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Caderno Profissional de Administração UNIMEP ISSN 2237-5422 Avaliação: Double Blind Review pelo SEER/OJS Submissão: 09/05/2019 Publicação: 29/05/2020

SÍNDROME DE BURNOUT NAS EMPRESAS JUNIORES

Ana Carolina Severino Molina, Universidade Estadual de Maringá – anacarolimasmolina@gmail.com Vilma Meurer Sela, Universidade Estadual de Maringá – vmsela@uem.br

RESUMO

A análise da visão sobre a atuação do tema estresse no trabalho, expressa diretamente a importância em saber lidar com a linha tênue entre um clima organizacional competitivo e um clima que desperta frustrações em seus colaboradores (LIPP, 2017). A visão desfavorável a este comportamento empresarial, foi determinante na diferenciação do estresse para com a Síndrome de Burnout. O “Burnout” é um termo que possui origem em língua inglesa, que em sua tradução tem como significado queimar-se, e quando utilizado em corporações faz menção à Síndrome de Burnout (TAMAYO, 2002). O presente estudo tem por objetivo analisar os níveis da Síndrome de Burnout dos integrantes das Empresas Juniores da Universidade Estadual de Maringá, tendo como objeto empírico justificado pelo ambiente complexo no qual as empresas juniores estão inseridas, bem como pela diversidade de tarefas e funções que seus integrantes desempenham. O estudo caracteriza-se por uma pesquisa quantitativa e descritiva, realizada pelo questionário MBI-GS. Para a composição da amostra foi pesquisado um universo de 167 universitários, revelando que, em sua maioria, as EJ´s apresentam indicadores baixo. Ao segmentar análise por sexo a Síndrome é mais propensa ao sexo feminino. O estudo contribuiu com estudos de Burnout, mensurando uma população específica, além de contribuir com a aplicação de MBI-GS de forma inédita nas empresas juniores.

Palavras-chave: Esgotamento profissional. Empresa Júnior. Síndrome de Burnout.

Estresse no trabalho. MBI-GS.

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BURNOUT SYNDROME IN JUNIOR COMPANIES

ABSTRACT

The analysis of the vision about the performance of the theme stress at work, directly expresses the importance of knowing how to deal with the fine line between a competitive organizational climate and a climate that provokes frustrations in its collaborators (LIPP, 2017). The unfavorable view to this business behavior, was determinant in the differentiation of the stress to the Burnout Syndrome. Burnout is a term that originates in English, which in its translation is meant to burn itself, and when used in corporations it makes reference to Burnout Syndrome (TAMAYO, 2002). The objective of this study is to analyze the levels of Burnout Syndrome of the members of the Junior Companies of the State University of Maringá, having as an empirical object justified by the complex environment in which the junior companies are inserted, as well as by the diversity of tasks and functions that their members play. The study is characterized by a quantitative and descriptive research, carried out by the MBI-GS questionnaire. For the composition of the sample, a universe of 167 university students was investigated, revealing that, for the most part, the EJ's present low indicators. When segmenting analysis by sex the Syndrome is more prone to the female sex. The study contributed to Burnout studies, measuring a specific population, and contributed to the application of MBI-GS in an unprecedented way in junior companies.

Keywords: Professional exhaustion. Junior Company. Burnout Syndrome. Stress at work. MBI-GS.

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Caderno Profissional de Administração UNIMEP ISSN 2237-5422 Avaliação: Double Blind Review pelo SEER/OJS Submissão: 09/05/2019 Publicação: 29/05/2020 1 Introdução

É comum associar o tema estresse no trabalho com as novas tecnologias e a massificação da produção nas empresas atualmente. Contudo, é normal ver as organizações atuais não saberem lidar com a linha tênue existente entre um clima organizacional competitivo e um clima que desperta frustrações em seus colaboradores, podendo ocasionar o distúrbio afetivo que se chama de depressão (LIPP, 2017). De acordo a Organização Mundial da Saúde, pressupõe-se que até 2020 uma das principais causas de afastamento do trabalho no mundo será por conta dessa doença (NASCIMENTO, 2017).

Segundo Beck et al (1961), o modelo cognitivo da depressão se caracteriza por uma tríade cognitiva (visão negativa de si, do mundo e do futuro). Para o entendimento deste artigo torna-se relevantes os dois dispostos seguintes:

caracterização do indivíduo que apresenta uma visão negativa de si mesmo, além de se enxergar como incapaz em diversas situações impostas (visão negativa de si), e interpretações negativas de acontecimentos que envolve o paciente, isto é, resulta em uma visão desfavorável de si próprio (visão negativa do mundo). Assim, Cruvinel (2014, pg.104) denomina depressão como “fruto de uma interpretação distorcida da realidade, caracterizada por cognições e pensamentos negativos e pessimistas”.

