resultados que geralmente definem o sucesso de um expatriado.
II – ENQUADRAMENTO TEÓRICO
A recente literatura que concerne a mobilidade internacional no atual panorama organizacional é unânime no que toca ao aumento exponencial do número de missões no estrangeiro que as empresas multinacionais oferecem aos seus colaboradores (Pinheiro e Barrulas, 2006; Mendenhall, Reiche, Bird, & Osland, 2012). Este aumento do número de destacamentos internacionais pode ser justificado pela necessidade que as organizações multinacionais têm, não só de controlar operações e colmatar vagas de liderança cujas subsidiárias não possuem talento para preencher, mas também de desenvolver líderes que percebam o contexto e estratégia globais da organização (Gakovic & Yardley, 2007). Tendo apenas estas tradicionais ações de expatriação em conta, a ideia que fica é que estas missões no estrangeiro, apesar de cada vez mais comuns, se restringem a colaboradores já com alguns “anos de casa” que a organização pretende formar para aquisição de competências e, posteriormente, promover para cargos de chefia. Mas, atualmente, os tipos de destacamentos internacionais começam a compreender uma maior variedade, sendo comuns ações como destacamentos internacionais de curta duração, viagens de trabalho ou até expatriações iniciadas pelos próprios indivíduos (Doherty, Dickmann, & Mills, 2011) que podem simplesmente significar uma alocação mais curta temporalmente para suprir necessidades imediatas. Estes mais recentes modelos de mobilidade internacional demonstram a mudança do contexto global de desenvolvimento de carreira, sendo que, cada vez mais, os jovens procuram a participação neste tipo de oportunidades para aquisição de competências que os tornem empregáveis e as organizações tentam tornar-se atrativas para os novos talentos ao proporcionarem essas oportunidades de desenvolvimento (o que remete também para o novo contrato psicológico – ver (Kissler, 1994). Torna-se, então, importante perceber de que modo estas expetativas dos jovens podem ser satisfeitas pelas novas modalidades de destacamentos
3 internacionais e como as mesmas expetativas se adequam àquilo que as multinacionais entendem como um destacamento de sucesso e que traz benefícios para a organização.
2.1 – Crença de Sucesso
Vários são os estudos que alertam para o risco elevado de insucesso dos destacamentos internacionais. A causa mais apontada na literatura para esses insucessos é a incapacidade do colaborador se ajustar à cultura do país de destino e/ou da organização onde iria desempenhar a sua missão internacional (Farndale et al., 2014). Essa possível incapacidade de adaptação a uma nova cultura leva a que, muitas vezes, o indivíduo destacado regresse antecipadamente à casa-mãe, acontecimento que é muitas vezes considerado como a própria definição de insucesso de um destacamento (Shay & Tracey, 1997). Podíamos, através destas observações, considerar que um destacamento internacional bem-sucedido se define, então, pela capacidade de adaptação à cultura do país de destino e pela inexistência de um regresso antecipado da missão no estrangeiro. No entanto, tal como apontado por Harzing (1995), nada garante que um colaborador que se mantenha destacado durante a totalidade do tempo definido pela organização não esteja a falhar na missão por esta atribuída. Além disso, tão importante quanto a adaptação ao país de destino, é a readaptação aquando do seu regresso. Falhar neste aspeto também pode representar o insucesso do destacamento (Harzing, 1995). Sendo assim, um destacamento internacional de sucesso terá de implicar não só a correta adaptação à cultura de destino e o cumprimento da missão na sua totalidade, como também a capacidade de, ao regressar à organização de origem, se readaptar à cultura da mesma de modo a conseguir dar utilidade às competências adquiridas no estrangeiro (Aycan & Kanungo, 1997).
Sendo que o foco desta investigação são jovens adultos em início de carreira, torna-se impossível medir o sucesso de um destacamento no qual ainda não participaram. Deste modo, e recorrendo à teoria de autoeficácia (Bandura, 1977), o objeto medido é a crença de sucesso por parte dos jovens em relação a um hipotético destacamento internacional. Bandura (1977) postula que a crença de autoeficácia por parte de um indivíduo o torna mais resiliente a potenciais obstáculos e adversidades. Partindo deste pressuposto, um jovem que acredite que se irá adaptar facilmente a uma cultura diferente ou que creia possuir a capacidade de aplicar as competências adquiridas no estrangeiro aquando do
4 seu regresso estará mais próximo de ser bem-sucedido numa missão de expatriação do que um outro indivíduo que não possua essas crenças.
