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Inclusão de pessoas com deficiência na organização e seus benefícios

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Academic year: 2021

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UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE INSTITUTO DE CIÊNCIAS HUMANAS E SOCIAIS

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

CAMILA DA SILVA SOARES MILA DIAS OLIVEIRA MENDONÇA

PÂMELA MOÉDA BENEDETTI

INCLUSÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NA ORGANIZAÇÃO E

SEUS BENEFÍCIOS

Volta Redonda/RJ 2016

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CAMILA DA SILVA SOARES MILA DIAS OLIVEIRA MENDONÇA

PÂMELA MOÉDA BENEDETTI

INCLUSÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NA ORGANIZAÇÃO E

SEUS BENEFÍCIOS

Trabalho de Conclusão do Curso apresentada ao Curso de Graduação em Administração do Instituto de Ciências Humanas e Sociais da Universidade Federal Fluminense, como requisito parcial para obtenção do grau de Bacharel em Administração. Orientador: Profª. ISABEL CABRAL

Volta Redonda 2016

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2 Resumo

O objetivo deste trabalho é identificar as mudanças que a contratação das pessoas com deficiência traz para a organização. Com o intuito de provocar uma discussão sobre o tema e mostrar a diferença entre integrar e incluir profissionais, mostrando como a inclusão pode fazer a diferença para cada um dos envolvidos. Foram utilizadas a pesquisa bibliográfica e levantamento, com pesquisa de caráter exploratório, onde foi aplicado questionário com 10 perguntas discursivas, no período de 29 de fevereiro a 10 de março de 2016, em empresas da cidade de Volta Redonda, que têm em seu efetivo, Pessoas com Deficiência. O resultado do trabalho mostrou que as empresas perceberam grandes melhoras no seu clima organizacional e se esforçam para alcançar as cotas da legislação e fazer a inclusão. Percebe-se, porém, que ainda muito há de se alcançar no que diz respeito à inclusão, fazendo com que estas pessoas sejam desenvolvidas para contribuir à organização e à sociedade como um todo.

Palavras-chave: Integração, Inclusão, Responsabilidade Social, Produtividade

Inclusion of People with Disabilities in the Organization and its benefits Abstract

The aim of this study was to identify the improvement in the climate of the organizations after the hiring of people with disabilities. In order to provoke a discussion on the topic and show the difference between integrate and include professionals, showing how the addition can make a difference for each of those involved. We used the bibliographical research and survey, with exploratory research, where it was applied questionnaire with 10 questions essay, from 29 February to 10 March 2016, in companies of the city of Volta Redonda, which have in their effective, People with disabilities. The result of the work showed that companies realized huge improvements in your organizational environment and strive to reach the dimensions of the legislation and do the addition. Realize, however, that there is still a lot to achieve in regards to inclusion, causing these people to be developed to contribute to the Organization and to society as a whole.

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3 1 - Introdução

O tema inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho tem ganhado cada vez mais importância, porém há certa dificuldade da real inclusão dessas pessoas. Uma pesquisa da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH) Nacional, Isocial e Catho, realizada com 2.949 profissionais do setor, apontou que 81% dos recrutadores contratam pessoas com deficiência “para cumprir a lei”. Apenas 4% declararam fazê-lo por "acreditar no potencial" e 12% o fazem "independente de cota" (CAOLI, 2014).

As contratações de pessoas com deficiência podem trazer ganhos na imagem da organização, tanto para os funcionários, quanto para os clientes, fornecedores, investidores e comunidade, além de melhorias no ambiente de trabalho e, consequentemente, aumento da produtividade. “Um exemplo está na empresa norte-americana Carolina Fine Snacks, que após começar a empregar pessoas com deficiências, teve a rotatividade de seus empregados, para um período de seis meses, reduzida de 80% para menos de 5%, ao tempo em que a produtividade cresceu de 70% para 95%" (ETHOS, 2000, p.27)

É importante que as empresas vejam nestes profissionais, pessoas que tem muito a oferecer, independente de suas limitações, e tomem conhecimento dos benefícios que terá ao criar um ambiente onde haja motivação para que ele desenvolva.