O “Burnout” é um termo originário da língua inglesa, que em sua tradução literal significa queimar-se, mas quando utilizado em ambientes corporativos faz menção à “Síndrome de Burnout (SB)”. Este faz jus a conotação de esgotamento profissional, exaustão, estafa e desgaste (TAMAYO, 2002). Desta forma, é importante o esclarecimento entre estresse no trabalho e a SB, uma vez que a Síndrome, além do total esgotamento, apresenta em sua característica “aspectos atitudinais (despersonalização e cinismo) e a auto avaliação (baixa realização pessoal ou ineficácia) que necessariamente não fazem parte do estresse”

(PINHEIRO et al., 2003, p. 141).

Em 2010, foi realizada uma pesquisa pelo International Stress Management Association do Brasil (ISMA-BR), com mil profissionais que estão localizados em

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Caderno Profissional de Administração UNIMEP ISSN 2237-5422 Avaliação: Double Blind Review pelo SEER/OJS Submissão: 09/05/2019 Publicação: 29/05/2020 que 30% dos entrevistados sofrem de Burnout. Destes, 94% sentem-se incapazes de trabalhar; 89% quando estão no trabalho não conseguem enfrentar os desafios propostos e 47% sofrem de depressão. Ainda nesta pesquisa, foi realizado um comparativo dos colaboradores que não possuem SB com os que possuem, os quais obtiveram, em média, como resultado um rendimento de cinco horas a menos de produtividade. (LUQUES, 2010). Desta forma, como exposto, tem-se que no Brasil há um grande avanço deste transtorno nos profissionais, ressaltando a importância de seu estudo nas organizações.

Assim, o presente artigo tem por objetivo analisar os níveis da Síndrome de Burnout nas empresas juniores da Universidade Estadual de Maringá. A escolha das empresas juniores como objeto empírico deste trabalho se deu pelo fato de atuarem em um ambiente complexo, no qual os membros desenvolvem uma diversidade de tarefas e funções. Ademais, as empresas juniores funcionam em período diurno, sendo, portanto, caracterizada por dupla jornada independente do turno de cada membro: quem estuda no período matutino realiza as atividades da empresa Junior no período vespertino, ao passo que quem estuda no período noturno direciona-se à faculdade mais cedo ficando até o final do turno de estudo e aqueles universitários que apresentam – em regra – período integral do curso se deslocam para a empresa júnior de acordo com a disponibilidade das aulas vagas do curso em que frequenta.

Entende-se, portanto, que a aprovação em uma universidade corresponde a um projeto de vida profissional que está em constante desenvolvimento, em que caracteriza a individualização e adaptação ao contexto universitário. Ou seja, devido à grande busca de qualificação ao mercado de trabalho, tem-se que os estudantes que estão ativos a este tipo de aperfeiçoamento são expostos a diversos estressores psicossociais ao longo de sua formação, e caso isto perdure podem causar a Síndrome de Burnout (CARLOTTO e CÂMARA, 2006; CERCHIARI, CAETANO e FACCENDA, 2005). Nesse sentido, estudar a Síndrome de Burnout nessas organizações universitárias permite um levantamento das características do dia a dia do universitário, que está atrelado a mais um tipo de atividade com a Universidade, além do fim acadêmico, permitindo fazer correlações de formas positivas ou negativas, que podem ou não influenciar na vida profissional e pessoal do sujeito.

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A análise dos níveis da Síndrome de Burnout nas empresas juniores da Universidade Estadual de Maringá (UEM), foi realizada por meio do MBI-GS (Maslach Burnout Inventory – General Survey), utilizando a escala Likert com variação de 0 a 6 para 16 variáveis, que segundo Ferreira (2011) foi adaptado e avaliado por Tamayo (2002).

O presente artigo está estruturado em outras quatro seções, além da presente introdução. A seção dois apresenta a revisão de literatura acerca da Síndrome de Burnout. Na seção três é apresentado os procedimentos metodológicos da pesquisa.

Por sua vez, a seção quatro apresenta a caracterização do movimento das empresas juniores no Brasil, bem como a discussão e análise dos dados a respeito da Síndrome de Burnout nas empresas juniores da Universidade Estadual de Maringá. Por fim, as considerações finais são apresentadas na seção cinco.

2 Síndrome de Burnout

Schwartz e Will, em 1953, foram os primeiros a utilizar o termo Burnout em um caso conhecido como “Miss Jones”, ao fazer menção ao estado emocional e as atitudes de uma enfermeira em decorrência do trabalho (CARLOTTO e CAMARA, 2006). E em 1961, Graham Greene descreveu, em um romance inglês conhecido como “A Burn Out Case”, a famosa história de um arquiteto que abandonou sua profissão devido ao seu esgotamento físico e mental (GORHAM, 2017). Por conseguinte, de acordo com Carlotto e Camara (2006), Bradley (1969) foi o primeiro autor a citar o Burnout na literatura acadêmica, que ressaltou a necessidade de minimizar o Staff Burnout em agentes penitenciários. Entretanto, na literatura psicológica, o título foi atribuído a Herbert Freudenberger (MINÁ, 2017).