A importância passa, agora, por perceber o que é que pode levar estes jovens adultos em início de carreira a manifestar uma crença de sucesso em relação a um destacamento internacional.
2.2 – Comportamentos Adaptativos
Já foi referido que o sucesso de um destacamento depende fortemente da correta adaptação à cultura do país de destino. Existem três tipos de variáveis que subjazem ao ajustamento transcultural de um expatriado: variáveis individuais, variáveis organizacionais e variáveis contextuais (Black, Mendenhall & Oddou, 1991). No que toca às variáveis individuais, os pontos a considerar são a própria capacidade adaptativa do individuo e a experiência prévia a nível internacional; as variáveis de contexto incluem o tempo despendido pelo expatriado no país de destino (previamente à missão internacional em si), apoio social da família, amigos e/ou parceiro(a) e apoio logístico por parte da organização; e, por fim, variáveis organizacionais incluem a clareza do papel/missão a desempenhar e a prestação de apoio a nível da formação transcultural do colaborador (Black et al., 1991). Em cada uma destas variáveis se podem destacar comportamentos que teriam, então, um efeito positivo no ajustamento transcultural de um colaborador destacado, como é o caso de executar uma viagem de reconhecimento ao país de destino ou de participar em qualquer tipo de ações formativas em relação à cultura desse mesmo país. Pegando neste último ponto da formação transcultural, Waxin e Panaccio (2005) mostram que existem diversos tipos de formação capazes de acelerar o processo de adaptação transcultural e Black et al. (1991) evidenciam que a existência deste tipo de formações está relacionada com sentimentos de bem-estar e autoconfiança, manifestação de comportamentos apropriados ao novo contexto cultural e melhoria nas relações com os habitantes do país de destino. Formação transcultural torna-se, assim, não só uma ação facilitadora da adaptação dos colaboradores, como também um propulsor da manifestação de outros comportamentos considerados como adaptativos no âmbito de um destacamento internacional. E são estes comportamentos adaptativos que, por estarem ligados a um fator tão importante para o sucesso de um expatriamento como a adaptação transcultural, vão originar a primeira hipótese deste estudo:
5 H1: A manifestação de Comportamentos Adaptativos está relacionada positiva e significativamente com a Crença de Sucesso dos jovens em relação a um Destacamento Internacional.
2.3 – Expetativas
Já foi referido como as expetativas de carreira da mais recente geração a integrar o mercado de trabalho contrastam com a tradicional procura de segurança e mobilidade vertical. A instabilidade característica do mercado atual serviu como um catalisador da motivação de desenvolvimento pessoal (Cerdin, 2013) e esta orientação típica do ideal de carreira sem-fronteiras tem-se feito notar nas ambições demonstradas pelos colaboradores que cumprem missões de destacamento (Andresen, Biemann & Pattie, 2013). No seguimento desta ideia, Stahl, Miller e Tung (2002) referem que os colaboradores destacados já veem as competências individuais que podem adquirir no estrangeiro como o principal valor que pode advir de um destacamento, precisamente por serem valorizadas pelo mercado de trabalho externo e, assim, aumentarem a sua empregabilidade. Scullion, Collings, & Gunnigle, (2007) mencionam, até, que essa valorização do indivíduo destacado pode superiorizar-se aos benefícios inerentes à própria organização que inicia o destacamento.
Aquilo que importa reter é que estas novas expetativas de um destacamento ser uma oportunidade de avanço de carreira, mesmo que não necessariamente na atual organização, significam uma maior disposição por parte dos colaboradores em enfrentar as dificuldades inerentes a um destacamento internacional (Jokinen, Brewster, & Suutari, 2008). Com isto em mente, são formuladas as seguintes hipóteses:
H2: As Expetativas estão relacionadas positiva e significativamente com a Crença de Sucesso dos jovens em relação a um Destacamento Internacional.
H3: As Expetativas estão relacionadas positiva e significativamente com a realização de Comportamentos Adaptativos.
