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ROTINAS ORGANIZACIONAIS: UM ESTUDO BIBLIOGRÁFICO

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Academic year: 2021

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ROTINAS ORGANIZACIONAIS: UM ESTUDO BIBLIOGRÁFICO

Aluno: Pedro Renato Rodrigues Sampaio Orientador: Sandra Regina da Rocha Pinto

Introdução

As rotinas são um fator medular no funcionamento das organizações como as conhecemos, e tem sido amplamente estudadas nas últimas décadas, desde sua conceptualização em 1940 por Stene[1]. Rotinas são comumente enxergadas como fonte de estabilidade e austeridade nas organizações, não obstante, elas vão muito além disso, elas podem ser o extremo oposto dessa visão mais tradicional, representando uma fonte substancial de mudanças no contexto organizacional [1]; [2].

A definição de rotinas organizacionais variou muito com o decorrer dos anos e dos estudos dos diversos autores que estudaram o conceito e suas ramificações, e a ideia de sua capacidade de mutabilidade já é algo que vem sendo abordado há algum tempo. Sendo que, essa capacidade de gerar mudanças oriunda das rotinas, de acordo com a maioria dos autores, se manifesta, normalmente, frente a situações adversas e de crise perturbação nos processos de realização das tarefas ou pressões externas [2].

Este artigo tem como intento fazer um estudo bibliográfico no que tange o conceito das rotinas organizacionais. Analisando trabalhos de diversos autores, e observando a variedade de abordagens e perspectivas presentes nos mesmos, a priori, tendo em mente que o entendimento do conceito de rotinas e suas ramificações é imprescindível para um bom entendimento de uma organização, e esse entendimento está diretamente ligado às abordagens utilizadas pelos estudiosos. Economistas organizacionais tendem a tratar rotinas como uma "caixa preta", interessados principalmente no propósito ou motivação das rotinas e seu impacto no desempenho da empresa. Já aqueles treinados em teoria organizacional estão mais interessados na prática de rotinas: como elas operam e como são reproduzidas ou alteradas enquanto são desempenhadas pelas pessoas [3].

Posteriormente, será executada uma ampla comparação dos pontos de vista e abordagens desses autores, seguida da seleção de uma linha de pensamento a ser desenvolvida e

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do estabelecimento, dessa maneira, de uma base teórica que sirva como ponto de partida para a elaboração de artigos futuros. Espera-se, principalmente, que este artigo, e os que o utilizem como referência, representem contribuições relevantes para o campo das Rotinas Organizacionais.

Metodologia

Para elaborar este artigo foi conduzida uma análise qualitativa de artigos de autores do campo das rotinas organizacionais com base em certos pontos considerados de importância central, fundamentando o desenvolvimento subsequente do artigo. Esses "pontos-chave" foram as perguntas de pesquisa, perguntas suficientemente claras, concisas e direcionadas para o cerne da pesquisa desenvolvida pelo autor; os objetivos/motivações dos autores, ou seja, o que os levou a pesquisar e escrever seus trabalhos; suas metodologias, como os focos de suas pesquisas foram abordados; principais achados, as conclusões encontradas após os estudos; contribuições para o campo, isto é, que novas visões e conceitos seus trabalhos adicionaram ao campo estudado; limitações, fatores que dificultaram ou impossibilitaram as pesquisas; e espaço para novos estudos, novos artigos/pesquisas que podem usar o que foi produzido como base.

Foram lidos um total de 31 artigos, sendo que 16 foram considerados uteis ao propósito deste trabalho. Dentre os quais estão trabalhos de grandes autores de estudos organizacionais, como Martha Feldman, Brian T. Pentland, Markus C. Becker & Nathalie Lazaric, Anne Parmigiani e Jennifer Howard-Grenville; todos retirados de periódicos acadêmicos como o Administrative Science Quarterly, Organizational Science, Organization Studies, The Academy of Management Annals, Schmalenbach Business Review, Industrial and Corporate Change.