Segundo Benevides-Pereira (1987), a disseminação do assunto Burnout se deu pelas contribuições de autores como Freudenberger, em 1974, Maslach, em 1979, e Maslach e Jackson em 1981. No Brasil a primeira publicação a respeito do assunto foi realizada pela Revista Brasileira de Medicina, que apresenta uma pesquisa feita por França (1987). Todavia, as pesquisas internacionais são mais

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Segundo Mendes (2002, p.1), Burnout é “[...] um termo da cultura anglo- saxônica e pode ser traduzido para o português como apagar-se ou queimar-se, lembrando, de certo modo, a imagem de uma vela ou fogueira apagando-se lentamente”. Jaques et. al. (1996) declara que as ofertas de ambientes de trabalhos considerados inéditos formam um universo de atributos qualitativos que são propensos a identidade do trabalhador. Desta maneira, Freudenberger e Richelson (1987) anunciam que o sentimento de exaustão pode ocorrer nas circunstâncias onde há mais expectativa de sucesso, normalmente são relacionadas ao trabalho.

Conforme o Institute for Quality and Efficiency in Health Care (IQWiG), 2017:

“The term “burnout” was coined in the 1970s by the American psychologist Herbert Freudenberger. He used it to describe the consequences of severe stress and high ideals in “helping” professions. Doctors and nurses, for example, who sacrifice themselves for others, would often end up being

“burned out” – exhausted, listless, and unable to cope. Nowadays, the term is not only used for these helping professions, or for the dark side of self- sacrifice. It seems it can affect anyone, from stressed-out careerists and celebrities to overworked employees and homemakers” (IQWIG, 2017).

Assim, a Síndrome de Burnout é formada por diversas concepções. Codo e Vasques-Menezes (1999, p.237) definem SB como “um estado crônico de desânimo, de apatia e de despersonalização”.

Maslach, Schaufeli e Leiter (2001) delinearam que, na literatura acadêmica, mesmo com várias definições acerca do termo Burnout, são apontados pontos dispares. Contudo, segundo os autores, há, no mínimo, cinco elementos em comuns:

“1) existe a predominância de sintomas relacionados à exaustão mental e emocional, fadiga e depressão; 2) a ênfase nos sintomas comportamentais e mentais e não nos sintomas físicos; 3) os sintomas de Burnout são relacionados ao trabalho; 4) os sintomas manifestam-se em pessoas

‘normais” que não sofriam de distúrbios psicopatológicos antes do surgimento da síndrome; 5) a diminuição da afetividade e desempenho no trabalho ocorre por causa de atitudes e comportamentos negativos”

(MASLACH, SCHAUFELI, E LEITER, 2001, p. 31).

No entanto, em uma visão corporativa, Assis (2006), com fundamentações em Cherniss (1980), direciona algumas propriedades organizacionais que são possíveis de desencadeamento do Burnout, afetando diretamente o dia a dia dos colaboradores. Desta maneira, Maslach e Jackson (1981, apud Joarez Santini,

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Caderno Profissional de Administração UNIMEP ISSN 2237-5422 Avaliação: Double Blind Review pelo SEER/OJS Submissão: 09/05/2019 Publicação: 29/05/2020 2004), destacam que a Síndrome de Burnout é constituída por três dimensões, sendo elas: exaustão emocional, despersonalização e diminuição da realização pessoal no trabalho.

No Brasil, as referências em torno da Síndrome de Burnout a consideram uma doença relacionada ao trabalho, sendo identificado pelo CID-10 Z73.0 “Sensação de estar acabado”ⁱ, haja vista que há toda a fundamentação teórica e comprovação prática reforçada que pode ser prejudicial ao trabalhador. De acordo com o art. 21- A da Lei 8.213 de 1991:

“Art. 21-A. A perícia médica do INSS considerará caracterizada a natureza acidentária da incapacidade quando constatar ocorrência de nexo técnico epidemiológico entre o trabalho e o agravo, decorrente da relação entre a atividade da empresa e a entidade mórbida motivadora da incapacidade elencada na Classificação Internacional de Doenças - CID, em conformidade com o que dispuser o regulamento. (Vide Medida Provisória nº 316, de 2006) (Incluído pela Lei nº 11.430, de 2006) ” (BRASIL, 1991).

Desta maneira, o Hospital Albert Einstein – Sociedade Beneficente Israelita Brasileira (2017), explica que a Síndrome pode ser caracterizada pelo ponto extremo do estresse profissional, e que ela pode estar presente em qualquer profissão, mas que tem maior prevalência naquelas que tem contato direto com outras pessoas.