2.4 – Apoio Organizacional
As organizações, de um modo geral, providenciam aos seus colaboradores destacados uma série de apoios que não se aplicam a colaboradores locais (Guzzo, Noonan, & Elron, (1993). Exemplos destes apoios organizacionais ligados exclusivamente a atividades de
6 mobilidade internacional passam por compensações de diferenças no custo de vida entre o país de origem e o país de destino ou por remunerações inerentes a exercícios de equalização fiscal (Guzzo, Noonan, & Elron, (1994). Além disso, as organizações não querem correr o risco de ver os seus colaboradores destacados regressar antecipadamente da missão que estavam a desempenhar no estrangeiro, uma vez que isso geralmente significa elevados custos para as mesmas (Harvey & Moeller, 2009). Deste modo, as organizações podem ainda oferecer algum apoio inicial que tenha como propósito a facilitação do ajustamento do colaborador (e possivelmente da sua família) à nova cultura com que se irá deparar durante o destacamento. Estes apoios podem incluir programas de formação transcultural, assistência de realocação ou aulas do idioma do país de destino (Black et al., 1991; Guzzo et al., 1994). Estando estes apoios tão intimamente ligados ao ajustamento cultural e à facilitação de comportamentos adaptativos, formula-se a quarta hipótese de investigação:
H4: A existência de Apoio Organizacional está relacionada positiva e significativamente com a realização de Comportamentos Adaptativos.
No entanto, é preciso ter em conta o aumento de expatriamentos auto iniciados e como isso é ilustrativo da mudança de paradigma das carreiras internacionais (Thomas, Lazarova & Inkson, 2005). Bonache et al. (2001) também alertam para a emergente popularidade deste tipo de expatriamento em que um indivíduo escolhe ir trabalhar temporariamente para um outro país sem qualquer tipo de apoio organizacional ou sequer ligação a uma organização em específico. Isto transmite, claramente, a ideia de que os jovens já procuram ativamente estas experiências de forma a valorizarem-se no mercado global, independentemente de possuírem apoios externos para o fazer ou não. Os grandes propulsores são a crença na capacidade que têm para viver e trabalhar no estrangeiro (Doherty et al, 2011) e as expetativas elevadas de valorização pessoal, ao invés dos benefícios e apoios que uma qualquer organização lhes possa oferecer. Neste sentido, formula-se uma hipótese complementar à hipótese quatro:
H4a: A relação positiva entre as Expetativas e os Comportamentos Adaptativos é significativamente mais forte que a relação positiva entre o Apoio Organizacional e os Comportamentos Adaptativos.
7
2.5 – Outras Questões de Investigação
2.5.1 – Estudantes vs Jovens Colaboradores em Multinacionais
Com a entrada em cena de modalidades de expatriação como a já descrita expatriação auto iniciada, o modelo do típico expatriado torna-se menos definido. As próprias empresas que procuram usufruir de potencial variado com recurso a colaboradores destacados já não são exclusivamente grandes multinacionais com subsidiárias em todo o mundo. Começam a surgir, cada vez mais, internacionalizações de pequenas e médias empresas que buscam a mesma variedade com recurso a colaboradores vindos de todas as partes do globo (Scullion & Brewster, 2002). É este efeito de globalização empresarial em conjunto com a motivação das novas gerações em desenvolverem uma carreira mais móvel e mais centrada na criação de valor próprio (Baruch et al., 2013) que levam à maior presença de jovens a trabalhar, ou pelo menos manifestar interesse em trabalhar, destacados do próprio país. Mesmo que, devido à variedade inerente ao conceito, os expatriamentos auto iniciados não tenham sido muito analisados na literatura de forma empírica (Doherty, 2013), a verdade é que a simples presença deste tipo de colaboradores num determinado país pode ser visto por grandes empresas multinacionais como uma alternativa mais barata aos típicos expatriados designados pela organização (Collings, Scullion & Morley, 2007). Esta aposta, a generalizar-se, pode evoluir no sentido de incentivar atuais estudantes a procurar as primeiras ofertas de trabalho fora do país e a estarem cada vez mais recetivos a experiências internacionais, pois além destas contribuírem para o seu desenvolvimento profissional, são cada vez mais comuns, mesmo em organizações mais reputadas. Num sentido oposto, embora pouco provável, pode levar a que jovens colaboradores que já se encontrem em funções numa empresa multinacional sintam que estas soluções menos dispendiosas diminuem a probabilidade de eles próprios terem oportunidade de participar nestes momentos de mobilidade internacional. Assim, num sentido puramente exploratório, propõe-se a seguinte questão de investigação: Q1: Será que existem diferenças, nas diferentes variáveis em estudo, entre estudantes universitários e jovens adultos que já se encontrem a desenvolver a sua atividade profissional numa organização multinacional?
