Administração de Recursos
Humanos
Profª Ma. Máris de Cássia Ribeiro Vendrame
O que é a Administração de Recursos
Humanos?
Refere-se às
práticas
e às
políticas
necessárias
para conduzir os aspectos relacionados às
pessoas
no
trabalho
de
gerenciamento,
especificamente à contratação, ao treinamento,
à avaliação, à remuneração e ao oferecimento
de um ambiente bom e seguro aos funcionários
da empresa.
Dentre as Práticas e Políticas estão:
conduzir análise de cargo; selecionar candidatos;
orientar e treinar novos funcionários; gerenciar recompensas e salários; oferecer incentivos e benefícios; avaliar o desempenho;
comunicar-se;
treinar e desenvolver;
construir o comprometimento do funcionários.
Por que a Administração de
Recursos Humanos é importante
para todos os administradores?
Pode-se responder essa questão relacionando alguns erros que não desejamos cometer enquanto gerenciamos. Por exemplo:contratar a pessoa errada para o trabalho; ter um alto índice de rotatividade;
deparar-se com funcionários que não dão o melhor de si; levar sua empresa ao tribunal por suas ações discriminatórias;
ter sua empresa considerada irregular de acordo com as leis federais de segurança no trabalho por práticas inseguras;
permitir que a falta de treinamento arruíne o efetivo de seu departamento;
A IMPORTÂNCIA DOS
RECURSOS HUMANOS
“O futuro do seu negócio está nas mãos dos seus empregados.”
(Akio Morita)
“Todas as operações de negócios podem ser resumidas em três fatores: pessoas, produtos e lucros. As pessoas vêm em primeiro lugar. Se você não tiver uma boa equipe, não poderá fazer muito com o resto.” (LEE IACOCCA)
Autoridade de Linha e Autoridade de
Staff
Autoridade:
é o direito de tomar decisões para dirigir o trabalho
dos outros e dar ordens.
Há no gerenciamento dois tipos de autoridade:
Autoridade de Linha:
Os gerentes de linha são autorizados a dirigir o
trabalho de seus funcionários, onde todo mundo
tem um chefe. São responsáveis pela realização
das metas básicas da organização.
Exemplos:
gerentes de hotéis;
gerentes de vendas;
gerentes de produção.
Autoridade de Staff:
Os
gerentes
de
staff
são
autorizados
a
assessorar
e
aconselhar os gerentes de linha na
realização das metas. Os gerentes de
recursos humanos são gerentes de
staff.
Eles
têm
como
responsabilidade
aconselhar
os
gerentes de linha em áreas como:
recrutamento,
contratação
e
remuneração.
Responsabilidades dos Gerentes de Linha:
colocar a pessoa certa no trabalho certo;integrar novos funcionários na organização; treinar funcionários em trabalhos que constituam uma novidade para eles;
melhorar o desempenho de todas as pessoas; ganhar cooperação criativa e desenvolver boas relações de trabalho;
interpretar as políticas e procedimentos da organização;
controlar os custos do trabalho;
desenvolver as habilidades de todas as pessoas;
criar o ânimo no departamento e mantê-lo; proteger a saúde dos funcionários e suas condições psicológicas.
Responsabilidades dos Gerentes de
Staff:
Fornece a assistência especializada de que os
gerentes de linha precisam.
O Ambiente da Administração de Recursos
Humanos em Mudança
As organizações vivem sob uma crescente pressão para serem mais competitivas – empresas estão fazendo
downsizing
e universidades estão trabalhando duro para aumentar o número de matrículas e a produtividade acadêmica. A globalização da concorrência e adesregulamentação são duas tendências responsáveis por essa pressão para ser mais competitivo. Entre outras tendências que afetam as organizações atualmente está a diversidade da força de trabalho.
Diversidade da Força de Trabalho...
Número crescente de mulheres; Mudanças na composição racial;
Idade média do trabalhador ( a força de trabalho está ficando cada vez mais velha). Ex: Nos EUA os baby-boomers ( pessoas nascidas entre 1946-1964) representam mais da metade da força de trabalho;
Geração X ( pessoas nascidas entre 1963-1981) necessita de mais benefícios.
Globalização...
Refere-se a tendência das empresas em expandir
suas vendas ou produção para novos mercados
externos.
Mas, por que a
globalização
é importante para os
administradores de recursos humanos?
Globalização x Administradores de
Recursos Humanos
Em parte porque ela significa aumento da competição. Em todo o mundo, organizações que antes competiam apenas com empresas locais enfrenta um violento ataque de novos concorrentes estrangeiros. Do estabelecimento da força de trabalho global à reformulação de seleção, treinamento e políticas de compensação para funcionários estrangeiros, gerenciar a globalização será o maior desafio da área de Recursos Humanos nos próximos anos.
Tendências na Natureza do
Trabalho...