Análise de pontos-chave

Esses pontos em questão seguem duas linhas principais de estudo e abordagem, são elas os papéis das rotinas, principalmente no que se refere à estabilidade e mudança organizacional, e as dimensões/aspectos das rotinas, como será demostrado a seguir.

Ao estudar as perguntas de pesquisa dos artigos, é possivel vizualizar, mesmo que parcialmente, os focos de pesquisa dos autores. Observe, por exemplo, nos artigos "Organizational Routines as a Source of Continuous Change" e "A performative perspective on stability and change in organizational routines", da autora Martha Feldman utiliza, respectivamente, as perguntas: "Por que rotinas mudam quando são tipicamente compreendidas

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como estáveis?"[2] e "Por que a mudança não ocorre em uma rotina que os supervisores tentam mudar? "[4], para embasar seus artigos; onde é perceptível o foco na questão da estabilidade e mudança nas rotinas. É possível observar algo similar no trabalho de Markus C. Becker, “Organizational routines: a review of the literature”, cuja pergunta de pesquisa foi “O que são rotinas, e qual o efeito que elas têm sobre as organizações? ”[5], onde é cognoscível o enfoque sobre a questão dos papéis exercidos pelas rotinas nas organizações. Mas os artigos, não necessariamente se limitam a apenas responder essas perguntas, muitos vão além, expandindo o campo de discussão.

Quando se fala em objetivos dos autores, os artigos mencionados no parágrafo anterior são um bom exemplo da linha de estabilidade e mudança, mas outros tipos foram encontrados na pesquisa, como o artigo de 2005 de Pentland e Feldman, “Organizational Routines as Units of Analysis”, em que seu objetivo foi discutir a importância da compreensão da estrutura e da dinâmica das rotinas organizacionais para explorar fenômenos organizacionais fundamentais como a estabilidade, a mudança, flexibilidade e aprendizagem[6], onde “estrutura e dinâmica” remetem diretamente as dimensões das rotinas e os “fenômenos organizacionais” remetem, por sua vez, aos papéis ou influencias exercidas pelas rotinas. Outro objetivo relacionado aos papéis desempenhados pelas rotinas nas organizações que vale ser citado é o artigo “Ever-changing routines? Toward a revised understanding of organizational routines between rule-following and rule-breaking”, de 2014, dos autores Daniel Geiger e Anja Schröder, cuja motivação de pesquisa foi examinar se e como rotinas contribuem para a estabilidade, renovação ou alteração organizacional [7].

A grande maioria dos trabalhos estudados possuíam uma metodologia qualitativa como abordagem, isto é, não tem o intuito de obter números como resultados, mas esclarecimentos que possam indicar o caminho para tomada de decisão correta sobre uma questão-problema e os recursos mais empregados nesse tipo de pesquisa foram as entrevistas e observações em campo. Outrossim, vale salientar que também foram lidos artigos, mesmo que poucos, de cunho quantitativo, ou seja, que priorizam apontar numericamente a frequência e a intensidade dos comportamentos dos indivíduos de um determinado grupo, ou população, como “The Dynamic Value of Hierarchy” e “Nirvana efficiency: a comparative test of residual claims and routines” da autora Anne Marie Knott, que utilizou questionários como meio de coleta de dados estruturados [8]; [9].

Os achados variaram de artigo para artigo, e todos possuem suas relevâncias, não obstante, alguns tiveram uma importância mais medular a este trabalho, como é o caso de “Organizational Routines as a Source of Continuous Change”, no qual Feldman conclui que

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que o potencial para mudanças é interno às rotinas. Pessoas que realizam as rotinas as mudam quando os resultados são aquém do ideal, ou quando resultados não desejados são atingidos [2]; mostrando que, diferentemente do que se acredita, rotinas não são necessariamente fontes de estabilidade e austeridade organizacional. Ademais, os achados de Pentland e Feldman em “Reconceptualizing Organizational Routines as a source of flexibility and change” foi de imenso valor a essa publicação, visto que, no texto citado, os autores concluíram que aspectos ostensivo e performativo das rotinas organizacionais como recursivamente relacionados, com as performances criando e recriando o aspecto ostensivo e o aspecto ostensivo restringindo e permitindo as performances [1]; facultando o entendimento de que os aspectos ostensivo e performativo das rotinas organizacionais não são isolados um do outro.