8 2.5.2 – Diferenças de sexo
Algo que se prende muito com a cada vez maior procura de candidatos para participação em destacamentos internacionais é a escassez de candidatos qualificados para colmatar essa procura (Scullion & Collings, 2006), especialmente em mercados como a China, Índia e Europa de Leste (Scullion et al., 2007). No âmbito dos tradicionais destacamentos iniciados pela organização, o processo de seleção compreendia certos entraves, sendo um deles a maior disponibilidade por parte de colaboradores do sexo masculino em iniciar missões temporalmente mais extensas. Esta tendência existia, principalmente, pois esses colaboradores contavam com apoio e disponibilidade das suas parceiras no que tocava à realocação e ao desenvolvimento da sua carreira Collings et al. (2007), sendo que o inverso não se verificava. Atualmente, a visão é outra. Não existe, necessariamente, uma parte da relação familiar que esteja tendencialmente mais disposta a realocar-se em prol da outra. Isto permite que o aproveitamento do potencial feminino para estas missões se equipare, em questões de mera disponibilidade, àquele dos homens. No entanto, tendo em conta a menor consideração do público feminino durante muito tempo no que toca a missões de expatriação, pode ser interessante analisar se de facto existem ou não efeitos de sexo nas variáveis em estudo:
Q2: Será que existem diferenças, nas diferentes variáveis em estudo, entre participantes do sexo masculino e do sexo feminino?
III – MÉTODO 3.1 – Participantes
A amostra recolhida é composta por 40 jovens adultos com idades compreendidas entre os 18 e os 28 anos. Ao momento da recolha de dados, 20 (50%) dos mesmos encontravam-se a exercer a sua atividade profissional numa empresa multinacional do encontravam-setor industrial. Deste grupo, daqui em diante denominado como “trabalhadores”, existiam 14 indivíduos do sexo masculino (70%) e 6 do sexo feminino (30%). Ainda no grupo dos trabalhadores, 5 (25%) possuíam estatuto de trabalhador-estudante e os restantes 15 (75%) desempenhavam somente as funções de trabalhador. O outro grupo, daqui em diante denominado de “Alunos” era constituído por 20 estudantes, 12 do sexo feminino (60%) e 8 do sexo masculino (40%). Ao momento da recolha de dados, 3 (15%) possuíam estatuto de trabalhador-estudante e os restantes 17 (85%) eram apenas estudantes. Este
9 grupo compreendia 15 alunos de diferentes cursos de engenharia na Faculdade de Ciências e Tecnologias da Universidade Nova de Lisboa (entre o 3º e 5º ano) e 5 alunos do Mestrado Integrado em Psicologia na Faculdade de Psicologia da Universidade de Lisboa (entre o 3º e o 5º ano). Estes cursos estabelecem um paralelo com as funções desempenhadas pelo grupo de trabalhadores, uma vez que essas funções eram também nas áreas das engenharias (17 colaboradores) e Recursos Humanos (3 colaboradores).
3.2 – Procedimento e Instrumentos de Medida
Os dados para análise foram recolhidos através de um questionário (Anexo A) composto por três escalas. O acesso ao questionário era possível através da plataforma online –
Qualtrics, e a disseminação do mesmo foi feita através de links anónimos distribuídos via
correio eletrónico. Além do questionário em si, cada participante que abria a página de resposta deparava-se com uma apresentação do estudo, um consentimento informado e uma garantia de confidencialidade e anonimato de resultados. Antes das respostas aos itens que compunham as diferentes escalas, havia ainda uma recolha de aspetos caracterizadores da amostra (idade, sexo, ocupação) e instruções para responder de forma adequada. O questionário compreendia 22 itens divididos em três escalas referentes às variáveis de Expetativas, Comportamentos Adaptativos e Crença de Sucesso. A variável Apoio Organizacional era dicotómica (Há Apoio vs Não há Apoio) e foi aleatoriamente distribuída dentro dos dois grupos. Em última instância, podemos identificar quatro grupos de respostas: Alunos/Apoio (N=8), Alunos/Sem Apoio (N=12), Trabalhadores/Apoio (N=8), Trabalhadores/Sem Apoio (N=12). A análise estatística dos resultados foi feita com recurso ao programa IBM Statistical Package for Social Sciences (v24.0).