Mudanças tecnológicas incluindo a tecnologia da informação e a Internet, tem permitido às empresas redirecionar operações para lugares onde os salários são mais baixos;
Aumento da prestação de serviços; Aumento do estresse do capital humano;
Necessidade de especialização (conhecimento): a maioria dos trabalhos hoje demanda um nível de especialização muito além do exigido da maioria dos trabalhadores há 20 ou 30 anos, de modo que o capital humano está rapidamente ocupando o lugar das máquinas como a base do sucesso de muitas empresas. Exemplo: praticamente todo entregador de encomenda, bancário, trabalhador do varejo, operador de telefonia e coletor de impostos dos EUA trabalha com um computador;
O cérebro (...) nunca foi tão
importante para as empresas.
Todas as empresas dependem
cada
vez
mais
do
conhecimento –
patentes,
processos, habilidades de
administração,
tecnologias,
informações sobre clientes e
fornecedores e experiências.
Juntos, esses conhecimentos
constituem
o
capital
intelectual. (FORTUNE apud
Tendências na Natureza do
Trabalho...
O emprego está se deslocando rapidamente dos trabalhadores manuais e burocráticos para os trabalhadores do conhecimento, que resistem ao modelo de comando e controle que as empresas copiaram dos militares há cem anos.
Obs:
Esse trabalhadores não podem simplesmente
receber ordens e ser monitorados de perto.
O Papel da Administração
de Recursos Humanos em
Mudança
A Evolução do Recursos Humanos 1ª Fase:No início do século XX, os primeiros departamentos de RH controlavam as admissões e as demissões feitas pelos supervisores, dirigiam departamento de pagamentos e administravam planos de benefícios.
Quando a tecnologia em áreas como testes e entrevistas começou a surgir, o departamento de RH passou a desempenhar um papel maior na seleção, no treinamento e na promoção de
2ª Fase:
O surgimento da legislação dos sindicatos na década de 1930 levou a uma segunda fase da administração de pessoal e a uma nova ênfase à proteção da empresa em sua interação com os sindicatos;
3ª Fase:
A legislação sobre discriminação nas décadas de 1960 e 1970 levou a essa 3ª fase da administração de pessoal. Por causa dos grandes prejuízos que as ações judiciais poderiam causar à empresa, as práticas efetivas em relação ao pessoal tornaram-se mais importantes. Negociando com sindicatos e empregando de maneira igualitária, a área de pessoal ganhava status tanto pelo que poderia fazer para proteger a organização de problemas quanto pela contribuição positiva que dava para a competitividade da empresa.
4ª Fase:
Hoje a área de pessoal está entrando na 4ª fase, e seu papel está mudando: de protetora, ela está se tornando planejadora e agente de mudanças. Nas organizações atuais, achatadas e competitivas e voltadas para o downsizing, são os funcionários altamente treinados e comprometidos, e não as máquinas, que geralmente constituem a grande chave para a competitividade da empresa.
As melhores práticas de RH para as
empresas hoje são:
contratação altamente seletiva;
equipes de trabalho;
tomadas de decisão descentralizada;
salários compatíveis;
treinamento extensivo;
diminuição das diferenças de status;
compartilhamento de informações entre
funcionários e gerência
O Recursos Humanos e a
Tecnologia
Portais de intranet: permitem que os gerentes desempenhem unilateralmente tarefas de RH que antes exigiam participação direta do departamento de recursos humanos;
Data warehouse: é um grande repositório de informações compiladas de vários bancos de dados da organização. Exemplo: em um órgão estatal, os administradores podem descobrir facilmente, a partir de seu computador, o salário médio de cada ocupação;
EPSS: (sistemas eletrônicos de suporte de desempenho): é um sistema que ajuda os trabalhadores a desempenhar suas tarefas. Exemplo: uma empresa de computador poderia usar um EPSS para melhorar o seu serviço técnico. Quando alguém contatasse a assistência técnica, um EPSS consistindo em perguntas com várias respostas possíveis que ajudaria na solução do problema.
O Recursos Humanos e a Capacidade
de Resposta
Downsizing;
Achatamento da pirâmide; Empowerment dos funcionários; Organização em equipes;
Obs:
Tem como meta facilitar as decisões que precisam ser tomadas e fazer com que a empresa responda mais rapidamente às necessidades dos clientes e aos desafios impostos pelos concorrentes.
O Recursos Humanos
e os Serviços
O RH desempenha um papel fundamental nas empresas de serviços, pois práticas progressivas de RH, tais como:
facilitação do progresso da carreira do funcionário; desenvolvimento de programas de orientação; treinamento;
socialização para os novos funcionários;
eliminação de condições no trabalho que inibem o desempenho das tarefas.