De acordo com a ONU (2016) “as necessidades e os direitos das pessoas com deficiência têm sido uma prioridade em sua agenda durante pelo menos três décadas (...), após anos de esforços, (...) o Protocolo Facultativo foi adotado em 2006 e entrou em vigor em 3 de maio de 2008”.

Ela reafirma que todas as pessoas com todos os tipos de deficiência devem gozar de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais – e esclarece exatamente como as categorias de direitos devem ser aplicadas. Além disso, identifica especificamente áreas onde adaptações precisam ser feitas para permitir às pessoas com deficiência que exerçam efetivamente seus direitos, bem como áreas onde seus direitos foram violados e onde a proteção de seus direitos deve ser reforçada.

Ainda de acordo com a Organização das Nações Unidas, “cerca de 10% da população mundial vive com deficiência, sendo que cerca de 80% vivem em países em desenvolvimento. Entre as pessoas mais pobres do mundo, 20% possuem deficiência. Um levantamento realizado nos Estados Unidos em 2004 descobriu que apenas 35% das pessoas economicamente ativas portadoras de deficiência estão em atividade de fato.” Em um estudo

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4 realizado em 2003 pela Universidade de Rutgers (EUA), “um terço dos empregadores entrevistados disseram que acreditam que pessoas com deficiência não podem efetivamente realizar as tarefas do trabalho exigido. O segundo motivo mais comum para a não contratação de pessoas com deficiência foi o medo do custo de instalações especiais” (ONU, 2016).

Muitas vezes as empresas ao contratar pessoas com deficiência, não se preparam para lidar com a maior dificuldade delas, o preconceito. Este pode começar pela própria organização, não confiando na capacidade do profissional, e fazendo a contratação apenas para cumprimento da lei.

Apesar do conceito na Legislação sobre Pessoas com Deficiência trazer a palavra inclusão, deve-se ponderar se as organizações estão mesmo fazendo a inclusão, ou apenas a integração desses colaboradores, o ideal é que fosse feito a real inclusão, que vai muito além da contratação, e se trata de uma mudança na cultura da organização e de seus funcionários.

Diante deste cenário, surge a problemática da pesquisa: existe mudança no clima

organizacional após a contratação de Pessoas com Deficiência? A empresa realizou um programa para integração com os demais empregados?

O objetivo deste trabalho é identificar as mudanças que a contratação das pessoas com deficiência traz para a organização. Com o intuito de provocar uma discussão sobre o tema e mostrar a diferença entre integrar e incluir profissionais, mostrando como a inclusão pode fazer a diferença para cada um dos envolvidos.

2 – Legislação e conceitos

A Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social. Contudo, no seu art. 93, a referida lei, trata da cota que as empresas com mais de 100 empregados devem preencher em seus quadros de empregados, com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção: 2% para empresas de 100 até 200 empregados; 3% para empresas com 201 a 500 funcionários; 4% para empresas com 501 a 1000 empregados; e 5% para 1001 empregados em diante (BRASIL, 1991). Esta Lei traz também algumas observações em seus parágrafos, sobre a contratação e dispensa do funcionário com deficiência:

§ 1o A dispensa de pessoa com deficiência ou de beneficiário reabilitado da Previdência Social ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias e a dispensa imotivada em contrato por prazo indeterminado somente poderão ocorrer após a contratação de outro trabalhador com

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5 deficiência ou beneficiário reabilitado da Previdência Social. (Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015).

“§ 2o Ao Ministério do Trabalho e Emprego incumbe estabelecer a sistemática de fiscalização, bem como gerar dados e estatísticas sobre o total de empregados e as vagas preenchidas por pessoas com deficiência e por beneficiários reabilitados da Previdência Social, fornecendo-os, quando solicitados, aos sindicatos, às entidades representativas dos empregados ou aos cidadãos interessados. (Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015)” § 3o Para a reserva de cargos será considerada somente a contratação direta de pessoa com deficiência, excluído o aprendiz com deficiência de que trata a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943. (Incluído pela Lei nº 13.146, de 2015) (BRASIL, 1991).