Esses profissionais apresentam sintomas como: “[...] fadiga, cansaço constante, distúrbios de sono, dores musculares e de cabeça, irritabilidade, alterações de humor e de memória, dificuldade de concentração [...]” e que posteriormente, estas situações podem levar a práticas desfavoráveis à própria saúde, como por exemplo, ao alcoolismo, uso de drogas e até ao suicídio. O Hospital Albert Einstein (2017) completa ainda que “[...] Muitas vezes, o profissional acredita que a melhor opção seja tirar férias; entretanto, quando retorna ao trabalho, descansado, retoma a postura anterior”.

E, na mesma declaração, a Casa do Psicólogo (2017 apud Hospital Albert Einstein) cita que:

“A pessoa tende a adoecer mais porque o sistema imunológico está comprometido. Há casos de pessoas que saíram de férias, descansaram e estavam bem, mas, ao voltar ao trabalho, apresentaram os sintomas novamente”, explica Ana Maria Teresa Benevides-Pereira, psicóloga e autora do livro Burnout: Quando o trabalho ameaça o bem-estar do trabalhador” (Casa do Psicólogo, 2017).

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De acordo com o ponto de vista de Dejours (1992), a ocupação profissional tem sido considerada um dos fatores responsáveis por um crescente aumento de distúrbios psíquicos e um fator de desencadeamento e de adoecimento do sujeito.

Entretanto, é realizado a ressalva de que o processo de sofrimento psíquico não é imediatamente visível ocorrendo de uma forma “silenciosa”, podendo despontar de forma aguda. Diante disso, a Unidade Intermediária de Crise e Apoio à vida (UNICA), expõe a importância de um diagnóstico detalhado, sendo que, o esgotamento físico e emocional é reproduzido por comportamentos totalmente distintos ou semelhantes desde a alteração de humor, passando por tristeza e podendo chegar ao ponto do indivíduo apresentar agressividade (UNICA, 2017).

3 Procedimentos Metodológicos

O presente artigo caracterizou-se pelo estudo quantitativo, que de acordo com Richardson (1999) é identificado pela mensuração de dados, tanto nas categorias de coleta de informações quanto na intervenção delas por meio de procedimentos estatísticos. Assim, Mattar (2001) vem com a ideia de que a pesquisa quantitativa busca a comprovação de pressuposições, através da utilização da informação, por dados estruturados e estatísticos, no decorrer de uma amostra de acontecimentos significativos.

Para melhor atingir os objetivos a pesquisa também se caracterizou como um estudo descritivo. Um estudo descritivo tem como função descrever “[...]

sistematicamente, fatos e características presentes em uma determinada população ou área de interesse” (GRESSLER, 2004). A pesquisa descritiva exige a interpretação de elementos interligados por meio de comparação, por medições de contraposição e avaliação dos dados.

O levantamento de dados foi viabilizado por meio de questionário estruturado (MBI-GS). Conforme Cervo e Bervian (2002, p.48), o questionário é o instrumento pelo qual possibilita a busca de respostas, sendo que o próprio alvo de pesquisa preenche a ferramenta condizente com suas características perguntadas no objeto.

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Caderno Profissional de Administração UNIMEP ISSN 2237-5422 Avaliação: Double Blind Review pelo SEER/OJS Submissão: 09/05/2019 Publicação: 29/05/2020 O mecanismo de pesquisa pode conter perguntas fechadas ou abertas, do qual, a segunda viabiliza informações mais férteis e as fechadas apresentam como característica a habilidade na de tabulação dos dados. De forma similar, Marconi e Lakatos (1996, p. 88) define questionário estruturado como “[...] série ordenada de perguntas, respondidas por escrito sem a presença do pesquisador”. Os autores destacam como vantagens de tal, o valor disposto para a pesquisa, a padronização das questões e de possíveis resultados, proporcionando a interpretação do objetivo proposto, assegurando anonimato ao questionado.

Para a composição da amostra, foi pesquisado um universo de 167 universitários, sendo eles participantes de oito empresas juniores. A Tabela 1 apresenta a relação das empresas juniores pesquisadas, com as respectivas quantidades de membros, bem com a quantidade de questionários que foram respondidos.

Tabela 1 – Relação de Empresas Juniores

Empresas Juniores Qtde de membros Qtde respondidos

A 35 34

B 9 9

C 23 22

D 17 17

E 22 22

F 18 17

G 17 14

H 26 26

TOTAL 167 161

Fonte: Elaborada pelas autoras, 2017.