Obs:
Melhoram os serviços ao cliente por parte dos funcionários, assim como a qualidade desses serviços a partir do ponto de
O Recursos Humano e o
Comprometimento dos
Funcionários
Pessoas estão por trás do nosso sucesso. Máquinas não têm novas idéias, não resolvem problemas, não agarram oportunidades. Somente pessoas que estejam envolvidas e pensando podem fazer a diferença (...). Todos os fabricantes de automóveis nos Estados Unidos têm basicamente o mesmo maquinário. Mas o modo como as pessoas são utilizadas e envolvidas varia muito de uma empresa para outra. A força de trabalho dá a qualquer empresa o seu verdadeiro poder competitivo.(Vice-Presidente da Toyota apud DESSLER,2003,p.11)
Obs:
Construir o comprometimento dos funcionários aliando as metas dos empregadores e dos funcionários de modo que estes queiram fazer seu trabalho como se fossem os donos da empresa, leva a um esforço multifacetado no qual o RH desempenha um papel central.
O Recursos Humanos e a Estratégia
Empresarial
As estratégias dependem cada vez mais do fortalecimento da competitividade organizacional e da formação de equipes de trabalho comprometidas, e isso coloca o RH em um papel central. Em um ambiente industrial de mudanças rápidas, globalmente competitivo e orientado para a qualidade, em geral são os funcionários da empresa, e seu recursos humanos, que oferecem a chave para a competitividade.
Planejamento Estratégico e
Administração de Recursos Humanos
Há três níveis de tomada de decisão estratégica:
Estratégia de nível empresarial: a qual identifica o portifólio de negócios que compõe a organização e o modo como esses negócios se relacionam;
Estratégia competitiva de nível de negócios: identifica como construir e fortalecer uma posição competitiva para o negócio no mercado a longo prazo;
Estratégias funcionais: identifica os cursos de ação básicos que cada departamento terá de perseguir para ajudar o negócio a atingir sua metas competitivas.
Embora as empresas persigam três tipos de
estratégia, o termo
planejamento estratégico
busca equilibrar duas vertentes de força: as
oportunidades e as ameaças externas de um
lado e as forças e as fraquezas internas de
outro.
Vantagem Competitiva
...
Para especialistas em planejamento estratégico a vantagem competitiva é definida como quaisquer fatores que permitam à empresa diferenciar seus produtos ou serviços dos de seus concorrentes, a fim de aumentar a sua participação no mercado. A vantagem competitiva reside ainda na capacidade de extrair as habilidades especiais ou as competências essenciais da empresa para se diferenciar em um mercado em constante mudança
.
Em um número cada vez maior de organizações, os recursos humanos são vistos como uma fonte de vantagem competitiva. Há um reconhecimento maior de que competências especiais são obtidas por meio de habilidades de funcionários altamente desenvolvidas, culturas organizacionais diferenciadas, processos gerenciais e sistemas. Isso vai de encontro à ênfase tradicional dada a recursos transferíveis, como equipamentos (...) Cada vez mais se reconhece que pode ser obtida vantagem competitiva com uma força de trabalho de alta qualidade que permita às organizações competir com capacidade de resposta ao mercado, qualidade de produtos e serviços, produtos diferenciados e inovação tecnológica. (Especialista da Sony apud DESSLER, 2003, p.15)
Administração Estratégica de
Recursos Humanos
É o modelo de atividades de recursos humanos desenvolvidas com a intenção de permitir que a organização alcance suas metas. RH estratégico significa admitir a função de RH como uma parceira estratégica na formulação das estratégias da empresa, assim como na implementação dessas estratégias por meio de uma série de atividades consistentes de RH realizadas internamente, como recrutamento, seleção, treinamento e remuneração de pessoal.
O papel do RH
como parceiro
estratégico
O papel estratégico do RH é adaptar as práticas de recursos humanos (recrutamento,recompensas, etc) para ajustar as estratégias competitivas e empresariais específicas. Por essa ótica, a alta administração desenvolve uma estratégia empresarial, como a aquisição de uma outra empresa, e o RH é chamado para criar os programas de recursos humanos necessários para a implementação bem-sucedida dessa estratégia empresarial.
Algumas pessoas acham que o RH é estritamente operacional e que suas atividades não são estratégicas. De acordo com essa linha de pensamento, as atividades de RH simplesmente envolvem realizar pequenas atividades como garantir que as pessoas recebam no dia certo, fazer o anúncio de emprego chegar ao jornal no prazo estipulado, recrutar o supervisor adequado para o turno da noite e ajudar o gerente a se lembrar de observar o processo antes de
O Futuro do Departamento
de Recursos Humanos
Embora as necessidades do RH seja obviamente grande e crescente, o futuro do departamento de RH às vezes parece incerto. Os departamento de RH passarão por downsing e reengenharia, uma vez que eles sofrem uma grande pressão por parte da gerência sênior para agregar valor à organização ou ter suas funções terceirizadas. O RH não pode se voltar apenas para as funções administrativas e de manutenção tradicionais, como recrutamento, testes e folhas de pagamentos. Se um departamento de RH se voltar apenas para a manutenção e a administração, ele estará caminhando para se tornar uma espécie ameaçada, porque empresas terceirizadas podem fazer um trabalho melhor nessas tarefas. O departamento de RH precisa se voltar mais para atividades que agregam valor à linha de rendimentos da empresa – atividades como planejamento estratégico, administração de mudanças, transição da cultura empresarial e desenvolvimento do capital humano.