Conforme Pastore (2000) a referida Lei não resolve todos os problemas, já que o sistema de cotas pode ser melhorado ampliando as oportunidades de trabalho para os portadores de deficiências, pois “é difícil abandonar esse sistema. Mas ele pode ser aperfeiçoado, dando-lhe mais eficácia no seu propósito fundamental que é o de ampliar as oportunidades de trabalho para os portadores de deficiência” (Pastore, 2000, p.193).

A Lei nº 13.149, de 6 de Julho de 2015, que institui a Inclusão da Pessoa com Deficiência (Estatuto da Pessoa com Deficiência) cabe ser destacada em alguns trechos, que trata do direito ao trabalho:

Art. 34. A pessoa com deficiência tem direito ao trabalho de sua livre escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas.

§ 1o As pessoas jurídicas de direito público, privado ou de qualquer natureza são obrigadas a garantir ambientes de trabalho acessíveis e inclusivos. § 2o A pessoa com deficiência tem direito, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, a condições justas e favoráveis de trabalho, incluindo igual remuneração por trabalho de igual valor.

§ 3o É vedada restrição ao trabalho da pessoa com deficiência e qualquer discriminação em razão de sua condição, inclusive nas etapas de recrutamento, seleção, contratação, admissão, exames admissional e periódico, permanência no emprego, ascensão profissional e reabilitação profissional, bem como exigência de aptidão plena.

§ 4o A pessoa com deficiência tem direito à participação e ao acesso a cursos, treinamentos, educação continuada, planos de carreira, promoções, bonificações e incentivos profissionais oferecidos pelo empregador, em igualdade de oportunidades com os demais empregados.

§ 5o É garantida aos trabalhadores com deficiência acessibilidade em cursos de formação e de capacitação.”

Art. 37. Constitui modo de inclusão da pessoa com deficiência no trabalho a colocação competitiva, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, nos termos da legislação trabalhista e previdenciária, na qual devem ser atendidas as regras de acessibilidade, o fornecimento de recursos de tecnologia assistiva e a adaptação razoável no ambiente de trabalho” (BRASIL, 2015).

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6 Percebe-se com este estatuto, que a Lei busca garantir à pessoa com deficiência, o direito à igualdade de oportunidades de a possibilidade do indivíduo se desenvolver no mercado de trabalho e se tornar competitivo.

De acordo com o artigo 2 da Lei n° 13.146 (BRASIL, 2015), são consideradas pessoas com deficiência, aquelas que possuem impedimento de participação plena na sociedade: “considera-se pessoa com deficiência aquela que tem impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, o qual, em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas” (BRASIL, 2015).

A integração social das pessoas com deficiências, ainda tem dificuldades, pois segundo Sassaki (1997):

...a integração social, afinal de contas, tem consistido no esforço de inserir na sociedade pessoas com deficiência que alcançaram um nível de competência compatível com os padrões sociais vigentes. A integração tinha e tem o mérito de inserir o portador de deficiência na sociedade, sim, mas desde que ele esteja de alguma forma capacitado a superar as barreiras físicas, programáticas e atitudinais nela existentes. Sob a ótica dos dias de hoje, a integração constitui um esforço unilateral tão somente da pessoa com deficiência e seus aliados (a família, a instituição especializada e algumas pessoas da comunidade que abracem a causa da inserção social), sendo que estes tentam torná-la mais aceitável no seio da sociedade” (SASSAKI, 1997, p.33)

Ou seja, a Pessoa com Deficiência deve se adaptar à sociedade, sendo que o correto seria o inverso.

Já a inclusão social traz um conceito mais abrangente e mais profundo. Incluir é mais do que apenas contratar. O quadro 1, adiante trata das principais diferenças entre inclusão e integração. Apesar de se tratar da inclusão educacional, o conteúdo se encaixa perfeitamente para o tema da inserção nas empresas, servindo, inclusive de reflexão para a identificação das práticas tanto de inclusão como de integração, na sociedade como um todo.

