RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
DONASOLO, Débora1 SANTANA, Marciele2 CORNELIUS, Rui3 [email protected] [email protected]
RESUMO
Neste artigo iremos tratar de dois assuntos importantíssimos para a organização das empresas, Recrutamento e Seleção, ferramentas das quais são indispensáveis hoje e que de alguma forma ou outra já foram utilizadas no sistema de gestão. Pode-se definir recrutamento de pessoas como a ferramenta, utilizada pelas empresas, cuja finalidade é atrair candidatos para ocupar um cargo disponível na empresa. É um método de divulgação dos cargos disponíveis, bem como da qualificação necessária para ocupa-lo e melhor atender os interesses e necessidades da empresa. O recrutamento constitui a primeira etapa para o provimento de uma vaga ociosa na empresa, ele oferece o subsídio para que os gestores possam selecionar o profissional com melhor perfil para ocupar a vaga. Á etapa que sucede o recrutamento de pessoas damos o nome de Seleção de pessoas, que basicamente é um filtro no qual passam apenas os candidatos com o perfil mais adequado ao cargo, aqueles que possuem as características desejadas pela organização. Na etapa de seleção de pessoas o gestor identifica o profissional que potencialmente contribuirá com o aumento da eficácia organizacional. Sobre Recrutamento e Seleção CHIAVENATO, 2002 afirma que as pessoas e as organizações estão engajadas entre si em um continuo processo de atrair uma a outra.
Palavras-chave: Recrutamento. Seleção. Organização
1 Acadêmica do Curso de Gestão Recursos Humanos do Centro Universitário Fundação Assis Gurgacz – FAG Campus Toledo
2 Acadêmica do Curso de Gestão de Recursos Humanos do Centro universitário Fundação Assis Gurgacz – FAG Campus Toledo
3Docente do Curso de Gestão de Recursos Humanos do Centro universitário Fundação Assis Gurgacz – FAG Campus Toledo – ORIENTADOR
INTRODUÇÃO
Neste artigo abordaremos as formas de recrutamento e seleção que as empresas utilizam nos processos de gestão, o objetivo deste artigo é demonstrar as vantagens e desvantagens de alguns dos principais tipos de recrutamento e seleção que as empresas utilizam. Como embasamento teórico utilizamos o autor CHIAVENATO devidamente citado nas referências bem como no decorrer desse artigo.
Escolhemos esse tema devido a grande utilidade que tem nas empresas, por menor que seja a empresa já utilizou alguma dessas ferramentas de recrutamento e seleção, então o objetivo é além de servir como subsidio para debates acadêmicos, propiciar uma orientação para os empresários que queiram utilizar formas de recrutamento e seleção.
Abordamos de forma sucinta alguns benefícios e desvantagens de alguns dos principais tipos de recrutamento e seleção, que serão apresentados no decorrer deste artigo, começando pelas formas de recrutamento que funciona como um processo de comunicação entre o candidato e a empresa, no qual a organização divulga e oferece a oportunidade de trabalho e atrai os candidatos para um processo seletivo.
Existem três formas de recrutamento que são: recrutamento interno, externo ou misto, a forma de recrutamento é feito de acordo com a estratégia e necessidades da empresa, o recrutamento interno trabalha com candidatos que já atuam na empresa, ao passo que o recrutamento externo, por meio de diferentes técnicas, atrai candidatos novos.
1 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICO METODOLÓGICA
Para desenvolver este artigo utilizamos referências bibliográficas do autor CHIAVENATO, também foram analisados artigos científicos disponíveis na internet, cujo endereço eletrônico está citado nas referências bibliográficas. Esse artigo traz a importância das ferramentas de Recrutamento e Seleção para a área de Recursos Humanos, mostrando também as vantagens e desvantagens das formas de recrutamento, como é válida a pesquisa de recrutamento interno e externo nas empresas e quando usadas o quanto diminui os riscos e custos nos processos, valorizando assim a empresa no mercado de trabalho.
2 RESULTADOS E DISCUSSÕES
O recrutamento de pessoas requer cuidado e planejamento, antes de colocar em prática é preciso analisar três fases: primeiro saber o que a organização realmente precisa em termos de pessoas, segundo analisar o que o mercado de RH pode oferecer e por último localizar fontes de recrutamento e técnicas que possam ser utilizadas.
A fim de estruturar um bom sistema de trabalho pode-se utilizar de dois tipos de pesquisas, a Externa e a Interna. A pesquisa externa deve ser elaborada de acordo com as necessidades da organização, qual o perfil do candidato e as qualificações que deseja, assim podem ser usados de várias técnicas que podem auxiliar nesse processo como: Arquivo de Curriculum Vitae, agencias de recrutamento, cartazes e anúncios nas portarias das organizações até mesmo em Universidades e Escolas.
De acordo com o autor (CHIAVENATO, 2002. p 198) entende-se como uma pesquisa interna a verificação das carências e necessidades da organização em curto, médio e longo prazo, o que a organização necessita de imediato, e quais são
os seus planos para o futuro do desenvolvimento da organização. Esse levantamento é contínuo e deve envolver todas as áreas da organização.