Diretamente ligadas aos achados dos exemplos usados no parágrafo anterior, as contribuições para o campo destes foi, respectivamente, que as rotinas não são inertes, mas são tão cheias de vida quanto outros aspectos das organizações. A autora localizou o potencial para a mudança na dinâmica interna das rotinas e nos pensamentos e reações das pessoas que participam nas rotinas [2]; e, ao fornecer um vocabulário para descrever as partes/dimensões das rotinas organizacionais e suas relações que é consistente com os conceitos atuais em teoria social, criando a possibilidade ir além de metáforas como uma forma de entender as rotinas organizacionais. Esta nova compreensão das rotinas tem implicações metodológicas relevantes para qualquer pessoa que estuda rotinas organizacionais e implicações particularmente relevantes para os estudiosos interessados no papel que rotinas organizacionais desempenham na mudança e estabilidade das organizações [1].

Limitações não são incomuns em pesquisas de qualquer área, e o campo dos estudos organizacionais não é diferente. Dentre as mencionadas, se destacam os artigos “Reconceptualizing Organizational Routines as a Source of Flexibility and Change” por Feldman e Pentland, em que os autores afirmam que sua maior limitação foram os dados contraditórios encontrados durante sua pesquisa [1]; “Routines Revisited: Exploring the Capabilities and Practice Perspectives” de Anne Parmigiani e Jennifer Howard-Grenville[3], que alegam que sua maior dificuldade foi o fato de pesquisas documentais e entrevistas tomarem muito tempo em sua execução [3]; e “The (N)Ever-Changing World: Stability and Change in Organizational Routines”, dos autores Pentland, Hærem e Hillison, que discorrem sobre o fato de que neste, assim como na maioria dos estudos sobre rotinas organizacionais, a principal limitação foi a amostra muito pequena de rotinas, o que impediu os autores de afirmarem que todas as rotinas apresentam mudanças endógenas. Além disso, também é possível citar o fato de que o estudo se baseou apenas em dados provenientes de arquivos, sendo

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assim, eles não foram capazes de averiguar o entendimento dos participantes sobre as rotinas estudadas e nem de testar se sua teoria de que nem todas as mudanças e variações são igualmente importantes [10].

Vários autores tendem a sugerir possibilidades e caminhos para novos estudos partindo de suas publicações, normalmente baseando-se em questões que surgiram durante suas pesquisas, ou em questões preexistentes que não tenham sido respondidas ao longo de seus trabalhos. Por conseguinte, um exemplo pertinente é o que pode ser encontrado na publicação de Parmigiani e Howard-Grenville, “Routines Revised”, no qual as autoras finalizam sua conclusão sugerindo uma série de questões que podem ser investigadas pelos estudiosos das rotinas organizacionais, são elas: “Como é que os dois níveis de análise abordados pelas perspectivas das capacidades e das práticas, a organização e a rotina, se relacionam? Como é que os trabalhos internos de uma "caixa preta” influenciam a rotina e seu funcionamento, evolução, e transferência dentro e entre ambientes organizacionais? Em segundo lugar, qual é o ciclo de vida de uma rotina, e como é que está relacionada com ciclos de vida organizacionais? Como nascem rotinas; como é que elas morrem; elas podem ser ressuscitadas; e como isso se relaciona com eventos organizacionais semelhantes? Em terceiro lugar, quais são as interconexões específicas entre rotinas? Como elas interagem umas com as outras, e importa se essas interações são de confronto entre as organizações? ” [3]. Notoriamente estão presentes nestas questões as duas linhas de abordagem mencionadas anteriormente.