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7 Quadro 1 – Integração e Inclusão: principais diferenças

Fonte: Andi ; Fundação Banco do Brasil, 2003, p.21

Através do quadro 1 percebe-se que a inclusão vai além da integração, o ato de incluir ou inserir num todo requer que a pessoa que está sendo inserida seja parte do grupo, que ela se sinta desta forma e que os demais a vejam desta forma, a tratando de igual para igual.

De acordo com o Livro Deficiência e Mídia, elaborado pelas Associações ANDI e Fundação Banco do Brasil, “só podem ser qualificados como “inclusivos” ambientes, relacionamentos, ações e situações que ofereçam a todo e qualquer ser humano, mas a qualquer ser humano mesmo, oportunidades de desenvolver seus potenciais com dignidade” (ANDI; FUNDAÇÃO BANCO DO BRASIL, 2003, p. 155). Ou seja, as empresas não devem ser apenas uma oportunidade de emprego para cumprir a cota, mas sim a possibilidade de desenvolvimento pessoal e profissional para a pessoa com deficiência.

Muitas mudanças têm ocorrido nas práticas sociais, para o tratamento de pessoas com deficiência, que inicialmente eram excluídas da sociedade. Para Maciel (2000), “o processo de

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8 exclusão social de pessoas com deficiência ou alguma necessidade especial é tão antigo quanto à socialização do homem. A estrutura das sociedades, desde os seus primórdios, sempre inabilitou os portadores de deficiência, marginalizando-os e privando-os de liberdade. Essas pessoas, sem respeito, sem atendimento, sem direitos, sempre foram alvo de atitudes preconceituosas e ações impiedosas”.

As pessoas com deficiência foram durante muito tempo excluídas da sociedade, de acordo com Sassaki, (1997):

a ideia de integração surgiu para derrubar a prática de exclusão social a que foram submetidas às pessoas deficientes por vários séculos. A exclusão ocorria em seu sentido total, ou seja, as pessoas portadoras de deficiências eram excluídas da sociedade para qualquer atividade porque antigamente elas eram consideradas inválidas, sem utilidade para a sociedade e incapazes para trabalhar, características estas atribuídas indistintamente a todos que tivessem alguma deficiência (SASSAKI, 1997, p. 30).

O autor ainda define inclusão social como:

o processo pelo qual a sociedade se adapta para poder incluir, em seus sistemas sociais gerais, pessoas com necessidades especiais e, simultaneamente estas se preparam para assumir seus papéis na sociedade. A inclusão social constitui, então, um processo bilateral no qual as pessoas, ainda excluídas, e a sociedade buscam, em parceria, equacionar problemas, decidir sobre soluções e efetivar a equiparação de oportunidades para todos (SASSAKI, 1997, p. 41).

Portanto, a integração se diferencia da inclusão, pois enquanto uma foi necessária para se quebrar a barreira da exclusão e dar o primeiro passo, a outra vem para aprofundar as necessidades sociais do indivíduo com deficiência e a necessidade de enxergar essas pessoas como seres que podem contribuir à sociedade.

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3 – Responsabilidade Social Empresarial

No período de 1900 a 1960, a expansão do poder corporativo obriga os governos a adotarem medidas legislativas, de caráter regulatório. É quando os empresários começam a falar em responsabilidade social das empresas. Contudo, essa responsabilidade permanece ainda associada apenas à obrigação de produzir bens e serviços úteis, gerar lucros, criar empregos e garantir a segurança no ambiente de trabalho. Entre 1960 a 1980, inúmeros movimentos da sociedade civil passam a exercer pressão sobre as empresas, particularmente em questões tocantes à poluição, consumo, emprego, discriminações raciais e de gênero, ou natureza do produto comercializado. É quando tem início o verdadeiro debate sobre

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9 responsabilidade social empresarial, onde a ideia de responsabilidade pessoal é substituída pela noção de responsabilidade corporativa, e passa-se assim de uma perspectiva individualista a uma perspectiva organizacional. De 1980 até os dias atuais, a problemática ambiental é tema de diversas conferências internacionais, surge o conceito de ‘desenvolvimento sustentável’, que pretende conciliar desenvolvimento econômico e proteção ambiental. (KREITLON, 2004)

Segundo Borger (2001), o conceito de responsabilidade social é um muito amplo com diferentes ideias. Uns acreditam estar ligado a uma ideia de responsabilidade legal, outros como um comportamento ético, ainda a os que veem como uma contribuição voluntaria vinculada a uma causa, mas que levam há um único objetivo o melhor para empresa e a sociedade em que ela está inserida.