A amostra no qual foi realizada a pesquisa é caracterizada como amostra não probabilística por conveniência. Segundo Gressler (2004, p.144), é aquela cujos itens são de mais fácil acesso conforme o julgamento da equipe, trazendo uma compreensão mais simplificada e tornando a busca de informações mais transparente. A pesquisa foi enquadrada como de conveniência e para sua realização, foi solicitado a permissão dos presidentes de cada empresa júnior. É importante ressaltar que, na Universidade Estadual de Maringá, tem-se um total de

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Caderno Profissional de Administração UNIMEP ISSN 2237-5422 Avaliação: Double Blind Review pelo SEER/OJS Submissão: 09/05/2019 Publicação: 29/05/2020 modo, a amostra foi composta pelas oito empresas apresentadas na Tabela 1, haja vista que a adesão das empresas na pesquisa foi facultativa. É importante ressaltar que não há um critério de ano em que os colaboradores estão cursando para o ingresso das empresas juniores. Sendo assim, a amostra conteve diferentes idades e níveis distintos de embasamentos teóricos.

Os dados foram analisados pelo método MBI-GS (Maslach Burnout Inventory – General Survey). É importante mencionar que o método Maslach Burnout Inventory - Studenty Survey (MBI-SS) é uma ferramenta desenvolvida especificamente para avaliar o Burnout em estudantes. Entretanto, este artigo teve como propósito avaliar os acadêmicos em seu ambiente de trabalho nas empresas juniores, por isso utilizou-se o MBI-GS. Existem várias adaptações ao MBI, tanto no Brasil quando no exterior (TAMAYO, 2014, p. 144) e uma delas é o MBI-GS (Maslach Burnout Inventory – General Survey), no Brasil. O MBI-GS é composto por 16 questões subdivididas em três dimensões: Exaustão Emocional (EE), Cinismo (CI) e Eficácia no Trabalho (ET), mensuradas pela escala Likert, com variação de 0 a 6 (nunca, algumas vezes ao ano, uma vez por mês ou menos, algumas vezes durante o mês, uma vez por semana, algumas vezes durante a semana, até, todo dia) (SCHAUFELI et al., 2002). O Quadro 1 apresenta as variáveis estudadas.

Quadro 1 – Variáveis por fator de Burnout MBI-GS COD. VARIÁVEL

EE1 Sinto-me emocionalmente esgotado com meu trabalho EE2 Sinto-me esgotado no final de um dia de trabalho

EE3 Sinto-me cansado quando me levanto pela manhã e preciso encarar outro dia de trabalho EE4 Trabalhar o dia todo é realmente motivo de tensão para mim

EE5 Sinto-me acabado por causa do meu trabalho EE6 Só desejo fazer meu trabalho e não ser incomodado

CI1 Sou menos interessado no meu trabalho desde que assumi a função CI2 Sou menos entusiasmado com o meu trabalho

CI3 Sou mais descrente sobre a contribuição do meu trabalho para algo CI4 Duvido da importância do meu trabalho

ET1 Sinto-me entusiasmado quando realizo algo no meu trabalho ET2 Realizo muitas coisas valiosas no meu trabalho

ET3 Posso efetivamente solucionar os problemas que surgem no meu trabalho ET4 Sinto que estou dando uma contribuição efetiva para essa organização ET5 Na minha opinião, sou bom no que faço

ET6 No meu trabalho, me sinto confiante de que sou eficiente e capaz de fazer com que as coisas aconteçam

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Caderno Profissional de Administração UNIMEP ISSN 2237-5422 Avaliação: Double Blind Review pelo SEER/OJS Submissão: 09/05/2019 Publicação: 29/05/2020 Fonte: FERREIRA, R. A organização do trabalho na Unidade de Doenças Infecto-contagiosas e a ocorrência de Burnout nos trabalhadores de Enfermagem. 2006. Dissertação ( Mestrado). Rio de Janeiro: Universidade do Estado do Rio de Janeiro, 2011.

Desta forma, levou-se em consideração as recomendações na mensuração das dimensões pelo método MBI-GS, dispostos na Tabela 2 – Valores de Burnout, que se dá pelo cálculo matemático variância, sugerido por SCHUSTER (2013, apud MCLAURINE, 2008).

Tabela 2: Valores de Burnout

Baixo Moderado Alto

Burnout < 1,33 1,34 - 2,43 > 2,43

Exaustão Emocional < 2,0 2,1 - 3,19 > 3,20

Cinismo < 1,0 1,0 - 2,10 > 2,20

Eficácia no Trabalho < 4,0 4,01 - 4,99 > 5,0

Fonte: SCHUSTER (2013 apud MCLAURINE, W. D. A Correlational Study of Job Burnout and Organizational Commitment Among Correctional Officers. School os Psychology:

Capella University, 2008).

A análise destas dimensões serviu para obter o enquadramento dos membros das empresas juniores nos níveis da Síndrome de Burnout (baixo, moderado e alto).

4 As Empresas Juniores e a Síndrome de Burnout nas Empresas da UEM

A presente seção apresenta a caracterização do movimento das empresas juniores no Brasil, bem como a discussão e análise dos dados a respeito da Síndrome de Burnout nas empresas juniores da Universidade Estadual de Maringá.