3.2.1 – Escala de Expetativas
A escala de Expetativas foi adaptada da escala de perceção de expetativas, reconhecimento e avaliação dos repatriados elaborada por Alves e Rafael (2014). Os 3 itens dessa escala de 15 que diziam respeito à variável das expetativas mediam as expetativas dos repatriados em relação ao destacamento internacional numa escala de
Likert de 7 pontos (1 – Discordo Totalmente; 7 – Concordo Totalmente) e foram, então,
10 realizada uma análise fatorial (redução de dimensão) aos três itens que compunham a escala e foi extraído apenas um fator, referente à variável de estudo Expetativas. Na análise de confiabilidade, o valor do alfa de Cronbach foi baixo e apenas justificável pelo reduzido número de itens que compunham a escala: 0,607 (contrastando com os 0,75 obtidos por Alves e Rafael, 2014),
3.2.2 – Escala de Comportamentos Adaptativos
A escala de Comportamentos Adaptativos foi elaborada especificamente para esta investigação, tendo os 9 itens selecionados sido compostos após uma vasta revisão de literatura sobre os tipos de comportamentos associados a uma melhor e mais rápida adaptação cultural aquando de um destacamento. A escala de Likert de 7 pontos (1 – Muito improvável; 7 – Muito Provável) compreende itens associados a diferentes tópicos de adaptação cultural como formações culturais, acompanhamento familiar e conhecimento do país de destino. Talvez por esta variedade de tópicos a análise fatorial exploratória tenha sugerido a extração de 3 fatores (através do método de extração por auto valores superiores a 1). Após análise da matriz de componente rotativa (rotação
Varimax) e identificação dos itens correspondentes a cada fator, os três fatores parecem
dizer respeito às variáveis individuais, variáveis organizacionais e variáveis contextuais identificadas por Black et al., (1991) como as partes do todo que é a adaptação transcultural. De qualquer maneira, todos continuam a pertencer à categoria geral de comportamentos adaptativos e apresentam um índice de confiabilidade de 0,749 (alfa de
Cronbach) que, não sendo excelente, é tido como aceitável.
3.2.3 – Escala de Crença de Sucesso
Tal como a anterior, a escala de crença de sucesso foi elaborada com o propósito específico desta investigação. Os 10 itens que a compõem nasceram de uma análise extensiva da literatura de expatriação, identificando quais os fatores que levam a que um destacamento seja considerado bem-sucedido. A escala de Likert usada foi idêntica à utilizada na escala de expetativas e a análise fatorial exploratória revelou a extração de 2 fatores. Após análise da matriz de componente rotativa (rotação Varimax), o segundo fator dizia respeito a três itens que abordavam a readaptação à organização após o regresso de destacamento. Podemos então concluir que esses itens poderiam estar a medir
11 a crença de sucesso da repatriação. No entanto, para efeitos de análise de dados, irá considerar-se a repatriação como parte integrante do processo de destacamento internacional e, portanto, apenas um fator será tido em conta. A análise de confiabilidade, por sua vez, revelou o maior valor de alfa de Cronbach deste questionário (0,885).
IV – RESULTADOS
Tendo a análise fatorial exploratória e análise de confiabilidade já sido executadas e mencionadas para cada uma das escalas presentes no questionário, esta secção compreenderá os resultados obtidos na análise estatística de cada uma das hipóteses e questões de investigação. Irá conter, também, quadros representativos da análise efetuada. Para efeitos de referência de aceitar ou rejeitar a hipótese nula, foi sempre usado um nível de significância de p ≤ 0.05.
Quadro 1
Matriz de Correlações de Pearson entre as variáveis em estudo
Média 1 2 3 4 5 1. Comportamentos Adaptativos 4.80 1 2. Crença de Sucesso 5.79 ,47* 1 3. Sexoª - ,14 ,10 1 4. Trabalha em Multinacionalª - ,01 ,22 -,30 1 5. Apoio Organizacionalª - -,05 -,15 ,29 ,00 1 6. Expetativas 6.07 ,24 ,67* ,24 ,23 ,02 * A correlação é significativa para p ≤ 0,01 (bilateral).
ª Variável dicotómica (dummy)
4.1 – Comportamentos Adaptativos e Crença de Sucesso
A primeira hipótese considerava que:
H1: a manifestação de Comportamentos Adaptativos está relacionada positiva e significativamente com a Crença de Sucesso dos jovens em relação a um Destacamento Internacional.
Observando primeiro a variável Comportamentos Adaptativos, podemos notar que o seu valor médio é positivo, mas apenas ligeiramente (M = 4.80; DP = 0.71). A variável Crença
12 de Sucesso, por sua vez, é mais positiva (M = 5.79; DP = 0.75). No que toca à corroboração da hipótese, estas duas variáveis apresentam um índice de correlação positivo e significativo (r = 0.47; p ≤ .01), pelo que a primeira hipótese é confirmada.