Recrutamento Externo: Segundo (CHIAVENATO, 2004. p 176) recrutamento externo incide sobre candidatos vindos de fora, candidatos que são atraídos com as técnicas de recrutamento. Refere-se á atração de pessoas estranhas, as quais temos a opção de levantamento de perfil e a possibilidade de escolher candidatos que mais atendem as expectativas da vaga e que traga novas experiências a empresa.
Vantagens do recrutamento Externo: O recrutamento externo, dá oportunidade para novos talentos, novas ideias que conduzem inevitavelmente a diferentes abordagens dos problemas internos da empresa, uma nova revisão das maneiras conduzidas na organização, é também possível obter informações do que ocorre de importante nas empresas, sendo uma forma eficaz de se manter a par de projetos futuros e atuais da concorrência, novas habilidades e expectativas, experiências; novos talentos; funcionários recrutados através de recrutamento externo tendem a ser mais propensos a questionar sobre a forma com a qual a empresa age em algumas áreas. Este por sua vez pode tornar-se uma boa oportunidade para a gestão reconsiderar algumas práticas da empresa e estimular novas formas de mudanças e crescimento para a empresa, sendo assim, enriquece o patrimônio humano e enriquece o capital intelectual da empresa.
Desvantagens do recrutamento Externo: O recrutamento externo tende a ser normalmente mais demorado e mais intenso que o interno, exige mais investimento da organização, tais como anúncios da vaga, agência de recrutamento, entrevistas, jornais, site e etc. Em se tratando de ser externo, de primeiro modo, caracteriza-se como menos seguro, devido ao contato ser com pessoas desconhecidas. Ele se torna mais caro devido os custos para divulgar a vaga, e mais demorado por se tratar de selecionar candidatos dentro do perfil da organização.
O recrutamento externo acaba desmotivando os funcionários que já trabalham na empresa e que esperam por uma oportunidade de crescimento, sentindo-se desprezados e desmotivados com o trabalho.
Recrutamento Interno: De acordo com o autor (CHIAVENATO, 2004. p 174) entende-se recrutamento interno quando a empresa procura preencher determinada vaga remanejando seus próprios funcionários, podendo ser promovidos ou transferidos com promoção. O recrutamento interno proporciona aos funcionários oportunidades de crescimento dentro da empresa, de certa forma valorizando o trabalho interno e investindo em planos de carreira.
Vantagens do recrutamento Interno: É fonte de motivação, na qual eleva a moral interna promovendo autodesenvolvimento, estimulando aos demais a busca pela excelência, econômico, rápido e seguro; motiva o desenvolvimento de todos;
motiva a permanência e lealdade para com a empresa; candidato já conhece as dependências da empresa e não precisa participar de processo de ambientação e integração, gera uma competição sadia entre os funcionários; aproveita melhor o potencial humano; custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo.
Desvantagens do recrutamento Interno: Após capacitação / treinamento do empregado, ocorre o risco de perdê-lo para outras empresas; pode gerar frustração nos funcionários que não forem aprovados; Carreirismo onde da à impressão de que o recrutamento interno lhes trará sucesso na empresa; desmotiva, gera conflitos internos; bloqueio de novas ideias.
Recrutamento misto: Entendem-se como uma alternativa pelas empresas para ultrapassar as desvantagens de optar por apenas um dos recrutamentos, sendo que um complementa o outro, as vagas são divididas para candidatos internos e externos, deixando a oportunidade a ambos, sendo que a avaliação dos candidatos seja feita de maneira externa para que não ocorra nenhum tipo de influência, preferencialmente por uma empresa terceirizada ou até mesmo agencias de recrutamento.
Após o recrutamento, vem o processo de seleção, onde nos deparamos com uma grande competitividade, sendo que selecionar pessoas torna-se fundamental, uma vez que proporciona produtividade e qualidade para as organizações. Na seleção englobamos o processo que funciona como a escolha do profissional adequado com os requisitos desejados para ocupar o cargo na empresa.
Para Chiavenato (2009) a seleção busca entre os candidatos selecionados, os que mais se adequam aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e desempenho de pessoal. Defende ainda que o objetivo de seleção é solucionar dois problemas críticos: adequação do homem ao cargo e eficiência do homem do cargo.
CONCLUSÃO OU CONSIDERAÇÕES FINAIS
Podemos concluir com este artigo que a contratação de pessoas qualificadas deve ter cada vez mais, um processo criterioso, onde devemos verificar a importância de planejar a captação de funcionários adequados para exercer determinadas funções dentro da empresa. O planejamento é uma necessidade do recrutamento de pessoas, onde podemos evitar futuros gastos à empresa.
O acompanhamento do desenvolvimento dos funcionários é de extrema importância, onde podemos observar e perceber se o colaborador foi recrutado de forma adequada e se o mesmo responde a expectativas da empresa.
Agregar pessoas é muito relativo diante da cultura das empresas, a valorização dos funcionários é importante, pois dá a eles a oportunidade de crescimento, e assim o desenvolvimento e dedicação à empresa será maior. Recrutar pessoas externas, também trás a empresa novos conhecimentos, novas expectativas que podem ser aproveitadas para o crescimento da organização.
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Ed. Compacta, 7. Ed. – São Paulo:
Atlas,2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto, 1936. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos á empresa. 4. Ed. São Paulo: Atlas, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8. Ed. São Paulo: Atlas, 2004.