4.1 Empresas Juniores

O Movimento Empresa Júnior (MEJ) chegou ao Brasil em 1987, quando a Câmara de Comércio França-Brasil convidou jovens com espírito de empreendedorismo para implantarem a primeira Empresa Júnior no país.

Atualmente, o MEJ é o maior movimento estudantil de empreendedorismo do Brasil, totalizando: 15 mil empresários juniores, 444 empresas juniores, 22 federações,

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Caderno Profissional de Administração UNIMEP ISSN 2237-5422 Avaliação: Double Blind Review pelo SEER/OJS Submissão: 09/05/2019 Publicação: 29/05/2020 lucratividade e o desempenho administrativo das micro e pequenas empresas (BRASILJUNIOR, 2017).

Em uma conjuntura nacional, há instâncias que visam uma melhor organização e suporte às empresas (Confederação, Federações e Núcleos). Nesse âmbito, a Brasil Junior é uma Confederação Brasileira de Empresas Juniores, responsável pela representatividade, impulsionando a vivência empresarial dos acadêmicos com a sociedade, potencializando as empresas juniores como agentes capazes de transformações através da formação de empreendedores. Vinculadas à Brasil Junior estão as federações, isto é, empresas juniores que possuam informações e credenciamento ligados aos seus estados, através de um pré cadastro. Dentro das federações existem os núcleos. No estado do Paraná encontra- se a FEJEPAR (Federação das Empresas Juniores do Estado do Paraná) e a Universidade Estadual de Maringá conta com o Núcleo das Empresas Juniores da UEM (NEJ UEM).

Em Maringá, a primeira empresa júnior surgiu na Universidade Estadual de Maringá (UEM), nos cursos de Administração, Ciências Contábeis e Ciências Econômicas, em 1992. Desde então, o movimento tem crescido significativamente na região, compreendendo, atualmente, 24 empresas ligadas ao Núcleo das Empresas Juniores da UEM. No ano de 2016, por meio do trabalho desenvolvido pelos acadêmicos, sob orientação dos docentes, as empresas juniores do Brasil atingiram o faturamento de R$ 11.100.000,00, sendo R$ 531.000,00 em nível paranaense e R$ 263.543,00 em Maringá como resultado do conglomerado de todas as empresas juniores (BRASILJUNIOR, 2017).

As empresas juniores que fazem parte da Brasil Junior, apresentam alguns mantenedores importantes que auxiliam no seu desenvolvimento (Ambev, Bradesco, Caixa Seguradora, Globo), assim como alguns patrocinadores (Falconi, Gsk, IEL, Itaú, Kraft Heinz) e parceiros institucionais (AISEC, Aliança Empreendedora, Bain &

Company, Cia de Talentos CNDL) (BRASILJUNIOR, 2017). A partir desta ligação com a Confederação Brasileira das Empresas Juniores, as demais organizações estudantis também recebem apoio de tais instituições parceiras, entre elas as que estão situadas na Universidade Estadual de Maringá.

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A fim de compreender esse ambiente, busca-se compreender a Síndrome de Burnout nas empresas situadas na UEM, quais sejam: A, B, C, D, E, F, G e H.

4.2 Síndrome de Burnout nas Empresas Juniores da UEM.

Ao analisar a Síndrome de Burnout nas empresas juniores da UEM, os dados revelam que as mesmas apresentaram um classificatório moderado (com valor de 1,91). Os dados apresentados na Tabela 3 demonstram o valor da Síndrome de Burnout para cada empresa Junior pesquisada, bem como o classificatório total das empresas analisadas.

Tabela 3: Classificatório da Síndrome de Burnout das Empresas Juniores Empresa

Junior

Qtde

Questionários Qte Respondidos Valor Síndrome Classificatório

A 35 34 0,56 Baixo

B 9 9 0,06 Baixo

C 23 22 0,93 Baixo

D 17 17 2,65 Alto

E 22 22 0,06 Baixo

F 18 17 1,4 Moderado

G 17 14 1,36 Moderado

H 26 26 0,6 Baixo

TOTAL 167 161 1,91 Moderado

Embora o valor total da síndrome seja moderado (1,91), a tabela mostra que apenas duas empresas apresentam um classificatório moderado – as empresas F (1,40) e G (1,36). Chama atenção o classificatório da D (alto), com um índice de 2,65. O alto índice da D fez com que o classificatório total se elevasse, uma vez que a maioria das empresas juniores pesquisadas apresenta um classificatório baixo.

Outro destaque é o classificatório das empresas B e E, que apresentaram um índice de 0,06.

A Síndrome de Burnout é subdividida em três dimensões: EE (Exaustão Emocional), CI (Cinismo) e EF (Eficiência no Trabalho). A Tabela 4 apresenta o classificatório das empresas analisadas para cada dimensão da Síndrome.