4.2 – Expetativas
A variável das Expetativas obteve a média mais elevada da investigação (M = 6.07; DP = 0.74). Duas das hipóteses deste estudo estavam relacionadas com as expetativas:
H2 – As Expetativas estão relacionadas positiva e significativamente com a Crença de Sucesso dos jovens em relação a um Destacamento Internacional;
H3 – As Expetativas estão relacionadas positiva e significativamente com a realização de Comportamentos Adaptativos.
A hipótese dois, tal como a primeira, também foi confirmada, pois a correlação entre as Expetativas e a Crença de Sucesso existe, é positiva e significativa (r = 0.67; p ≤ .01). Já a hipótese 3, apesar de manifestar uma correlação positiva, não atingiu a significância (r = 0.24; p ≤ .16) pelo que se aceita a hipótese nula.
4.3 – Apoio Organizacional
A variável de Apoio Organizacional, sendo dicotómica, não tem média e por isso passamos de imediato para o teste de hipóteses.
H4: A existência de Apoio Organizacional está relacionada positiva e significativamente com a realização de Comportamentos Adaptativos.
A hipótese 4 é totalmente rejeitada, uma vez que a relação é próxima de zero e muito distante de atingir níveis de significância (r = -0.05; p ≤ .78).
H4a: A relação positiva entre as Expetativas e os Comportamentos Adaptativos é significativamente mais forte que a relação positiva entre o Apoio Organizacional e os Comportamentos Adaptativos.
A hipótese 4a perde, totalmente, a sua verificabilidade, uma vez que nenhuma das relações inerentes ao seu teste atingiu a significância.
13
4.4 – Outras Questões de Investigação
Com objetivo puramente exploratório foram colocadas duas outras questões de investigação:
Q1: Será que existem diferenças, nas diferentes variáveis em estudo, entre estudantes universitários e jovens adultos que já se encontrem a desenvolver a sua atividade profissional numa organização multinacional?
No que toca à primeira questão, nenhuma das variáveis em estudo mostrou ficar sequer perto de atingir níveis de significância correlacional.
Q2: Será que existem diferenças, nas diferentes variáveis em estudo, entre participantes do sexo masculino e do sexo feminino?
Para a questão exploratória número 2, a mesma inexistência de correlações significativas foi o que adveio das diferentes análises com as variáveis Expetativas, Comportamentos Adaptativos e Crença de Sucesso. No entanto, tendo em conta o contexto teórico que suscitou a colocação da questão, decidi fazer uma análise da relação da variável sexo com o sétimo item da escala de Comportamentos Adaptativos, que consiste em classificar de 1 a 7 o nível de probabilidade de: “Fazer-me acompanhar da família e/ou parceiro/a no decorrer do destacamento internacional”. Os resultados dessa análise foram que existe uma tendência positiva e significativa para as participantes do sexo feminino atribuírem maior probabilidade a fazerem-se acompanhar da família aquando de um destacamento internacional (r = 0.11; p ≤ .02).
V – DISCUSSÃO
Retomando, primeiro, a ideia transmitida na introdução a este estudo, o grande foco e utilidade da investigação passam pelas elevadas expetativas de mobilidade dos jovens, e como essas expetativas se sobrepõem às típicas ajudas organizacionais como preditores de sucesso (neste caso crença de sucesso) num destacamento organizacional. A análise de resultados efetuada corrobora isto de diversas maneiras. Primeiro, pelo simples facto de que o valor médio mais elevado em todas as variáveis estudadas é precisamente correspondente à variável das expetativas. Os jovens manifestam não só expetativas de
14 progressão de carreira e remuneração financeira como os expatriados tradicionais (Jokinen et al., 2008), mas também demonstram elevadas expetativas de valorização pessoal através do desenvolvimento de competências internacionais. Depois, se compararmos os valores médios obtidos nesta escala com os valores médios obtidos por Alves e Rafael (2014) na mesma escala, mas com indivíduos de idade superior (37 anos em média), a variável de Expetativas apresenta um aumento de quase uma unidade na presente investigação. Mas se as elevadas expetativas já eram algo previsíveis, a relação das mesmas com variáveis mais intimamente ligadas ao sucesso de um expatriamento eram ainda uma incógnita. Não podendo avaliar o sucesso internacional de um jovem em início de carreira que ainda não tenha participado numa ação de mobilidade, recorreu-se a Bandura (1977) e ao conceito de autoeficácia para justificar a complementaridade da crença de sucesso e do eventual sucesso em si. A segunda hipótese de investigação surgiu, precisamente, neste âmbito, idealizando que as expetativas elevadas estariam relacionadas positiva e significativamente com a Crença de Sucesso dos jovens em relação a um Destacamento Internacional. Foi confirmada (r = 0.67; p ≤ .01), com um valor forte e altamente significativo.