O Instituto ETHOS (2004) menciona que Responsabilidade Social e Empresarial: é a forma de gestão que se define pela relação ética e transparente da empresa com todos os públicos com os quais ela se relaciona e pelo estabelecimento de metas empresariais compatíveis com o desenvolvimento sustentável da sociedade, preservando recursos ambientais e culturais para gerações futuras, respeitando a diversidade e a redução das desigualdades sociais (ETHOS, 2004).

Ser responsavelmente social é gerir sua empresa de acordo com seus objetivos, mas agindo de forma ética com seus colaboradores internos e externos e com a sociedade como um todo, praticando a inclusão social, medidas ambientais, sustentabilidade, entre outros, com o objetivo de trazer maior igualdade para o país (RICO, 2004).

Hoje existe uma compreensão básica para uma empresa ser socialmente responsável. De acordo com Kreitlon (2004): “a empresa responsável deve ter três características: reconhecer o impacto que sua atividade causa sobre a sociedade; gerenciar os impactos econômicos, sociais e ambientais de suas operações, tanto a nível local como global; e realizar esses propósitos através do diálogo permanente com suas partes interessadas”.

O estudo sobre responsabilidade social vem sendo apresentado há vários anos, pois as empresas e a sociedade foram mudando com o tempo, e a relação entre elas também, sendo um tema de grande importância para a gestão empresarial.

Antigamente as empresas não tinham a cultura da responsabilidade social, a partir da industrialização algumas empresas praticavam ações sociais pontualmente, medidas emergenciais com auxílios momentâneos. As empresas só pensavam no lucro e não em seus colaboradores no geral. O processo de responsabilidade social começou a ser pensado com o

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10 tempo, pois viu se que trazia muitos benefícios para as empresas. O resultado de ações sociais bem feitas é o reconhecimento da sociedade como uma empresa que pratica o bem. Portanto fazer ações sociais passou a ser estratégico para a captação de investimentos e clientes.

Os consumidores estão atentos às práticas de responsabilidade das empresas, pois segundo Vassalo (1999) apud Rico (2004, p. 75) na escolha de um produto eles “estão dando cada vez mais importância à postura da empresa em relação ao meio ambiente, ao respeito que ela demonstra às leis e aos direitos humanos e aos investimentos que ela faz para melhorar a vida da comunidade”.

Ainda conforme Rico (2004) o investimento em responsabilidade social é uma questão estratégica, já que ao serem reconhecidas como socialmente responsáveis, as empresas, “tendem a conseguir diferenciais de competitividade e uma vez tendo a imagem valorizada, podem aumentar a motivação dos funcionários no trabalho e atrair um número maior de parceiros dispostos a colaborar com a causa social” (RICO, 2004, p. 75).

É certo que uma empresa que pratica a responsabilidade social tem uma grande vantagem competitiva frente as demais, assumindo o papel de corresponsável na luta contra a desigualdade social e a exclusão social.

4 – Metodologia

Foi realizada uma pesquisa de caráter exploratório, com o objetivo de tornar explicita a problemática da inclusão de pessoas com deficiência tendo em vista a lei de cotas, com uma abordagem qualitativa, afim demonstrar como as empresas têm feito a inclusão e qual o impacto desta em seu dia a dia. Neste artigo os procedimentos utilizados foram a pesquisa bibliográfica, para maior aprofundamento no assunto e conhecimento dos conceitos e suas aplicações, e o levantamento, para se conhecer o comportamento das empresas contratantes de pessoas com deficiência e as opiniões de seus representantes sobre este assunto.

O universo desta pesquisa inclui empresas de diferentes ramos que possuem em seu quadro de funcionários, pessoas com deficiência, localizadas na cidade de Volta Redonda, no estado do Rio de Janeiro. A amostra é composta por responsáveis pelas contratações de pessoal nestas empresas, entre estes, Coordenadores de RH, Analistas de Recrutamento e Seleção e Gerentes.