Tendo em vista sua primazia, as próximas seções tomarão como base as mesmas duas linhas de abordagem, as dimensões/aspectos das rotinas e os papéis das rotinas.

Papéis das Rotinas Organizacionais: A estabilidade e a mudança

Compreender a mudança organizacional é um dos grandes desafios dos estudiosos de organizações. Uma proposta para como lidar com esse fenômeno é entender a mudança organizacional por meio da análise da mudança nas rotinas organizacionais. A partir desta perspectiva, rotinas organizacionais são uma parte crucial de qualquer visão de como as organizações realizam suas tarefas na sociedade. Elas também são uma das chaves para entender a mudança na economia, e para compreender como as capacidades organizacionais são acumulados, transferidas e aplicadas. [11]

Nos últimos anos, tem havido uma mudança dramática na compreensão das rotinas e de seu papel nas organizações. O debate atual sobre rotinas organizacionais examina a questão de saber se e como rotinas contribuem para a estabilidade ou mudança organizacional. A ideia de que as rotinas não são apenas a fonte de estabilidade e eficiência nas organizações, mas também

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os fatores de mudança endógena, alterou o debate tremendamente, tanto em termos do conceito de rotinas e em termos das consequências para a nossa compreensão das mudanças organizacionais. [7]

A visão clássica de rotinas organizacionais as define como padrões de comportamento repetitivo atrelados a regras e costumes de uma organização, projetadas para fornecer soluções generalizadas para problemas recorrentes e que não apresentam grandes variações entre uma interação e outra [2]; [7]. A ideia básica por trás dessa concepção é que as organizações respondem às tarefas recorrentes de formas preestabelecidas. Ao permitir que os agentes respondam às tarefas predefinidas de maneiras que são também predefinidas, rotinas operam de uma maneira semiautomática e, por conseguinte, são vistas como a fonte de estabilidade e eficiência [1]; [2]; [7].

Há uma série de razões pelas quais rotinas devem ser estáveis, de acordo com parte dos autores. Em um artigo publicado em 2008, um autor chamado Martin Schulz ofereceu uma extensa lista de mecanismos que reforçam a tendência de rotinas organizacionais para permanecerem "na linha", incluindo criação de hábitos, roteiros, institucionalização, artefatos físicos, cálculo racional, e coerção. Além disso, Schulz afirmou que se vários mecanismos estiverem presentes, eles tendem a se reforçar. Com uma variedade tão impressionante de efeitos para promover a estabilidade, não é de admirar que as rotinas são geralmente assumidas como sendo uma fonte de inércia. [10]

Embora preponderância de atenção às rotinas organizacionais nos estudos clássicos seja sobre elas como estáveis e imutáveis, alguns autores chegam a admitir a existência da possibilidade de mudanças, como Nelson e Winter, que intitulam essas mudanças como mutações e/ou anormalidades, uma vez sua definição de rotina se baseia em na ausência de mudanças, sendo assim, não dão a devida atenção a capacidade de mudança inerente às rotinas. Entretanto, analisando autores com estudos mais recentes como Feldman e Pentland, a capacidade para mudanças nas rotinas não é ignorada ou admitida como uma mera possibilidade, ela é um fato [1]; [2]; [7].

Pentland cria uma analogia gramatical para compreender as rotinas em um de seus artigos, a qual ele usou como base para definir que uma rotina organizacional não é um padrão único, mas um conjunto de possíveis padrões criados e restringidos por uma variedade de estruturas organizacionais, sociais, físicas e cognitivas, que os membros da organização usam como guia para exercer suas taréfas [12]. Essa analogia sugere que os participantes organizacionais têm um repertório de ações que podem tomar. A escolha entre as possibilidades do repertório varia de acordo com ações anteriores e é guiada, embora não determinada, pela gramática ou "regras"

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sobre que ações podem ou devem ser tomadas. Este trabalho afirma que as qualidades invariáveis das rotinas são as regras sobre como colocar as peças do repertório juntas e o próprio repertório. Estes dois elementos constituem a estrutura que permite e restringe as ações que ocorrem [2].