Mantendo o ímpeto de hipóteses confirmadas, muda-se agora o tópico de discussão para os comportamentos adaptativos. Hipotetizou-se que a manifestação de comportamentos adaptativos estaria positiva e significativamente relacionada com a crença de sucesso. Isso de facto verificou-se (r = 0.47; p ≤ .01) com uma força respeitável, embora não tão forte como a relação observada na hipótese dois.
No entanto, e apesar da confirmação verificada nesta hipótese, todas as outras hipóteses foram rejeitadas (ou perderam, logo à partida, os pressupostos necessários para serem sequer testadas) e todas elas envolviam a variável comportamentos adaptativos. Isto não parece ser por acaso, uma vez que, quando olhamos para a análise fatorial executada para exploração de fatores a extrair na escala de comportamentos adaptativos, o número de fatores presentes eram três. Não deixa de fazer sentido que esses três fatores correspondam a tipos de comportamentos adaptativos diferentes consoante a variável adaptativa a considerar: individual, organizacional ou contextual (Black et al., 1991). Contudo, se cada um destes fatores explica variância estatística suficiente em separado, é completamente possível que um colaborador se sinta, por exemplo, à vontade no que toca às componentes fiscais que terá de tratar enquanto destacado e completamente perdido no
15 que toca ao acompanhamento familiar, diminuindo a média de resposta (M = 4.80; DP = 0.71) e dando respostas aparentemente incongruentes dentro da mesma escala de comportamentos adaptativos. É isto que, potencialmente, explica a rejeição das hipóteses 3 e 4.
De qualquer maneira, antes de se abordar as perguntas de exploração propostas, é importante falar um pouco da variável Apoio Organizacional. A inexistência de correlações significativas ligadas a esta variável dicotómica não é completamente surpreendente, uma vez que a evolução do conceito de expatriamento parece ser cada vez mais neste sentido de menor apoio e mais auto iniciativa (Thomas et al., 2005). Tendo em conta a faixa etária dos participantes nesta investigação, é normal que este conceito já tenha perdido a sua força. Em amostras com indivíduos mais velhos, o apoio organizacional ainda deverá demonstrar alguma influência.
No que toca às questões propostas para exploração, não se verificou nenhuma diferença entre o grupo alunos e o grupo trabalhadores. As empresas começarem a recorrer a expatriados auto iniciados como alternativa menos dispendiosa aos tradicionais expatriados (Collings et al., 2007) não parece completamente descabido. No entanto, não há indicadores de que isso possa “roubar” oportunidades de desenvolvimento aos jovens já presentes na organização. Nada impede que as grandes multinacionais não comecem, simplesmente, a atribuir missões de destacamento a colaboradores da casa, mas com menos apoios e custos envolvidos (Farndale et al., 2014). A inexistência de diferenças não surpreende, pelo menos nesta faixa etária.
A última questão surgiu, também, com um propósito exploratório. Contudo, neste caso, o tópico que originou a curiosidade para tal pergunta (diferenças nas questões de apoio familiar tendo em conta o sexo do colaborador) manifestou-se na análise dados efetuada. Tal como era de esperar, não foram detetadas diferenças em nenhuma das grandes variáveis em estudo. A divergência entre sexo masculino e sexo feminino ocorreu num simples item pertencente à escala de comportamentos adaptativos – “Fazer-me acompanhar da família e/ou parceiro/a no decorrer do destacamento internacional”. As participantes femininas tenderam a atribuir uma maior probabilidade a este comportamento. Tendo em conta que aquilo que originou esta pergunta foi precisamente a tradicional baixa probabilidade de haver uma disponibilização por parte do parceiro em colocar de parte os seus interesses em prol da carreira internacional da parceira (Collings
16 et. al., 2007), não deixa de ser uma correlação interessante. A verdade é que Collings et al., (2007) também indicam que, atualmente, a diferenciação de carreiras em função do sexo perdeu força. Esse facto, conjuntamente com a noção de que o envolvimento da família é um comportamento adaptativo importante (pois um dos fatores mais apontados como causa de regresso antecipado é a existência de responsabilidades familiares no país de origem (Shaffer & Harrison, 1998).