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11 Foi aplicado um questionário (Anexo 1) composto por dez perguntas descritivas, no período de 29 de fevereiro a 10 de março de 2016. Foram obtidos nove questionários respondidos, pois, apesar das tentativas, cinco empresas se negaram a responder.

Para melhor análise dos questionários, as respostas foram divididas em três categorias: 1) perfil do profissional; 2) conhecimento e aplicação da lei de cotas; 3) impactos percebidos pela empresa após as admissões de pessoas com deficiência.

5 – Resultados e Discussões

Quanto ao perfil das pessoas entrevistadas, nesta pesquisa, a média das idades foi de 35 anos, sendo 44% mulheres e 66% homens. A média das respostas com relação ao período em que trabalham na empresa foi de 6 anos.

Cabe esclarecer que os entrevistados informaram que têm experiência considerável no setor, com conhecimento tanto da lei de cotas, quanto das necessidades das pessoas com deficiência, bem como o impacto que elas causam nas organizações.

A primeira pergunta tratou sobre a lei da cota de contratação de portadores de deficiência para as organizações, com o intuito de identificar o conhecimento dos entrevistados sobre a referida lei. O resultado mostrou que todos os respondentes conhecem a lei, com exceção de apenas um respondente que se confundiu com as leis para pessoas com deficiência.

Cabe ressaltar que, dois respondentes informaram que suas empresas, apesar do estipulado pela lei, procuram contratar um percentual maior de pessoas com deficiência, chegando a 10% do total de funcionários. Tal resultado corrobora Pastore (2000, p.193) ao abordar que o sistema de cotas pode ser melhorado ampliando as oportunidades de trabalho para os portadores de deficiências.

A segunda questão indagou as ações da empresa sobre responsabilidade social. Todas as empresas, da amostra, estão preocupadas com esta questão, realizando tanto a inclusão social, como outras atividades em apoio a comunidade e ao meio ambiente.

Outra resposta mostra que o interesse na responsabilidade social, também visa atrair os clientes: a responsabilidade social também influencia na decisão de pessoas trabalhar nela. Atrair e reter, e os consumidores também estão atentos a isso. (Respondente da rede de supermercados). A resposta confirma Rico (2004) por se tratar de uma estratégia da empresa o investimento em responsabilidade social, para motivar funcionários e atrair cliente.

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12 As perguntas 3 e 4 questionaram a existência de dificuldades no cumprimento da lei de contratação de portadores de deficiência. Dos respondentes, apenas um respondeu que não encontra dificuldades, quando a organização considera seus funcionários como seu principal ativo. Três das empresas responderam ter dificuldade para encontrar profissionais qualificados, e duas responderam que as famílias tem medo da fase de adaptação da pessoa com deficiência no trabalho.

As outras três entrevistadas, apesar de não ter necessitado realizar significativas modificações em suas estruturas físicas, acreditam que as empresas, no geral, não façam as contratações com medo de gastos com adaptações. Para Lopes (2005), a admissão de pessoa com deficiência implica, normalmente, modificações arquitetônicas, aquisições de equipamentos adaptados.

Em uma destas respostas, o representante da empresa citou: “a necessidade do apoio

do governo, preparando o mercado para receber as pessoas com deficiência com treinamentos para as empresas e cursos preparatórios para os candidatos com deficiência para o mercado” (coordenador de RH de uma das empresas entrevistadas).

Na pergunta 5, perguntou-se como é o funcionamento das contratações de pessoas com deficiência na empresa. As empresas responderam, em suma, utilizar de meios normais, recebendo currículos e fazendo anúncios em jornais, sites, encarte e cartazes no interior da loja, além das recomendações e parcerias com instituições de atenção a pessoas com deficiência, como a APAE-VR, CAPD-VR e APADEF-VR. Em algumas empresas, durante o processo seletivo é realizado uma conversa com a família e um psicólogo para se traçar o perfil completo das necessidades do candidato, sendo realizado um estudo da melhor função em que ele se encaixe.