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Tabela 4: Classificatório das dimensões da SB das Empresas Juniores

Empresa Dimensões

Junior EE Classificatório CI Classificatório ET Classificatório

A 0,27 Baixo 0,92 Baixo 0,27 Baixo

B 0,00 Baixo 0,25 Baixo 0,00 Baixo

C 1,07 Baixo 1,33 Moderado 0,70 Baixo

D 2,44 Alto 0,33 Baixo 0,27 Baixo

E 0,17 Baixo 0,00 Baixo 0,00 Baixo

F 1,47 Baixo 2,00 Moderado 0,17 Baixo

G 0,57 Baixo 1,25 Moderado 0,17 Baixo

H 1,07 Baixo 0,25 Baixo 0,27 Baixo

TOTAL 2,06 Moderado 2,16 Moderado 1,17 Baixo

A Tabela 4 mostra que as empresas A, B, E e H apresentaram classificatório baixo para todas as dimensões da síndrome, confirmando o classificatório total baixo. As demais empresas merecem destaque. A empresa C, apesar de apresentar um classificatório total baixo (0,93), apresentou um índice moderado para a dimensão CI (1,33). O classificatório alto da empresa D é resultante de seu alto índice na dimensão EE (2,44), haja vista que as demais dimensões apresentam um índice baixo. Por sua vez, o classificatório moderado da empresa F resulta da dimensão CI (2,00); as demais dimensões apresentaram indicadores baixos. Nesse mesmo raciocínio, a empresa G apresentou um classificatório moderado da SB em virtude da dimensão CI (1,25), sendo moderado; as demais dimensões apresentam índices baixos.

A Tabela 4 possibilita uma análise individualizada de cada dimensão da síndrome. As dimensões EE e CI apresentam um classificatório moderado. Já a dimensão ET apresentou um baixo indicador. No que tange à dimensão EE (Exaustão Emocional), a empresa Júnior D apresenta o índice mais alto (2,44).

Conforme pode ser observado na tabela, a dimensão EE é responsável pelo alto índice da Síndrome na empresa, uma vez que as outras dimensões apresentam baixos indicadores (0,33 e 0,27, para as dimensões CI e ET, respectivamente). Ao contrário da D, a E apresentou o menor índice (0,17) para a dimensão EE. As empresas Juniores C, F e H apresentam um índice maior que 1,0 na dimensão EE, sinalizando um possível alerta para os líderes destas organizações. A B apresentou um índice nulo (0,00) para esta dimensão.

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Com relação à dimensão CI (Cinismo), merece destaque a empresa F, que apresentou o índice mais alto (2,0), seguida pela C, com índice de 1,33 e G, com índice de 1,25. Com relação a esses índices, percebe-se que há uma suscetibilidade de descrença com relação ao trabalho realizado para organização, ou seja, há dúvidas a respeito do trabalho desempenhado pelos acadêmicos, representando uma necessidade dos líderes em reforçar o valor da atividade delegada ao membro, para que este índice altere de moderado para baixo, conforme as outras empresas juniores. Por outro lado, as empresas B e H apresentaram o índice mais baixo (0,25). A E apresentou um índice nulo (0,00) para esta dimensão. A empresa A, por mais que seu classificatório seja < 1,0 (enquadrando-se no classificatório baixo), seu índice na dimensão CI é de 0,92. Os líderes devem permanecer em estado de alerta, e buscar o reforço das atividades desempenhadas e delegadas aos membros da equipe, caso necessário.

Na dimensão EF (Eficiência no Trabalho), por sua vez, todas as organizações estudadas apresentaram um índice baixo, o que demonstra que os membros dessas empresas conseguem realizar, com eficiência, os seus trabalhos. O índice mais alto (0,70) foi apresentado pela C. B e E tiveram índice nulo (0,00) para esta dimensão.

A Tabela 5 segmenta, por sexo, os resultados obtidos em cada dimensão da Síndrome.

Tabela 5: Classificatório das dimensões da SB conforme o sexo Dimensões para o Sexo Masculino

Valor Síndrome

EE CI ET

0,3 1,67 1,37 1,07

Classificatório

Baixo Moderado Baixo Baixo

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EE CI ET

4,27 1,67 0,67 2,52

Classificatório

Alto Moderado Baixo Alto

A tabela mostra que o valor da Síndrome para o sexo feminino (2,52) é superior ao valor do sexo masculino (1,07). Ao analisar o resultado isolado de cada dimensão, é visível que a dimensão EE (Exaustão Emocional) é mais propensa ao sexo feminino, apresentando a classificação como alto nível comparado ao sexo masculino. Para Seligman (2006, apud Apóstolo, 2010):

“A mulher encontra-se numa cultura que subvaloriza o seu papel de esposa e de mãe, assim como a sua realização profissional. A ascensão a posições de poder não é habitualmente apreciada. Neste sentido está sempre a aprender e a funcionar num estilo de desamparo. Se a mulher tende a ter um estilo explicativo mais pessimista que o homem, qualquer experiência de desamparo tende a produzir nela mais depressão do que no homem”

(SELIGMAN, 2006, apud APÓSTOLO, 2010).