5.1 – Valor Acrescentado, Limitações e Pesquisa Futura
O grande foco e valor acrescentado inerente a esta investigação passa pela compreensão de qual o verdadeiro efeito que as elevadas expetativas de mobilidade e desenvolvimento de carreira internacional por parte de jovens adultos têm a nível de variáveis que são, de facto, capazes de predizer o sucesso durante um destacamento. Perceber de que modo estas características geracionais tão distintas podem ser melhor aproveitadas pelas organizações, especialmente num mercado global em constante crescimento, é de grande utilidade para qualquer multinacional ou até pequenas e médias empresas com intuitos de expansão internacional. Mais ainda, a constatação de que estes jovens adultos pouco ou nada valorizam os tradicionais e dispendiosos apoios aos destacamentos, pode estar na origem de um novo método de expatriação, em que a organização apenas identifica a necessidade e publicita a mesma com o intuito de que um jovem com expetativas de desenvolvimento pessoal a aproveite. A organização oferece uma oportunidade de desenvolvimento e colmata uma necessidade, tudo com poucos custos.
No entanto, e apesar destas conclusões que podem ser tiradas da investigação, é também notório que este estudo poderia ter beneficiado com uma comparação a uma amostra pertencente a uma faixa etária mais avançada, para observar se de facto estes efeitos são vantagens inerentes aos jovens e não simplesmente a nova tendência geral no que toca aos destacamentos. Não só isto, mas a construção de instrumentos sem validação prévia ou que tenham pelo menos sido testados num estudo-piloto de amostra semelhante, levanta dúvidas quanto à validade e generalização dos resultados, sendo necessária replicação dos mesmos.
17
VI. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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ANEXOS
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ANEXO A – Questionário
Escala de Expetativas
Escala de Comportamentos adaptativos
Discordo totalmente Discordo moderadamente Discordo Não concordo nem discordo Concordo Concordo moderadamente Concordo totalmente
1 Tenho expetativas elevadas de progredir profissionalmente na organização onde trabalho 2 Tenho expetativas elevadas
relativamente a recompensas económicas decorrentes do Destacamento Internacional 3 Tenho expetativas elevadas
relativamente às oportunidades de aprendizagem (aquisição de conhecimento, experiência, competências) decorrentes do Destacamento Internacional Muito improvável Moderadamente improvável Improvável Nem provável nem improvável Provável Moderadamente provável Muito provável
1 Participar em aulas de Línguas para aprendizagem do idioma do país de destino (caso não domine a língua do país de destino) 2 Fazer uma viagem ao país de
destino antes do destacamento internacional
3 Participar em formações para adaptação à cultura do país de destino
4 Criar uma rede de contactos profissionais no país de destino 5 Conviver com os colegas do país
de destino num ambiente extra-trabalho
6 Informar-me, junto de um profissional, sobre questões de natureza financeira que possam decorrer do destacamento internacional (i.e. taxas de câmbio, tributações de IRS, residência fiscal…)
7 Fazer-me acompanhar da família e/ou parceiro/a no decorrer do destacamento internacional
Apenas responder aos dois itens seguintes se classificou o item 7 como provável ou superior
8 A família e/ou parceiro/a participar em aulas de Línguas para aprendizagem do idioma do país de destino
9 A família e/ou parceiro/a participar em formações para adaptação à cultura do país de destino
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Escala de Crença de Sucesso
Discordo totalmente Discordo moderadamente Discordo Não concordo nem discordo Concordo Concordo moderadamente Concordo totalmente
1 Acredito que me adaptaria facilmente à cultura e costumes do país de destino
2 Acredito que cumpriria a missão de destacamento até ao fim 3 Acredito que me integraria facilmente com os colegas de trabalho do país de destino 4 Acredito que me adaptaria facilmente aos métodos de trabalho da empresa de acolhimento
5 Acredito que iria adquirir novas competências técnicas durante o meu destacamento
6 Acredito que iria adquirir novas competências relacionais durante o meu destacamento 7 Acredito que o meu desempenho
profissional enquanto expatriado iria ser valorizado pela
organização 8 Acredito que o meu
desenvolvimento pessoal seria tido em conta pela organização 9 Acredito que ao voltar à
organização de origem me readaptaria facilmente 10 Acredito que iria manter a rede
de contactos estabelecida no estrangeiro, mesmo após o regresso