Feldman acredita, no entanto, que a mudança é mais do que, simplesmente, escolher entre um repertório de respostas, e que o próprio repertório, assim como as regras que governam a escolha dentro de um repertório também podem mudar. Além disso, as mudanças no repertório e nas regras têm implicações para o que significa realizar uma determinada tarefa. As observações da autora sugerem que as práticas de trabalho, tais como rotinas organizacionais são muitas vezes trabalhos em andamento em vez de “produtos acabados”. Ela demonstra, por meio de seus estudos empíricos, que as rotinas não são inertes, ao contrário, são tão cheias de vida como outros aspectos das organizações. Tendo localizado o potencial de mudança na dinâmica interna da própria rotina e nos pensamentos e reações das pessoas que participam nas rotinas. Ao fazer isso, ela sugere que a mudança pode ser mais comum e que as rotinas podem ser mais extraordinárias do que a forma estática em que normalmente são descritas. As rotinas podem ser fontes de flexibilidade e mudança organizacional, assim como de estabilidade [1]; [2].

No artigo “The (N)Ever-Changing World: Stability and Change in Organizational Routines” os autores fazem uma menção a um filosofo grego chamado Heráclito e sua metáfora “Ninguém pode entrar duas vezes no mesmo rio, pois quando nele se entra novamente, não se encontra as mesmas águas, e o próprio ser já se modificou.”, e afiram em seguida que o mesmo se aplica às rotinas, uma vez que cada performance é diferente da anterior, mesmo que em pequenos detalhes.Embora essas pequenas diferenças pareçam irrelevantes, a sua existência é importante porque mais repetições contêm mais diferenças. Cada performance é uma ocasião para repetição, mas é também uma ocasião para a improvisação ou erro, dessa maneira, um maior número de performances cria mais oportunidades para a mudança[10].

Feldman enfatizou, em seu artigo “Organizational routines as a source of continuous change”, a importância da atuação dos indivíduos, da subjetividade, da improvisação, e da capacidade de refletir sobre desempenhos passados na construção de novas rotinas. Feldman e Pentland, em seu artigo de 2003, ampliaram o estudo baseando-se nessa a ideia para sugerir que as rotinas organizacionais podem gerar alterações endógenas como resultado de simplesmente executar a rotina [1]; [2]; [10]. Os trabalhos de Feldman e Pentland geram a ideia de que as rotinas, como outros fenômenos sociais, encarnam uma dualidade de estrutura e agência. Uma rotina organizacional consiste em duas partes relacionadas. Uma parte personifica a ideia

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abstrata da rotina, seu aspecto formalizado, ou ostensivo, enquanto a outra parte consiste nas performances reais da rotina por pessoas específicas, em momentos específicos, em locais específicos, em outras palavras, o aspecto performativo [1]; [3]; [5].

Em reconhecimento a essa dualidade, Feldman e Pentland oferecem uma definição de rotinas organizacionais que se baseia em teorias da estruturação e prática. Eles argumentam que qualquer fenômeno que se qualifica como uma rotina organizacional deve exibir 'padrões repetitivos, reconhecíveis de ações interdependentes, realizada por múltiplos atores ". Estas condições são necessárias e suficientes; se um ou mais está ausente, então o fenômeno não passa no teste de ser uma rotina [2]; [13].