A pergunta 6 se refere à necessidade de realizar alterações nas adaptações físicas, apenas uma precisou fazer uma pequena adaptação na mesa de trabalho da nova funcionária, por ela usar cadeira de rodas. Quanto às demais empresas, possuem rampas de acesso e banheiros adaptados, porem foram construídas assim ou reformadas para acessos de clientes.

Quando perguntado na questão 7, se notou-se alguma melhora no clima organizacional, em todas as empresas entrevistadas, as respostas foram que as pessoas com deficiência foram bem recebidas, tornando o clima organizacional mais humano, havendo melhor interação entre os funcionários, que se sentiram mais motivados com o clima.

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13 Duas empresas citaram exemplos de como melhorou o clima em suas equipes, um gerente contou como uma funcionária de uma das lojas da empresa estava desmotivada e até com um quadro de depressão e, ao incluírem uma pessoa com síndrome de Down em sua equipe, houve melhora da equipe e até do quadro de depressão da funcionária, pois o novo funcionário levou um otimismo e alegria ao ambiente de trabalho.

Uma responsável de contratação de pessoal em outra empresa entrevistada comentou sobre a motivação e responsabilidade dos funcionários com deficiência e como isto pode ser um exemplo para os demais funcionários, ela contou sobre uma situação de greve de ônibus, onde “a empresa teve dificuldades com os funcionários em chegarem ao trabalho, tendo que

disponibilizar transporte, e quando se deram conta, um de seus colaboradores, que possui uma deficiência mental, já tinha chegado na loja, antes do horário, pois saiu mais cedo, e veio a pé da sua casa até aqui. O outro colaborador, que possui deficiência no braço, veio de Arrozal - Piraí até aqui, pegando carona e chegando até um bairro próximo, seguiu a pé.”

(Analista de RH de uma das empresas entrevistadas).

Ao perguntar, na questão 8, sobre um programa de Integração para a pessoa com deficiência, constatou-se que nenhuma empresa entrevistada possui algum programa deste tipo, apenas uma citou que há uma conversa com a equipe antes do novo funcionário começar sobre as necessidades especiais dele e apresentam este à equipe no seu primeiro dia. Algumas empresas possuem o dia de integração para todos os funcionários que ingressam à empresa e as pessoas com deficiência participam desta integração como todos, porém não há nenhum trabalho extra ou diferenciado para estas pessoas.

Na questão 9, foi perguntado se foi percebida alguma mudança na empresa após a contratação de pessoas com deficiência, três empresas não perceberam mudanças, enquanto quatro perceberam melhora no clima e na motivação dos demais funcionários. Uma empresa respondeu: "Os gerentes passaram a praticar liderança servidora, feedback contínuo,

motivar os associados a trabalhar em equipe." Ou seja, foi percebido neste gestor um

amadurecimento como pessoa, ao lidar com o colaborador com deficiência.

Por fim, na última pergunta, sobre a opinião das empresas sobre a Lei de Cotas, a opinião geral das empresas, é que além da lei de cotas, haja uma conscientização e apoio por parte do governo, através de campanhas educacionais e cursos preparatórios às empresas da melhor forma de integrar as pessoas com deficiência, bem como preparar estas pessoas para o mercado de trabalho.

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14 6 – Considerações Finais

O objetivo deste trabalho foi atingido, pois se percebeu através das entrevistas, mudanças na organização após a contratação das pessoas com deficiência. Quanto à problemática da pesquisa nenhuma das empresas realizou um programa para integração, apenas conversas onde o novo funcionário foi apresentado.

Porém percebeu-se também que as empresas não analisaram a produtividade antes e após a contratação das pessoas com deficiência, desta forma, não foi possível comprovar que um programa de integração, com o intuito de gerar a inclusão, pode contribuir para a melhora da produtividade, apenas pôde ser observado uma melhora do clima organizacional.

Um ponto a se observar com esta pesquisa é que não houve necessidade de realizar adaptações estruturais significativas nas empresas, conclui-se desta forma, que a contratação só contribuiu.

Como sugestão para trabalhos futuros, fica a proposta da realização de um estudo e mensuração da produtividade das empresas antes e após a contratação de pessoas com deficiência, para assim se constatar, que o aumento da produtividade pode ser uma grata consequência da inclusão nas organizações.