Conforme menciona Rennó (2017), a mulher está mais sujeita a sentir depressão do que homens, devido as oscilações dos níveis de estrogênios em períodos críticos do ciclo reprodutivo feminino como o pré-menstrual, cerca de duas vezes a mais. Assim, por mais que as mulheres possuem fatores biológicos e genéticos comprovados cientificamente, há circunstancias sociais e culturais que reforçam essa propensão à doença, logo, a Síndrome de Burnout.

Na dimensão CI (Cinismo), ambos os sexos possuem o nível moderado, com valor igual para ambos os sexos (1,67). Na dimensão ET (Eficácia no Trabalho), ambos os sexos apresentaram índice baixo, embora o sexo masculino tenha apresentado um índice maior (1,37 contra 0,67). Conforme Abrantes (2013) “os líderes tendem a promover pessoas com estilos de gestão semelhantes aos seus”, assim, como os homens são maioria em cargos de gestão, apresenta-se uma consequência perceptível. Deste modo, as percepções femininas e masculinas, as mulheres são menos eficazes do que os homens no controle emocional e trabalhar com pessoas do mesmo sexo. Por sua vez, os homens são menos eficazes em conciliar trabalho e família, segundo o levantamento.

5 Considerações Finais

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Maslach (2003) identifica a Síndrome de Burnout como uma resposta insistente aos estressores crônicos emocionais e com relacionamentos interpessoais no trabalho, que são formados por três dimensões: exaustão emocional (EE), Cinismo (CI) e Eficácia no trabalho (ET), envolvendo nessas circunstâncias um desajuste entre a organização e o colaborador, independente da profissão.

No presente artigo foi aplicado o MBI-GS nas empresas juniores da Universidade Estadual de Maringá (UEM), com o intuito de investigar o ambiente organizacional em que os estudantes dos cursos de graduação da instituição estão inseridos, a fim de obter mais experiências profissionais, para que ao final da conclusão dos estudos possam ingressar ao mercado de trabalho melhor preparados.

O estudo evidenciou referências de estresse no trabalho e a síndrome de Burnout, afim de demonstrar que as organizações estudantis – e seus líderes – devem se preocupar diretamente com os membros das EJ´s. As atividades da graduação, por vezes, se caracterizam um fator de esgotamento dos estudantes.

Ainda assim, estes buscam realizar atividades nas empresas juniores, com o objetivo de buscar complementaridade de conhecimento, estando propensos a um esgotamento, logo, a SB. O estudo revelou que as empresas Juniores, em sua maioria, apresentam indicadores baixo da Síndrome de Burnout. Todavia, a empresa D (2,65) apresenta um alto índice, seguida pelas empresas F (1,40) e G (1,36), que apresentam um classificatório moderado, fazem com o que o classificatório geral (1,91) seja moderado. Ao analisar o classificatório das dimensões da síndrome, o estudo revelou que as dimensões EE (2,06) e CI (2,16) apresentaram um classificatório moderado, ao passo que a dimensão ET (1,17) apresentou um classificatório baixo. Ao segmentar a análise por sexo, o estudo revela que o valor da Síndrome para o sexo feminino (2,52) é superior ao valor do sexo masculino (1,07), podendo estar ligado a fatores biológicos e genéticos, bem como circunstâncias sociais e culturais que reforçam essa propensão à doença.

O presente estudo contribuiu com estudos de Burnout no trabalho, pois mensurou uma população específica – as empresas juniores da Universidade

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Caderno Profissional de Administração UNIMEP ISSN 2237-5422 Avaliação: Double Blind Review pelo SEER/OJS Submissão: 09/05/2019 Publicação: 29/05/2020 Estadual de Maringá, além de contribuir com a aplicação de MBI-GS de forma inédita na universidade.

Como sugestão de estudos futuros ficam a aplicação dos questionários nas demais EJ´s da Universidade Estadual de Maringá, não pertencentes ao presente estudo, bem como estudo em empresas juniores de outras instituições. Ademais um aprofundamento nos motivos pelos quais a Síndrome é mais propensa no sexo feminino também pode ser realizado.

i Decreto 3048/99, de maio de 1999, que faz jus a Previdência Social (Anexo II – Agentes Patogênicos Causadores de Doenças Profissionais ou do Trabalho – Grupo V da CID-10: Transtornos Mentais e de Comportamentos Relacionados com o Trabalho).

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Mulheres seriam menos eficazes em gerir emoções enquanto os homens, de conciliar trabalho e família, de acordo com levantamento da Bain. Disponível em:

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