Dimensões das Rotinas: Aspectos ostensivo e performativo e suas interações

O aspecto performativo pode ser pensado como a rotina na prática, enquanto o ostensivo é a rotina na teoria, por assim dizer. O aspecto ostensivo de uma rotina é a ideia abstrata e generalizada da rotina, enquanto o performativo consiste em ações específicas, em locais específicos, horários específicos e por pessoas específicas [1]; [3]. Existem muitas analogias para os conceitos desses aspectos, Feldman e Pentland fazem uma bem simples de se compreender, quando comparam rotinas organizacionais e música. Nessa metáfora, o aspecto ostensivo seria a partitura da música, enquanto o performativo seria o desempenho de tocar a música[1]. Sob essa perspectiva é possível considerar os aspectos ostensivo e performativo das rotinas organizacionais como recursivamente relacionados, com as performances criando e recriando o aspecto ostensivo e o aspecto ostensivo restringindo e permitindo as performances [1]; [4]; [5].

Cada um dos aspectos tem sua importância e razão de ser no campo das rotinas, e embora relacionados, alterações em um não necessariamente geram alterações no outro. Vale lembrar que a distinção incorreta dos dois aspectos pode gerar problemas na organização, visto que, sem a capacidade de se diferenciar os dois aspectos, não se pode explorar a relação entre os mesmos. Além disso, atribuição excessiva ou carente de valor a qualquer um dos dois também pode acarretar em complicações. Por exemplo, superestimar a importância do ostensivo leva os gestores a subestimar a importância das adaptações e improvisações que as pessoas envolvidas tentam fazer para que a rotina possa fluir [1]; [4]; [5].

As pessoas podem usar o aspecto ostensivo de rotinas, como um guia para as ações que devem ser tomadas, ou retrospectivamente, como um guia para a contabilização de ações já tomadas. As pessoas também podem usar o aspecto ostensivo para significar ou se referir ao que é semelhante sobre um conjunto de performances e, assim, criar rotinas. [1]; [5].

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Já o aspecto performativo de rotinas é essencial para a criação, manutenção e modificação do aspecto ostensivo da mesma maneira que o discurso cria, mantém e altera um idioma. Performances se baseiam no aspecto ostensivo da rotina, embora isto seja em grande parte um efeito não planejado da ação. A intenção e motivação das pessoas ao executar uma rotina não é criar, manter ou modificar esse aspecto ostensivo, mas de executar suas tarefas. Ou seja, esse aspecto é responsável pela criação, manutenção e modificação das rotinas organizacionais [1]; [4].

Cada uma dessas partes é necessária, mas nenhuma das partes por si só é suficiente para explicar (ou mesmo descrever) as propriedades das rotinas organizacionais, até porque, uma parte não existe sem a outra. A compreensão das interações entre estes dois aspectos é indispensável para que as potencialidades das rotinas possam ser compreendidas adequadamente [1]; [5].

Rotinas são muitas vezes tratadas como objetos, ainda que sejam complexas. Alguns gestores tendem a adotar, mesmo que implicitamente, essa ideia de que as rotinas são como coisas. Este erro é fácil de se cometer, uma vez que esses gestores tendem a confundir os artefatos (formulários, sistemas, normas, fluxogramas, etc.) com a própria rotina. Rotinas organizacionais não são máquinas, tão pouco programas fixos ou padrões; não podem ser simplesmente “repoduzidas”. Ao contrário, eles são sistemas generativos que podem produzir padrões de ação com base no julgamento local e improvisação dos envolvidos.[14]

Como os sistemas generativos, rotinas são padrões para realizar a tarefa de alcançar a estabilidade e a mudança por meio de interações endógenas entre as partes performativas e ostensivas que as constituem. Esses sistemas também podem ser afetados por choques/mudanças exógenas, embora eles sejam primordialmente definidos por sua dinâmica interna. [15]

Considerações finais

As rotinas organizacionais são como outros fenômenos psicológicos e sociais que têm uma estrutura profunda não observável e uma expressão de superfície observável, como na linguagem humana. Porém, diferentemente da linguagem falada, onde um indivíduo produz uma frase, uma rotina organizacional, normalmente, tem como base as competências de diversos indivíduos, como em uma conversa. Pois indivíduos executam diferentes tarefas dentro das rotinas, tornando suas experiências e aprendizados únicos [1]; [16].