Outra sugestão para futuros estudos é um projeto de programas de integração especial para as pessoas com deficiência, aplicando o programa em uma empresa, e fazendo um estudo de caso, observando o impacto causado na organização.

Percebe-se com esta pesquisa que ainda há muito a se fazer no que diz respeito à inclusão nas empresas, e que o departamento de Recursos Humanos ainda pode fazer muito pelas pessoas com deficiência, e levar para a organização, ganhos e benefícios através de atitudes estratégicas, buscando uma forma de levar aos colaboradores o desenvolvimento que eles são capazes de alcançar. As organizações podem perceber que a presença destes colaboradores pode somar à organização, e não apenas ser vistos com suas limitações, ou uma pessoa que está no efetivo apenas para cumprir uma lei. Assim as pessoas com deficiência poderão contribuir muito com as organizações e com a sociedade como um todo.

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15 7 – Referências Bibliográficas

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BORGER, F. G. Responsabilidade social: efeitos da atuação na dinâmica empresarial. 2001. 258 f. Tese (Doutorado em Administração) – Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade.São Paulo, 2001. 254 f. Disponível em http://www.teses.usp.br/ teses/disponivei s/12/12139/tde-04022002-105347/pt-br.php. Acesso em 15 mar 2016.

CAOLI, Cristiane. 81% contratam pessoas com deficiência só ‘para cumprir lei’. Rio, 2015. Disponível em http://g1.globo.com/concursos-e-emprego/noticia/2014/11/81-contratam-pessoas-com-deficiencia-so-para-cumprir-lei.html. Acesso em 07 Jan 2016.

ETHOS, Instituto de Empresas e Responsabilidade Social. Como as empresas podem (e devem) valorizar a diversidade. São Paulo: Instituto Ethos, 2000. Disponível em http://www3.ethos.org.br/cedoc/como-as-empresas-podem-e-devem-valorizar-a-diversidadese tembro2000/#.VVPv2PlViko. Acesso em 22 abr 2015.

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PASTORE, J. Oportunidades de Trabalho para Portadores de Deficiência.São Paulo:LTr,2000.

RICO, E. M. A Responsabilidade Social Empresaria e o Estado: uma aliança para o desenvolvimento sustentável. Administração PUC, São Paulo, v. 18, n. 4, out./dez. 2004. Disponível em http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S010288392004000 400009. Acesso13/01/2016.

(17)

16 SASSAKI, Romeu Kazumi. Inclusão, construindo uma sociedade para todos. Rio de Janeiro: WVA, 1997.

(18)

17 Anexo 1

UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE Campus Volta Redonda – Aterrado

Curso de Administração

OBRIGADO POR ACEITAR PREENCHER ESTE QUESTIONÁRIO.

Este questionário é parte de um Trabalho de Conclusão de Curso de Administração, da Universidade Federal Fluminense, em Volta Redonda, tem como objetivo identificar como está sendo a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho.

Nome: Idade:

Tempo de trabalho na empresa:

1. Existe uma lei que estipula uma cota de contratação de portadores de deficiência para as organizações, o que você conhece sobre esta lei?

2. Hoje em dia muito se fala em responsabilidade social das organizações, como a empresa tem lidado com este novo cenário?

3. Há muita dificuldade no cumprimento de algumas leis em nosso país. Você considera esta lei de cotas difícil de ser implementada?

4. No caso de resposta afirmativa na pergunta acima, qual você acredita ser o principal motivo?

5. Como funciona a contratação das pessoas com deficiência nesta organização?

6. Esta empresa necessitou realizar alguma adaptação nas suas instalações para melhor acessibilidade das pessoas com deficiência?

7. Como ficou o clima organizacional após a admissão das pessoas com deficiência?

8. Houve necessidade de algum programa para integração das pessoas com deficiência com os demais funcionários?

9. Quais mudanças puderam ser observadas após a contratação?

10. Quais as alterações que a lei, que estipula uma cota de contratação de pessoas com deficiência, deveria sofrer para ser melhorada?

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Referências

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