Em virtude do que foi mencionado neste artigo, torna-se possível afirmar que a relação recursiva entre os desempenhos de rotinas organizacionais e entendimentos sobre como a

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organização opera permite um melhor entendimento sobre mudança e inércia nas rotinas organizacionais. A mudança ocorre quando participantes organizacionais alteram as suas performances. Não obstante, quando se fala de mudança organizacional, muitas vezes está sendo feita uma referência a mudanças planejadas. Embora a dinâmica possa ser a mesma, o resultado pode ser muito diferente. Só porque a mudança é contínua e relativamente sem problemas, em muitos casos, não significa que uma mudança especificamente desejada será fácil de concretizar, principalmente pelo fato das rotinas dependerem de execução humana, torna-se impossível controlar completamente todas as formas de variação possíveis na organização [1]; [8].

Durante os processos de pesquisa e análise realizados, uma pergunta surgiu, qual o papel desempenhado pelos gestores nas rotinas organizacionais? Por conseguinte, para dar continuidade a este trabalho e responder essa interrogação será desenvolvida uma pesquisa de cunho qualitativo, realizando uma análise bibliográfica e entrevistas.

Referências Bibliográficas

1. FELDMAN, Martha S.; PENTLAND, Brian T. Reconceptualizing organizational routines as a source of flexibility and change. Administrative Science Quarterly, 48(1), 94-118, 2003.

2. FELDMAN, Martha S. Organizational routines as a source of continuous change. Organization Science, 11(6), 611–629, 2000.

3. PARMIGIANI, Anne; HOWARD-GRENVILLE, Jennifer. Routines Revisited: Exploring the Capabilities and Practice Perspectives, The Academy of Management Annals, 5:1, 413-453, 2011.

4. FELDMAN, Martha S. A performative perspective on stability and change in organizational routines. Industrial and Corporate Change, 12(4), 727–752, 2003.

5. BECKER, Markus C. Organizational routines: a review of the literature. Industrial and Corporate Change, 13(4), 643–677, 2004.

6. PENTLAND, Brian T.; FELDMAN, Martha S., Organizational Routines as Units of Analysis. Industrial and Corporate Change, 14(5), 793–815, 2005.

7. GEIGER, Daniel; SCHRÖDER, Anja. Ever-changing routines? Toward a revised understanding of organizational routines between rule-following and

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rule-breaking. Schmalenbach Business Review (SBR), Vol. 66(2), 170-190, 2014.

8. KNOTT, Anne Marie. The Dynamic Value of Hierarchy. Management Science, 47(3), 430-448, 2001.

9. KNOTT, Anne Marie; MCKELVEY, Bill. Nirvana efficiency: a comparative test of residual claims and routines. Journal of Economic Behavior & Organization, Vol. 38 365-383, 1999.

10. PENTLAND, Brian T.; HÆREM, Thorvald; HILLISON, Derek.The (N)Ever-Changing World: Stability and Change in Organizational Routines. Organization Science 22(6), 1369–1383, 2011.

11. BECKER, s C.; LAZARIC, Nathalie; NELSON, d R.; WINTER, Sidney G. Applying organizational routines in understanding organizational change. Industrial and Corporate Change, Vol. 14(5), 775-791, 2005.

12. PENTLAND, Brian T.; RUETER, Henry H. Organizational Routines as Grammars of Action. Administrative Science Quarterly, 39: 484-510, 1994.

13. PENTLAND, Brian T.; HÆREM, Thorvald; HILLISON, Derek. Comparing Organizational Routines as Recurrent Patterns of Action. Organization Studies 31(07), 917–940, 2010.

14. PENTLAND, Brian T.; FELDMAN, Martha S., Designing routines: On the folly of designing artifacts, while hoping for patterns of action. Information and Organization, 18(4), 235–250, 2008.

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